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酒店工资实施方案一、背景分析。
随着酒店行业的快速发展，员工工资问题成为了酒店管理中的一个重要议题。
合理的工资制度不仅能够激励员工积极性，提高工作效率，还能够吸引和留住优秀人才，提升酒店的整体竞争力。
因此，制定一套科学合理的酒店工资实施方案显得尤为重要。
二、目标设定。
1. 提高员工的工作积极性和工作满意度，激励员工为酒店的发展做出更大的贡献；2. 吸引和留住优秀人才，建立稳定的员工队伍；3. 保障员工的基本生活水平，提高员工的生活质量。
三、实施方案。
1. 确立基本工资标准。
根据员工的工作岗位和工作年限，制定相应的基本工资标准。
基本工资应当符合当地的最低工资标准，并且能够反映员工的工作表现和能力水平。
2. 设立绩效奖金制度。
酒店可以根据员工的工作表现和工作成绩，设立绩效奖金制度。
员工在完成工作目标和任务的同时，还能够获得额外的奖励，激励员工进一步提高工作绩效。
3. 提供福利待遇。
除了基本工资和绩效奖金外，酒店还可以提供丰富多样的福利待遇，如员工餐、员工宿舍、带薪年假、医疗保险等。
这些福利待遇不仅能够提高员工的生活质量，还能够增强员工的归属感和忠诚度。
4. 加强培训和发展。
酒店可以通过不断的培训和发展机会，帮助员工提升自身的职业技能和综合素质，为员工的职业发展提供更多的可能性。
同时，酒店也可以根据员工的培训情况，给予相应的培训补贴或奖励。
四、实施步骤。
1. 制定工资实施方案的具体细则和标准，明确各项工资和福利待遇的发放条件和标准；2. 向员工宣传和解释工资实施方案，让员工充分了解并参与到工资制度的建设中；3. 建立健全的工资管理制度和流程，确保工资的公平、公正和透明；4. 定期对工资实施方案进行评估和调整，根据酒店的实际情况和员工的反馈意见，及时修订和改进工资制度。
五、风险控制。
在实施工资方案的过程中，酒店需要重视风险控制工作，避免出现员工不满、员工流失等问题。
可以通过建立健全的员工投诉机制和建议箱，及时发现和解决员工的问题和矛盾，保持员工的满意度和忠诚度。
某酒店薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是每个企业的核心管理制度之一，它直接关系着员工的工作积极性和创造力的发挥。
对于某酒店而言，设计一个科学合理的薪酬体系是提高员工满意度、促进酒店业绩增长的重要举措。
本文将根据某酒店的实际情况，提出一个全面的薪酬体系设计方案。
二、薪酬政策1. 薪资结构某酒店的薪资结构应该合理分布，根据员工的层级和职位进行分类。
一般可以分为以下几个层次：高层管理人员、部门经理、一线员工。
不同层次的员工对应着不同的责任和工作压力，因此，薪资水平也应有所区别。
2. 薪资调整某酒店的薪资调整应该具有灵活性和公正性。
可以根据酒店的经营状况、员工个人表现以及市场行情等因素进行调整。
同时，还需考虑到员工工作年限和技能水平的提升，以激励他们不断学习和成长。
三、绩效评估与奖励机制1. 绩效评估原则某酒店的绩效评估应遵循公平、客观、透明的原则，确保员工对评估结果能够产生认同感。
评估指标应包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面，可定期进行绩效考核，将员工的工作表现分为不同等级。
2. 奖励机制根据绩效评估结果，某酒店应建立完善的奖励机制，提供丰富多样的奖励形式激励员工。
除了薪资调整外，还可以考虑提供年终奖金、年度旅游、员工福利待遇等方式进行奖励，以满足员工的成就感和自我实现需求。
四、员工培训和发展计划1. 培训机制为了提高员工的技能水平和专业素质，某酒店应建立完善的培训机制。
可以定期组织员工培训班，邀请专业人士进行培训，还可以鼓励员工参加行业内的研讨会和培训课程。
2. 职业发展规划某酒店应该为员工提供良好的职业发展平台和机会，通过内部晋升、岗位轮岗和定期职业规划等方式，让员工能够有机会发挥才能和实现个人目标。
五、福利待遇和工作环境1. 福利待遇某酒店应提供具有竞争力的员工福利待遇，如五险一金、带薪年假、节假日福利等。
此外，还可以根据员工的实际需求和酒店的可行性，考虑提供员工餐饮、住宿、健身等福利。
酒店工资体系方案为优化酒店的工资管理体系，通过工资级差来调动员工的工作积极性，制订如下工资方案：一、工资组成：自副总以下，员工基本工资按档位设立；工资体系按管理序列、业务序列、技术序列设置不同的工资档位。
工资组成分为四大块：基础工资＋工龄工资＋岗位工资＋效益工资二、基本工资：领班以上管理人员试用期结束考核通过后转正。
员工除八个岗位无试用期外，其它岗位试用期设为一个月。
基础工资如下所述：1、副总试用期工资四档，转正后三档；部门经理试用期工资七档，转正后六档（工会主席由部门经理兼任）；部门副经理、办公秘书试用期工资九档，转正后八档；2、人事助理、质检员、大堂副理、培训师试用期十九档，转正后十八档；3、部门领班、销售员、会计试用期工资为二十档，转正后十九档；4、工会委员无试用期，工资适用十九档；5、出纳、仓库保管试用期二十一档，转正后二十档；6、总台接待、总台收银、餐饮迎宾员、吧员试用期工资二十六档，转正后二十五档；7、客房中心服务员（兼监控室服务员）、房务部服务员（棋牌室、楼层）、办公室文员、餐饮部服务员、传菜员试用期工资二十九档，转正后二十八档；8、员工食堂负责人试用期二十七档，转正后二十六档；9、清扫员、布草员无试用期，工资适用二十九档；10、花工试用期三十档，转正后二十九档；11、庭院工、摘洗工、PA、员工食堂工作人员无试用期，工资适用三十一档；12、员工食堂厨师无试用期，工资适用七档；11、维修工按普通维修工、中级维修工、高级维修工（即维修工领班）三个级别，领班试用期工资十二档，转正后十一档；中级维修工试用期十六档，转正后十五档；普通维修工试用期二十档，转正后十九档。
维修工上调档位工资时，以技工晋级的方式，根据个人技术水平决定。
12、各部门设技能工1-2名。
技能工肩负带新员工的责任，不设定试用期，从酒店员工中挑选出，工资适用二十四档；注：员工工资档位的升、降由酒店根据员工的工作表现和工作变化情况，以文件形式下发。
酒店工资体系方案背景酒店作为服务行业的一种特殊类型，对于员工的薪资体系要求较高。
为了激励员工表现出色并保持工作积极性，制定一个合理的工资体系方案至关重要。
目的本方案旨在制定一种公平、透明且符合员工激励和奖酬要求的酒店工资体系。
主要内容1. 工资结构：工资结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工的职位与层级确定，绩效工资根据个人绩效评估结果确定。
2. 绩效评估：每年进行一次绩效评估，评估标准包括员工的工作表现、职业发展、目标达成以及其他任职要求等。
3. 工资调整：根据绩效评估结果，对员工的绩效工资进行调整。
优秀员工可获得更高的绩效工资涨幅，表现不佳的员工则可能受到减薪或没有涨薪。
4. 奖金制度：设立奖金制度以激励员工。
奖金可分为个人奖金和团队奖金，根据员工的贡献以及团队表现进行评定。
5. 薪酬福利：除了基本工资和绩效工资外，酒店还会提供一些额外的薪酬福利，如社保、公积金、年度旅游等。
实施步骤1. 确定工资结构和绩效评估标准。
2. 部署绩效评估系统，培训相关人员。
3. 进行绩效评估，记录结果。
4. 根据评估结果进行工资调整和奖金发放。
5. 定期评估和调整工资体系，确保其公平和合理性。
预期效果通过建立合理的工资体系方案，酒店可以实现以下效果：- 激励员工提高工作表现，增加工作积极性。
- 建立公平、透明的工资体系，增加员工对公司的信任度。
- 提供激励和奖酬，吸引和留住优秀员工。
- 提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失。
总结制定一个合理的酒店工资体系方案对于酒店的长期发展十分重要。
只有通过合理的奖酬机制，才能激励员工发挥出更大的潜力，提高服务质量，保持竞争力。
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
酒店薪酬设计方案薪酬设计方案是指针对酒店员工的薪酬制度进行设计和规划，以激励员工的积极性和提高工作效率。
一个合理的薪酬设计方案可以提升员工的幸福感、满意度和忠诚度，对酒店的发展具有重要意义。
下面是一个具体的酒店薪酬设计方案：一、薪酬结构：1. 基本工资：根据员工岗位的工作内容和难度确定基本工资，标准化设置，工资水平相对稳定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献给予奖金，以激励员工的积极性和主动性。
奖金的发放可以根据年度绩效评定或者按季度、月度的业绩指标进行评定发放。
3. 加班补贴：对于需要加班的员工给予额外的加班补贴，以激励员工提高工作效率。
4. 节假日加班奖励：对于在节假日需要加班的员工给予额外的奖励，激励员工愿意牺牲个人时间为酒店的客户服务。
二、福利待遇：1. 社会保险：为员工购买社会保险，保障员工的基本福利权益。
2. 住宿福利：酒店员工可以享受优惠的住宿福利，以提高员工对酒店产品的了解和服务质量。
3. 餐饮福利：提供营养丰富的员工餐，解决员工工作期间的饮食问题，提高员工的工作效率。
4. 健康体检：定期为员工提供免费的健康体检，关注员工的健康状况。
5. 职业培训：酒店为员工提供系统的职业培训和晋升机会，以提高员工的专业素养和职业发展空间。
6. 员工活动：定期组织员工聚会和活动，增强员工之间的沟通和交流，提高员工的凝聚力和团队合作意识。
三、激励机制：1. 员工表扬：对优秀表现的员工进行及时的表扬和奖励，激励员工的积极性和进取心。
2. 晋升机会：为员工提供晋升的机会和平台，以激励员工不断学习和提升自己的能力。
3. 员工评优：定期评选出杰出员工和团队，对其进行奖励和表彰，激励其他员工向他们学习和进步。
四、薪酬管理：1. 透明公正：薪酬管理要公开透明，员工对自己薪酬水平有清晰的认识，避免造成员工的不满和猜疑。
2. 薪酬制度评估：定期对薪酬制度进行评估和调整，确保薪酬水平与市场接轨并具有竞争力。
酒店薪酬体系方案酒店薪酬体系是指酒店为员工提供的薪资和福利待遇的制度，它是吸引、激励和留住优秀员工的重要手段。
一个科学合理的酒店薪酬体系方案可以帮助酒店吸引和激励优秀员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
下面将从酒店薪酬设计原则、薪酬要素、薪酬水平和薪酬制度管理等方面进行介绍。
一、酒店薪酬设计原则1.公平原则：薪酬设计要公平合理，不同岗位和不同级别的员工应该得到相应的薪酬待遇，避免出现明显的薪酬差距。
2.竞争力原则：薪酬水平要具有一定的竞争力，可以吸引和留住优秀人才，同时要考虑酒店的经济实力和行业平均水平。
3.激励原则：薪酬设计要能够激励员工的积极性和创造力，使员工具有成就感和归属感，进而提高整体工作效率。
4.灵活性原则：薪酬设计要有一定的灵活性，可以根据员工的绩效、能力和贡献进行调整，以激励员工的进一步发展和提高。
5.可比性原则：薪酬设计要考虑到行业内外的薪酬水平，使酒店的薪酬待遇与竞争对手相比具有可比性，以吸引和留住优秀员工。
二、薪酬要素1.基本工资：基本工资是员工的基本薪酬待遇，可以根据员工岗位和层级进行设定。
基本工资一般根据员工的工作经验、学历、技能和工作责任等因素进行确定。
2.绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作表现和业绩进行奖励的一部分薪酬，可以通过设定绩效目标和绩效评估来确定。
绩效薪酬可以激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率。
3.奖金和津贴：奖金和津贴是根据员工的特殊贡献、临时任务和福利需要进行发放的一种额外薪酬。
比如，根据员工提供的创新和改进建议发放创新奖金，根据员工的职务、特长或特殊岗位补贴一定的津贴。
4.福利待遇：福利待遇是指酒店为员工提供的各种福利，比如医疗保险、养老保险、商业保险、住房公积金等，这些福利可以提高员工的福利感和辅助员工的生活质量。
5.培训和发展：培训和发展是指酒店为员工提供的各种培训机会和职业发展渠道，员工参加培训和发展项目后可以得到一定的薪酬激励，同时也可以提高员工的职业技能和竞争力。
酒店岗位薪资设定方案背景作为服务行业的代表之一，酒店行业一直在被人们关注着。
酒店的服务质量和酒店员工的待遇是酒店业吸引客户和员工的两个关键因素。
在酒店员工中，虽然每种职位都不同，但是大多数酒店都有相似的职位薪资标准。
而酒店岗位薪资设定方案的合理性将直接影响到酒店员工的工作积极性、稳定性，甚至影响整个酒店的运营效益。
设定方案酒店的岗位通常分为前台、客房、餐饮、后勤等部门。
不同的岗位有着不同的工作内容和职责，自然也需要不同的薪资标准。
下面是一个基于不同职位的酒店岗位薪资设定方案。
前台（接待）前台接待是酒店最重要的职位之一，他们是客户与酒店之间的桥梁，直接关系到酒店服务质量的好坏。
前台接待需要良好的沟通能力、服务意识、品味、充分的知识储备和较强的应变能力，因此，能够胜任前台工作的员工往往薪资相对较高。
对于初级前台工作人员，薪资设定可以在4000-5000元/月，随着业务水平和工作年限的提高，薪资可以达到6000元甚至更高。
其中，一线员工的薪资可以在5500-7500元/月之间，中级管理人员的薪资可以在8000-12000元/月之间，高级管理人员的薪资则会更高。
客房客房部门是酒店的重要组成部分之一，是酒店服务质量的重要体现。
客房人员主要承担着客房卫生、客房服务、客房维修、客房用品发放等多方面的工作，因此对客房人员的专业技能、主动性和协作能力要求较高。
就薪资而言，初级的客房服务员收入可以在3000元左右，而高级客房服务员得到的薪资也会相对较高，可能在5000元以上。
餐饮部酒店的餐饮服务也是重点经营项目之一，餐饮部门的员工同样承担着重要的任务。
餐饮员工需要熟练掌握各种菜品和餐饮流程，对餐饮服务应有专业的知识和技能。
薪资方面，酒店餐饮部门的员工通常很高，初级员工的薪资可能在3000-4000元之间，而高级员工的薪资则在5000元以上。
在餐饮管理岗位方面，薪酬标准一般会更高。
后勤部后勤部门承担着酒店各种维修、保养和绿化等方面的任务，是实行“绿色酒店”提高服务质量的重要支撑部门。
酒店薪资定位方案酒店作为人们出差、旅游的重要场所，酒店员工的薪资问题备受关注。
针对不同级别、不同岗位的酒店员工，如何合理定位薪资并给予合理奖励，成为酒店管理者需要认真考虑和解决的问题。
酒店员工薪资构成酒店员工薪资主要由以下几部分构成：1.基本工资：是指员工在基本岗位上正常工作所得的工资，一般由岗位、级别决定。
2.绩效工资：是指员工在基本岗位上工作表现优秀时额外获取的奖励。
3.社会保险福利：包括医疗保险、养老保险等，由公司按一定比例代缴。
4.其他奖励：如节日津贴、年终奖金等。
酒店薪资定位方案1. 定位原则酒店薪资定位应遵循公平、合理、激励的原则，即：1.公平：同样岗位、同等工作经验、同等业绩表现的员工，应获得同等薪资待遇。
2.合理：酒店薪资应与其他同行业企业相比具有一定的竞争力。
3.激励：应给予表现优秀的员工额外的激励，以促进其积极性和工作热情。
2. 岗位薪资分类酒店员工可分为基层员工、中层管理人员以及高层管理人员三类，分别建立对应薪资构成和定位方案。
2.1 基层员工薪资定位方案基层员工主要包括客房部、服务员、厨工等岗位。
其薪资构成和定位方案如下：1.基本工资：根据岗位和级别分别制定相应标准。
2.绩效工资：结合个人业绩和团队贡献给予额外奖励。
3.社会保险福利：由公司按照国家规定比例代缴。
4.其他奖励：包括年终奖、节日津贴等。
2.2 中层管理人员薪资定位方案中层管理人员包括部门经理、主管、领班等。
其薪资构成和定位方案如下：1.基本工资：根据岗位和级别分别制定相应标准。
2.绩效工资：结合团队业绩和部门贡献给予额外奖励。
3.社会保险福利：由公司按照国家规定比例代缴。
4.其他奖励：包括年终奖、节日津贴等。
2.3 高层管理人员薪资定位方案高层管理人员包括酒店总经理、副总经理等。
其薪资构成和定位方案如下：1.基本工资：根据职位和级别分别制定相应标准。
2.绩效工资：结合酒店业绩和市场竞争力给予额外奖励。
3.社会保险福利：由公司按照国家规定比例代缴。
酒店工资薪酬管理制度（通用6篇）酒店工资薪酬管理制度篇1为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。
通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则第一条指导思想：认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。
以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第三条工资含义：本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。
从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。
酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金一、基本工资1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
酒店如何设计合适的工资制度对一家酒店的品牌，不同客体关注的焦点不同：顾客注意的是这一品牌代表的服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在乎的是支撑这家酒店市场形象的有效的制度运作。
有效的制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚的员工队伍去操作实现。
要保持一支有足够忠诚度的员工队伍，酒店管理当局必须考虑到员工的根本利益。
与员工的根本利益息息相关的要素是员工的劳动报酬制度的满意度、和对工资报酬分配的合理和公平性的认同，又决定着员工队伍的稳定和劳动热情的保持。
一家酒店劳动报酬制度设计得合理得当，将会调动和提高员工的劳动积极性，激发出强大的创造力，反之，则会导致员工士气的低落，人心浮躁，效率下降。
酒店劳动报酬制度的设立，直接影响着酒店可持续发展的前景。
酒店总经理要领导企业完成业主交办的任务，必须认真关注劳动报酬制度这一重大问题。
员工的劳动报酬，包括酒店对员工非货币报酬和货币报酬。
员工的非货币报酬，是指企业给予员工成长的机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而员工的货币报酬，则包括了员工的间接工资收入和直接工资收入两部分。
一般来说，好的劳动报酬，是可以合理的货币报酬为基础的，合理的货币报酬，通常会让员工有实现个人自我价值的感受，而不够合理的货币报酬制度，则往往让员工产生失落感，更谈不上成为催人上进的动力。
酒店业员工劳动报酬结构如图一所示。
由于现时各类酒店的体制不同，外资酒店和国有酒店的效益各不相同，因此制定的劳动报酬差别很大，如何在变革的市场中制定出比较适合国有体制的酒店劳动报酬制度，是我们探讨的主要问题。
本文仅就国有酒店的劳动报酬中的员工货币报酬，特别是员工的劳动工资制度——直接工资的分配制度方面进行讨论，并以A酒店的劳动工资制度的动作作为一种模式进行解剖，以分析其工资制度设计的可取地方和不足之处。
A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。
其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%的康娱和其他收入。
该酒店约有员工670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，员工级人员约500名。
一、 A酒店工资制度的战略目标科学的工资制度设计首先应有一个良好的前提，即清晰而明确的企业战略，A酒店的工资制度有一个明确有战略目标，就是吸纳、维系、激励优秀员工。
二、劳动工资制度基本结构A酒店的劳动工资制度采取了岗位工资与业绩工资结合的混合工资制它的每一部分工资报酬对应一个付酬因素。
根据事先确定的每一个工作岗位的重要程度确定岗位工资，工资随着岗位定，又以其工作成果决定业绩工资，工资随着业绩变。
在科学合理的岗位划分和设置的基础上，根据每个岗位的劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任和劳动环境四个方面的差别，各岗位工资分数从低向高排列，共分五个等级，十六个档次，形成了劳动工资制度的主要部分——岗位工资，不同等级的岗位工资都包含不相同的结构。
(见表二：工资结构情况表)1.基本工资——为因定工资，不受经营业绩影响，其设定参照当地政府公存的最低工资标准，是员工的基本生活保障。
2浮动工资——为绩效工资，是酒店(或部门)效益和员工工作业绩的反映，体现员工劳动数量和劳动质量在企业的分配，与酒店的经营目标直接挂钩，在工资结构中占的权重最大。
3.职务津贴——为管理层的职务工资，是为承担管理职能的岗位设定的固定性工资，是管理者参与分配的体现。
另外，还有厨房岗位技术津贴、通霄岗位深夜津贴、大堂副理岗位津贴作为特殊工种工资的补充。
从表二中可以看到：为较好反映岗位之间存在的职能差别，结构工资还规定了各岗位的最低工资标准，最低工资标准以酒店的经营管理工作需要为标准确定，重点向岗位要求高、业务要求高、知识要求高的岗位倾斜。
如前台接待结帐员的初始工资为5A(95分)，比其他岗位员工高两个档次。
三、工资制度设计基本理念和原则1. 人本关爱和团队精神我国是一个发展中国家，社会富裕程度不高，酒店行业是劳动密集型的行业，操作员工的比例达80%左右，毋庸讳言，他们在酒店中属于弱势群体，一方面，他们的总体文化素质较低(高中或中专)，另一方面，由于属于社会需求层次较低群体，他们的劳动目的更多是保健因素，期望通过诚实劳动获得更多工资，以维持家庭生计或成家立业。
而酒店的服务产品主要靠他们日常简单重复的劳动满足客人的基本需求，他们的工作质量好坏直接影响酒店的经营状况。
A酒店对操作层员工的关爱体现在工资分配这一事实中，表二中A酒店的最高工资(总经理工资)是最低工资(入职转正的员工)的15倍，这一数字远低于很多同类酒店的同一指数，更不可与外资酒店总经理动辄薪几百万相比。
2003年，A酒店总经理工资12800元，与职工平均1445相差8.85倍，而同期国家重点国有企业负责人收入与职工平均收入的差距为13.5倍。
A酒店坚持以人为本的理念，把对于相对弱势群体的基层员工的关爱，作为工资制度操作的重要内容：(1)酒店把工资结构中的最低档次5D基本工资从200元提高到290元，浮动分从50分提高到60分，并多次提升五级、四级8个档次的基本工资。
(2)在前几年由于当地经济低迷，客观造成酒店经营困难，为确保员工基本生活需求，在采取措施仍未能完成经营指标时，仍确保了员工工资最低分值。
(3)对部分长期在酒店工作，工龄长达10年左右的员工，给予破格提升工资。
(4)为通宵清洁岗位发放深夜班津贴，约占该岗位当月工资的20%左右。
(5)在社会贫富差距日益拉大的趋势下，酒店反其道行之，努力减少工资剪刀差。
以2002年为例，因营业收入增长而工资总额超出预算102万元的增长部分工资，其中40%用于调整调高基层员工工资待遇，每月人均70元，55%用于奖励责任经营部门，5%用于奖励后勤部门二线部门，千方百计把人本关怀落到实处。
(6)国有酒店的领导班子为适应地方各项工作和关系协调需要，一般比外资酒店多配备一至二名副总，他们可任财务或其他业务总监。
总经理应清醒认识到，要完成设定的目标，仅靠一个人的本事是难以胜任的，如何中使领导班子成长形成一支协调合力团队，工资分配是值得考虑的一环，在表二中可看到，总经理的工资与副总的工资相差为40%，这比较容易达到领导团队成员的心理平衡。
2.贯彻按劳分配原则中国传统的工资制度是以“品位分类”，即以“人”为中心进行分类，分类的要素为职称、学历、资历、工龄等，这样的分类方法容易造成论资排辈，同工不同酬，而A酒店实行的工资制度则主要为“职位分类”，打破学历、职称、工龄的界限，重视能力、重视业绩，从传统的资历导向转劳动岗位要素、技术要素、专业要素和实现劳动的贡献为确定工资分配依据，比较充分地体现了专业劳动贡献在分配上的差距，做到在其岗谋其政，负其责、得其利。
3.公平和科学的工资架构工资制度公平性表现在工资架构，A酒店根据其《管理和服务规程》在科学地定岗、定员、定编、定责的基础上，依据岗位承担不同职责和相对贡献不同，设定了五个级别十六档次工资，岗位工资从5C(75分)开始，按每档10分至20分(约70~140元)递增至3B(190分)，从3B至1A每档分差为40分，90分，60分，40分，360分不等，其中经理(3A)与总监(2C)，副总(2A)与总经理(1A)之间的分差较大，比较恰如共分地体现出酒店总经理负责制下，高管人员所付出远比基层员工大而复杂的劳动贡献和最高工资与最低工资的差别，但相差又不超过15倍。
在岗位等级排列中，非管理风位分别从最低5D上升到4A，共跨过8个档次。
管理岗位从4D升至1A，共跨过12个档次，其中适当交叉4个档次(4D~4A)，休现了不同岗位对企业贡献和劳动量的差别，做到公平合理，保障员工的生活，对应职务，反映了个人能力，体现了工作绩效。
4.与同业竞争的原则A酒店通过制定合适的工资制度，加强与竞争对手的竞争，薪酬竞争按状态分三类：(1) 领先竞争者;(2) 与竞争者相近;(3) 落后竞争者。
A酒店在薪酬竞争中的指导思想为“整体持平、个别领先”。
整体上实行中位政策。
通过市场调查，适时进行调节，使工资水准与大多数竞争者相近，让酒店人力资源成本部支出不高于竞争者，保证竞争力的持续性，而在个别岗位却实行领先政策，如大堂副理岗位，接待结账处岗位，营销员岗位这些与酒店营业成败攸关的岗位，则通过制定另外补贴标准或录活政策，让这部分员工的工资高于竞争者，达到吸纳、维系和激励员工的目的。
5.激励和绩效的原则A酒店的工资架构，主要的特色为“死分活值”。
按酒店经营目标分解各部门的经营指标，完成或超额完成任务则每分计值可以上浮，否则则扣减。
其次在工资总额中，加大浮动工资所占的权重，较好地体现绩效和达到全员关心酒店经营成果的作用。
在工资框架中，基本工资占工资总额的比例：员工级约占65%，管理人员占35%。
浮动工资在工资总额中所占的权重，在全国同行中也为少见。
酒店以部门或厅面为考核单元，实行“逐级考核、逐级分配”的管理机制，按每月工资分解为基本工资和浮动的经营状况直接决定员工和管理人员工资水平，达到效益指标明确，考核方法以规范，人人关心营业，激励机制落实的良性分配方式，充分发挥工资分配的杠杆作用，让员工和管理者的局部利益和酒店整体利益相结合，达到个体目标与酒店目标有机统一，增强了企业的凝聚力。
而在一些部门上，如营销部门，为适应市场变化和竞争需要，则采取下不保底，上不封顶，或基本工资保证，浮动工资与个人业绩挂钩的分配方式，上不封顶，将市场营销任务分解到每一营销员，取得较好的效果。
四、操作特点科学合理的工资制度，除了体现公平的科学原则，人本关怀，团队精神和对同行的竞争性之外，还应是便于操作，并给酒店管理层留有调控的空间。
1.简单明了的岗位等级档次设置A酒店的工资等级排列为五级十六档，相近岗位归并，使员工一目了然。
酒店业大部分岗位属于简单、重复和机械的劳动，没必要人为神秘，应化繁为简，才便于操作和管理。
在岗薪对应的关系上，酒店采用一岗一薪与一岗多薪相结合的方法。
管理岗位因管理任务明确，工作责任范围清楚，采用一岗一薪，每人可按所在岗位“对号入座”网变薪变，而非管理岗位序列，因岗位内部不同员工之间存在劳动差别，技能差别，服务要求弹性幅度较大，实行一岗多薪。
服务员岗位分为初级、中级、高级三个薪别，采取一岗三薪可起到激励员工争上游的目的。
2.操作性强的浮动工资计算方法占工资主体的浮动工资计算方法为：每个岗位的等级分数(常数)×员工所在部门的分值(变数)，这便于计算，操作性强，其中分值的计算，则由酒店每年根据市场和营收的实际情况，在总工资额度内，制定各部门的全年浮动工资挂钩方案，重点考核完成任务情况和成本率指标，将全年任务分解为每月任务，以每分值7元为基准，按完成任务比例增减分值，每位员工只要记住当月经营指标完成情况，就能大体知道当月浮动工资。
