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工资规范化核算流程图表下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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薪酬计划管理流程图模板
HR 总监/总经理
人力资源部
财务部
否 是
否
否
是
人力资源规划流程
公司本年度发展规划 估计本年度内员工 人数/级别变动情况
公司业绩奖 金计算方案
公司年终效益
奖金计算方案
估算固定工资 绩效工资总额
估算本年度业 绩效金总额
估算年终效 益奖金总额
年度工资估算报告
效益奖金估算报告
财务总监审核
部门经理审核
是否同意
是否同意
修改
HR 总监审批 是否同意
修改
年工资总额 是
计算历年工资节余额
拟订年度工资使用计划
年度工资计划
总经理审批 是否同意
否
存档。
员工录用工资审批表流程
一、员工录用申请
1.部门提出录用需求
（1）确定职位
（2）提供岗位职责
（3）提供候选人信息
2.填写录用申请表
（1）基本信息
①姓名
②性别
③出生日期
④联系方式
（2）学历及工作经历
①学校及专业
②过往工作经历
③相关证书
（3）申请岗位及薪资
①岗位名称
②期望薪资
3.提交审批
二、初步审核
1.人力资源部审核申请
（1）审核录用需求的合理性
（2）核实候选人资格
①背景调查
②参考人联系
2.审核通过反馈
（1）通知相关部门
（2）更新申请状态
三、工资审批
1.制定工资方案
（1）确定基本工资
①行业标准调研
②内部薪酬结构
（2）确定奖金及福利
①绩效奖金
②社会保险
③其他福利
2.提交工资审批表
（1）填写工资审批表
①员工基本信息
②薪资及福利详情
（2）相关部门签字
①部门经理签字
②财务审核签字
四、最终审批
1.高层管理审核
（1）审核申请合理性
（2）确认预算情况
2.审核通过与否
（1）审核通过
①通知人力资源部
②更新员工档案
（2）审核不通过
①反馈理由
②重新申请
五、录用通知
1.准备录用通知书
（1）确定入职日期
（2）录用条件
2.发送录用通知
（1）通过邮件发送
（2）确认候选人接收。
1.薪酬策略分析薪酬策略分析模块中包含企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析、薪酬设计目标。
企业文化类型分析、企业发展阶段分析、企业现状分析是为更好的设定薪酬目标。
2.职务评估职务评估模块包含岗位类别设计、评价因数与分级、职务评价、评分汇总、设定工作等级、划分岗位等级。
3.薪酬调查薪酬调查模块包含薪资管理、薪酬调查、调查设置、满意度设置、内部员工、外部员工、调查统计、薪酬分析。
4.薪酬结构设计薪酬结构设计模块包含设计薪酬项目、设计薪酬结构、编写薪酬方案。
而设计薪酬项目又包含岗位工资、工龄工资、加班工资、计件工资、计时工资、佣金、KPI绩效工资、年薪、福利。
5.薪酬日常管理薪酬日常管理模块包含月度工资发放、新员工工资核准、个人工资查询、员工薪水调整和非例行调整。
根据企业文化类型的分析和定义结合该企业公司的现状，我们可以依次对照四种企业文化类型：功能型、流程型、时效型、网络型。
功能型工作文化：强调严密的自上而下的行政管理体系，强调依据预算和业务计划的财务结果，大多为传统企业，如：钢铁企业、汽车制造企业；流程型工作文化：使客户满意最大化，从外部来看具体表现为对客户的理解，重视对客户的承诺，获得客户的信任。
从内部来看，从以产品为中心，到以流程为中心，从部门间严格的责任划分到部门间的团队工作；时效型工作文化：迅速适应商业环境变化，抓住机会，集中公司资源，以最快速度把产品和服务推向市场；网络型工作文化：组织内部没有严密的层级关系，它承认个人特殊性贡献，如律师事务所的合伙人。
在案例信息中我们了解到，该公司本着以市场为导向、以客户为中心的管理理念，以诚实、正直的态度对待所有的顾客，为客户推荐优质的产品和提供一流的服务。
而且该公司的组织结构简单，以流程为中心，部门间相互合作共同承担责任。
因此该公司可视为流程型的企业文化。
根据企业文化类型的分析和定义结合该企业公司的现状，我们可以依次对照四种企业文化类型：功能型、流程型、时效型、网络型。
薪资发放管理工作标准节选公司《人力资源管理制度》第六章薪酬与福利管理1．薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。
2．职位层级2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。
2.2 职级系列及专业系列岗位设置2.2.1职级系列岗位设置公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；执行层：主管、主办；操作层：生产、销售、后勤一线员工。
2.2.2 专业系列岗位设置公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。
3．薪酬构成3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。
3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。
3.2 员工职位薪资构成比重中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%4．薪资核定4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。
4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。
