绩效考核的起源

绩效考核发展历程绩效考核是企业管理中的一项重要工作，经过多年的发展和演变，逐渐形成了现在的模式和流程。

下面我将为大家介绍绩效考核的发展历程。

绩效考核最早起源于军队管理中，用于评估士兵的表现和战斗力。

随着企业管理的不断发展，绩效考核逐渐被引入到企业中。

20世纪80年代后，随着市场竞争的加剧，企业对员工的绩效要求越来越高，绩效考核也得到了越来越多的关注。

在早期，绩效考核注重的是个人的工作表现。

主要采取定性的方式，通过主管对员工的工作情况进行评价，从而确定员工的绩效水平。

这种方式存在着主观性较强、评判不公等问题，容易引起员工的不满和不透明现象。

随着信息技术的发展，绩效考核开始引入定量指标和数据分析。

通过制定明确的指标和量化的标准，可以更客观地评估员工的绩效，减少主观因素的影响。

这种方式更加科学和准确，被越来越多的企业所采用。

然而，仅仅关注个人的工作表现并不是一个完整的绩效考核系统。

随着组织的发展，团队的合作和协作越来越重要。

因此，绩效考核开始从个人绩效向团队绩效转变。

在团队绩效考核中，不仅仅看个人的贡献，还要考虑团队成员之间的协作和配合程度，以及团队目标的完成情况。

另外，企业发展也需要考虑到员工的长期发展和潜力的培养。

因此，绩效考核不只是对当前的工作表现进行评估，更注重对员工未来发展潜力的预测和培养。

通过制定个人发展计划和培训计划，帮助员工提升自己的能力和技能，实现个人和组织的共同发展。

最近几年，随着互联网的快速发展，绩效考核也开始引入了一些新的元素和方式。

例如，360度绩效考核，员工自评和同事评价、下属评价等，以及以目标为导向的绩效考核方式等。

这些方式可以更全面地了解员工的表现和能力，提高绩效考核的准确性和公正性。

综上所述，绩效考核经历了个人绩效、定量化、团队绩效、潜力培养等不同的阶段和演变过程。

它从最初的主观评判，逐渐朝着客观、科学、全面的方向发展。

绩效考核的目标是帮助企业实现组织发展和个人成长，促进员工的积极性和动力，同时也要兼顾公平公正的原则。

历史上谁发明的绩效考核制度
历史上的绩效考核制度是由张居正提出，在张居正在万历元年（1573）提出考成法，是明代万历时期中确立的的官员考核制度，并推广到全国。

新法规定：六部和都察院把所属官员应办的事情定立期限分别登记在三本账簿上，由六部和都察院按账簿登记，逐月进行检查。

这样就形成了一套完善的官员考评机制，有效实现了考评与纠偏相结合，改变以往主要靠吏部考评官员的方法。

张居正（1525年5月26日－1582年7月9日），汉族，字叔大，号太岳，幼名张白圭，湖广荆州卫（今湖北省荆州市）军籍。

生于江陵县（今湖北省荆州市），故称之“张江陵”。

明朝政治家、改革家、内阁首辅，辅佐明万历皇帝朱翊钧进行“万历新政”，史称“张居正改革”。

绩效考核是从什么时候开始的 绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成 指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

这是爱汇网整理的绩效考核是从什么时候开始的，希望你能从中得到感悟!绩效考核是从 什么时候开始的绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作 不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。

1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图 通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价， 同时也要了解组织成员的能力和工作适应 性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工 作行为及取得的工作业绩进行评估， 并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生 正面引导的过程和方法。

国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。

考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来 约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发 挥作用。

秦代的考课是通过上计制度进行的。

上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。

考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。

现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪 90 年代。

绩效考核的基本作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考 核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有 效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的 PDCA 循环过程，体现在整个绩效 管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定 目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

绩效考核的起源：绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。

最早绩效考核的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。

1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。

各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

绩效考核的要求：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。

绩效考核是从什么时候开始的绩效考核是从什么时候开始的达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

绩效考核的基本作用1.按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。

(1)日常考评。

指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;(2) 定期考评。

指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

2.按考评主体分类：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

即“360度考评方法”。

(1)主管考评。

指上级主管对下属员工的考评。

这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。

但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

(2)自我考评。

指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。

国内外绩效考核起源与发展
绩效考核是指企业或组织按照计划和标准，对其员工及部门进行定期、定量的考核，以了解它们的工作状况，对其进行激励和调整，从而以达到
企业和部门的最终目标。

绩效考核的起源要追溯到20世纪20年代，当时，美国的管理学家弗
吉尼亚 普林斯和克拉克开始研究绩效考核制度。

他们认为，要提高劳动
生产率，有必要对员工进行定量的考核。

他们提出了“多层次绩效考核体系”，即把绩效考核纳入职业发展，评价任职者对组织发挥的作用，从而
激励员工更好地完成企业的任务。

在此基础上，绩效考核的发展得到了进一步的推进。

20世纪60年代，由于技术不断突破，计算机逐渐进入绩效考核的发展过程，管理学家罗伯特·贝克提出了“360度评估”，把上司、同事和下属的评价融入绩效考核，并设计了不同的绩效考核方法和形式。

随着信息技术的发展，绩效考核也发展迅猛。

在近20年，绩效考核
已经从传统的“考勤”、“考核”发展到了职能、技能、能力、责任等多
种方面，从而产生出了一系列新的考核方法，如依据“个人绩效考核”、“团队绩效考核”、“部门绩效考核”等。

绩效考核之前世今生绩效考核作为一项重要的管理手段，正在日益被各级单位与部门所重视，既有理论工作者对绩效管理目标体系、评价指标体系的构建、评价方式、评价标准、评价方法的选择等方面的研究和对绩效运行跟踪监控的管理研究，也有实务工作者在日常工作中对绩效考核指标体系的运用与评价。

其实这种方法或手段，古已有之，参考历史，或许会对我们今天的实施，有所帮助。

大禹是绩效考核的始祖《史记.夏本纪》记载：“自虞、夏时，贡赋备矣。

或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。

会稽者，会计也。

”这段话经常被会计界引用，作为会计起源的来历或传说。

其实这里面也包含有绩效考核。

其中计功而崩的“计”，就是既然贡赋备矣，就要对贡赋的征收进行计算与考核，这就是绩效考核。

而“会稽，会计也”中的“稽”，也含有稽查的意思在里面，也有绩效考核与评价的成份在里面，也是一种管理手段。

《吴越春秋.越王无余外传》记载：禹“三载考功，五年政定，周行天下，归还大越，登茅山，以朝四方群臣，……乃大会计……遂更茅山曰会稽之山。

”这段话也经常被引用为会计的起源之说。

里面的“三载考功”，即包含有绩效考核的意思，当然也是管理会计的内容，也可以引用为会计的起源，但这和绩效考核的起源并不矛盾，相反还能和谐地统一。

《左传.哀公七年》记载：“禹合诸侯于涂山，执玉帛者万国”，《韩非子.饰邪》记载：“禹朝诸侯之君会稽之上，防风之君后至，而禹斩之。

”《国语.鲁语下》也记载：“昔禹致群神于会稽之山，防风氏后至，禹杀而戮之。

”可见禹不仅是绩效考核的始祖，而且进行绩效考核后，还现场进行了表彰和处罚，将后到的不守纪律和规矩的防风氏斩杀了，以儆效尤。

万国来朝时，对表现好的，上贡多的，进行表彰，也就是“计功而崩”中的“计功”。

用今天的话说，大禹将各部落和首领召集到一起，向他们索取贡物，并对他们进行考评封功，奖励或处罚，这已经是典型的绩效考核了。

所以说，大禹是我国历史上绩效考核的始祖。

“上计”是历代君王进行绩效考核的重要手段之一上计制度是封建王朝中央控制全国经济收支的重要经济制度，也是一项重要的绩效考核制度，甚至决定着官员的升迁与谪贬。

绩效考核的理论背景（一）绩效考核的概念及由来考核，即考查审核。

其中"考"含有查核、查考的意思；而"核"，表示考察对照的意思。

"考"与"核"结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。

鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核的意思。

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员过多，工作效率低下1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。

各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

绩效考核制度的由来
绩效考核制度是起源于20世纪初期，发展至今已为有效激励人员履行职责提供了重要支持。

随着组织管理制度的不断完善、现代企业社会化管理理念的发展、员工素质的提高等，绩效考核制度也迅速发展起来，成为企业激励员工适应复杂环境的重要手段之一。

绩效考核制度的源头可以追溯到20世纪初，那时美国经济学家亨利.福布斯（Henry Ford）引进了工作职责分析，并建立了大规模的绩效考核系统，试图提高企业的生产力。

从那时起，绩效考核系统已经成为管理流程的重要组成部分，尤其适用于大型企业，它可以根据不同的职能和业务条线，分类设置不同的考核标准，提供可靠的考核数据，有助于精细化和系统化的管理。

60年代至70年代，管理者开始将考核与激励相结合，构建成类型多样的考核制度，例如基于目标管理，看重结果而不是过程，着力改善组织管理机制，以达到组织利益最大化的目的。

70年代末，追求绩效考核制度成为企业管理学领域的主流，特别是财务绩效考核、行为绩效考核和知识绩效考核等领域。

金融危机爆发后，企业管理也经历了演进。

其中，针对绩效考核发展也有明显变化：企业逐步转向了知识经济、以绩效为导向，从单纯的以业绩为追求的考核方式，变为将个人专业能力、行为态度和服务能力结合在一起，以达到企业核心价值的全面考核模式。