员工岗位任职资格管理办法

任职条件管理制度一、制度目的为了规范公司招聘人员的标准，保证招聘工作的公平、公正、公开，提高公司员工的素质和整体水平，制定任职条件管理制度。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工的招聘和选拔过程中的任职条件管理。

三、任职条件的界定1. 招聘职位的具体任职条件由招聘部门根据实际岗位需要确定，并经公司领导审批确定，详细的任职条件包括但不限于：学历、专业、工作经验、职业资格证书、技能等；2. 任职条件不仅包括技能、经验等硬性条件，还包括素质、能力、责任心等软性条件；3. 任职条件需符合国家法律法规的相关规定，禁止任何形式的性别歧视、年龄歧视、身体条件歧视等。

四、任职条件的公示1. 公司拟招聘职位时，应将详细的任职条件公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道，向所有符合条件的员工和社会人才公开；2. 任职条件公示应包括最低的入职要求和择优录用的标准，以及招聘程序、流程、时间安排等相关信息；3. 在公示期间，公司应与应聘者保持充分的沟通和信息透明，确保应聘者了解招聘流程和任职条件。

五、任职条件的核查1. 应聘者需按照公司要求提交相关的学历证明、职业资格证书、工作经历、技能证书等相关材料；2. 招聘部门对应聘者提交的材料进行严格审核和核查，确保应聘者提交的材料真实有效；3. 对于特殊职位或者要求较高的职位，公司可委托第三方机构对应聘者的任职条件进行深入调查和审查。

六、任职条件的执行1. 对应聘者的任职条件进行综合评定，包括资格考核、面试、专业素质评估等环节；2. 各部门在评定任职条件时，应当严格按照公司规定的标准，公平、公正地进行评定，杜绝任何形式的不当行为；3. 评定结果需经过招聘主管或领导审批确认后方可生效；七、任职条件的变更和调整1. 公司在特定情况下可依法对任职条件进行变更和调整；2. 任职条件的变更需经公司领导或相关责任人审批，并公示于公司内部通知栏、公司官方网站和招聘渠道；3. 任职条件调整后，已经报名的应聘者应重新评估是否符合新的任职条件。

c)人力资源部负责对所有员工的《任职资格评定表》（流程）进行复查，复查无误后，将评定结果反馈至员工本人。
d)员工知悉评定结果后，如有疑问，请于两天内与部门第一负责人沟通，或咨询人力资源部，视情况需要可填写《绩效/任职资格申诉表》（流程）。
e)人力资源部将汇总所有评定结果，编制《绩效/任职资格结果公示表》，于公司信息管理平台公示，并根据评定结果，发起《绩效/任职资格预警表》（流程），报总经理审批。
考评成绩与
评定结果
考评成绩≥92分，完全称职；考评成绩75~92分，基本称职；
考评成绩＜75分，学习期（不称职）。
比例要求
部门第一负责人的任职资格评定不受比例限制，部门内员工的任职资格评定需与部门第一负责人的评定结果挂钩。员工在考评成绩达到该等级（完全称职/基本称职/学习期）要求的情况下，部门内比例还应满足以下要求：
5.2.2.岗位晋升管理
5.2.2.1岗位晋升评审时间：每年3月组织评审一次，特殊情况可申请单独评审。
5.2.2.2岗位晋升基准资格
a)遵守法律法规，按照公司政策制度流程办事，遵守各项规章制度。
在过去一年中无出现严重工作失误，且书面警告不得超过3次，通报批评不得超过2次，无记过及以上处罚；
2.适用范围
适用于XXX房地产总经理以下级别全体员工（不含后勤类岗位、实习生）。
3.术语和定义
无
4.职责
4.1.各部门
4.1.1.关注员工，指导本部门员工进行职业发展规划；
4.1.2.配合人力资源部对岗位晋升准候选人进行综合评测，以及对新晋员工进行工作指导；
4.1.3.各部门第一负责人负责评定本部门员工的任职资格；
5.1.员工职业发展路径
房地产板块员工（非服务中心）：

任职资格管理制度1 总则1.1 目的1.1.1通过员工任职资格标准的建立与管理，提升员工职业化水平，促进工作与管理规范化、标准化。

1.1.2 建立员工的职业发展通道，促进员工自我完善。

1.1.3运用任职资格评价结果，为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供客观依据。

1.2 适用范围本制度适用于公司全体员工。

1.3 制度原则1.3.1依据员工的能力与贡献，确定任职资格等级。

1.3.2依据绩效考核的结果调整员工的任职资格等级，绩效考核的重点包括业绩、贡献、在工作中的实际表现以及表现出来的能力。

1.3.3每个员工都必须努力发挥才干，创造价值，据此获得工作表现的认可与薪酬的提升。

2 职责分工3 职业通道通过任职资格管理，建立职业发展双通道。

3.1 职位分类（具体见《定岗定编表》）3.2 管理人员通道依据管理层级从低到高，对任职资格的不同要求分为三个层级，每个层级分为三到四个等级，具体见附件1：《管理人员职级表》，初始级别根据《岗位任职资格说明书》而定，除非入职时特殊约定（总裁特批），否则，都应定在本职级的最低“岗位等级”。

3.3 专业技术通道在专业技术通道中，从入门级的专业技术人员到最高级别的内部专家，共五个等级（具体见附件2：《专业技术类别职级表》），初始级别根据《岗位任职资格说明书》而定，除非入职时特殊约定（总裁特批），否则，都应定在本职级的最低“岗位等级”。

同时，非核心岗位和关键岗位只能定在“D、E级”3.4通道转换3.4.1员工可以在管理与专业技术通道，或者专业技术通道内不同的职位子类之间相互转换。

3.4.2跨通道转换的原则a.公司职位空缺需求与个人意愿相结合的原则：公司尊重员工对自身未来发展的定位与规划，同时考虑在某职类职种存在职位空缺时，进行员工职位的变更与调整。

b.专业继承性或相似性原则：公司鼓励员工在具有专业继承性与相似性的职位之间进行选择与调整。

c.基本胜任原则：转换前已进行相应培训、训练，基本符合转换后职位的要求。

公司员工内部聘任管理办法第一章总则第一条公司实行全员岗位聘任制。

第二条以公开竞聘为主，规范各类聘任方式。

岗位聘任制是有效实现人岗匹配的基本制度。

在我公司系统内，公开竞聘是岗位聘任的主要方式。

第三条分级聘任、分级管理。

根据职位的汇报关系和管理层级，按照“谁用人，谁聘任、谁管理、谁负责”的原则，分级聘任、分级管理。

第四条加强专业技术职位的任职资格管理。

第五条加强聘任的监督管理。

第二章聘任方法第六条双向选择具体程序为：公布职位：公布各职位设置方案，明确职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级。

选择申报：符合申报条件的员工，根据职位要求和个人意愿，选择申报拟任职位，填写申报表，最多可填报两个志愿。

资格审查：组织者对申报人的情况进行核实，并对照拟选职位进行基本任职资格审查，并通知申报人。

个人述职：申报人进行个人述职，说明个人以往的工作经历、业绩、能力和对所选职位的工作打算，以及拟承担的责任和义务等。

民主推荐与组织考察：根据需要和聘任方的要求，进行民主推荐，并在一定范围内公布申报情况，对申报人进行组织考察。

确定聘任人选：按照职位聘任权限，进行提名，确定聘任人选。

任前公示：选择结果在一定范围内进行公示，接受群众监督。

签订合同：由聘任方和受聘方签订聘任合同（明确岗位职责、目标任务、权利义务、绩效考核指标、薪酬标准与管理办法等）。

第七条公开竞聘对于通过双向选择无法确定职位任职者，或一个职位有多个申报人且符合基本任职资格条件的，由工作组统一组织公开竞聘工作。

具体程序为：公布职位：公布需公开竞聘职位的名称、职数、主要职责、关键绩效指标、任职资格条件和职位所在的薪酬等级，以及公开竞聘的范围、程序、方法。

竞聘申报：由符合竞聘条件的人员自愿申报拟竞聘职位。

资格审查：与上述双向选择程序相同。

考试测评：根据需要，通过笔试、面试、行为访谈、竞聘述职等形式，全方位测评竞聘者与竞聘职位的适合度，择优选择胜任人选。

**分公司员工岗位管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步优化**分公司人力资源结构、控制用工规模，完善员工岗位管理工作，实施岗位动态管理，以岗定薪，岗变薪变，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，根据《**省通信产业服务有限公司岗位及薪酬管理体系指导意见》相关精神，结合**分公司实际，制定本办法。

第二条按照省公司岗位体系，分公司根据实际情况将岗位设置分为管理、技术和生产三大序列，共14个层级，管理序列设3-6岗，技术序列设4-13岗，生产序列设8-16岗。

管理岗位：分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、业务中心经理岗位。

技术岗位：高级专家（督导）、专家（督导）、高级项目（业务）经理、项目（业务）经理、高级项目（业务）主办、项目（业务）主办、高级业务（技术）员、业务（技术）员、操作员岗位。

生产岗位：直接从事生产和服务工作以及生产部门一般事务性工作的岗位，设一级工、二级工、……、十级工。

具体岗位序列及层级见附件《**分公司岗位目录》。

第三条按省公司文件要求，根据分公司各专业和业务特点，结合员工职业发展通道，保持各层级人员的合理分布，控制管理员岗位以上层级人员的比例，其中中层管理人员不超过用工总量的3%、管理员岗位人员不超过用工总量的7%。

第二章岗位职数第四条各专业应严格控制用工总量，注重提升劳动生产率及人均盈利能力，不得随意增加岗位职数。

第五条因承接新业务需增设岗位及岗位职数，需将岗位职责、绩效考核办法、人工成本测算数据提供至**，由**汇总后提交总经理办公会讨论通过后，方可发起人员招聘流程。

页脚内容1第六条各专业退出现有承接业务，需对现有岗位及职数进行合并或撤销，应及时报**，并提交总经理办公会研究讨论。

第三章岗位聘任及动态管理第七条各专业岗位人员以精简、优化为原则，宁缺毋滥，对空缺岗位人员的聘任遵循以下三种方式：（一）兼任，由公司或各部门内部协调员工兼任空缺岗位工作，报**备案，提交办公会研究。

岗位任职资格管理办法一、设计目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，并给予评价。

2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争,保持公司行业领先地位。

3、树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展。

4、为职位晋升、薪酬、招聘、绩效考核等人力资源工作提供重要的依据。

二、设计原则公司任职资格的设计，遵循科学，有效，全面，精细的原则。

三、适用范围本管理体系适用于公司所有岗位。

四、任职资格内容任职资格体系包括职位体系，任职资格标准，任职资格认证及测评，任职资格应用四部分。

（一）职位体系1、根据公司组织架构及工作内容，将公司所有职位划分为3个序列：管理等（B级），职业等（A级）3、岗位序列中各职位族等级范围划分：4、各岗位序列职位通道设计情况：（二）任职资格标准1、标杆人物能力模型以标杆员工的能力模型作为每级别的任职资格标准，通过标杆员工分析确定任职资格申请的必备条件，作为员工申请该级别任职资格认证的最低要求。

分析从职位说明书、流程、公司战略、外部环境、内部工作关键挑战五个维度来进行。

2、管理咨询师及讲师任职资格模型如下表所示：通过能力模型制定出各级职位对能力要素的达标要求，同事要符合个模型库中的能力项分级达标要求，任职资格标准由公司任职资格评定小组审核通过后，予以实施。

（三）任职资格认证及测评1、认证时间：年度考核完成后，每年？月份进行。

2、认证对象：公司所有岗位3、认证机构：公司任职资格评定委员会4、组织机构：公司人力资源管理部5、认证程序：员工本人或者主管向本部门申报，经部门负责人同意后，上报评定委员会认证评议，经测评符合要求，最后经总经理同意后实施，不符合要求的，反馈认证意见。

6、认证办法：参考《任职资格认证管理办法》7、争议处理：参考《任职资格认证管理办法》公司任职资格评定委员会由总经理、高级管理咨询师及高级讲师、人力资源总监、财务总监组成。

员工岗位聘用管理办法一、概述员工岗位聘用管理办法是公司为规范员工聘用行为，保证聘用公正、公平、公开，实现人才与岗位的精准匹配而制定的管理规范。

二、岗位职责与要求在公司岗位空缺时，人力资源部门将根据部门需求进行岗位分析和职责建立。

同时，制定相关职位描述，明确岗位职责和任职要求。

在招聘时，应该根据这些职位描述和任职要求筛选和录用适合的候选人。

三、岗位聘用管理3.1 招聘流程招聘流程分为以下四个阶段：1.岗位发布：将招聘信息发布到各种招聘渠道。

2.简历筛选：将符合岗位要求的简历进行筛选。

3.面试：对简历筛选合格的候选人进行面试。

4.入职：与录用员工完成相关手续，并安排入职培训。

3.2 面试官培训为了确保所有面试官都能执行相同的面试标准，公司将进行面试官培训，使其能够识别合适的候选人并根据针对特定岗位的准则进行面试。

此外，面试官认真对待面试过程，尊重候选人的隐私和权利。

3.3 人力资源记录在考虑录用任何申请人之前，人力资源部门应参考应聘人员的申请表、个人简历和相关记录。

此外，应查看员工的工作记录和证明文件以及其他相关信息，以确保申请人的背景与简历信息相符合。

3.4 条件和权限岗位的任职资格由人力资源部门或其他招聘委员会自行决定。

除此之外，公司有权根据任何其他条件，例如工作经验、教育背景和技能级别，来确定员工的适合程度。

3.5 入职程序录用员工应完成入职手续，包括签署合同、提供个人健康信息等。

在完成入职手续后，应给予新员工适当培训，让其熟悉公司的工作环境和工作职责。

四、录用标准的制定为了确保招聘管理的公正、公平、公开，具体制定录用标准如下：4.1 性别平等原则公司禁止任何一项招聘标准对不同性别的人有不利影响，所有有意应聘的男性和女性都应平等对待。

4.2 生理或心理状况公司严格遵守有关生理或心理状况对个人职业的限制规定。

除非特别规定，所有应聘人员都必须符合有关健康要求的标准。

4.3 人力资源配给公司为了保证各部门的业务发展，会根据实际业务的需要来确定各个岗位的人员数量和配给标准，且纳入年度人力资源计划。

XXX有限公司员工任职资格体系管理办法（2024版）第一章总则第一条目的(一)通过任职资格体系制度规范人才的选拔、使用和培养，推动员工不断提高业务水平，引导员工向职业化方向发展。

(二)建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，进而提升公司整体竞争力。

(三)建立任职资格标准，树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

(四)建立任职资格认证办法，通过任职资格认证，提高岗能匹配程度，通过认证面谈发现管理工作中的问题，经过不断改进提升管理水平。

(五)通过任职资格体系运行，为聘用、晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。

第二条任职资格应用(一)任职资格采取横向分类纵向分级方式，将对各个级别的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。

(二)指导公司招聘、培训、薪酬管理、人才选拔，规划员工职业生涯等项工作。

第三条术语定义(一)任职资格：是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之能力总和。

(二)任职资格体系：基于对职位的分层、分类设计，将组织中职位和任职者能力结合进行管理，针对不同岗位职位的特点和需求，适用不同人力资源的能力要求和条件，从而提高职位和能力匹配的有效性。

任职资格体系由职业发展通道、任职资格等级标准和任职资格等级认证三部分构成。

（三）职位：是一系列工作/任务的集合。

职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。

（四）职类：组织中一系列职责、管理范围、工作性质相同或相似，任职者所需要的知识、技能、素质和行为标准也相似的职位集合。

（五）职族：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分类归集。

职位、职类、职族均是基于对工作分析而解决“坑”的问题，任职资格体系是在工作分析的基础上对人的能力成长分析，是解决“萝卜”的问题。

员工任职资格管理办法第一章:总则一、目的1、开辟企业员工职业发展通道，建立人才晋升机制规范化、合理化，为员工发展提供平台；2、建立企业职业行为规范，加强员工工作过程的管理，提升员工职业化水平与企业核心能力；3、为人力资源规划与开发、员工培训、员工职业规划、绩效管理、工资报酬等人力资源管理制度提供依据。

三、范围公司编制内所有员工。

四、术语解释五基本原则1、以工作绩效为导向：必须能够带来工作绩效提升才能得到承认，也是任职资格认证的必要条件。

2、能升能降的原则：任职资格保持态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。

3、持续改进与提高：任职资格管理以获取高绩效与业务能力改进为目标及时和优化，不断完善。

4、匹配统一原则：任职资格标准与认证结果必须与企业规划、人员招聘培训、薪酬福利等人力资源活动相一致。

六、管理机构及职责1、任职资格评估小组①明确企业任职资格管理制度的指导思想与工作原则；②核准企业任职资格管理制度，任职资格标准与评价方法；③参与任职资格认证人员核准，并对认证结果核准；④对任职资格管理过程中的特殊问题进行决策；2、行政部①拟定并不断优化．宣传任职资格管理制度；系统深入理解并宣传企业任职资格管理制度；②定期组织实施员工任职资格评价；专业任职资格标准与评价方法。

③组织各业务部门开发并不断优化任职资格标准与评价方法；3、任职管理员①推动并组织任职资格管理制度在企业各部门的实施，为各部门任职资格管理工作提供专业咨询与支持。

②审核任职资格评价结果，并接受．调查处理员工相关的投诉。

及时受理员工对任职资格管理制度的咨询与申诉③组织任职资格认证，并对认证结果进行分析处理；任职资格档案管理，向任职资格评估小组提供任职资格管理制度优化的建议与方案。

4、各部部门主管及员工①、深刻理解任职资格管理制度的内涵。

②、在日常工作中自学运用任职资格标准，牵引自己不断提高职业化水平；③．为完善任职资格管理制度提出中肯的改进建议。

事业单位岗位聘用人员管理办法第一章总则第一条为规范事业单位岗位聘用人员的管理，保障人才选拔机制的公平、公正、公开，提高岗位人员的工作绩效和服务质量，制定本办法。

第二条本办法适用于事业单位对职工进行岗位聘用管理的工作。

第三条岗位聘用人员是指在事业单位中按规定招聘，通过考核合格，具备专业技能、工作能力和职业素养的人员。

第四条事业单位应当根据实际情况，合理设置岗位，科学确定职责，明确任职资格，制定相应的招聘和管理办法。

第五条事业单位应当依法、公开、公平、竞争的原则，择优聘用人才，建立健全岗位聘用管理和考核体系。

第二章岗位设置第六条事业单位应当根据单位性质、规模、职能需要等因素，合理设置岗位。

第七条岗位应当按照工作内容、专业技能、层次要求等因素进行分类，确保岗位设定科学合理。

第八条岗位设定应当符合相关法律法规规定，不得违反国家政策和原则。

第九条事业单位应当建立健全岗位档案，明确岗位职责、任职资格和职权范围，确保岗位设置清晰明确。

第十条事业单位应当定期对岗位设定进行评估，及时调整和完善岗位设置，满足单位发展和工作需要。

第三章考资标准第十一条事业单位应当根据岗位性质、要求等因素，制定相应的考核资格标准。

第十二条考核资格标准应当包括但不限于专业技能、工作经验、学历学位、职称等要求。

第十三条事业单位应当明确不同岗位的考核资格标准，确保人才选拔的公平和公正。

第四章招聘程序第十四条事业单位应当依法、公开、公平的原则招聘岗位聘用人员。

第十五条招聘程序应当包括岗位公告、报名、资格审查、考试、面试、体检等环节。

第十六条事业单位应当通过官方网站、报纸、单位内部通知等形式发布岗位招聘公告，明确招聘岗位、考核资格、招聘方式等信息。

第十七条招聘岗位聘用人员应当经过笔试、面试等考核环节，确定合格人选。

第十八条事业单位应当根据实际情况确定合格人选的体检方式和标准，确保招聘人员身体健康。

第五章聘用管理第十九条事业单位应当依法签订聘用合同，明确双方的权利和义务。

岗位职务聘任管理暂行办法（征求意见稿）第一章总则第一条为建立竞争上岗、能上能下、能进能出的动态管理用人机制，进一步强化公司管理职能，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司职能部门、直属单位机关并与公司建立劳动关系、劳务关系的员工。

第三条岗位职务聘任原则。

1、坚持公开、平等、竞争、择优原则；2、坚持分类分级管理、严格按程序选拔任用原则；3、坚持定编、定岗、定员、定责、定岗位职务规范原则。

4、实行按需设岗、按岗聘用原则第二章岗位职务设置第四条根据公司岗位及员工的职级设置，将公司职能部门管理岗位职务划分为7级，即经理、副经理、经理助理、高级主管、主管、主办、助理主办；直属单位机关管理岗位划分为9级：经理、副经理、经理助理、部门经理、部门副经理、高级主管、主管、主办、助理主办。

公司专业技术岗位职务划分为5级，即技术专家、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

第三章岗位职务聘任程序第五条管理岗位职务聘任程序按职务由高到低分三个层次进行：（一）公司职能部门及直属单位经理、副经理职务的聘任，可采用推荐选拔或公开竞聘的方式进行，程序为：1、推荐选拔。

由公司分管领导提名，公司领导研究确定候选人；综合办公室组织资格审查、民主测评或人事考察工作；公司党政联席会研究确定人选，以正式文件报上级单位审批。

2、公开竞聘。

由公司综合办公室组织制定竞聘方案（包括聘任资格、范围、报名方式、竞聘程序等）；公司领导研究确定竞聘方案；综合办公室发布竞聘信息、收集应聘表、进行资格审查；公司领导研究确定候选人；综合办公室组织民主测评或人事考察工作；公司党政联席会研究确定人选，以正式文件报上级单位审批。

（二）公司职能部门、直属单位经理助理、直属单位部门经理、副经理的聘任可采用推荐选拔或公开竞聘的方式进行，程序为：1、推荐选拔。

由公司分管领导提名，公司领导研究确定候选人；综合办公室组织资格审查、民主测评或人事考察工作，公司党政联席会研究确定人选；综合办公室组织公示，公司行政下文任命。

目录第一章总则 (3)第二章员工职业发展通道 (4)第三章任职资格标准 (5)第四章任职资格标准的应用 (6)第五章任职资格等级认证 (7)第六章任职资格标准的维护 (7)第七章任职资格管理的组织 (7)第八章附则 (8)第一章总则第一条目的为加强员工队伍建设，规划员工职业发展通道，规范任职资格标准结构、应用，明确任职资格管理组织及职责，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用（以下简称“公司”）全体员工。

第三条术语解释（一）任职资格标准：是以职位的任职者胜任该职位所要求的工作职责，并取得良好的绩效条件下，对任职者的经验、知识、技能及素质等的具体要求。

（二）任职资格管理：围绕公司目标，在公司内部构建科学合理的员工职业发展通道，明确任职资格标准，牵引员工成长，优化公司整体人力资源配置、利用的全过程管理。

第四条任职资格管理原则（一）职位管理为基础：任职资格标准以支撑公司业务发展为根本出发点，其任职资格标准设计、任职资格等级认证（以下简称“认证”）均以职位需要为依据。

（二）任职能力为核心：任职资格管理关注的核心是员工任职能力的提升。

（三）关注核心员工和绩优员工：核心职位是任职资格标准建立的重点，任职资格管理体系为绩优员工提供更多的发展机会。

第五条任职资格管理体系推行价值（一）公司层面：可将员工的任职能力与公司的战略目标相结合，便于公司掌握员工的能力状况及发展方向。

（二）业务部门层面：有助于强化人才队伍建设并最大限度地提高部门整体绩效，并有助于在团队中识别和培养人才。

（三）HR 层面：是人力资源管理体系的基础，有助于提高整体人力资源管理水平。

（四）员工层面：明确员工职业发展方向，通过学习—认证—学习，不断提高任职能力。

第二章员工职业发展通道第六条职业发展双通道通过任职资格管理，建立员工职业发展通道，为管理岗位人员建立管理通道的同时，为专业技术人员建立专业技术发展通道，使各专业技术人员能够通过自己的努力，在所从事的领域成为内部专家，并取得相应的发展和回报，即员工双重职业发展通道（如附图1所示）附图1：员工双重职业发展通（一）管理通道在管理通道中，依据管理层级从低到高，对任职资格的不同要求分为三个等级。

第一条为加强公司员工岗位管理，规范岗位设置、调整和变动，保障公司业务发展需要，提高员工工作积极性，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本实施细则。

第二条本实施细则适用于公司所有员工岗位的管理。

二、岗位设置与管理第三条岗位设置应遵循以下原则：（一）合理性原则：岗位设置应与公司发展战略、组织架构和业务需求相适应。

（二）精简高效原则：岗位设置应精简、高效，避免重复和交叉。

（三）明确职责原则：岗位职责应明确，便于员工明确工作目标和方向。

（四）统一管理原则：岗位设置、调整和变动应统一管理，确保各项规定得到有效执行。

第四条岗位设置包括以下内容：（一）岗位名称：应简明扼要，体现岗位性质和职责。

（二）岗位类别：分为管理岗位、专业技术岗位和操作岗位。

（三）岗位职责：明确岗位工作内容、工作标准和考核指标。

（四）岗位任职资格：包括学历、专业、工作经验、技能等。

第五条岗位调整包括以下情形：（一）岗位晋升：根据员工工作表现、能力提升和公司业务发展需要，调整岗位级别。

（二）岗位变动：因公司业务调整、组织架构变化等原因，调整员工岗位。

（三）岗位优化：优化岗位设置，提高工作效率。

三、岗位变动管理第六条岗位变动程序：（一）提出申请：员工或部门根据工作需要提出岗位变动申请。

（二）审批：经部门负责人、人力资源部审批后，报公司领导审批。

（三）实施：根据审批结果，办理岗位变动手续。

第七条岗位变动注意事项：（一）岗位变动应遵循公平、公正、公开的原则。

（二）岗位变动应充分考虑员工个人意愿和发展需求。

（三）岗位变动过程中，应确保员工合法权益。

四、监督与考核第八条公司人力资源部负责对岗位设置、调整和变动进行监督。

第九条公司对岗位变动情况进行定期考核，考核内容包括：（一）岗位设置合理性。

（二）岗位调整效果。

（三）员工对岗位变动的满意度。

五、附则第十条本实施细则由公司人力资源部负责解释。

第十一条本实施细则自发布之日起施行。

公司职工资质管理制度第一章总则一、为规范公司职工的招聘、评定、培训和管理，提高职工的素质和能力，促进公司持续、健康、快速发展，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，制定本制度。

二、本制度所称职工资质，是指职工特定的道德素质、学历、专业技能、工作经验等方面的能力和素质。

第二章职工招聘一、公司招聘职工应当按照需求制定招聘计划，进行公开、公平、公正的招聘。

招聘应当以岗位需求和职工资质为依据，不得以性别、年龄、宗教信仰等为依据进行歧视。

二、公司招聘应加强对应聘人员的资格审核，确保其资质符合招聘要求。

三、招聘工作应当及时公布面试结果，并建立求职者的档案。

第三章职工评定一、公司职工评定应当建立科学的评价标准，根据岗位要求和工作实际，对职工的业绩、能力、工作态度等进行全面、客观、公正的评定。

二、公司应建立职工档案，记录职工的学历、专业技能、工作经历和考核情况等，作为评定依据。

三、定期进行职工评定工作，根据评定结果合理调整职工的岗位和薪酬。

第四章职工培训一、公司应当根据业务发展需要和职工的岗位要求，制定培训计划，建立健全的培训体系，提供职工必要的培训机会。

二、公司应对新入职职工进行入职培训，提供公司的基本情况、文化理念、工作规范等方面的培训。

三、公司应不断改进培训方式和方法，提高培训的质量和效果。

第五章职工管理一、公司应根据职工的实际工作情况进行分类管理，对不同层次、不同岗位的职工进行差别化管理。

二、公司应建立健全的职工奖惩制度，激励优秀职工，惩戒不良表现的职工。

三、公司应关注职工的身心健康和职业发展，提供必要的关怀和帮助。

第六章职工退出一、公司职工退出应当按照《劳动法》的规定和公司的相关规定执行。

二、公司应根据职工的实际情况，合理安排职工的离职手续和人事变动事宜。

三、对于因工作需要或者个人原因离职的职工，公司应做好离职交接工作，保障公司的正常运营。

第七章监督、评估和改进一、公司应建立职工资质管理制度的监督机制，明确责任部门和责任人，对制度的执行情况进行检查评估。

关键岗位任职资格管理办法第一章总则第一条为明确关键岗位任职资格标准，规范员工职业发展通道，凝聚核心人才，引导员工增强自主学习意识，提升综合职业能力，逐步建立健全公司各类人才梯队，特制定本办法。

第二条关键岗位指公司副三总师（含纪委副书记、工会副主席、总法律顾问、安全总监）、本部部室及各区域联络办正副职；基层单位领导班子成员、副总工程师、副总经济师、副总会计师、书记助理、工区长、作业队长、技术主管、部室正职。

第二章组织机构第三条公司成立关键岗位任职资格管理领导小组，负责指导关键岗位任职资格日常管理工作和对任职资格管理过程中遇到的特殊问题进行决策。

组长：党委书记、总经理组员：公司领导副职、机关各部室负责人第四条领导小组下设办公室，办公室主任由党委干部部部长兼任，办公室设在党委干部部，负责任职资格管理的日常工作。

领导小组办公室职责：1.组织制定和修订任职资格管理制度；2.指导任职资格评价工作。

第三章职类职位划分第五条根据工程项目特点，结合公司实际，将关键岗位的职类划分为公司副三总师级、中层正职、中层副职、基层单位副三总师职级、基层单位部室正职五类。

公司副三总师职级：副总工程师、副总经济师、副总会计师、纪委副书记、工会副主席、总法律顾问、安全总监。

中层正职：本部部室正职、区域联络办主任、项目经理（含常务副经理）、专业化分公司经理、党委（支部）书记。

中层副职：本部部室副职、区域联络办副主任、副经理、副书记、安全总监、总工程师、总经济师、总会计师、工委主任。

基层单位副三总师职级：书记助理、副总工程师、副总经济师、副总会计师、作业队长、工区长、技术主管。

基层单位部室正职：工程部长、物机部长、工经部长、财务部长、安质部长、安环部长、试验室主任、办公室主任、测量主管、商务部长（海外项目）等。

第四章任职资格标准第六条关键岗位任职资格标准分为基本条件和任职条件两个部分。

基本条件包括政治素质、职业道德、表达能力等；任职条件包括学历、职称、资格证书、相关领域工作年限等。

员⼯持证上岗管理办法员⼯持证上岗管理办法第⼀章总则第⼀条为规范员⼯专业技术资格、职业资格管理，完善专业技术、技能⽔平与待遇相结合的⼈才激励机制, 根据劳动和社会保障部、国⽹公司、重庆市电⼒公司的有关⽂件精神，结合我局的实际情况，特制定《员⼯持证上岗管理办法》。

第⼆条本办法适⽤于我局各类⽤⼯形式的在岗员⼯。

第⼆章专业技术资格管理第三条专业技术资格是指国家⼈事部规定的专业技术资格系列范围内，专业技术⼈员通过评审或考试所取得的并经过国家电⼒⼈才评价中⼼或重庆市电⼒⼈才评价中⼼确认或认定的专业技术资格。

第四条专业技术资格的申报条件、程序以及相关要求，按照当年国家电⼒⼈才评价中⼼或重庆市电⼒⼈才评价中⼼颁布的相关办法执⾏。

第五条专业技术⼈员的持证上岗规定（⼀）⾼级师专业技术⼈员，应具备⾼级师任职资格；（⼆）中级师专业技术⼈员，应具备中级师任职资格；（三）初级师专业技术⼈员，应具备初级师任职资格；（四）对已在专业技术岗位上的员⼯，原则上具备以上上岗条件，对不能达到上岗条件的员⼯应加强学习和培训，使其尽快达到上岗条件；（五）对新上专业技术岗位的员⼯，必须符合上岗条件，对不具备以上条件者，原则上不能上岗。

条件特别优秀者由各部门提出意见，经⼈⼒资源部组织考核、考评后报局长办公会批准，⽅可上岗。

（六）对不具备专业技术任职资格的专业技术岗位的员⼯，其岗位⼯资严格按照⼯资政策执⾏。

（七）低职⾼聘的专业技术⼈员最多只能⾼聘⼀级。

第三章职业技能鉴定（职业资格）管理第六条职业技能等级是指按照市电⼒公司有关规定，参加国家职业技能鉴定考试所取得的技能等级。

第七条劳动和社会保障部规定的90个职业（⼯种）（见附1）和电⼒⾏业112个主要技术⼯种和岗位（见附2）实⾏职业资格准⼊和职业资格证书制度。

凡市电⼒公司已开展职业技能鉴定的⼯种必须在规定的时间内持证上岗。

第⼋条电⼒⾏业特有⼯种、社会通⽤⼯种的职业技能鉴定申报条件及程序按照重庆市电⼒⾏业职业技能鉴定中⼼颁布的相关办法执⾏。