民营企业公司的薪酬满意度调查方案分析.doc

民营企业薪酬现状分析及其对策研究摘要：经过20多年的发展，我国民营企业已取得巨大成就，但民营企业在人力资源管理中，特别是薪酬管理方面，由于管理机制、管理理念等方面的落后，导致整个人力资源制度的不足，使得民营企业在应对高速发展的新型经济形势时逐渐走入了“薪酬困境”。

关键词：民营企业；薪酬中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）03-00-01一、绪论全球经济一体化的飞速发展，产业结构不断分化，社会分工协作体系同益发达，使得人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。

二、民营企业薪酬管理概述在现代社会经济形势下，现代薪酬制度中非货币薪酬的作用和地位正在不断提升。

因此，企业的薪酬体系建设过程中，不仅要注重货币薪酬的作用，对于非货币薪酬也必须加以重视。

(一)民营企业界定民营企业的概念产生于我国经济体制改革过程中，是相对于国家具有绝对控股地位的国营企业来说的，因此民营企业是一个极具中国特色的概念。

(二)民营企业薪酬管理现状评析现阶段我国大部分中小型民营企业薪酬设计的存在的问题主要有以下几点：1.薪酬管理缺乏系统性。

在我国的民营企业中，有很大一部分企业的薪酬体系，是通过许多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系统性。

2.薪酬管理缺乏战略性。

当前我国民营企业虽然对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是却很少将企业的薪酬体系进行战略规划，对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考。

3.员工薪酬的公平度不高。

员工薪酬的公平度包括薪酬结果的公平度和薪酬评定程序的公平度，但是企业领导层往往只注重了薪酬结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。

4.模糊薪酬缺乏透明度。

在大部分民营企业中，都是采用的保密薪酬制度。

保密薪酬制度固然可以消除某种程度的不公平感和对立，但也可能造成企业员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉。

同时，由于企业的薪酬制度缺乏透明度，企业的管理者们就可能会凭主观好恶分配报酬，设定障碍压榨劳动者利益的暗箱操作的行为，降低员工劳动积极性和企业效率，危害企业利益。

民营企业员工满意度问题及激励对策研究摘要：本文的研究目的就在于从员工满意的视角分析民营企业在激励机制当中存在的问题并有针对性的提出改进建议。

关键词：民营企业管理激励一、引言随着经济全球化的进一步发展、“蝴蝶效应”在全球经济中的作用越加明显以及知识经济的兴起，企业当今面临的内外部经营环境已发生了翻天覆地的变化。

而这一变化使得企业间的竞争从以往集中在资金、设备等硬实力逐渐转变为管理能力、创新能力以及人力资源等软实力的较量。

而作为企业软实力重要载体的人才已成为企业创造和发展核心竞争力的关键。

诚如管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中所言：“如果没有管理者的卓越领导，‘生产资源’终究只是资源，永远无法变成产品。

”可见，人才对于企业的成功发挥了至关重要的作用。

人才的流失对企业的生存和发展会造成严重的阻碍作用，企业也纷纷采取措施来避免该现象的发生。

民营企业在人才流失问题上相较于国企和外企在人才流失方面的问题更为严重，虽然民营企业也认识到了人才在企业中的重要作用，但在其的实际经营过程中，解决该问题的方式往往陷入一个“舍本逐末”的系统基模中，民营企业在遇到人才流失问题时采取的措施往往是忽略基模当中的根本解-提升员工满意度，却强化症状解-不停的更换员工，在这个过程中又导致了人力资源管理的成本增加这一副作用，这又形成了一个对根本解起阻碍作用的增强反馈，最终导致企业投入了物力和财力却不能有效解决问题。

二、民企激励机制中导致员工满意度低的主要问题1.薪酬福利管理体系缺乏科学性第一，很多民营企业对薪酬福利的定位不准确。

大部分民营企业家的观念仍然停留在传统的人事管理阶段，将员工仅仅看成是简单的“经济人”而非复杂的“社会人”，因此仍然将薪酬福利定义为企业的纯支出，他们往往更倾向于对企业有形资产的投资却不愿意提升员工的薪酬福利待遇；第二，民营企业在设计薪酬福利体系时重视普遍性而忽视特殊性。

他们使用的方法往往参照行业水平或照搬其他企业的制度体系但忽视企业自身的特点，最后导致的结果是其薪酬福利体系适应性不足，公司的人力部门对公司薪酬福利体系的解释是所在行业都是这样做的，所以公司也这样设计而没有考虑公司的实际情况；第三，薪酬福利体系缺乏透明度。

公司薪酬调研报告（精选3篇）公司薪酬调研报告篇1薪酬涨幅“新常态”三大特征：●整体涨幅趋缓●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市●民营企业薪酬涨幅超越外企等哪类人才需求增长快?●农业●电子商务●大数据分析、预测技术●云计算、可穿戴设备领域20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。

如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;而二三线城市中，成都以9.9%的预期涨幅排名首位。

趋势“新常态”下企业薪酬涨幅稳中趋缓该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。

调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为8.4%，与20xx年的8.3%接近持平。

人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。

据中国社科院预计，20xx年GDP增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。

企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。

行业农业、电商领跑养牛场老总年薪百万调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 9.8%、高科技9.7%、医疗健康9.3%、文化教育行业9.3%。

近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。

“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。

”曾诚说。

相较20xx年的平均薪酬涨幅，电子商务、金融行业的增幅最大，为1.3个百分点。

人力资源专家张媛认为，中国已成为全球销售额最高的电商零售市场，随着传统企业涉足电子商务，行业人才需求增加。

民营企业薪酬管理存在的问题及对策于方伟中央民族大学管理学院【摘要】我国民营企业较之西方发达国家相比起步较晚，在过去的几十年中，由于社会变革等诸多因素制约，民营企业始终在曲折中发展。

直到上世纪８０年代中期《中共中央关于经济体制改革的决定》的出台，民营企业才进入到实质性发展阶段，并取得傲人成绩。

但由于民营企业所从事的工作性质具有复杂性、多样性的特点，导致很多民营企业在薪酬管理方面还存在一些问题。

作为我国社会主义市场经济条件下促进生产力发展的重要力量之一，如果不认真研究并解决民营企业遇到的这些问题，将会带来巨大损失，并最终影响到经济社会的长期建设。

因此，民营企业发展当务之急是要建立一套既满足企业实际情况又有助于企业和员工发展的薪酬管理体系。

【关键词】民营企业薪酬管理问题对策薪酬管理是指企业针对员工所提供的劳动来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的管理和执行过程。

企业薪酬管理对于吸引、留住和用好人才，鼓舞员工士气，提高企业竞争力，有着不可替代的作用。

新时期，民营企业要根据企业的职能、特点和实际情况，采取形式多样、自主灵活的薪酬管理方式，充分发挥薪酬的激励效应，从而实现企业的可持续发展。

一、民营企业薪酬管理存在的问题１．薪酬体系尚不健全。

为了完善企业功能，需要优化人力资源配置，必须尊重人才、吸引人才、培养人才、留住人才，但大多企业没有进行科学规范的工作分析以及在此基础上的岗位评价和市场调查，因此无法正确界定职位的价值，进而无法定岗定编，更不可能依据岗位的职能及重要性设立合理的薪酬标准，从而造成薪酬体系不健全和分配不公问题。

２．忽视精神激励作用。

基本工资、绩效工资、奖金、福利、精神激励等是构成薪酬结构的基本要素，而目前民营企业存在的普遍问题便是对精神激励没有引起足够重视，如升职的机会、舒适的工作环境、工作的满意度等，不能调动员工的积极性和创造性，便无法使薪酬体系的作用充分发挥。

３．绩效薪酬流于形式。

试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。

民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。

在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。

一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。

在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。

因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。

3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。

内蒙古财经学院学报(综合版)2010年第8卷第1期我国中小民营企业薪酬管理问题探讨艾云辉(内蒙古农业大学职业技术学院经管系，内蒙古萨拉齐014100)[摘要】近些年来，在国家的政策指引下，民营企业得到了飞速发展，成为经济社会发展的一支重要力量。

民营企业在我国的众多经济成分中，具有特殊的企业特征，本文就我国民营企业在薪酬管理方面存在的普遍性问题进行了分析探讨，对如何建立科学合理的薪酬体系，提出了实施对策。

[关键词]民营企业；薪酬；公平[中图分类号]F276．3[文献标识码】A[文章编号】1672—53“(2010)01一0142一03中小民营企业一般是指规模较小或处于创业阶段、成长阶段的企业，它们是国民经济中最富有活力的部分，相关资料表明，近十几年来，我国民营企业数量增长了33倍，从业人员增长了12倍，民营企业已经成为社会就业的主要渠道。

但绝大多数民营企业规模较小，经济力量薄弱，竞争力不强，管理水平较低，尤其在薪酬管理方面的不足表现的尤为明显，员工的流动性较大，留不住人才。

因此，探讨薪酬管理问题，对促进中小民营企业的发展具有重要意义。

一、中小民营企业薪酬管理普遍存在的问题(一)沿用传统的收入分配体制我国绝大多数民营企业，员工的薪酬结构比较单一，收入分配体制基本上沿用传统的三位一体的模式：即收入=工资+奖金+福利。

其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托一代理关系，所有者既无法对经营者实施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段，使得企业的经营者更多地考虑短期利益和自身利益，而忽视了为股东或所有者创造价值。

(二)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”“内在薪酬”是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小视。

大多数企业内在薪酬较低，主要表现在：1．员工的工作大都不具有挑战性，企业中除了掌握核心技术和核心资源的部分员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，常常单调乏味，没有新鲜感；2．企业在人员培训方面投入的很少，员工接受培训的机会较少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性；3．企业缺乏对个体员工的职业生涯规划，员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足；4．企业在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的休假安排、日常生活等方面考虑很少。