下载文档原格式
绩效考核管理制度一、制度名称绩效考核管理制度二、制定目的为了规范公司绩效考核工作，使公司员工在工作中明确职责、目标和工作标准，提高工作效率、改善工作质量、增强团队合作力，同时保护员工的合法权益。
三、范围适用于公司全体员工。
四、制定内容（一）考核指标和考核对象1. 考核指标：工作绩效、行为表现、团队合作、安全生产等内容。
2. 考核对象：全体员工。
（二）考核周期1. 工作绩效考核：半年度一次，分别为上半年和下半年。
2. 行为表现、团队合作、安全生产考核：年度一次，分别为全年。
（三）考核评估流程1. 考核评估流程分为自评、部门评估、绩效宣布三个环节，流程中评分采用分数和等级评定方式。
2. 自评：员工自评分数。
3. 部门评估：直接上级进行评估，由人力资源部门对评估结果进行审核。
4. 绩效宣布：公布评估结果，管理层进行绩效考核结果修改等工作。
（四）考核结果1. 对考核合格员工给予奖励，奖励方式由公司进行制定。
2. 对考核不合格员工给予警告或处罚，处罚方式由公司进行制定。
（五）责任主体1. 考核责任主体：员工和直接上级领导。
2. 考核整体流程责任主体：人力资源部门。
（六）责任追究1. 对考核不合格员工，由人力资源部门或直接上级领导进行调查和追究责任。
2. 对于追究责任的员工，由公司根据调查结果给予相应的处罚。
五、制度制定程序（一）制定、修改并执行该制度的责任机构：公司总部人力资源部门。
（二）制度的制定、修改程序：1. 总结以往考核制度的实践经验，确定制度的基本框架。
2. 征求相关部门意见，并进行修改完善。
3. 颁布制度并进行宣传。
4. 评估制度的执行效果及其对公司的影响，对制度进行完善修改。
（三）制度的审批程序：人力资源部门行文、办公室签字、公司领导审批。
六、法律法规及公司内部政策规定的收集整理（一）法律法规:1. 《劳动合同法》2. 《劳动法》3. 《劳动保障监察条例》4. 《行政管理法》5. 《企业职工绩效考核办法》（二）公司内部政策规定：1. 《员工行为规范》2. 《公司职能分工及人员职责》3. 《团队合作指南》4. 《安全生产管理制度》七、制度执行程序（一）制度宣传1. 员工入职时进行相关制度宣传。
绩效考核管理制度公司对于员工的绩效考核是一项重要的管理工作，它可以促进员工的工作动力、提高工作质量和效率。
为了规范绩效考核工作，确保公正公平，公司制定了绩效考核管理制度。
一、考核周期绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
二、考核指标1. 工作结果考核重点关注员工在岗位上的工作成果，包括完成的任务、目标的达成情况等。
具体考核指标由员工的直接上级与员工共同确定，以确保适应员工的职责和岗位要求。
2. 工作行为除了工作结果，员工的工作行为也是考核的重要内容。
这包括员工是否积极主动、责任心强、与同事的合作、沟通能力以及专业素养等。
3. 自我发展公司关注员工的自我发展情况，鼓励员工参与培训、学习新知识和技能，以提升自身素质。
因此，自我发展也是绩效考核的指标之一。
三、考核流程1. 目标设定每年初，员工与直接上级共同制定年度目标，并明确目标的完成标准和时间要求。
2. 绩效评估在考核周期结束后，直接上级将对员工的绩效进行评估，参考员工的工作结果、工作行为和自我发展等方面的表现。
3. 绩效面谈评估完成后，直接上级将与员工进行绩效面谈，双方共同回顾过去一年的工作表现，讨论存在的问题，并制定改进计划。
4. 绩效考核结果绩效考核结果将根据公司的评分标准进行打分，并将结果及时反馈给员工，包括评估报告和奖惩情况。
四、奖惩机制1. 奖励对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，如奖金、晋升机会、学习培训机会等，以激励员工表现出色。
2. 惩罚对于绩效不佳的员工，公司将采取相应的惩罚措施，如降低绩效工资、岗位调整等。
同时，为了帮助员工改善表现，公司将提供培训和辅导。
五、异议处理如果员工对绩效考核结果存在异议，可以提出书面申诉，并由人力资源部门进行调查和处理。
公司将保证申诉程序的公正和透明。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将作为员工职业发展、晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据，有助于激发员工的积极性和动力。
七、制度的改进与完善公司将定期评估和改进绩效考核制度，以适应公司发展和员工需求的变化。
《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度旨在为公司建立和完善科学、公正、公平的绩效考核机制，促进员工的激励和发展，提高员工的个人能力和团队合作能力，为公司的发展提供人力资源保障。
二、制度适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
三、考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核分为全年考核和季度考核，全年考核为主要考核，季度考核为辅助考核。
3.季度考核设置在每个季度末进行，结果作为全年考核的参考依据。
四、考核内容1.综合工作表现：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等，由直接上级进行评价。
2.团队合作能力：包括员工在团队工作中的表现、协作沟通能力、团队责任意识等，由团队成员进行评价。
3.学习与成长：包括员工的学习能力、自我发展意识、专业技能提升等，由员工自评。
4.创新能力：包括员工在工作中的创新意识、解决问题能力、创造价值能力等，由直接上级进行评价。
五、考核方法1.全年考核采用双向评价的方法，既由员工对自己进行自评，也由直接上级和团队成员对员工进行评价。
2.季度考核采用360度评价的方法，员工的上下级、同事和下级对员工进行评价，评价结果作为全年考核的参考依据。
六、考核评分1.绩效评分采用五级制，分别为优秀、良好、达标、待提高和不合格。
2.按照绩效评分的结果进行奖励和处罚，对于优秀和良好绩效的员工给予适当的奖励，对于不合格绩效的员工进行处罚和帮助。
七、绩效奖励1.绩效奖励包括薪资调整、晋升、培训机会、奖金等形式，具体根据绩效评分结果和公司政策进行决定。
2.绩效奖励应当公平、公正、透明，不存在任何歧视。
八、绩效改进对于绩效不合格的员工，公司将提供相应的改进措施和帮助，通过培训、辅导等方式提高员工的绩效。
九、制度的执行和考核结果的合理化监督1.绩效考核由公司人力资源部门负责，确保考核的公正和公正。
2.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关的证据和材料。
绩效考核管理制度第一章总则第一条 考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效。
从而提高组织整体的工作技能，最终实现组织战略目标。
第二条 考核对象本考核制度用于主任以下的员工。
第三条考核原则 2、客观性原则用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
考核人在对被考核者进行考核过程中，需要与被考核者充分 沟通。
听取他对自己的评价与意见。
使考核公正合理、促进绩效改善。
第四条 考核用途1、根据员工的考核记录，作为升职，升级，调动及发年终奖的重要依据。
第五条 考核周期1、月度考核2、季度考核3、年度考核 第二章绩效考核内容 第六条指标体系的构成（各占25分）1、学生出勤指标 学生上课的出勤率第七条 实施方案 根据考核总得分，将员工分为A.B.C.D.E 五个等级（优秀） 1、A 级（90100分）即在完成所有预定的工作目标过程中的表现超2、家长满意指标 家长对老师教学水平及服务态度的满意度3、内容过程的指标 各班考核期重点工作的完成情况4、学生达标指标 各班学生对教学任务内容的掌握情况1、公开性原则考核过程公司化、制度化。
3、沟通的原则过考核标准本人能力远高于本工作岗位的要求（胜任）2、B级（8Γ90分）即在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考核标准，所完成的工作量和工作质量较好。
（基本胜任）3、（66~79分）即在完成多数预定的工作目标中的表现达到考评标准，本人能力基本达到岗位要求，工作量和工作质量尚可。
（部分不胜任）4、D级（50~65分）工作表现基本符合考核标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗位有一定的差距，质量一般。
（不胜任）5、E级（50分以下）工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达到要求，本人能力与岗位要求有较大差距，质量较差。
第三章申诉第八条如果被考核人对结果有重大异议，可以越级向上一级管理人员出书面申诉。
绩效考核管理制度一、绩效考核目的1、为加强员工自我管理，全面提高工作效率及工作积极性，充分发挥员工主观能动性并深度开发员工未知潜能，同时，降低企业运营成本，最大限度提升员工单位时间内的工作能效，以推动公司整体战略目标的实现。
2、为确切了解员工队伍日常工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司整体薪酬核定、发放、人员的选拔晋升、员工奖惩、培训及职业规划等提供信息依据及执行标准，也是优化人力资源配置，始终保持队伍新鲜血液的基石。
二、绩效考核适用范围适用于公司全体员工：按照职级分别为基层员工、中层管理者、高层管理者。
三、绩效考核目标定位1、评价对员工的工作态度、工作能力和工作业绩进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整、奖金核发提供依据；为升职、调职、调岗等职位变动提供依据。
2、培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据；让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3、沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心；沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
四、绩效考核的实施原则1、公开公正客观原则绩效考核标准、程序、责任都有明确规定，且在实施中应严格遵守并对全体员工公开。
考核标准应尽量客观，根据客观考核资料进行考核，以事实为依据尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
2、垂直考核与民主集体评议结合多维度考评原则对各级员工考核，均须由其直接上级参与，因直接领导最了解被考核者实际工作表现，且对其工作负有指导培养和领导责任。
民主评议机制可在一定程度上弥补直级考核所存在主观性偏差，使考核更为公正客观。
3、考核量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4、结果反馈原则绩效考核结果及时反馈至每个员工，就考核过程中所出现疑问及申诉进行及时性合理解释及回复，做到双向沟通，确保结果客观公正，同时对员工起到一定积极导向作用。
绩效考核管理制度一、目的为提高员工工作效率，优化工作质量，提高工作技能，增强工作沟通，特制定本制度规范。
二、范围本制度适用于全体员工。
三、角色职责1、行政人事部：绩效考核主导者，计划、实施、评价绩效考核的过程。
2、其他人：绩效考核的被考核者，配合考核的有效进行。
四、绩效考核流程（一）、准备阶段：1、明确考核对象：考核者、被考核者（自我考评）、考核同事、考核下级。
他们在绩效考核过程中所占分值比例分别是：70%、10%、10%、10%；2、根据考评对象选择考评方法。
原则上要讲究成本、实用、适用；3、根据考评方法，提出考评要素、指标和标准体系（设计相关比表格，如何进行衡量评价）；4、对运行程序、实施步骤提出要求。
包括考评时间、考评期限、工作程序等。
（二）、实施阶段：1、提高员工的工作绩效，增强核心竞争力。
目标第一：明确工作绩效的目标要求；计划第二：听取员工意见，分清轻重缓急，并确定事先目标的步骤措施和方法；监督第三：为各级主管提供一个系统、全面的监督下级的程序和方法，通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、工作态度，以及工作质量，并激励下属达到考评标准乃至超标。
对达不到标准的员工，通过监测和确认，帮助他们改进工作；指导第四：上级主管对下级员工在工作中遇到的困难做出指导和沟通，替下属排忧解难；评估第五：对员工的业绩做出评估，找出差距和问题，分析原因并将信息反馈给员工。
2、收集信息，累积资料。
为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，应及时建立原始记录的登记：详细记录时间发生的时间、地点，以及参与者；在描述员工的行为时，尽可能对行为过程、行为环境和行为结果作出说明，以便考核加分或减分时能提供出明确的工作记录。
（三）、考评阶段：1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式：有理、有利、有节的面谈策略；4、考评使用表格的再检验。
（四）、总结阶段：1、形成考评结果的分析报告，包括上下级绩效面谈记录在内的各种相关表格资料的说明；2、针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存在的问题，写出具体详尽的分析报告；3、制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；4、汇总各个方面的意见，再对企业绩效管理体系，管理制度，绩效考评指标、表格等相关内容，提出调整与修改。
绩效考核制度及考核流程(完整版)1. 背景介绍在现代企业管理中，绩效考核被广泛应用于激励员工、提升团队业绩以及推动组织发展。
建立一套完善的绩效考核制度和流程，对于促进员工个人成长、优化团队合作以及实现组织目标具有重要意义。
2. 目标和原则2.1 目标- 评估员工在工作中的表现和贡献- 激励员工不断提升能力和个人发展- 优化团队协作和工作效率- 促进组织目标的达成2.2 原则- 公正公平：考核标准和流程应该公开透明，公正公平，避免主观偏见和个人喜好。
- 鼓励个人发展：考核应该鼓励员工不断研究进步，提升自己的能力。
- 融合团队合作：考核应该注重团队合作和协同效应，促进团队的整体绩效提升。
- 多维度评估：考核应该综合评估员工的工作表现、个人能力和团队贡献等多个方面。
3. 考核标准绩效考核标准应根据公司的具体业务和岗位特点制定，包括但不限于以下几个方面：- 工作绩效：根据员工职责，评估其在工作中的成果和业绩。
- 个人能力：评估员工的专业知识、技能和能力水平，包括研究能力、沟通能力、解决问题能力等。
- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、支持他人的能力以及对整个团队绩效的贡献。
4. 考核流程绩效考核流程分为以下几个步骤：4.1 目标设定通过与员工沟通，制定明确、可衡量和可达到的工作目标和绩效指标。
目标设定应该与公司整体战略目标相一致，并能够激励员工进行积极的行动。
4.2 考核评估根据设定的目标和标准，对员工的绩效进行评估。
评估方法可以包括：- 定性评估：通过观察员工的工作表现进行评估。
- 定量评估：通过统计、数据分析等方法对员工的工作成果进行衡量。
4.3 绩效反馈及时向员工提供绩效反馈，包括评估结果、得分以及改进建议等。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的工作表现，同时也可以根据反馈信息来调整自己的工作方式和行为。
4.4 绩效奖励与激励根据员工的绩效评估结果，对优秀表现的员工进行奖励和激励，包括但不限于晋升、加薪、奖金等形式，以激励员工的积极性和进取心。
绩效考核管理制度第一章总则第一条绩效考核是建立在人力资源管理的基础上，通过对员工工作业绩的定期评估，评价员工的工作表现及成果情况，为公司提供科学合理的人才梯队建设和薪酬分配决策依据，促进企业的持续发展。
第二条绩效考核适用于全体公司员工，包括正式员工、合同制员工、临时员工和实习生等。
第三条公司绩效考核管理制度经理层批准，由人力资源部门负责具体执行。
第四条公司绩效考核管理制度的内部规章制度，员工必须严格遵守，不得有违背本制度的行为。
第二章考核周期与对象第五条公司绩效考核周期为一年，每年度绩效考核于年底前完成。
第六条公司绩效考核对象为正式员工与合同制员工。
第三章考核方法与流程第七条公司绩效考核采用360度综合评价方法，包括员工自评、直属上司评价、同事评价和下属评价。
第八条绩效考核流程如下：1.员工提交自评表，对自身工作表现进行评价，并提供个人工作成果。
2.直属上司根据工作目标与要求，对员工进行评价，并记录绩效考核意见。
3.同事评价：公司将评价表发给员工周围的同事，让他们给出对员工工作表现的意见和评价。
4.下属评价：适用于担任管理职位的员工，由其下属进行评价，评价内容可以保证匿名。
5.绩效考核结果汇总：公司人力资源部门以及部门负责人根据以上评价结果进行汇总，形成绩效考核结果。
第九条公司将考核结果分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并以数字的方式综合表现员工绩效。
第四章奖励和激励第十条绩效考核结果优秀的员工将给予奖励和激励措施，包括但不限于年终奖金、薪资调整、晋升、培训机会等。
第十一条绩效考核结果良好和合格的员工，将通报在公司内部，以激励员工提高工作业绩。
第五章纠纷处理第十二条如果员工对绩效考核结果有异议，可以在考核结果公布后3个工作日内提出申述，由人力资源部门受理并组织审核，最终确定考核结果。
第六章附则第十三条绩效考核结果作为员工绩效管理、奖惩和薪资分配的依据，对员工的绩效表现规定明确责任和要求。
第十四条绩效考核结果将作为评选优秀员工、晋升和培训机会的重要参考。
绩效考核制度及考核流程(完整版)1. 引言绩效考核制度是为了管理人员和员工提供一个公正、透明的评估机制，以确定他们的工作表现和贡献度。
本文档旨在详细介绍公司绩效考核制度及考核流程，并为管理人员和员工提供清晰的操作指南。
2. 绩效考核制度概述绩效考核制度旨在评估员工的工作表现和贡献度，以便为员工提供个人发展和职业晋升的机会，同时也为公司的人力资源管理和奖惩决策提供依据。
2.1 考核目标- 评估员工的工作表现和贡献度，以确定其奖励和晋升的机会。
- 鼓励员工积极主动，提高个人工作效率和战略执行能力。
- 为公司提供绩效数据和决策支持，以优化人力资源配置和激励机制。
2.2 考核指标绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：- 工作结果：根据员工的目标完成情况、任务完成质量和效率评估工作结果。
- 工作方法：评估员工的工作方式、团队合作能力和创新能力。
- 职业成长：根据员工的研究和自我提升情况，评估其职业发展潜力。
3. 考核流程绩效考核流程包括目标设定、评估计划、评估操作和结果反馈四个阶段。
3.1 目标设定阶段- 管理者和员工共同确定年度绩效目标和任务。
- 目标应具体、量化和可衡量，与公司和部门战略目标保持一致。
3.2 评估计划阶段- 管理者和员工一起制定绩效评估计划，确定评估的时间、方式和评估指标。
- 评估计划应当提前告知员工，明确评估的标准和流程。
3.3 评估操作阶段- 管理者根据设定的目标和评估指标，对员工的工作进行评估。
- 评估可以通过多种方式进行，如定期面谈、360度评估和考核工作报告等。
3.4 结果反馈阶段- 管理者与员工分享评估结果并进行讨论。
- 根据评估结果，制定个人发展计划和奖惩措施。
4. 评估结果的应用评估结果应用于员工激励、薪资调整、职业发展、晋升和解聘等方面，以提高员工的积极性和工作效率。
5. 绩效考核制度的改进公司应根据实际情况和反馈意见，不断改进绩效考核制度，提高评估的公正性、准确性和有效性。
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度的目的是通过对员工绩效的评估和激励，提高员工的工作质量和效率，促进组织的发展和进步。
二、制度适用范围本制度适用于公司内所有员工，包括管理层和基层员工。
三、考核周期和流程1. 考核周期：每年的考核周期为一年，从1月1日开始，到12月31日结束。
2. 考核流程：（1）目标设定阶段：每年初，员工和其上级一起设定年度工作目标和职业发展目标，确保员工的个人目标与公司的战略目标保持一致。
（2）定期评估阶段：每个季度结束后，员工与其直接上级进行定期评估，评估员工的工作质量和进展情况。
（3）年度评估阶段：每年底，由员工的上级和部门负责人共同对员工进行年度评估，评估员工在整个年度内的工作表现和达成的目标。
（4）结果反馈阶段：评估结果将向员工进行反馈，包括评估得分和评语，同时，根据绩效考核结果，给予员工相应的奖励和激励。
四、考核指标体系考核指标体系分为两类：个人目标和部门目标。
1. 个人目标：（1）工作质量：评估员工的工作准确性、有效性和高效性。
（2）工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
（3）团队合作：评估员工的合作意识和团队合作能力。
（4）职业发展：评估员工在年度内实现的个人职业发展目标。
2. 部门目标：（1）业绩目标：根据部门的业务发展情况，设定相关的业绩目标，评估员工对部门业绩的贡献。
（2）项目管理：评估员工的项目管理能力和成果。
五、评估标准和考核结果1. 评估标准：根据绩效考核指标体系，制定相应的评估标准，将员工的工作表现分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
2. 考核结果：根据评估标准，对员工进行评分，并给予相应的评语和反馈。
六、奖励和激励根据员工的绩效考核结果，公司将给予以下奖励和激励措施：1. 优秀员工奖：对评估结果为优秀等级的员工，给予奖金和荣誉称号。
2. 高级职称晋升：对评估结果为优秀等级的员工，可以申请晋升高级职称。
3. 奖励假期：对评估结果为良好等级的员工，给予额外的假期奖励。
绩效考核管理制度87295员工绩效考核管理规范第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工第五条：考核责权1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行（7）处理员工的绩效考核申诉2、各级管理者在绩效管理中的职责（1）组织沟通制定下属绩效目标与工作计划（2）确保考核的公正、公平（3）搜集下属考核相关信息与数据（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划3、绩效考核小组负责：绩效考核小组由总经理领导，副总经理及人力资源负责人组成。
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第二部分考核规程第六条：考核指标设定1、下列表格为绩效考核设定方式，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。
（说明：部门年度绩效指标在年初进行制定，年终进行考核；部门负责人的岗位年度绩效指标原则上与部门年度指标相同。
）2、考核指标类型（1）岗位指标：该岗位岗位职责及应知应会事项指标。
（2）任务指标：年度任务及月度任务分解指标。
（3）行为指标：日常行为规范及职业职能考核指标。
3、指标权重指标权重反映了各项工作的重要程度差异，根据每个部门、每个岗位、每个考核周期的工作重点进行具体设定，按照指标的重要程度确定相应的指标权重。
原则上，5％≤每项指标权重≤30％。
第七条：绩效合同1.绩效合同签订的目的（1）明确考核周期内具体工作目标、考核指标和衡量标准，以确保上下级目标一致；（2）明确考核周期内需要的资源和上级/其它部门支持项目，以确保上级协助获取相关支援和支持；（3）明确实现目标的具体行动计划，以确保上级可监督计划的执行情况，协助员工绩效目标达成。
2、绩效合同签订规则：（1）副总经理、部长及专项项目人员均需签订绩效合同，一般员工确认绩效考核表即可；（2）外点办公的人员可只签订《岗位KPI指标考核表》，日后传真回司由指定专人负责纳入考核系统内；第三部分绩效考核第八条：各考核方式规定（以下时间为参考时间，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准）第九条：考核方式1、主管评与自评结合目前公司对所有指标主要采用主管评与自评相结合的评价方式：自评占总分的10%，上级评占总分的90%，对于跨部门工作指标、流程性指标及满意度评分等，根据指标具体情况增加考核评价维度。
2、正反向事件法考核：（1）在公司年度KPI和部门KPI之外,上级委派的突发性重要事项或不可预估的事项,并对公司和部门造成一定影响的任务,可采用关键事件法进行考核, 以额外加减分项来体现其价值。
（2）若部门主管以上人员认定该关键事件可作为特殊贡献申请特殊奖金时，可按公司特殊奖金管理办法来执行，则在考核评分时不再作为关键事件处理。
（3）额外加减分规定（目前，每一考核周期加减分总额不超过±10分，单项加减分不超过±5）：（4）正反向事件的确认对于是否属于关键事件，由上下级双方沟通，由再上一级主管审批确认。
3、月度考核部长及以下人员实行月度考核，并核定发放月度绩效奖金。
（1）月度考核成绩：月度考核成绩=自评分*10%+上级评分*90%（2）月度考核的时间：各考核责任人须在考核周期结束后的3个工作日内完成各部门和岗位的月度评估。
（说明：考核周期结束后如遇节假日、周末等特殊时间，各部门和岗位的月度评估结束时间将由人力资源部根据具体安排另行通知。
）4．年度考核:每年年度，进行员工绩效的评定，确定员工全年的最终绩效等级，以作为年终奖金发放和第二年调薪的依据。
第十条：绩效等级评定为鼓励先进、鞭策和帮助后进，每期考核工作结束后，各主管对自己所辖的员工进行分组，并对同一组别内的员工进行绩效等级评定。
1、分组原则（1）副总及以上人员不进行绩效等级评定；（2）部长以及下员工分等级评定；2、绩效等级设置原则第十一条：绩效申诉1、绩效申诉的来源员工对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉。
2、绩效申诉时间：绩效评定结果反馈后2天内。
3、绩效申诉方式：以书面形式或邮件形式提出。
4、绩效申诉的二级渠道第一级：与直接上级沟通不能达成共识，向上一级领导提出申诉；第二级：对一级申诉解决不接受，可向公司提出申诉（由人力资源部门受理）。
5．绩效申诉处理原则受理绩效申诉的人员应负责了解事情的经过和原因，与申诉人及其直接上级进行沟通协调，对申诉所涉及的事实进行认定，如属申诉人工作中客观环境的因素或其本人工作能力的问题，则参照绩效面谈步骤的第一步执行；如属其直接上级的个人因素，则应帮助其直接上级转变思想，理解绩效管理的理念和方法，并根据事实情况重新进行绩效考评；再将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉人，并监督落实。
6．绩效申诉处理结果记录绩效申诉处理结果通过《绩效申诉处理记录》对受理过程和受理人处理意见和最终的考评成绩进行记录。
第四部分绩效辅导第十二条：监督和指导1．监督在考核周期的日常工作过程中，直接上级有责任对下属的工作情况进行监督，要求下属以各种形式（如：口头汇报、周计划和总结、工作报告、项目计划月报、例会等形式）汇报其工作进展情况，以协助下属达成绩效目标。
2、支持与指导直接上级有责任按绩效沟通双方达成的共识，为下属提供实现绩效的资源、支持和专业指导，以协助下属达成绩效目标。
第十三条：绩效面谈为了让被考核者充分了解自己绩效情况，明确下一步改进的方向，上级须将考核结果反馈给下级，并与下级进行沟通与讨论，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标与计划。
1．绩效面谈对象：所有直接下属。
2．绩效面谈的时间：绩效考核成绩发布后5个工作日内。
3．绩效面谈内容：3.1肯定工作业绩，共同探讨工作中存在的问题与差距，并探讨能力提升与行为转变的方向。
3.2在上一考核周期达成情况基础上讨论制定下一阶段绩效目标与工作计划，包括针对其工作中不足的绩效改进计划。
3.3 沟通确认相关资源与工作条件，解决下属的相关问题或顾虑。
4、绩效面谈记录面谈结束后，由面谈对象（直接下属人员）与主管双方在《面谈记录表》中签字，并将附件交人力资源部备案。
外点办公人员可将面谈记录传真至人力资源部归档备查。
如员工在绩效面谈后对绩效成绩和绩效管理过程存有疑异，可提出申诉，申诉的渠道见第三章第三点的具体规定。
第十四条：绩效改善计划1、个人绩效改善计划1.1 对于绩效处在D级以下，主管必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改善计划。
1.2 改善计划的内容包括：差距分析、改进方式、计划具体内容、改进期限等。
1.3 改善计划由主管在《面谈记录表》中填写，并交人力资源部备案。
2、个人绩效改善计划的执行2.1 计划由当事人负责执行，主管负责监督。
2.2 绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一。
第十五条：绩效管理工作总结报告人力资源部季度定期提交《绩效管理工作总结报告》，提出考核中存在的问题和改善建议。
第五部分绩效结果应用第十六条：月度绩效奖金1、月度奖金发放时间及对象：月度绩效奖金于每个月考核成绩公布后的发薪日发放，发放对象为部长及以下员工。
2、月度奖金核定原则：按照员工的业绩考核结果发放月度绩效奖金；月度绩效奖金的基数为岗位核谈薪资的固定比例，具体比例如下表所标示：（1）下列情况人员则不予发放月度奖金：1.1考核当月内离职，且离职当月非满月出勤者。
；1.2 被解雇者；（2）事假：1、考核当月事假累计超过7天（不含）者，绩效考核等级定为E等；2、累计超过4天（不含）者，绩效考核等级定位D等,并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过4天（含）者，按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
（3）病假：1、考核当月病假累计超过10天（不含）者，绩效考核等级定为E等，不发放月度奖金；2、累计超过6天（不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过6天（含）者，按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
（4）产假：1、考核当月产假累计超过15天（不含）者，绩效考核等级定为E等，不发放月度奖金；2、累计超过9天（不含）者，绩效考核等级定位D等，并按实际出勤天数发放月度奖金；3、累计不超过9天（含）者，按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
（5）陪产假、婚假、丧假按正常考核流程参与考核，并按实际出勤天数发放月度奖金。
