员工职业晋升通道管理办法(试)

职业通道与晋升管理办法一、引言1.1 制定目的明确职业发展路径，促进员工成长与企业战略目标的统一。

1.2 适用范围本办法适用于公司所有在职员工，覆盖各类职能与技术岗位。

二、职业通道设计2.1 职能通道管理序列：助理 -> 主管 -> 经理 -> 高级经理 -> 总监专业序列：专员 -> 高级专员 -> 专家 -> 高级专家 -> 首席专家2.2 技术通道工程师序列：初级工程师 -> 中级工程师 -> 高级工程师 -> 主任工程师 -> 首席工程师研发序列：助理研究员 -> 研究员 -> 高级研究员 -> 首席研究员三、晋升原则3.1 公平公正确保晋升过程基于客观评价，无性别、年龄等歧视。

3.2 绩效导向以工作绩效为主要依据，结合能力评估和个人发展潜力。

3.3 动态调整根据市场变化和公司发展，适时调整职业通道与晋升标准。

四、晋升流程4.1 自我评估员工依据晋升标准，进行自我评估，准备相关材料。

4.2 上级提名直接上级对符合条件的员工进行提名，提交晋升申请。

4.3 评审委员会由跨部门高级管理人员组成，负责评审申请人的资格。

4.4 面试与评估包括专业能力测试、管理能力评估及综合面试。

4.5 决策与公示通过评审的晋升名单，经高层批准后，进行公示。

五、支持与培训5.1 职业发展规划鼓励员工制定个人职业发展规划，与主管定期回顾。

5.2 培训计划根据晋升需求，提供定制化培训课程，包括内外部资源。

5.3 导师制度实施导师计划，资深员工一对一指导，加速成长。

六、监督与反馈6.1 监督机制设立监督小组，确保晋升过程的透明与公正性。

6.2 反馈渠道建立员工反馈机制，收集意见，持续优化晋升政策。

七、附则7.1 生效日期本办法自发布之日起生效。

7.2 解释权本办法的最终解释权归公司人力资源部所有。

风神轮胎股份有限公司试点部门员工职级晋升管理办法（试行）２０１４年9月目录第一章总则................................. 错误!未定义书签。

第一条目的ﻩ错误!未定义书签。

第二条适用范围 .......................... 错误!未定义书签。

第三条基本原则 .......................... 错误!未定义书签。

第二章组织机构与职责ﻩ错误!未定义书签。

第四条人才专家委员会ﻩ3第五条职级晋升管理相关部门及职责 ......... 错误!未定义书签。

第三章职级发展通道ﻩ错误!未定义书签。

第六条职级发展通道ﻩ错误!未定义书签。

第七条职级晋升要求ﻩ错误!未定义书签。

第四章职级晋升评估内容ﻩ错误!未定义书签。

第八条职级晋升评估内容ﻩ错误!未定义书签。

第九条入围评估 .......................... 错误!未定义书签。

第十条定级评估........................... 错误!未定义书签。

第十一条员工职级晋升比例与分值要求 ....... 错误!未定义书签。

第五章职级晋升评估流程ﻩ错误!未定义书签。

第十二条职级晋升评估工作流程 ............. 错误!未定义书签。

第六章职级晋升对薪酬的影响ﻩ错误!未定义书签。

第1页第十三条职级晋升与薪酬体系的对接ﻩ错误!未定义书签。

第十四条职位调整与职位定级ﻩ错误!未定义书签。

第七章附则ﻩ错误!未定义书签。

第十五条解释权与生效日ﻩ错误!未定义书签。

第十六条未尽事宜ﻩ错误!未定义书签。

第十七条相关附件......................... 错误!未定义书签。

第2页第一章总则第一条目的为规范风神轮胎股份有限公司(以下简称“风神轮胎”)员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效,实现员工职业发展与公司发展的统一,特制定本办法。

一、目的为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

二、范围：适用于公司所有员工。

三、岗位等级根据公司特点，将公司的职位划分为技术类、营销类和综合类三大职类，每个职类下设6个职等，从低到高进行依次排序。

四、晋升发展体系五、晋升发展管理1．发展通道1。

1公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人发展方向。

1.2员工职业晋升通道从低到高依次划分为六个职等，每一职等又分三个职级,即由低到高分别为一级、二级、三级。

1.3员工职等晋升须按逐级晋升原则,即员工在当前职等级别达到三级时,才能晋升上一职等,如：三级专员可申请晋升一级主管；同一职等内级别晋升允许越级晋升，即符合目标级别任职资格标准的，可在职等内部跨级别晋升,如：一级专员的员工在符合三级专员任职资格标准时,可申请晋升为三级专员。

1.4技术类发展通道（技术类又分为管理岗、技术岗)：管理岗；学徒→技师→车间主管→站长助理→站长→售后部总经理技术岗:学徒→技师→助理工程师→工程师→高级工程师→总工程师1.5销售类发展通道：销售助理→销售顾问→销售主管→销售经理→销售总监→销售总经理1。

6综合类发展通道：文员/助理→专员→主管→经理→总监→总经理1。

7公司考虑到员工的不同发展意愿，员工除了在本职类内按照岗位职等的要求晋升外，公司也提供跨职类发展的平台和机会，即技术类发展通道中的员工可以进入销售类发展通道中发展,销售类发展通道中的员工也可以进入技术类发展通道中发展,主要以内部调配和招聘方式体现。

2．评聘方式2.1主管级（含主管级)以下人员的晋升由部门负责人提出申请，人力资源部门审核，总经办批准。

2。

2经理级以上人员的晋升由公司经营层或董事会组成任职资格评审委员会,按公司相应规定或章程进行评审、决定任命。

公司员工晋升管理办法（试行）为切实规范公司员工的晋升、晋级选拔任用程序,充分调动全体员工的主动性和积极性，明确责任和纪律，着力提高选拔任用工作质量，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

结合公司实际，特制订本办法。

一、适用范围适用于xxx公司及其下属各集团公司、设计院（以下简称总公司、各集团公司）所有在职员工。

二、基本原则1、分级管理的原则。

按照管理权限，总公司管理公司本部及下属各集团公司班子任免等事宜；各集团公司管理集团本部及下属二级子公司人员任免等事宜，其下属二级子公司对所管辖人员享有推荐权。

2、择优择需的原则。

职位晋升应以岗位空缺为前提，以各公司“三定方案”为依据，从严晋升管理。

3、德能与业绩统筹并重的原则。

全面考虑员工的德、能、勤、绩、廉。

4、逐级晋升与破格越级晋升相结合的原则。

职务（职级）晋升一般采取逐级晋升，晋升上一级职务（职级），原则上须在下一级岗位上任职满两年；对特别优秀的干部或因工作特殊需要的干部，按条件可酌情适度放宽员工晋升规定的工作年限、任职年限等资格要求的限制。

5、从严实行职数预审的原则。

根据各公司“三定方案”，职数超编，不得启动干部选任程序。

6、职位晋升与职级晋升相结合的原则。

员工可沿职位通道晋升，也可随职业（专业）发展方向沿职级通道晋升。

7、动态调整的原则。

根据绩效评估考核结果，员工职位实行动态调整，形成决策、监督、评估考核、能进能出的人才机制。

四、公司岗位职级根据公司发展实际，现有岗位职级分别为总公司班子正职、职业经理人（执行总监）、职能总监（总公司班子副职）、总经理助理（集团聘任董事长、总经理）、集团常务副总、部门正职（集团副总经理；集团二级子公司董事长、总经理）、部门副职（集团部门正职、集团二级子公司班子副职）、主管（集团内设部门副职、集团二级子公司部门正职）、副主管（集团二级子公司部门副职）、主办、工勤人员（驾驶员、保洁、餐厅服务员等辅助性岗位）。

（一）职业经理人（执行总监）职业经理人实行以聘任（外聘）合同和业绩合同为基础的契约化管理机制，鼓励内部培养（竞聘）和外部引进（聘任）相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，公司（各集团）董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，通过劳动合同确立劳动关系，明确职业身份和聘用期限，严格任期管理和目标考核，以体现权、责、利相挂钩的形式，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

XXXXXX网络科技有限公司员工职业晋升通道管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章岗位序列和层级第二条岗位序列以及层级管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位；技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位；经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。

所有的岗位序列划分层级：管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级；技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员；经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。

分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分：分公司总经理（集团副总级）；分公司副总（集团部长级）；分公司总监（集团副部长）；高级主管、主管级（相同）；星级员工（其中包括主管级无岗位）。

岗位序列与层级划分表：（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）管理岗位序列描述：技术岗位序列描述：经营员工岗位序列描述：第三章晋升方法第三条晋升方式（具体参见：图1）纵向发展公司分部门内职级的晋升路径。

管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决策的权力，也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

【纵向晋升通道为：助理—专员—主管—经理—总监—总经理】横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。

主要以内部调配和招聘方式体现。

【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】第四条晋升通道（参见组织架构图）第五条晋升流程（参见部门组织架构图）岗位内晋升同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。

层级内晋升同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求。

员工晋升通道管理制度一、通道定义员工晋升通道是指员工根据公司设定的职业发展规划和个人业绩成就，通过一定的评定程序和条件，实现从一个职位到另一个职位的跃迁。

员工通过逐步晋升，不断提高自身的技能与能力，完成个人职业生涯的发展目标，也是公司保持竞争力和吸引员工的重要机制。

二、管理原则1. 公平公正：公司严格遵循公平公正原则，按照员工的工作表现和能力评定员工的晋升机会，不因任何非工作因素对员工进行歧视，确保每一位符合条件的员工都有提升空间。

2. 透明管理：晋升通道制度要对员工公开透明，员工需要清晰了解晋升的申请条件、程序以及评定标准，了解自己的晋升机会。

3. 绩效导向：公司将员工的绩效作为晋升的重要依据，通过绩效评定来反映员工的工作成绩和潜力，确保晋升的公平和科学性。

三、晋升条件1. 岗位胜任能力：员工晋升的首要条件是具备岗位胜任的能力，包括专业技能、工作经验、团队合作能力等方面。

员工需要通过晋升面谈和岗位评估，向上级主管证明其能胜任更高职位的能力。

2. 绩效表现：员工个人的绩效表现是晋升的关键因素，公司将根据员工的工作成绩、工作态度等方面评定其是否符合晋升条件。

绩效表现不仅包括长期的工作表现，也包括员工的潜力和发展动力。

3. 教育培训：公司鼓励员工不断提升自身的技能和能力，参加各类培训及学习，增强自己的职业竞争力，具备相关的学历和证书。

四、晋升程序1. 申请阶段：员工可以根据公司规定的晋升条件和程序，向人力资源部门提交晋升申请表。

员工需要提供个人简历、绩效考核报告、晋升计划等材料。

2. 面试评审：公司将安排晋升面谈，进行与员工的个人能力、工作表现、晋升计划的评估。

面谈将由多位评审人员组成，包括上级主管、部门经理、人力资源部门代表等。

3. 总经理批准：通过面谈评审的员工，其晋升申请将提交给公司总经理审批。

总经理将根据员工的综合能力和企业需要来决定是否批准晋升。

4. 晋升通知：经过总经理批准的员工，将收到晋升通知书，确定晋升职位、薪酬待遇以及其他晋升相关待遇。

员工职业通道和晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。

二、范围适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。

三、基本原则1.德能和业绩并重的原则。

晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。

5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：1.具备较高职位的技能；2.相关工作经验和资历；3.在职工作表现及操行；4.完成职位所需的有关训练课程；5.具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：1.高层由董事长提议，经董事会核定；2.副总经理、总监以上由董事长核定；3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；六、管理职责划分人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道一、纵向发展1.职务晋升：职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）按公司发展实际调整定义序列。

2.专业晋升：员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监）员工和专员等级一般不做区分。

二、横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。

电商企业客服人员晋升通道及管理办法方案试行一、晋升通道设计1.初级客服新入职的客服人员，需要经历一个初级阶段。

在这个阶段，他们需要熟悉公司产品、业务流程和客服规范，通过系统的培训和实践，达到独立处理客户咨询、投诉等问题的能力。

2.中级客服当客服人员具备一定的业务知识和沟通技巧后，可以晋升为中级客服。

中级客服负责处理复杂问题，提供专业的解决方案，同时参与团队协作，提升整体服务质量。

3.高级客服在中级客服的基础上，表现出色的人员可以晋升为高级客服。

高级客服需要具备较强的业务能力、沟通技巧和团队协作精神，能够独立解决重大客户问题，为公司创造价值。

4.客服主管在高级客服中，选拔出具备领导力、管理能力的人员，晋升为客服主管。

客服主管负责团队管理、业务培训、服务质量监控等工作，确保客服团队的高效运转。

5.客服经理客服经理是客服部门的最高领导，负责整个客服团队的运营和管理。

客服经理需要具备丰富的行业经验、卓越的领导力和战略眼光，为公司制定客服战略，提升客户满意度。

二、晋升标准及考核1.晋升标准（1）业务能力：客服人员需熟练掌握公司产品、业务流程和客服规范，具备处理各类客户问题的能力。

（4）工作态度：认真负责，积极主动，具备较强的服务意识。

2.考核方式（1）业务考核：通过定期的业务知识测试，检验客服人员的业务水平。

（2）绩效考核：根据客服人员的业务量、客户满意度等指标，进行绩效评估。

（3）综合素质考核：考察客服人员的沟通能力、团队协作精神、工作态度等方面。

三、培训与发展1.新员工培训：为新入职的客服人员提供系统的业务培训，帮助他们快速熟悉工作。

2.在职培训：针对不同级别的客服人员，提供相应的技能培训，提升他们的业务能力和综合素质。

3.职业规划：为客服人员提供职业发展路径，让他们明确自己的职业目标，激发工作动力。

4.内部晋升：鼓励客服人员积极参与内部晋升选拔，提升个人价值。

四、激励机制1.绩效奖金：根据客服人员的业务量和客户满意度，发放绩效奖金。

员工晋升及晋级管理办法XXX员工晋升及晋级管理办法（试行）第一章总则一、目的XXX正在扩大业务，因此需要大量的人才。

在引进外部人才的同时，内部的人才选拔和晋升也非常重要。

为了实现人尽其才、各尽其能的人才建设目标，提高工作绩效，畅通员工晋升晋级渠道，增强企业凝聚力和员工的归属感，满足集团和员工个人发展需要，提高集团和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围与定义一）本管理办法适用于集团所有正式员工。

二）晋升是指员工职务职级晋升。

三）晋级是指员工薪酬等级晋级。

三、基本原则一）德能和业绩并重的原则。

二）逐级与跨级相结合的原则。

三）纵向与横向相结合的原则。

四）能升能降的原则。

五）机会均等原则。

六）优中选优原则。

四、管理职责划分一）人力资源管理中心负责员工晋升晋级工作的组织、审查、任职公布等业务运作，各系统人力资源部门是员工晋升晋级工作的具体执行部门。

二）监察考核中心与XXX负责人员晋升晋级的考核数据输出与整理工作。

三）XXX负责员工晋升晋级必备的培训及考试工作。

四）提名与XXX负责中高层员工晋升晋级工作的审核、报批与执行。

五、晋升晋级需具备的基本条件一）工作年限及司龄。

二）具备较高职务职级所需的任职资格、胜任能力和潜力。

三）在本集团的过往工作业绩表现。

四）职业道德。

五）掌握拟晋升职务、晋级职级必要的基本技能和基本知识。

六、晋升晋级周期设定人员晋升晋级工作以一个自然年为一个考评周期。

七、考核等级设定与要求一）考评期内的晋升晋级采用考核等级来衡量，考核等级设定为五个等级：1、优秀（考核分数≥90分）2、良好（80分≤考核分数＜90分）3、合格（70分≤考核分数＜80分）4、较差（60分≤考核分数＜70分）5、不合格（考核分数＜60分）二）考核等级的基础数据来源包括三方面：1、监察考核中心出具的组织季度考核得分（权重占比50%）；2、部门提供的个人季度考核得分（权重占比30%）；3、积分管理办公室出具的季度个人得分（权重占比20%）。

员工职业通道及晋升管理办法（生产制造中心）为加强和规范生产制造中心员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级、降级工作流程，特制定本办法。

一、职业分类根据工作性质和工作内容的差异，将生产制造中心内部各工作岗位划分为管理和技术两大类别。

管理类包含生产管理、质量管理、仓库管理等各类岗位;技术类包含维修技术、工艺工程类岗位。

二、职业通道职业通道包括“纵向职级晋升”和“横向跨序列拓展"。

通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

1、纵向纵向发展主要指职业内部职级的晋升路径.在某一职业内部,依据岗位的任职要求、工资待遇等因素，将岗位区分为不同的等级，并形成由低到高的职位序列,员工沿着这种职位序列逐步晋升。

比如：生产员工生产主管管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任;专业技术人员沿技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

2、横向指职业轮换。

员工在满足岗位任职要求、具备相关专业知识的条件下，在不同的职业类别之间转换。

比如：质检员维修技术员助理工程师.三、岗位调整或晋升条件1、根据公司未来发展战略目标与人力资源规划(如上级岗位出现空缺、部门增加岗位编制、其他岗位或部门出现岗位空缺等）;2、经重新面试及考核评估，员工能力符合新岗位任职要求；3、员工转正三个月后（含）,即入职后的第六个月（按正常三个月转正计算）;4、员工工作表现优异，一年内有四次职级评定为“三级”；（职级由直接主管评定——生产副总审核——副总经理核准。

“三级”的标准：要求有良好的团队合作能力与自动协助他人的良好习惯，以及较强的学习能力;服从组织分配及工作安排，能按时和出色完成工作.）员工工作表现较差，一年内出现三次职级评定在‘二级’以下，可予以向下调整岗位。