酒店雇主品牌建设研究

最佳雇主品牌建设
标题：最佳雇主品牌建设
引言概述：随着人才竞争的加剧，企业越来越重视雇主品牌的建设。

建立一个优秀的雇主品牌可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工满意度，增强企业的竞争力。

本文将探讨如何打造最佳雇主品牌。

一、明确企业核心价值观
1.1 确定企业的使命和愿景
1.2 确定企业的核心价值观
1.3 将核心价值观融入企业文化
二、建立良好的工作环境
2.1 提供员工发展空间和机会
2.2 提供良好的薪酬福利待遇
2.3 建立和谐的团队氛围
三、注重员工培训和发展
3.1 制定完善的培训计划
3.2 提供员工职业发展机会
3.3 鼓励员工学习和成长
四、加强员工沟通和参与
4.1 建立畅通的沟通渠道
4.2 倾听员工意见和建议
4.3 鼓励员工参与企业决策
五、建立积极的雇主形象
5.1 参与社会责任活动
5.2 打造积极的企业文化
5.3 提升企业在行业内的知名度
结语：建立最佳雇主品牌需要企业在多个方面进行努力，包括明确核心价值观、提供良好的工作环境、注重员工培训和发展、加强员工沟通和参与、建立积极的雇主形象等。

只有不断优化这些方面，企业才能吸引更多优秀人才，提高员工满意度，增强竞争力。

酒店雇主品牌模型构建与建设研究作者：谭琳来源：《商场现代化》2016年第24期摘要：针对酒店企业人才供不应求的问题，文章以雇主品牌理论为基础，以旅游管理在校大学生为研究对象，通过探索性因素分析和验证性因子分析，探讨该群体理想雇主品牌要素，构建了酒店雇主品牌结构模型，为酒店雇主品牌建设的实践，提供了坚实的理论基础和测量评价工具。

关键词：雇主品牌；酒店企业；实证模型旅游酒店管理成为全球十大热门行业之一。

这一际遇原本给各大高校旅游、酒店管理专业毕业生提供了广阔的就业机会和就业前景。

然而，现实却是旅游、酒店管理专业毕业生在酒店就业的比例逐年下降，酒店面临专业人才紧缺，招工难的困境。

这不仅反映了院校培养人才、学生在选择专业上存在问题，更反映了酒店企业自身缺乏吸引人才、育人、用人、留人的机制。

本文从雇主品牌角度，探索旅游管理专业学生心中最佳酒店雇主品牌的组成要素，为酒店吸引人才提供指导。

一、文献综述1.品牌的定义在学术上，伦敦商学院的教授TimAmbler和SimonBarrow在1996年最早提出雇主品牌概念，他们认为雇主品牌体现由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的结合。

Backhaus&Tikoo（2004）从外部品牌角度，将雇主品牌定义为建立一个可识别的、独特的雇主特征的过程。

Ewing、Pitt、Debussy和Berthon（2002）提出，雇主品牌就是要在劳动力市场塑造出一种独特地、吸引人的形象；即与其他企业相比，本企业是最佳的工作场所的讯息。

2.雇主品牌的要素雇主品牌要素主要涉及人力资源管理制度、工作特征、组织特征、企业形象等方面。

Turban、Hendrickson&Forret（1998）在其实证研究中发现组织声誉、组织性质、工作性质这些要素构成了雇主品牌要素的重要组成部分。

Berthon、Had、Ewing等（2005）以潜在雇员为视角首次提出了雇主品牌吸引力要素五维度模型，包括经济价值、兴趣价值、社会价值、发展价值和应用价值。

雇主品牌建设策划书3篇篇一雇主品牌建设策划书一、策划背景随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源。

优秀的人才不仅能够提升企业的竞争力，还能为企业带来持续的创新和发展。

因此，雇主品牌建设已经成为企业吸引和留住人才的重要手段。

二、策划目标1. 提升公司品牌知名度和美誉度，吸引更多优秀人才。

2. 提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。

3. 促进企业文化建设，增强企业凝聚力和向心力。

三、策划内容1. 调研分析（1）进行市场调研，了解同行业雇主品牌建设情况。

（2）对公司现有员工进行问卷调查，了解员工对公司的看法和期望。

2. 品牌定位（1）根据调研结果，明确公司的雇主品牌定位。

（2）确定公司的品牌核心价值观，如创新、团队合作、专业等。

3. 品牌传播（1）制定品牌传播策略，包括线上和线下传播渠道。

（2）利用社交媒体、招聘网站、校园招聘等渠道，宣传公司的雇主品牌。

（3）制作公司宣传视频、宣传册等，展示公司的企业文化和工作环境。

4. 员工体验（1）优化员工招聘流程，提高招聘效率和质量。

（3）建立员工沟通机制，加强与员工的沟通和互动。

（4）开展员工培训和发展计划，提升员工的职业技能和发展空间。

5. 雇主形象塑造（2）邀请优秀员工参与公司宣传和招聘活动，提升公司的雇主形象。

四、执行计划1. 第一阶段：调研分析和品牌定位（[具体时间 1]）（1）完成市场调研和员工问卷调查。

（2）确定公司的雇主品牌定位和核心价值观。

2. 第二阶段：品牌传播和员工体验（[具体时间 2]）（1）制定品牌传播策略和执行计划。

（2）优化员工招聘流程和福利待遇。

（3）开展员工沟通和培训活动。

3. 第三阶段：雇主形象塑造（[具体时间 3]）（1）提升公司管理层的形象和领导力。

（2）邀请优秀员工参与公司宣传和招聘活动。

4. 第四阶段：评估和调整（[具体时间 4]）（1）定期评估雇主品牌建设效果。

（2）根据评估结果进行调整和优化。

五、预算安排1. 市场调研费用：[X]元。

雇主品牌建设亮点总结汇报雇主品牌建设是企业为了建立良好的雇主形象，吸引和保留优秀人才而进行的战略性活动。

在今天的竞争激烈的劳动市场环境下，拥有一个强大而积极的雇主品牌对于企业发展至关重要。

下面将就雇主品牌建设的亮点进行总结和汇报。

1. 关注员工福利和发展：雇主品牌建设的关键是要让员工感受到公司对他们的关心和关爱。

提供有竞争力的薪酬待遇，优厚的福利制度，以及广阔的晋升空间，将有助于吸引和激励优秀人才的加入和留存。

2. 建立积极有益的企业文化：企业文化是雇主品牌的重要组成部分。

建立积极、富有活力的企业文化将使员工凝聚力增强，激发创新和团队合作精神。

例如，可以组织团队建设活动、举办员工嘉年华等活动，提高员工参与感和归属感。

3. 强调学习和发展机会：现代员工希望在工作中不断学习和发展。

通过提供培训和教育机会，促进员工的专业能力和人际关系的发展，有助于提高雇主品牌的吸引力。

此外，建立导师制度，为员工提供个人发展指导，也是一种有效的方式。

4. 提供灵活的工作环境：在现代社会中，越来越多的员工追求工作与生活的平衡。

提供灵活的工作时间和工作地点选择，如远程办公和弹性工作制度，可以满足员工的个性化需求，提升雇主品牌的吸引力。

5. 运用社交媒体平台：社交媒体已经成为企业与员工以及潜在求职者进行互动的重要工具。

利用优质内容和活跃的社交媒体平台，展示公司文化、员工成就以及公司的未来发展，有助于树立积极的雇主形象，吸引更多优秀人才。

6. 建立员工关系和沟通机制：建立健康的员工关系和良好的沟通机制对于雇主品牌的建设至关重要。

通过定期的员工交流会议、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，并及时采取措施改进，有助于增强员工对企业的信任和忠诚度。

7. 推行包容多元的企业文化：在建设雇主品牌时，要有意识地推动包容多元的企业文化。

提供公平的机会和福利，尊重员工的多样性，无论是性别、年龄、种族还是文化背景，都能够感受到平等和尊重的待遇，有助于树立企业正面形象。

雇主品牌建设与提升方案引言概述：在当今竞争激烈的人才市场中，雇主品牌的建设与提升对于企业的吸引力和竞争力至关重要。

雇主品牌是指企业在劳动力市场中的声誉和形象，能够吸引和留住优秀的人才。

本文将介绍雇主品牌建设与提升的五个关键方面，并详细阐述每个方面的三个小点。

一、企业文化的塑造1.1 确定核心价值观和使命宣言：企业应明确自己的核心价值观和使命宣言，以此作为企业文化的基石。

通过明确的核心价值观和使命宣言，企业能够吸引那些与其价值观相契合的人才。

1.2 建立积极的工作环境：企业应关注员工的工作环境和氛围，为员工提供舒适的工作条件和积极的工作氛围。

这包括提供良好的办公设施、培养团队合作精神以及鼓励员工的创新思维和个人发展。

1.3 注重员工福利和奖励机制：企业应提供具有竞争力的员工福利和奖励机制，包括薪酬福利、培训发展、晋升机会等。

这能够吸引和留住优秀的员工，并提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、招聘和选拔策略2.1 清晰的职位描述和要求：企业应在招聘过程中提供清晰的职位描述和要求，以便吸引符合要求的人才。

这样能够帮助企业筛选出最适合的候选人，并减少招聘的时间和成本。

2.2 多元化的招聘渠道：企业应在招聘过程中利用多种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多的候选人。

多元化的招聘渠道能够增加企业的曝光度，提高招聘效果。

2.3 有效的面试和评估：企业应采用有效的面试和评估方法，以确保选择到最适合的候选人。

这包括面试技巧的培训、行为面试的应用以及能力测试等，能够准确评估候选人的能力和适应性。

三、员工发展和培训计划3.1 制定个人发展计划：企业应与员工一起制定个人发展计划，明确员工的职业目标和发展路径。

这样能够激励员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力和满意度。

3.2 提供全面的培训和学习机会：企业应提供全面的培训和学习机会，包括内部培训、外部培训和在线学习等。

通过不断提升员工的技能和知识，企业能够培养出更具竞争力的团队。

雇主品牌建设与提升方案一、背景介绍随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业的雇主品牌建设与提升变得至关重要。

雇主品牌是指企业在劳动力市场上的形象和声誉，是吸引和留住优秀人才的重要因素。

本文将介绍雇主品牌建设的重要性，分析现状和挑战，并提出一套有效的雇主品牌建设与提升方案。

二、雇主品牌建设的重要性1. 吸引优秀人才：有一个强大的雇主品牌可以吸引到更多的优秀人才，提高招聘效果。

2. 提高员工满意度：雇主品牌建设可以增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工满意度和忠诚度。

3. 增强企业声誉：一个有良好雇主品牌的企业在业界和社会上的声誉更好，有利于企业的发展和长期竞争力。

三、现状分析与挑战1. 现状分析：目前，企业在雇主品牌建设方面存在一些问题，如缺乏明确的定位和战略、缺乏有效的沟通和传播渠道等。

2. 挑战：企业在雇主品牌建设过程中面临的挑战包括激烈的市场竞争、员工需求多样化和社交媒体的影响等。

四、雇主品牌建设与提升方案1. 确定品牌定位：企业需要明确自己的核心价值观和文化，根据目标受众的需求确定品牌定位，打造独特的雇主品牌形象。

2. 建立员工参与机制：通过建立员工参与机制，如员工意见反馈渠道、员工活动等，增加员工参与感和归属感，提高员工满意度。

3. 加强内部沟通：建立健全的内部沟通机制，如定期组织员工大会、内部通讯等，及时传递企业信息，增加员工对企业的了解和认同。

4. 提供发展机会：为员工提供培训和发展机会，激发员工的潜力和创造力，增强员工对企业的忠诚度和认同感。

5. 加强社交媒体管理：积极利用社交媒体平台，建立企业的在线声誉，回应员工和候选人的关切和问题，增强企业的透明度和互动性。

6. 建立雇主品牌评估体系：建立雇主品牌评估体系，定期评估和监测雇主品牌的影响力和声誉，及时调整和改进品牌建设策略。

五、实施计划1. 制定详细的实施计划：根据以上方案，制定详细的实施计划，明确责任人和时间节点，确保方案的有效实施。

雇主品牌建设与提升方案一、背景介绍随着市场竞争的加剧，企业对于雇主品牌的建设与提升变得越来越重要。

雇主品牌不仅仅是企业对外宣传的一种形象，更是吸引和留住优秀人才的关键。

本文将针对雇主品牌建设与提升方案进行详细阐述，以帮助企业在人才市场中脱颖而出。

二、目标设定1. 提高企业的知名度和声誉，树立良好的企业形象。

2. 吸引和留住优秀的人才，提高人才储备和员工满意度。

3. 建立积极的员工口碑，提高企业在社交媒体上的曝光率。

4. 建立良好的雇主品牌形象，促进企业的业务发展。

三、策略与方案1. 建立企业核心价值观和文化- 定义企业的核心价值观和文化，并将其融入到企业的各个方面。

- 通过内部培训、企业活动等方式，加强员工对企业文化的认同感和归属感。

2. 提供良好的员工福利和发展机会- 设立完善的薪酬福利体系，包括薪资待遇、健康保险、年假等。

- 提供广阔的职业发展空间和晋升机会，鼓励员工的学习和成长。

3. 加强企业与员工的沟通与互动- 建立定期的员工反馈机制，包括员工满意度调查、匿名建议箱等，及时了解员工需求和问题。

- 组织员工活动，如团建、庆祝活动等，增强员工之间的交流与凝聚力。

4. 增加企业在社交媒体上的曝光率- 制定社交媒体营销策略，包括定期发布企业动态、员工故事、成功案例等内容。

- 鼓励员工参与企业社交媒体活动，分享工作经验和企业文化。

5. 建立合作关系，提升企业形象- 与高校、行业协会等建立合作关系，参与招聘会、行业论坛等活动，提高企业的知名度。

- 与媒体合作，发布企业新闻稿、专访等，提升企业的公众形象。

四、实施计划1. 第一阶段：制定雇主品牌建设与提升计划- 成立跨部门的工作小组，负责制定雇主品牌建设与提升计划。

- 调研市场竞争情况和员工需求，明确目标和策略。

2. 第二阶段：内部文化建设- 定义企业的核心价值观和文化，制定相关培训计划。

- 组织内部活动，如员工分享会、文化节等，加强员工之间的交流与凝聚力。

雇主品牌建设与提升方案引言概述：在现代社会中，雇主品牌建设与提升已成为企业成功的关键因素之一。

雇主品牌是指企业在招聘、留员工和塑造企业形象方面的表现和声誉。

一个强大的雇主品牌可以吸引优秀的人才，提高员工满意度，增强企业的竞争力。

本文将探讨雇主品牌建设与提升的方案，包括招聘策略、员工发展、企业文化、福利待遇和社会责任。

正文内容：1. 招聘策略1.1 确定目标人群：了解目标人群的需求和价值观，以便针对性地制定招聘策略。

1.2 制定吸引人才的招聘广告：通过精心设计的招聘广告，突出企业的优势和特点，吸引目标人群的关注。

1.3 实施多渠道招聘：利用多种渠道，如社交媒体、招聘网站和校园招聘等，扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。

1.4 建立雇主品牌形象：通过与目标人群的互动和沟通，树立企业的良好形象和声誉，吸引更多的人才申请。

2. 员工发展2.1 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展计划，帮助他们不断提升技能和知识，增强工作能力。

2.2 建立晋升通道：制定明确的晋升规则和机制，让员工感受到有发展空间和机会，激励他们保持积极的工作态度。

2.3 建立导师制度：为新员工指派导师，提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作环境，并促进他们的职业成长。

2.4 关注员工离职原因：定期进行员工离职调查，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，提高员工的满意度和忠诚度。

3. 企业文化3.1 建立积极向上的企业文化：树立积极向上的价值观和企业文化，鼓励员工创新和团队合作，营造积极向上的工作氛围。

3.2 加强内部沟通：建立有效的内部沟通机制，让员工了解企业的发展动态和重要决策，增强员工的归属感和参与感。

3.3 建立奖励制度：建立奖励制度，激励员工的工作表现，提高员工的工作动力和积极性。

3.4 举办员工活动：组织各类员工活动，如团建、员工生日会等，增强员工之间的交流和凝聚力。

4. 福利待遇4.1 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场情况和员工表现，制定有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。

酒店雇主品牌维度及其影响效果研究雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用,是企业在现有或潜在雇员心中的形象或个性。

良好的雇主品牌代表企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度和忠诚度。

它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,使企业成为人们心目中的最佳工作地。

根据我国旅游业“十二五”发展规划,未来五年旅游业将成为我国的战略性支柱产业,并保持高速的增长。

酒店业作为旅游业基础产业之一,也将迎来其高速发展的黄金时期。

快速的发展必将伴随激烈的人才竞争,加之酒店业目前就存在员工流动率大、酒店学生专业就业率低、流失率高的现象。

面对增加的人才需求、激烈的人才竞争,酒店应该从战略性角度出发着手打造自身的雇主品牌,以吸引和留住人才。

酒店行业雇主品牌的研究相对较少,并多为理论探讨和定性研究。

本研究针对酒店行业求职者进行调研,对所得数据进行定量分析,得出了酒店雇主品牌的维度以及这些维度因素对求职者的感知和求职意向的有哪些影响效果,最终构建出酒店雇主品牌的结构模型。

本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析,主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。

最终得出以下结论：本研究通过对酒店雇主品牌的30个外显测量指标进行探索性因子分析,最终得出酒店雇主品牌由四个维度,23个项目组成。

这四个维度分别是：管理风格与氛围、雇佣体验、酒店实力和形象、发展机会；酒店雇主品牌的四个维度均与酒店的雇主品牌形象以及求职者的求职意向存在显著的正相关关系；高学历求职者对酒店雇主品牌形象的评价低于低学历的求职者；酒店雇主品牌形象在自变量(人口统计变量、酒店雇主品牌的构成维度)与因变量(求职意向)之间并不存在显著的中介效应。

雇主品牌建设（5篇范例）第一篇：雇主品牌建设提高招才引智的吸引力招聘是企业向目标人才集中展示其雇主品牌的重要途径，也是企业与目标人才签订心理契约的过程。

招聘前的宣传以及招聘过程中对企业情况的介绍会让应聘者对企业的特色、管理风格、对待人才的态度等都有初步的了解，这是企业在目标人才心目中树立雇主品牌形象的第一步。

虽然招聘是企业招才引智、推广雇主品牌的一种重要手段，但人力资源管理者利用好这一契机并不容易。

为了吸引更多的人才，一些企业在招聘时往往夸大对应聘者有利的因素，轻易向应聘者承诺入职后的若干条件，而提供这些承诺的多是企业的人力资源工作者，而不是应聘者未来的直接管理者。

这些直接管理者可能并不清楚人力资源部门在招聘中许下的承诺，结果导致新员工入职后由于享受不到企业之前承诺的一些条件而感到心理预期遭到破坏，进而对企业产生质疑，甚至会选择离开。

因为这种原因离开企业的员工往往会在社会上传播对企业不利的言论，这对企业雇主品牌的建设非常不利。

在招聘工作中，人力资源管理者应当识别企业需要的核心人才，研究目标人才群体的需求，制订有针对性的招聘措施，使目标人才在应聘过程中就体会到企业对人才的关怀与尊重，为企业树立良好的雇主品牌形象打下基础。

协助员工提升发展空间企业为员工提供足够的学习、培训与发展机会对员工具有极大的激励作用。

企业满足员工发展的需求、帮助员工成功不但可以大幅提高内部员工的满意度，同时也可以通过员工对企业内部美誉度的宣传作用来影响外部目标人才对企业的认识与看法。

这就要求企业在观念上不要把学习、培训当作一种成本性支出，而应当作一种战略性投资。

从狭义上说，企业通过这种投资为内部培养了人才；从广义上讲，企业也为行业发展输送了人才，这对企业的内部建设和外部品牌形象提升都十分有利。

目前不少企业的人力资源部门在管理培训上花费很多精力，但是对员工的技能培训、研发培训却关注甚少。

事实上，并非所有员工都有成为管理者的潜质。