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销售人员的招聘和甄选诊测技术招聘和甄选是任何企业成功发展的基石，尤其对于销售团队来说更加重要。
招聘和甄选销售人员需要一套专业的诊测技术，以确保选出最符合公司需求和文化的候选人。
本文将介绍一套适用于销售人员的招聘和甄选诊测技术。
首先，招聘和甄选销售人员时需要明确职位要求和期望。
不同的销售职位需要不同的技能和背景。
比如，销售经理需要有团队管理和战略规划的能力，销售代表需要有良好的沟通和谈判技巧。
在招聘之前，公司应该明确每个职位的具体要求，并与相关团队成员进行沟通确认。
其次，招聘和甄选销售人员可以通过多种途径。
公司可以通过招聘网站、社交媒体、推荐人员等渠道发布招聘信息。
另外，公司还可以参加招聘会、举办校园招聘活动等方式吸引优秀的销售人才。
通过多种途径的招聘，可以获得更多的候选人选择。
接下来是诊测技术的应用。
一种常用的诊测技术是面试和评估测试。
面试是甄选过程中最常见的环节，可以通过与候选人面对面的交流来了解他们的技能和经验。
在面试中，可以提问一些关于销售经验、团队合作、处理困难情况等问题，以评估候选人的能力和适应性。
此外，公司还可以根据职位要求设计一些评估测试，如解决案例、写作业、角色扮演等，以进一步评估候选人的技能和潜力。
除了面试和评估测试，公司还可以通过背景调查和参考人员的建议来了解候选人的过去表现。
背景调查可以帮助公司了解候选人的工作经历、业绩和可靠性。
参考人员的建议可以从别人的角度评估候选人的能力、性格和可信度。
这些信息可以帮助公司更好地了解候选人，并作出准确的决策。
最后，公司应该降低招聘成本并提高效率。
招聘和甄选销售人员是一个耗费时间和资源的过程，所以公司需要想办法提高效率并降低成本。
公司可以利用招聘网站和社交媒体来发布招聘信息，以吸引更多的候选人。
此外，公司还可以利用在线面试和评估测试等技术来节省时间和成本。
同时，公司还应该建立一个有效的候选人筛选和评估流程，以最大限度地减少招聘过程中的浪费。
销售人员的甄选和测评:要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。
人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。
如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。
但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。
因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。
该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。
这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。
对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。
HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。
总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情8、学习能力9、交际能力10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。
笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。
依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
