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销售人员的招聘和甄选诊测技术招聘和甄选是任何企业成功发展的基石，尤其对于销售团队来说更加重要。
招聘和甄选销售人员需要一套专业的诊测技术，以确保选出最符合公司需求和文化的候选人。
本文将介绍一套适用于销售人员的招聘和甄选诊测技术。
首先，招聘和甄选销售人员时需要明确职位要求和期望。
不同的销售职位需要不同的技能和背景。
比如，销售经理需要有团队管理和战略规划的能力，销售代表需要有良好的沟通和谈判技巧。
在招聘之前，公司应该明确每个职位的具体要求，并与相关团队成员进行沟通确认。
其次，招聘和甄选销售人员可以通过多种途径。
公司可以通过招聘网站、社交媒体、推荐人员等渠道发布招聘信息。
另外，公司还可以参加招聘会、举办校园招聘活动等方式吸引优秀的销售人才。
通过多种途径的招聘，可以获得更多的候选人选择。
接下来是诊测技术的应用。
一种常用的诊测技术是面试和评估测试。
面试是甄选过程中最常见的环节，可以通过与候选人面对面的交流来了解他们的技能和经验。
在面试中，可以提问一些关于销售经验、团队合作、处理困难情况等问题，以评估候选人的能力和适应性。
此外，公司还可以根据职位要求设计一些评估测试，如解决案例、写作业、角色扮演等，以进一步评估候选人的技能和潜力。
除了面试和评估测试，公司还可以通过背景调查和参考人员的建议来了解候选人的过去表现。
背景调查可以帮助公司了解候选人的工作经历、业绩和可靠性。
参考人员的建议可以从别人的角度评估候选人的能力、性格和可信度。
这些信息可以帮助公司更好地了解候选人，并作出准确的决策。
最后，公司应该降低招聘成本并提高效率。
招聘和甄选销售人员是一个耗费时间和资源的过程，所以公司需要想办法提高效率并降低成本。
公司可以利用招聘网站和社交媒体来发布招聘信息，以吸引更多的候选人。
此外，公司还可以利用在线面试和评估测试等技术来节省时间和成本。
同时，公司还应该建立一个有效的候选人筛选和评估流程，以最大限度地减少招聘过程中的浪费。
销售人员的甄选和测评:要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。
人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。
如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。
但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。
因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。
该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。
这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。
对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。
HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。
总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情8、学习能力9、交际能力10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。
笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。
依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
中国营销招聘第一人龙平先生教你识人术【慧眼识鹰—如何甄选销售人才】大型公开课课程时间：2009年3月22日（周日）地点：安徽合肥“优秀的销售人员在很大程度上是由其天赋决定的，如果你开始就选错种子，那么你也就不要指望它开花结果了。
”“与其徒劳地花费精力去培训和改造一个不胜任的销售人员，不如把你的精力花在选对销售人才上：你不可能去改造一个人的思想和性格，但是你可以用另外一个适合的人来替代他！”销售人员的外在条件和实际的销售业绩没有任何关系！超过80%的企业销售人员招聘标准和内部优秀销售人员标准出现了根本性的错位！这是一门专业的销售人才招聘甄选课程，被众多的HR和公司老总评价为“最有实际意义的课程”并被部分企业延伸为内部咨询项目。
它是告诉你“如何做才有效”的情境讲座，从销售组织诊断、优秀销售人才特征鉴定、编写发布广告、设计申请表到销售心理测试和面试问句评判，详细分析整个招聘甄选过程，通过企业实际案例来告诉你最有效的销售人才招聘技术。
该课程在国内首次提出了不同行业销售人才甄选数据模型的建立和运用。
【课程收益】掌握企业销售人才甄选的基本规律运用反向法，掌握销售人才招聘的5个核心考量维度学会使用心理测试来提升招聘的品质使用应聘者面试身体语言SPEED观察方法，测试销售人员的内在销售潜能设计高鉴别率的招聘甄选专业化标准流程【课程讲师】中国营销招聘第一人——龙平先生国内实战派营销专家、销售管理培训专家、中国十佳培训师。
中国市场学会特聘讲师、北京大学营销经理高级研修班主讲师、CCTV经济频道《劳动与就业》栏目专家，美国领导力研究中心认证中文讲师、全球IBC（新加坡）商业咨询机构特约研究员。
曾任蓝猫集团营销总监、联合国粮农组织（FAO）中国中心高级教官、旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师、中国国际教育产业投资集团（CIEI）营销总监，国家统计局行业普查数据分析员等。
在国内销售领域首次提出：优秀销售人才的“五种维生素”；销售目标设定的“同比市场分析法”；销售管理的“七步台阶控制法”；销售谈判过程中的客户的“身体语言识别系统”；其培训包括被列为“世界500强企业管理培训教程”的课程包和专业教材。
面试官如何慧眼识鹰首先，我们说说企业如何面试员工。
在面试中不要单看美丽的外表，更不能信任“加工”过的简历，关键看主管如何深化虎穴了解其本质。
当然，我们必需懂得一个前提：在面试时，没有优秀的员工，只有合适的员工。
那么面试时要留意几点：1、明确标准：你必需依据自己的状况设定你的人才标准，或者说你企业的优秀标准。
这个标准不是别人的，更不是老师说的或外界传闻的，而是参照你公司现有的优秀员工，他们是什么样标准。
或许有人会说，公司大部分员工都是不错的或者没有一个好的员工，那肯定是你主管的问题，不是单纯员工的问题了。
所以，参照公司里最优秀员工的标准，进行面试新员工。
这是关于标准问题，也是招人的前提，不能凭感觉。
2、问对问题：有了标准就看我们如何按照标准去问对问题了，有的时候主管问的问题是废话，例如：你能吃苦耐劳吗？你喜爱这份工作吗？你情愿与公司共同成长吗？等等，这些问题傻瓜都会回答是。
必需深化进去透过详细的表现去证明。
例如，你需要考证一个任聘销售人员的自信，就不能简洁问：你觉得你够自信吗？而是需要问一系列问题，如：在过去的工作或学校里，你给自己评多少分？你认为你今日的表现能通过面试吗？你认为假如你加入我们公司，你的销售业绩能排在什么位置？等等，从一些详细的事情去证明。
再例如，销售人员要有肯定的`影响力，也不能简洁寻问你是否具有影响力，而是需要从侧面了解，如：在过去的生活中，同们学是否听从你的支配多些，还是通常你会协作他们呢？总之问对问题很重要。
3、透视内在：在一边寻问时，留意观看对方的表情，如眼神、手势等，推断有否在撒谎？了解此人的看法是否主动？找此份工作的动机与渴求是什么？及解决问题、思维规律的力量。
当然，我也提倡求职者要主动出击，不能把面试官当作神，敢于挑战权威，特殊是将来你的直接主管。
也可以像主管面试你一样了解他，确认他是否为良栖，是否是你可靠的领导者。
宁愿今日做小人，把丑话说在前面，也不要将来彼此熬煎而死。
