基于关键胜任力模型的岗位人才测评系统

固定题 目动态展示 给应聘人员 ， 并提 示当前面试 人员剩
余的时 间， 以及 当前 面 试 题 目的 剩 余 时 间 。 面 试 官 可 以
质 要求 ， 按 专业 、 考 核维 度 进 行 模 块 化 出 题 ， 试 题 数 据 通 过 面 试 系统 即时 查 看 当前 面试 人 员 的详 细 个人 信息 ， 对 应嵌 入标 准答 案并进 行加密 处理 ， 出题 完 成 后 解 密 辅 助评价决 策， 分维 度对 面试 人员进行 评 分， 查看 自己
基本信息如姓名、 性 别、 出生年月、 照片等 ； 教育背 景信 数 据 包 内包 括 考 试 成 绩 单 、 加 密 后 的 考 生 试 卷 和 考 生
息 如 各 教 育 阶 段 的起 止 时 间 、 专业排名 等 ； 学 术 成 果 如 学 术论 文情况 、 专 利情况等 ； 社会实 践及 取证 情况 ； 应 聘 意愿情况 ； 就业 推荐表 、 成 绩单 或 取 证 扫 描 件 等 图片 材料 和 其 他 情 况 。 应 聘 人 员作 出诚 信 承 诺 前 提 下 ， 完成 测评 报 告， 纪 检 组 保 存 密 码 以备 考 生 申请 查 阅 本 人 试 卷。 考 试 成 绩 由机 考 管 理 系 统 自 动 生成 ， 即 时 予 以张 贴 公布。 机 试 的测 试 方 向为 综 合 素 质 、 专业 素 质 和 职 业 倾 向测试 。 在 机试 中， 应 聘 人 员 根 据 个人 信 息 登 录 后 ， 在
毕业等内容。 系统将对导入 的电子简历 自 动 进行分类 ， 分 如果没有查询到该指纹 ， 则报警。
别按学历层 次、 应聘 意 愿 和 岗位 类 别 分 类 排 列 。 基 于 应 聘者诚信 前提 ， 综合评 估简历的学历层次、 院 校 学 科 排 名、 科研及论文成果 、 专业 技 能 等 信 息 ， 自动 给 出 综 合 素 质评 估分数 排序， 排 除 不 合格 人 员 、 甄 选 相 对 优 秀人 员 进 入机 考 、 面试 环 节。

胜任能力的人力资源应用
参考
• 组织差距分析
接班人计划 接班人计划
人力资源计划 人力资源计划
招聘 招聘
• 职位的胜任能力 • 行为评估面试
• 领导胜任能力模 型
领导能力培养 领导能力培养
培训 培训
• 以胜任能力为基 础的培训发展
专业胜任能力 通用胜任能力
职业发展 职业发展
绩效管理 绩效管理
• 胜任能力与绩效 目标结合
– 将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能 够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才 库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。
第四部分 如何建立基于 职位胜任能力的人才培养体系
人才培养体系模型
职位体系
胜任力模型 基础层面
评 规划计划 设
估 转
培训
计 开
化 体系 发
薪资 薪资
• 以胜任能力为基础的工 资提升
• 以胜任能力为基础的职业发展阶段
主 要 讨论的议题
第一部分 企业建立人才培养体系的重要意义 第二部分 人才培养体系建设经常遇到的问题 第三部分 人才培养体系的主要内容 第四部分 如何建立基于职位胜任能力的人才
培养体系
第一部分 企业建立 人才培养体系的重要意义

7. 培训资格审查与报名体系 8. 培训行政支持体系 9. 培训效果评估与跟踪辅导
体系 10. 培训预算控制体系
需求调查
培训
评估反馈
建立人才培养体系的关键内容
一、建立职位—能力—课程对照体系 二、建立核心课程开发系统 三、建立内部培训师培养系统 四、建立特殊人才培养体系
人才战略实现的核心-培训体系
• 企业-为股东，客户，员工负责

人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。

应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。

后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。

CbTA 就能起到这个作用。

竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。

目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。

在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。

人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。

胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。

基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。

CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。

目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。

首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。

然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。

文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。

结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。

通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。

【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。

1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。

随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。

胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。

这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。

相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。

在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。

通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。

探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。

1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。

随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。

基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。

研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。

当今社会的竞争， 无非是人才的竞 争。而企业的招 聘关系到能否招 到优秀的人才， 从而影响企业的 竞争力，以及今 后的发展。
创新点 • 1.国外先进理论、经验与我国实际相结合
理论综述
• 1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西亚，查理兹.莱 普辛格《胜任力--员工胜任力模型应用手册》）
• 2.胜任力模型（文献：何志工，李辉《基于胜任 素质的招聘》）
1.候选人基本 信息 2.求职动机、 工作态度、成 就导向 3.采取简历和 统一的岗位申 请表相结合的 方法来获取所 需的信息
评价中心法 行为面试法 工作样例法 能力测试法 性格测试法 背景调查法
最后需要确定该候 选人是否具备应聘 岗位的胜任条件时， 根据其在每一轮选 拔工具使用下得分 ，结合胜任力模型 的各项胜任力权重 以及选拔工具的权 重进行数据整合计 算，从而得出最终 的加权平均分。
与企业的战略、经营模式、企业文化相结合
A公司运用胜任力模型后的结果及影响
国外先进理论、经验与我国实际相结合
招聘过程更客观、可量化
对胜任力及胜任力模型理论的认识和理解不够深入全面
录用决策不 能量化比较
未给出全面的 工作要求
基于胜任力模型的企业招聘体系的优势
给出全面的工作要求
不仅包括该岗位应具有的基 本能力，还应包括心理能力、
研究背景
构建胜任力 特征模型
传统招聘的 不足
胜任力模型 优势
竞争的激励
社会经济发展
招聘难度
研究目的
• 1.客观分析传统招聘体系 • 传统招聘体系与基于胜任力特征模型招聘体系 • 3.通过对比，对企业招聘体系的建议： • ①胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配 • ②胜任力模型应与人才选拔方法相对应 • ③胜任力模型应与招聘工作流程相关联

一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型 2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。 岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细
分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
15
说服能力
5
抗压能力
5
分析思维能力
10
沟通能力
企业胜任力模型的维度 胜任 胜 胜 胜 的知 任 任 任 识与 的 的 的 技能 经 能 个
验力性 特 质
企业胜任力模型构建的原理和路径
行业属性
企业属性
岗位职责
绩优者个性特质
企业胜任力模型的应用：测评指标体系
第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （一）任职资格与企业胜任力模型（Competency Model） 胜任力模型是职位和企业的核心竞争优势的来源。胜任力模型
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的原理
➢ （一）企业胜任力模型与素质测评指标的差异
胜任力模型是在特定的组织和工作环境中，驱动个体产生优秀工 作绩效的各种素质特征的集合。素质测评指标是指能反映测评对象特 定属性的一系列考察因素和维度，也是表现测评对象特征的一种形式 。素质测评指标是指测评中衡量和测评被测评者的维度，确定素质测 评指标就是要确定被测者的维度，又称测评要素。企业胜任力模型和 素质测评指标有许多共同之处，在实践中也往往容易混为一谈，这是 因为素质测评指标主要来源于胜任力模型，但二者还是存在一些差异 。
往往基于企业的战略、价值观或者企业中绩效优秀员工的共性个性 特征提取而成。这些能力指标在表面上看是个体或职位的核心能力 ，实质上则是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行 为的总合，是企业获取持续竞争优势的来源和基础。

一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。

随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。

胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。

本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。

二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。

它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。

胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。

2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。

其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。

三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。

(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。

(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。

(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。

2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。

基于胜任力概念的人才测评指标体系构建
张 明
［ 摘 要］ 对 员工进行基于胜任力概念的素质测评在人 力资源 管理 中起 着基础性的作 用。 它为企业的人 员选聘 、 任
用、 调配及培训提供 比较客观 、 可靠的依据 。文章介绍胜任力特征在构建人 才测评指标体 系的应用， 帮助企业根据工作 岗 位
和战略方针所需的行为模式 。前者即特定岗位任
维普资讯
职者胜任力 ，是个人为胜任某一具体职位而必须 标 ） 模型体系。 具备的知识 、 技能 、 性格特质及其他个性化能力要 （ ） 三 数据 的整 理与 分类 编码
素； 后者是组织 内所有职位的任职者都必须具备 的 、由组 织 的文 化 和 战略 决 定并 与之 契合 的行 为 特征 ， 组织 为 实现 其 全 部愿 景 、 是 战略 和 目标 所需 的胜任 力 ， 可称为 文化 胜任 力 。 不 同企业 组 织 对不 同测 评 指标 强 调 的重 点是 不一 样 的 ， 不 同 的组 织 所有 制 性质 ， 如 或组 织 的不
“ 胜任力”ｃｍ ｅ ｎｙ （ｏ ｐｔ ｃ ）这个概念最早 由哈佛 ｅ
一
点 的独特 结合以及取得 优 秀绩 效所需 的关 键 行 的技术、 市场和管理岗位 ， 每个人都具有相同或类 为。一个完整的胜任力模型 ， 通常包含 了一个或多 似 的表 层特 征 ，但 在 这些 工 作 岗位 上 区分 绩效 优 个群 组 ，而每个 群 组底 下 又 包含 了若 干个 胜 任 力 秀的要素应 当是动机、 人际关 系和政治才能 ， 这些 特征 ，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义 都属于胜任特征。对于这些岗位来说 ， 对员工进行 及 ３ ５级行为描述或在工作 中可 以展现 出这个 基于胜任特征 的素质测评 ，选择具备相关素质的 — 才 能 的特定 行 为 。 员工最具有高投资效益。

人才测评中胜任素质模型[基于胜任特征的人才测评]人才测评中胜任素质模型 [基于胜任特征的人才测评]摘要该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献，阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵，进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义，最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法。

本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究，对于人才测评的实践具有很强的指导意义。

关键词胜任特征，人才测评，内隐知识，人职匹配。

分类号B849: C93现在，越来越多的理论与实践表明，组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质，依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上，优秀的员工之所以优秀，能创造出良好绩效，正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配。

胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职匹配。

1胜任特征―人才测评的新标准人才测评可以界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策[1]。

这有两层含义，一是收集有关某个体的各种信息，分析评估其素质特点；二是将其素质与其即将从事的岗位进行对照评估，确定其匹配程度。

人才测评需要采用科学的方法收集真实准确的信息，并从这些信息中引发与推断个体素质特性。

那么应该收集哪些信息，引发与推断哪些内容，又依据什么做出人事决策呢？这是人才测评的核心问题。

长期以来，人们主要采用收集学业成绩和工作资历的办法。

直到二战后，开始采用收集智力测验结果方式进行人事决策。

智力测验的效标关联效度（如测验分数与工作绩效的相关）的大小是长期争论的问题。

对此，有的观点认为能力测验对人员选拔是无效的[2]；有的观点认为能力测验在许多工作背景下都是工作绩效的有力预测指标[3]；甚至有的观点认为能力测验在所有的工作背景条件下均有效[4]。

总的说来，智力测验、性向测验和学校的学业成绩至少难以预测复杂工作和高层次职位工作绩效或生活中的成功。

显性任职资格
（ ＸＡ） 工作经验 （ ｘＡ ２ ）
社会工作 经验 （ ｘ５ ）
专 业 工 作 经验 （ ｘ６ ） 管 理工 作 经验 （ ｘ７ ）
Ｘ７
因子３
Ｘ２
０ ． ６ ４
０ ． ６ ３
级 指 标
二 级 指 标
三级指标
学历教 育 （ ｘ１ ）
Ｘ３
教育程度 （
ＸＡ１ ）
继续教 育 （ Ｘ ２ ）
职业培 训 （ Ｘ３ ） 非职业培 训 （ Ｘ４ ）
Ｘ４
Ｘ５ Ｘ６
０ ． ６ １
０ ． ６ １ ０ ． ７ ５
测评要素
一
职业倾 向 （ Ｘ１ １ ） 动机 （ ＸＢ１ ） 进取心 （ ｘ１ ２ ） 专注度 （ Ｘ１ ３ ） 敬业精神 （ ｘ１ ４ ） 价值观 （ ＸＢ ２ ） 成就 感 （ Ｘ１ ５ ）
隐性任 职资格
（ ＸＢ）
培养 人次意识 （ Ｘ１ ６ ） 责任 心 （ Ｘ１ ７ ） 态度 （ ＸＢ ３ ） 积极性 （ Ｘ１ ８ ）
行 配置测评 ，以减少 因主观判断 而造成 的用人 失误 。本文按照 定性 与定量分析相 结合 、静 态与动态相承 的原 则，根据 胜任 力特 征模 型理论 ，利用探 索性 因子分析和结构 方程 ，构建人 岗匹配的企 业人 才前置评价 体 系。 关键词 ： 前 置评价 ； 胜任 力模 型 ； 探 索性 因子分析 中图分 类号 ： Ｆ １ ２ ０ ． ４ 文献标识码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ６ ７ １ — ５ ６ １ ６（ ２ ０ １ ５ ）０ ６ — ０ １ ７ ５ ． ０ １ 在企业人力资源管理 中，对人才 的评价 ，首先应该是在 选 拔聘用时 的评价 ，即把符合条件 的人配置 到合适 的岗位 上，使 得人适 其 岗，才尽 其用 ； 其次 是对人才 的绩效 的考核。 因此 ， 能否对人才做 出准确 的评价 ， 让优秀 、 合格 的人才为企业所用 ， 做好 企业人才 的前置评价 ，己经成为 企业人力 资源 管理与开 发 的首要工作，胜任特征模型为人力资源管理提供 了新视角 。 １任 职资格影响因素分析 根据胜任特征模型理论 ，任职资格主要分为显性任职 资格 和隐性任职资格两大类 。 １ ． １显性任职资格 显 性 任 职 资 格 是 指 完 成 岗位 工 作 所 要 具 备 的必 要 条 件 ， 通 常用教育程度 、工作经验和工作技能三部分来表现 。教 育分 为 学历教育和非学历教育两个方面 ，其 中非学历教 育分为 继续 教 育和培训 ，培训又分为 以专业技术培训为主 的职业技 能培训和 以提高人 的内在素质为主 的非职业培训 。本文运用社会 工作 经 验尺 度 度 量 工 作 经 验 。社 会 工 作 经 验 尺 度 ，包 括 任 职者 的所 有 任职经历 ，即社会工作经验 、专业工作经验和 管理经验 。工作 技能会因 岗位 的类型和性质 的不 同而不 同，在本文 中仅 选取了 几项 具有普遍性的 、对所有职位均通用 的技 能，具体包括 ：计 算机 技能、外语技能与事务处理技能 。 １ ． ２ 隐 性 任 职 资 格 隐性任职资格主要是指承担工作所需 的内在能力或 内在 素 质要 求，通常 以动机 、价值观 、态度和能力为表现 。企业 高层 次人才的动机可用职业倾 向、进取心 、专注度表现 ，价值观 可 用敬 业精神和工作成就感来展现 。企业高层次人才最主要 的态 度 是 要 具 有 责 任 感 、积 极 性 、原 则 性 ，其 能力 主 要 体 现 在 业 务 能力、学习能力、创新能力 以及 团队合作 能力上 。 ２评 价指标的有效性分析 根据企业人才评价 因素分析 ，结合胜任力模 型理论，给 出 如表 ３ － １ 所 示 的企 业 人 才 评 价 指标 。 表３ － １企业人 才评价指标

岗位胜任素质模型与人才测评课程背景：当下国内许多企业在选人与用人环节问题层出不穷，其中有两个关系十分紧密的原因，其一，岗位胜任素质模型存在严重；其二，人才测评技术缺失。

简单的讲就是一没标准二没工具。

本课程从实际出发，理论联系实际，通过大量案例事件，具体阐释了岗位分析，胜任力模型与人才测评的构建以及实践程序，以寓教于乐的方式与学员进行精彩分享与呈现，使您轻松掌握企业岗位胜任素质模型与人才测评体系的构建。

课程目标：本课程旨在解决从业者在人力资源管理中的组织架构设置、岗位分析、岗位胜任力模型构建、人才测评体系的构建等方面的实操问题，通过案例分享、互动交流，实现对组织架构、岗位分析，胜任力研究常用技巧及工作推进流程学习和探讨，帮助从业者树立正确人力资源定位观念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高从业者实务操作能力。

课程时间：2天，6小时/天课程对象：公司各级管理人员，人力资源管理人员课程方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、角色扮演、工具课程大纲第一讲：岗位胜任素质模型概论一、素质、能力的基本概念及特点1. 胜任素质模型简述——不得不提的两个伟人2. 胜任素质的3项核心识别标签3. 胜任素质优化工具1）人岗场交集提炼法2）2张万能模型图二、建立胜任力模型的作用与实操工具1. 人才招聘依据——7步招聘法2. 人才培训与开发依据——6步培训法3. 员工绩效评价依据——4步考核法4. 薪酬设计依据——5步定薪法5. 选拔任用干部依据—4步人才测评法6. 员工生涯规划依据—5步生涯规划法课堂讨论：用自己的话来提炼与表达胜任素质模型第二讲：胜任素质模型的构建步骤与方式一、建立岗位胜任力模型基本依据1. 组织发展战略2. 岗位工作职责3. 岗位工作标准4. 社会与经济环境变化二、建立岗位胜任力模型的准备工作1. 组建领导小组和工作小组2. 明确胜任力模型类型和应用领域3. 选择建立胜任力模型的工作人员三、建立岗位胜任力模型的8个基本步骤与流程图1. 明确战略目标2. 确定目标岗位3. 界定绩优标准4. 选取样本组5. 收集、整理数据信息6. 定义岗位胜任素质7. 划分胜任素质等级8. 构建胜任素质模型四、胜任素质模型的4种经典构建方式1. 行为事件访谈法1）5个关键事例2）行为事件访谈法最好的武器—STAR方法2. 专家小组法的优劣势3. 评价中心法4. 问卷调查法5. 四种构建方式的优劣势对比图第三讲：胜任素质五大版块三级定义工具库一、通用能力三级定义课堂互动：写出你知道的通用能力项，并把每项都分为三个层级1. 通用能力库21项关键工具工具使用示范1：亲和力的三级定义标准实操工具使用示范2：执行力的三级定义标准实操二、管理能力三级定义课堂互动：写出你知道的管理能力项，并把每项都分为三个层级1. 管理能力库11项关键工具工具使用示范1：督导能力的三级定义标准实操工具使用示范2：授权控制能力的三级定义标准实操三、专业技能三级定义课堂互动：写出你知道的专业技能项，并把每项都分为三个层级1. 专业技能库8类32项关键工具工具使用示范1：换位思考能力的三级定义标准实操工具使用示范2：员工关系管理能力的三级定义标准实操四、职业素养三级定义课堂互动：写出你知道的职业素养项，并把每项都分为三个层级1. 职业素养库13项关键工具工具使用示范1：责任心的三级定义标准实操工具使用示范2：成就导向的三级定义标准实操五、知识三级定义课堂互动：写出你知道的知识项，并把每项都分为三个层级1. 知识库2类14项关键工具工具使用示范1：产品知识的三级定义标准实操工具使用示范2：人力资源知识的三级定义标准实操实操练习：根据以上工具库，分组制作某企业领导者胜任力素质模型第四讲：胜任素质在面试中的测评手段一、人才测评的基础认知讨论：为什么胜任素质可以被测量？1. 人才测评的理论基础2. 人才测评的定义3. 人才测评的5种类型与实战运用场景二、现实企业人才测评存在的5大主要问题问题1：缺标准——结果因人而异问题2：缺工具——以偏概全问题3：缺信任——走主观判断的老路问题4：缺专才——实操折扣太大问题5：缺推广——实际应用不充分第五讲：人才测评的6种经典工具一、履历分析法1. 挤干履历水分的4个“榨汁”利器2. 履历匹配度3维评估3. 基于履历疑点的面试题设计技巧实操练习：以小组为单位，对指定简历材料用履历分析法进行筛选，以掌握操作步骤与技巧二、笔试法1. 三步教你搞定笔试出卷2. 两套样板笔试卷三、面谈法四、无领导小组讨论1. 操作难点2. 2个易学易操作的经典题目角色扮演：以小组为单位，扮演求职者进行无领导小组讨论，以体会不同视角下的心理反应五、公文筐测验1. 测验题编写的4个步骤2. 公文筐测验的优劣势案例分析：市场总监的公文筐测验设计六、心理测验1. 心理测验的信度与效度2. 3种实用的心理测评工具工具+课堂互动：运用MDDA工具对现场学员进行心理测验，以感知心理测验的信度与效度。

人才测评与胜任力模型人才测评与胜任力模型是一种对人才进行评估和能力匹配的方法。

人才测评是指根据人才潜力和个人特点，通过一系列评估工具和方法，对人才进行全面、系统、科学的评估分析，从而为企业选拔和培养人才提供科学依据。

胜任力模型是指建立在岗位胜任能力要求的基础上，对个人能力进行评估，以确定其是否适合担任某一岗位。

人才测评与胜任力模型在人力资源管理中具有重要的意义。

一方面，它可以帮助企业更好地了解自身招聘和培养人才的需求，提高人才匹配度和使用效能。

另一方面，它也可以帮助个人认清自身的优势和劣势，从而更好地提升自己和规划职业发展。

人才测评主要包括心理测评、能力测评和价值观测评等内容。

心理测评主要通过测试个体的智力水平、个性特征和心理特征等方面，以揭示个体潜力和人格特点。

能力测评主要通过考察个体的专业知识、技能和能力，以评估其在特定岗位上的胜任能力。

价值观测评主要通过调查个体的价值观和职业动机，以了解其适应组织文化的程度和与组织的契合度。

胜任力模型主要是根据岗位工作内容和要求，确定该岗位所需要的核心能力和关键行为。

通过测评和评估个体在这些核心能力和关键行为上的表现，以确定其是否适合担任该岗位。

胜任力模型通常分为输入、过程和输出三个阶段。

输入阶段包括个体的能力和素质，过程阶段包括个体在岗位上的工作表现，输出阶段包括工作绩效和成果。

人才测评与胜任力模型的核心是根据岗位需求和个体能力进行匹配。

首先，企业需要明确岗位的能力要求和行为表现，从而确定测评内容和指标。

其次，通过心理测评、能力测评和价值观测评等方式，对个体进行全面、系统、科学的评估，获取个体的能力素质和特点。

最后，将个体的能力与岗位要求进行对比和匹配，从而确定个体是否适合担任该岗位。

在具体实施过程中，人才测评与胜任力模型需要注意以下几点。

首先，要确保测评工具的科学性和可靠性，避免主观评价和个人偏见的影响。

其次，要注重测评结果的解释和分析，避免片面和误导性的结论。

基于上述研究结果，本次演示提出以下建议：首先，企业应选择适合的胜任 力模型，使其既能够全面评估应聘者的能力，又符合企业的实际情况和需求。其 次，在招聘过程中要遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者都有平等的竞争机 会。最后，企业应加强对应聘者个性特征和价值观的考察，以便选拔到与企业文 化更加契合的人才。
胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的行为特征， 用于描述某一职位所需的素质和能力。这些素质和能力是成功完成该职位工作的 关键因素，包括技能、知识、能力和个性等方面的要求。胜任力模型的应用可以 为企业提供更加全面和科学的招聘标准，帮助企业选拔到更合适的人才，提高企 业的竞争力和绩效。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候 选人录用。
5、评价与反馈，根据面试和考 核结果对候选人进行评价，选择 最适合的候选人录用。
1、提高招聘成功率：通过明确岗位职责和任职要求，使得企业能够更准确 地找到符合条件的候选人，减少因招聘失误造成的成本浪费。
2、选拔优秀人才：基于胜任力的招聘流程能够更好地评价候选人的知识、 技能、素质和行为，帮助企业选拔出更优秀的员工。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求和要求也在不断提高。 如何招募到具有潜力和实力的员工，成为企业持续发展的重要课题。基于胜任力 分析下的企业人才招聘，旨在针对这一需求，运用科学的方法和工具，为企业找 到最合适的候选人。
胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够胜任并取得优秀业绩所必须具备的 知识、技能、素质和行为等方面的综合表现。在企业管理中，胜任力的应用可以 帮助企业更好地进行人力资源管理和人才开发，提高员工素质和组织绩效。
基于胜任力分析下的企业人才招聘流程包括以下环节：

基于岗位胜任力模型的在线人才测评作者：苏继业焦银凯来源：《中国电力教育》2013年第15期在企业发展中，人才质量成为促进企业发展的第一要素。

河南省电力公司结合电力行业岗位特点，应用人职匹配和岗位胜任特征理论，融合管理学、心理学和计算机技术，立足人才招聘管理实践，构建岗位胜任力素质模型，综合运用笔试、面试、心理测评和职业能力倾向测试等多维度人才评价技术，开发了人才招聘测评系统。

实现了网上信息采集评估、在线笔试、在线专家评审面试及信息高效流转，并通过数据加密确保整个评价过程的数据安全，在关键环节采用多种生物辨识方法对测评对象进行身份验证。

此系统应用于河南省电力公司、基层单位县供电企业的高校毕业生招聘以及公司机关管理人员公开招聘工作，有效确保了人才甄选质量，提高了招聘工作效率。

人才测评流程设计（人才招聘）为了确保人才招聘测评绩效，在人才测评系统招聘流程中，各个环节围绕着岗位胜任特征和人职匹配理论闭环进行。

人才规划和测评方案并非一成不变，而是根据招聘绩效动态进行调整，招聘流程如图1所示.人才招聘测评系统岗位胜任特征模型岗位胜任特征模型的构建是制定测评方案的基础，通过建立符合实际需求的岗位胜任特征模型，才能制定出科学的测评方案进而有针对性地引进企业切实需要的适用人才。

建立岗位胜任特征模型，首先需要分析该岗位的具体工作，生成职位标准与职位说明书，进而得到该岗位的胜任特征模型。

下文以电力调度运行岗为例，构建其岗位胜任特征模型，见表1、图2。

表1 电力调度运行职位说明书电力调度运行岗位电工类专业（正值调度员）岗位定位协助调度运行处副处长，全面负责调度当值电网运行的各项工作，是当值调度班电网安全、稳定、经济运行的第一责任人，直接指挥管辖范围内的电网运行倒闸操作，进行电网异常事故处理，分析电网运行情况及时提出改进运行的建议，制定事故处置预案；负责跨省电力实时调度交易；指导、协调副职调度员作好电力发供电平衡、调频调压及省际联络线调整工作。

基于胜任力模型的企业人力资源管理1. 引言1.1 背景介绍胜任力模型强调员工个体的能力和行为表现，在招聘、培训、绩效评估等方面提供了更为科学的方法和有效的工具。

通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业可以更好地匹配人才需求和员工能力，提高员工的工作绩效和满意度，促进组织的持续发展和竞争优势。

本文将深入探讨胜任力模型在企业人力资源管理中的应用原理和方法，旨在为企业提供更具有针对性和有效性的管理策略，推动企业人力资源管理的转型和升级。

通过对胜任力模型的研究和探讨，探索更加科学、合理的人力资源管理模式，促进企业的可持续发展和竞争力的提升。

1.2 问题提出企业在人力资源管理中常常面临如何有效招聘、培训和激励员工，以及如何提高员工绩效的问题。

这些问题一直是企业管理者关注的焦点，因为人力资源是企业最重要的资产之一。

在当前竞争激烈的市场环境下，拥有高素质的员工团队是企业赢得竞争优势的重要保障。

传统的人力资源管理方式往往无法很好地满足企业对于人才的需求。

基于胜任力模型的企业人力资源管理方法为解决这一问题提供了新思路。

胜任力模型强调员工的技能、知识、经验和行为特征，能够更准确地评估员工的能力和潜力，从而更好地指导招聘、培训、绩效评估和激励等方面的工作。

通过基于胜任力模型的企业人力资源管理，企业能够更好地了解员工的素质和潜力，有针对性地招聘和培训员工，激励员工工作的积极性，提高员工的绩效表现。

这对于企业实现可持续发展和保持竞争优势具有重要意义。

如何有效应用胜任力模型来优化企业人力资源管理，成为当前企业管理者需要思考的问题之一。

1.3 研究目的研究目的是为了探讨基于胜任力模型的企业人力资源管理在提高员工绩效和组织竞争力方面的作用和意义。

通过对企业人力资源管理中胜任力模型的应用进行深入分析和研究，可以帮助企业更好地理解员工的能力和潜力，有效地进行人才招聘与筛选，促进员工的持续发展和提升，建立起科学的绩效评估与激励机制。

2.确定性
3.客观性
4.选择性
5.直观性
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第三节 公共部门人才素质测评类型与指标构成
一、公共部门人才素质测评的类型
➢ （二）考核性（鉴定性）测评
考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证被测评的公务员是
否具备某种素质或者具备程度大小为目的的人员素质测评。在操作与
运用鉴定性测评时应遵循全面性原则、充足性原则、可信性原则和权
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第三节 公共部门人才素质测评类型与指标构成
一、公共部门人才素质测评的类型
➢ （一）选拔性测评
选拔性测评是根据职位需要以选拔优秀公务员为目的的人员素质
测评，是公共部门人力资源管理活动中经常进行的一种测评，包括初
任公务员选拔和从地市机关选拔优秀公务员进入省直机关或中央部门
的公务员公开遴选。
特点：1.区分性
学者们对胜任力的界定达成共识：（1）胜任力强调工作情境中员工 的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等特征；（2）胜任力 与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来的工作绩效；（3）胜任 力与工作任务相联系，具有动态性；（4）胜任力能够区分业绩优秀者与 一般者。
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第一节 公共部门人才胜任力与素质测评指标
➢ （二）美国公务员胜任力
美国的公务员制度经历了三个时期，先后实行过“个人徇私制 ”、“党政分赃制”以及后来的“功绩制”。“功绩制”强调以能 力和业绩为导向，以公务员所具备的条件、能力以及实绩为依据。 这为美国公务员能力建设提供了制度性的保障。
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二、发达国家及地区的公务员胜任力构成
式与变项等有进一步的了解，他们的参与可以协助大家对研究结果产生共识， 并支持研究结果。

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第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
一、企业胜任力模型与素质测评指标转换的 原理
➢ （二）企业胜任力模型与测评指标转换的原则 1.与考评对象同质原则 2.针对性原则 3.完备性原则 4.可操作性原则 5.独立性原则 6.结构性原则 7.精炼性原则
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第二节 企业胜任力模型与测评指标的转换
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第一节 企业胜任力模型及其构建
一、胜任力模型及其类型
➢ （三）管理实践中的岗位任职资格与胜任力模型
2.岗位任职资格向胜任力模型的转换。
岗位胜任力模型往往结构化、标准化的岗位任职资格，需要细 分设置各类能力指标的权重、等级数量和等级标准等。
权重
能力等级 胜任特质
%
1
2
3
4
5
适应性与灵活性
二、企业胜任力模型与测评指标的转化步骤
➢ （一）明确素质测评的目的。 素质测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评目的为
依据。测评包括选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核 性测评，每种测评的目的不一样，所制定的标准体系也应该不 一样。如选拔性测评的测评指标强调区分功能，要求测评指标 具有灵活性；诊断性测评需要测评内容精细、全面，测评指标 应当具有较强的系统性。
确定指标权重的方法包括：主观加权法、专家加权法、特 尔斐法（专家咨询）、简单比较加权法、层次分析法（AHP）等。
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【本章小结】
➢ 本章系统论述了企业中广义和狭义的胜任力模型的概念，以及胜任力 与任职资格的关系，并结合企业的操作案例，详细分析了企业胜任力 模型包括的知识、经验、能力、个性特质四大维度。本部分内容是本 章的难点和重点。