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人才留存是组织吸引、培养和留住优秀员工的管理方法。
有效的人才留存可以帮助组织提高员工满意度、减少流失率，并保持稳定和高效的团队。
以下是一些常见的人才留存的管理方法：1. 建立良好的工作环境：组织应为员工提供良好的工作环境。
这包括舒适的办公场所、先进的工作设施和技术支持等。
组织还应关注员工的工作负荷和平衡，提供合理的工作时间和休假政策，以帮助员工实现工作与生活的平衡。
2. 提供发展机会和职业规划：组织应提供员工发展的机会和职业规划。
通过制定明确的晋升通道和培训计划，鼓励员工不断学习和成长。
组织还可以提供跨部门轮岗、项目经验等机会，帮助员工扩展技能和视野，并实现个人职业目标。
3. 公平薪酬和福利体系：公平的薪酬和福利体系是吸引和留住人才的重要因素。
组织应制定公正的薪酬政策，确保员工的薪酬与其贡献和市场价值相匹配。
此外，还应提供丰富的福利和奖励计划，如健康保险、年度奖金、灵活工作安排等。
4. 建立积极的文化和价值观：组织应建立积极的企业文化和价值观。
通过强调团队合作、创新和员工参与等价值观，可以营造积极的工作氛围和团队精神。
组织还可以定期组织文化活动和团队建设，增加员工的凝聚力和归属感。
5. 提供良好的管理和领导支持：有效的管理和领导支持对于留住人才至关重要。
组织应培养和提升管理层的领导能力，以激励和指导员工。
管理者应提供明确的目标和反馈，倾听员工的意见和需求，并提供适当的支持和资源。
6. 实行灵活的工作安排：组织可以采用灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
这可以帮助员工更好地平衡工作和个人生活，并提高员工的工作满意度。
灵活的工作安排还可以提高员工的效率和工作质量。
7. 建立正向反馈和奖励机制：正向反馈和奖励机制可以激励员工，并增加他们的工作满意度和忠诚度。
组织应定期提供正面反馈，表彰和奖励出色的表现和成果。
这可以包括口头表扬、员工认可计划、升职晋级等形式。
8. 提供员工支持和关怀：组织应提供员工支持和关怀。
人才管理：吸引、培养和留住优秀员工的关键人才是企业发展的核心资源，拥有一支优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
而为了吸引、培养和留住优秀员工，企业需要实施科学的人才管理措施。
本文将探讨人才管理的关键，包括吸引人才的方法、培养和发展员工的策略，以及留住优秀员工的重要性和方法。
吸引人才的方法吸引人才是企业长期发展的基础。
如果企业能够吸引到合适的人才，就能够在竞争激烈的市场中占有优势。
要吸引人才，企业可以采取以下方法：1. 提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该通过合理的薪资体系和优厚的福利待遇来吸引有实力的员工。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利，如弹性工作时间、健身俱乐部会员、员工旅游等，来吸引员工。
2. 打造良好的企业文化企业文化对于吸引人才起到了至关重要的作用。
一个积极、开放、激励和有挑战性的企业文化将会吸引更多的优秀人才。
企业可以通过塑造积极向上的工作氛围、提供职业发展机会和培训，以及激励员工参与决策等方式来打造良好的企业文化。
3. 积极招聘优秀人才为了吸引人才，企业需要积极主动地招聘优秀人才。
这包括制定招聘计划、发布招聘广告、参加招聘会等。
此外，企业还可以与高校建立校企合作关系，招聘毕业生。
4. 打造良好的品牌形象良好的品牌形象是吸引人才的重要因素之一。
企业需要通过品牌宣传、口碑建设等方式来提升自身的形象，从而吸引更多的优秀人才。
通过上述方法，企业可以吸引到合适的人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
培养和发展员工的策略一支优秀的员工队伍是企业成功的关键。
为了培养和发展员工，企业可以采取以下策略：1. 提供职业发展机会员工渴望有机会提升自己的职业能力和水平，因此，企业应该提供良好的职业发展机会。
这包括为员工提供培训和学习的机会，制定个人发展计划，以及提供晋升机会等。
2. 提供挑战和成长空间优秀的员工希望在工作中面临挑战，展示自己的能力和才华。
企业应该给予员工充分的发挥空间，让他们在工作中发展自己的潜力。
人力资源管理中的人才留存策略在人力资源管理中，人才留存策略是企业建立稳定、高效团队的重要保障。
在竞争激烈的职场中，企业需要为吸引和留住人才制定一系列的策略和措施。
本文将介绍人力资源管理中的人才留存策略，并探讨其实施的具体方法和效果。
一、了解员工需求了解员工的需求是制定人才留存策略的第一步。
不同的员工有不同的需求和价值观，企业需要通过调研和沟通，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的需求。
只有了解员工的需求，才能有针对性地制定留住人才的策略。
二、提供良好的工作环境良好的工作环境对于留住人才至关重要。
企业可以通过改善办公设施、营造和谐的工作氛围、提供舒适的员工福利等方式来提供良好的工作环境。
此外，企业还可以定期组织员工活动，增加员工之间的交流和凝聚力。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业需要根据员工的工作表现和市场行情，制定具有竞争力的薪酬福利体系。
此外，企业还可以提供丰富的员工福利，如带薪年假、弹性工作制度、员工培训等，提升员工的工作满意度和归属感。
四、建立完善的职业发展通道员工对于个人职业发展的关注度越来越高，建立完善的职业发展通道是促使员工留下的重要因素。
企业可以为员工提供职业规划、培训机会以及晋升通道，帮助员工实现个人价值和职业目标。
此外，还可以通过内部选拔、交叉岗位轮换等方式，激发员工的工作热情和创造力。
五、加强员工关怀和沟通员工关怀和沟通是留住人才的关键环节。
企业需要加强对员工的关怀，关注员工的生活和工作需求，帮助解决工作中遇到的问题和困难。
同时，企业也应加强和员工的沟通，及时了解员工对工作和企业的意见和建议，以及员工的职业发展需求。
六、构建和谐的团队文化构建和谐的团队文化有助于留住人才。
企业可以通过建立积极向上、互相支持的团队文化，增强员工之间的凝聚力和归属感。
此外，企业还可以鼓励员工参与团队活动，增加团队合作和协作的机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
人力资源管理中的人才保留策略在现代企业管理中，人才是决定企业发展的重要因素之一，而如何保留人才成为人力资源管理的重要任务。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的人才保留策略。
一、明确人才需求和定位在人力资源管理中，首先要明确企业的人才需求和定位。
根据企业的战略发展规划和业务发展需要，制定相应的人才招聘计划和招聘标准，确保招聘到的人才能够满足企业的需求。
同时，要关注人才的个性特点和发展潜力，根据不同人才的特点和优势，制定相应的职业发展规划和培养计划，为人才的成长提供良好的环境和条件。
二、营造良好的工作环境良好的工作环境是人才保留的重要因素之一。
首先，要关注员工的工作环境和物理条件，为员工提供舒适的工作场所和设备，确保工作环境的安全和健康。
其次，要关注员工的心理健康和人际关系，为员工提供良好的沟通和协作氛围，增强员工之间的信任和合作，降低员工的心理压力和孤独感。
最后，要关注员工的工作生活平衡，为员工提供合理的工作时间和灵活的工作安排，确保员工能够保持良好的工作状态和生活状态。
三、建立有效的激励机制激励机制是留住人才的重要手段之一。
首先，要建立公平、公正、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇能够反映其贡献和价值。
其次，要关注员工的职业发展和晋升机会，为员工提供良好的职业发展路径和晋升通道，激发员工的工作积极性和创造力。
此外，还可以通过提供培训和发展机会、奖励和表彰等方式来激励员工，增强员工的归属感和成就感。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现，对员工的凝聚力和归属感具有重要影响。
要加强企业文化建设，首先要明确企业的核心价值观和企业文化理念，并将其贯穿于企业的各个层面和各个领域。
其次，要关注员工的价值观和行为规范的培养，通过各种形式的文化活动和团队建设活动，增强员工的凝聚力和归属感。
最后，要关注企业文化的传承和发展，不断总结和提炼企业文化的精髓和价值，使其成为企业发展的核心竞争力之一。
人才管理留住优秀员工提升企业竞争力人才管理：留住优秀员工提升企业竞争力人才是企业发展的核心资源，优秀的员工对于企业来说尤为重要。
然而，随着市场竞争的加剧，各行各业都面临着员工流动性增加的问题。
为了保持竞争力，企业应该重视人才管理，努力留住优秀员工。
本文将探讨一些留住优秀员工的方法，以提升企业的竞争力。
第一，建立积极的企业文化。
企业文化是员工归属感和认同感的体现。
一个积极向上、具有凝聚力的企业文化能够吸引和留住优秀员工。
例如，企业可以倡导开放和透明的沟通氛围，给员工提供发展空间和机会，鼓励员工创新和承担责任。
只有员工感受到企业对他们的重视和支持，他们才会更愿意留在企业，并为企业的发展贡献自己的力量。
第二，提供具有竞争力的薪酬福利制度。
薪酬福利是员工留下来的一大因素。
企业应该根据员工的贡献和市场需求，为他们提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，还可以提供其他福利，如股权激励、培训发展、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
当员工感受到企业给予他们公平的回报时，他们更有动力留在企业，并努力为企业创造价值。
第三，提供良好的职业发展机会。
人才是渴望成长和发展的。
如果一个企业无法提供良好的职业发展机会，员工很可能会选择离开。
因此，企业应该为员工提供晋升和成长的机会，制定个性化的职业发展计划，并提供培训和学习的机会。
同时，企业也可以建立导师制度，让资深员工与新人进行经验交流和指导，提升员工的能力和责任心。
第四，重视员工的工作生活平衡。
员工的工作生活平衡对于留住优秀员工至关重要。
企业应该关注员工的个人需求，灵活安排工作时间和休假，提供健身设施和员工活动，以帮助员工平衡工作和生活。
这样不仅可以提高员工的工作效率和满意度，也能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
第五，建立有效的员工关系管理系统。
建立良好的员工关系是留住优秀员工的基础。
企业应该建立有效的员工沟通机制，定期进行员工满意度调查，收集员工的反馈和意见，并及时解决员工关注的问题。
（员工管理）未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才未雨绸缪亡羊补牢——如何留住关键人才壹只山猪于大树旁勤奋地磨獠牙。
狐狸见到了，好奇地问它，既没有猎人来追赶，也没有任何危险，为什么要这般用心地磨牙。
山猪答道:你想想见，壹旦危险来临，就没时间磨牙了。
当下磨利，等到要用的时候就不会慌张了.如何保留关键人才？这则管理寓言告诉我们，凡事预则立，不预则废，要防患于未然必需未雨先绸缪。
霍华德·亚当斯凯就直言：如果壹家企业总是试图用亡羊补牢的方法来对待雇员，那么这样的企业是不可能留住优秀的人才的。
嘉宾们于座谈时交流了他们保留关键人才时未雨绸缪的具体实践，同时也分享了各自于面对关键人才“金盆已覆难收水”时，他们决不轻言放弃，很好地通过各种手段亡羊补牢，要么使去意已决者回心转意，要么化干戈为玉帛，将满腹怨气的离职者变成公司正面宣传的活广告。
李海燕：第壹点，首先要了解员工的需求是什么，就是他心里的想法。
有的人很于意老板对他的关注度和认可度，不管你给我多少钱我均很哥们义气，这样的人其实很多，你不需要给他很高的薪水或者其他的，就是时不常的老板请他吃个饭什么的。
我当初被派到地产的时候，我就问黄老板到底要找什么样的高管，他说要找基本上对于薪酬没有太多的要求，主要是寻求事业和平台的人。
因为于薪酬方面没有太大要求，如果外部不是有超出30%之上的薪酬诱惑，他不可能跳槽，因为这点涨幅对他没有太大的意义。
所以，你要知道你寻求的人的需求是什么，你的企业、你的老板的特点是什么样。
第二点，对于员工的保留，要根据企业发展的不同阶段采取不同的方式。
我是比较佩服黄光裕的，他很重视人力资源。
虽然当下黄老板的事情仍没有最后定论，但公司的运营依然正常，没有大的波动，很多核心人才也比较稳定。
我记得黄老板于的时候，他特别不喜欢做期权，尤其是股权激励。
为什么呢？因为当初收购永乐时，永乐的很多员工均拿着公司的股权，真正的股票，就是他离开这个公司了这些股票也是他的，相当于真正的股东，可是就是这些员工跟公司较劲。
如何留住核心员工如何留住核心员工人才是企业最宝贵的财富，对于企业来说，留住核心员工是保持竞争力和稳定发展的关键。
随着劳动力市场的竞争日趋激烈，企业需要深入思考如何吸引和留住核心员工。
本文将从公司文化建设、薪酬福利、职业发展和工作环境四个方面来探讨如何留住核心员工。
首先，公司文化建设是留住核心员工的基石。
优秀的员工需要一种良好的企业文化来帮助他们实现自我发展和成长。
企业可以通过培养共同价值观和信念，建立积极向上的工作氛围，让员工感受到自己的价值和意义。
此外，企业可以定期举办团队建设活动、员工分享会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
通过这些方式，员工会更加愿意留在企业，因为他们觉得自己不仅仅是一个员工，更是公司大家庭中的一员。
其次，薪酬福利是吸引和留住核心员工的关键因素。
人们在追求工作满意度的同时，也希望能够获得合理的报酬和福利待遇。
企业应该制定公正合理的薪酬体系，给予员工有竞争力的工资。
此外，企业可以提供一些额外的福利，比如各种保险、健康检查、假期补贴等，来满足员工的物质需求和福利期望。
当员工感受到自己的价值得到认可和回报时，他们会更加愿意为企业付出并留下来。
第三，职业发展机会是留住核心员工的重要要素。
优秀的员工追求个人职业发展的机会和空间，企业应该给予他们发展的舞台和机会。
企业可以通过内部培训、技能提升和跨部门的机会来帮助员工不断成长和发展。
此外，企业还可以设置晋升机制，让员工明确自己未来的发展方向，为员工提供个人发展规划和指导。
当员工感到自己有发展的机会和前途时，他们会更加倾向于留在企业。
最后，良好的工作环境对于留住核心员工至关重要。
员工每天都要在工作环境中度过大部分时间，所以一个舒适、安全、和谐的工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
企业应该积极营造良好的工作氛围，提供良好的工作条件和设施。
同时，领导者也应该注重与员工的沟通和关系，鼓励员工提出意见和建议，并给予适当的关注和支持。
管理人才流失与留住关键人才的策略人才是企业最宝贵的资源之一，而管理人才流失成为了许多企业面临的一大难题。
本文将探讨管理人才流失的原因，并给出一些留住关键人才的策略。
一、管理人才流失的原因1. 缺乏发展机会：“天才不愿待在没前途的地方”。
如果企业不能提供良好的发展机会，没有晋升渠道和职业发展规划，人才很容易被挖走。
2. 薪酬福利不尽人意：薪资福利是吸引人才的重要因素之一。
如果企业的薪资福利水平与市场相比不具备竞争力，人才很容易被竞争对手挖走。
3. 工作压力过大：过度繁重的工作负荷和长时间的加班可能导致人才流失。
如果企业不能提供良好的工作环境和工作生活平衡，人才选择离开也是情理之中。
4. 管理层的问题：管理层的态度和风格也是导致人才流失的原因之一。
如果管理层缺乏沟通和关怀，不重视员工的意见和需求，人才很容易感到不受重视而离开。
二、留住关键人才的策略1. 提供良好的发展机会：企业要制定职业发展规划和晋升机制，给予员工明确的晋升目标并提供培训和学习机会，激励其继续提升自己的能力和技能。
2. 合理薪酬福利激励：企业应该根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬奖励，制定丰厚的福利待遇，以提高员工的满意度和归属感。
3. 关心员工的工作生活平衡：企业应该重视员工的工作生活平衡，提倡健康的工作方式，避免过度加班和工作压力过大。
同时，建立良好的员工关怀机制，关心员工的家庭情况和个人需求。
4. 建立良好的企业文化：企业应该营造积极向上的企业文化，强调团队合作、奋斗精神和创新意识。
同时，加强对员工的激励和奖励制度，让员工感受到自己的价值和成就。
5. 加强沟通和参与：管理层应加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。
建立良好的企业氛围和员工关系，留住关键人才。
结语管理人才流失是企业管理面临的一大挑战，但通过提供发展机会、合理薪酬激励、关心员工工作生活平衡、建立良好的企业文化以及加强沟通和参与，企业可以更好地留住关键人才。
（人才梯队管理）如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才和核心员工
春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。
企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，于这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同时又于招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？
有些公司高层可能有过如此的经历：自己正于重用的人才于眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍的上涨，和此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。
这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！
针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨于吸引、保护和留住己方人才的壹场“反猎”自卫反击战已经打响。
谁是你的“头”
微软董事长比尔.盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。
盖茨告诉我们：壹个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是壹个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
因此你需要于猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，且采取预防性的措施来稳住他们那颗“躁动的心”，
管理且留住有创见的人才和技术专家，甚至于他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
壹般来说，猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。
有壹定学历背景、组织才能、关联岗位经验者总是被猎手们见好；高学历、名牌大学毕业生、有外资企业的“洋打工”或有国外留学经历、担任过大中型企业部门经理之上职位者，更能吸引猎手的目光。
对壹个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才壹般包括以下人员：CEO、CFO等高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；高级研究和开发(R&D)人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。
为人才情报加密
人才情报战就于身边，很多时候，你均没有留意。
当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能均很惊异：“猎头公司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得仍不够。
你能够试着从这几个方面来防范他们的探询：雇壹个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专
门的电子邮箱；电脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
租赁和共享
传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业能够借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。
从我国高级人才租赁业来见，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于教学、科研、企业管理和新品开发等。
人才共享已由单纯的人才租赁形式演变得更加丰富多彩。
委托共享——临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成任务，借用人才又不方便，则能够将单项工作任务委托给科研单位、高等院校或其他企业的人才。
租借共享——向外单位借用，支付给人才所于单位壹定的费用及其本人壹定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使用后，归仍其原单位。
购买共享——政府部门人员多，效率低下是目前不少地方存于的弊端，苏州工业园区借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会中介和服务机构来办理，取得了良好的效果。
项目式共享——以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方式，即于项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享，同时通过创办科技园区、实验室等方式，吸引拔尖人才参和创业。
候鸟式共享——对海外人士能够采取“常回家见见”的“候鸟”政策，通过壹定形式使这些专家、学者、企业家智力回流为国服务，争取到具有高超技能的外流人才。
别让公司政治绊住脚
创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正于发生，高级人才总是处于公司发展和变革的“风口浪尖”上。
他们仍能泰然处之吗？
政治通常是壹场正负平衡的游戏，它通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。
政治产生胜利者的同时，失败者必须离开。
核心高管、关键性人才的出走或多或少和公司政治有关，甚至能够说，人力资源危机多是因公司政治而产生的。
如果你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，壹切简简单单最好。
建立人才储备库
最先进的公司人才库会早早地为壹些关键性职位制定接班计划，以免于最后壹刻才采取行动，造成不必要的损失。
如法国液气公司，每隔壹年半就要对其“战略职位”进行综合考察，且会排列出6人作为接班人。
而DRH公司的做法则是刚刚任命了壹个人，就要考虑接替他的人选。
埃索公司，于2万名职工中确定了大约200个关键职位，壹壹作了安排。
所以为了使核心人员离职后对公司造成的影响最小化，事先企业就应该预见到且做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
运用职场法制
于关键性人才上岗前，就应该让他明白：职场上的法规和职业规制同样适合于他。
禁猎法规，有据可依。
国家近年来出台的人才市场管理制度中的禁猎条款，为关联企业和单位反击“猎头”提供了有力的法律武器。
聘任合同，竞业避止。
企业壹旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护均要明确。
据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。
例如，于保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后，于规定的时间内不准到新浪网的任何壹个竞争对手那里去就职。
骨干人才，终生雇佣。
企事业单位可根据需要和骨干人才签定终身合同。
培训协议，规避风险。
为了防止最终培养了竞争对手，公司应于培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
管理好员工的知识
猎头公司或你的竞争对手挖走了你的骨干人才，对你来说，最大的噩梦是随之而来的技术泄密、客户资源流失、管理滑坡、市场份额下降等。
猎头见重你的骨干人才，其实是见重他的智慧资源，包括技术创新、客户维系、市场开拓、管理风格等方面的能力。
这似乎给你提供了新的思路：管理好员工的知识。
你留不住你的人才，但你能够留住他们的智慧资源。
这样，你不至于因为猎头公司和竞争对手的“挖猎”从此就壹蹶不振。
企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，且形成壹种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
为关键性人才投保
每个行业均有自己的“行规”，猎头业也是如此。
规范的猎头公司也不是什么人均去挖的。
最起码的，不会去挖自己客户公司里的人，也不会挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。
海德里克.斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司、霍尼韦尔公司或福特汽车公司的高级人才。
所以要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。
和猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的，这就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”。
猎头的“保险”功效仍表现为：于试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除某种契约，猎头公司必须开始新壹轮的寻访工作，直到客户满意为止。
如今，这种做法独立成壹种商业保险行为，所不同的是：试用期改成雇佣期。
你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。
保险公司为你的核心人力资源(智力资本)提供保障，且为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。
公司壹旦和你签订壹份保单，将为你制定保险计划且提供激励机制，保证你的关键人员会留于公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。
如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到且雇佣壹个有同等水准的替代人员。
于国内，也出现核心人才的保险业务。
由于国内的职业经理人制度仍很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保也不失为防止经理人违规行为的壹种方式。
让“好马”回头
离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。
事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的壹半左右；同时，于投入工作后的第壹个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
