如何成功实施绩效管理(1)

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绩效管理成功实施有三大前提
“为什么绩效管理在企业推广屡屡失败？为什么绩效管理难以持久？”近日，培华企业管理培训集团邀请原蒙牛副总裁兼人力资源总监张文老师来到浙江杭州，为广大浙商讲授培华实战MINI-EMBA之《目标管理与绩效考核》课程。

“绩效管理决不
起到带头作用，这样才能有一个很好的推广基础。

绩效管理体系必要要完善
从管理学之父泰勒的管理科学到现代的管理学，经历了20多套的管理体系的演变。

绩效管理要在公司推广，必修统一体系。

人们往往发现，在同一个公司不同的
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部门管理，其管理体系往往是不一样的。

有的部门要求严谨的管理体系，如生产、
财务等部门，而有的部门是比较人文、比较注重人际关系的。

如公关、行政等部门。

所以不同个部门采用不同的管理体系而导致绩效管理体系难以推广。

公司里每个部
门都有自己的特点，要在个部门把其工作的特性融入到绩效考核的标准制定当中，
而不是单立门户，而造成体系混乱，绩效考核难以推广执行。

绩效管理实施方案（通用12篇）绩效管理实施方案篇1为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。

二、基本原则(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容(一)完善绩效管理体系1.完善“四级”绩效管理体系。

“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。

绩效管理方案的具体实施方法和步骤就绩效管理的具体实施来讲，绩效管理主要由制定绩效计划，编制绩效评估指标，对绩效评估人员开展培训，实施绩效评估，开展绩效反馈面谈和绩效结果的应用这六个循环阶段。

做好绩效管理既要从宏观上把握这六个阶段，也要从微观上把握这六个阶段的实施细节。

（一）制定绩效计划阶段。

绩效计划是指管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样绩效目标的一个管理过程。

从这个定义，我们不难看出，绩效计划主要包括两大部分，一部分是指绩效管理实施的具体计划，一部分就是指绩效目标的确定。

一般来讲，制定具体的绩效实施计划主要是对绩效管理的整个流程运作从任务上，时间上，方法上，宏观层面和微观层面上进行总体规划，如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到什么水平和层次等细节性问题。

在制定具体的绩效实施计划需要注意的是绩效实施计划力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。

因为只有真正细化的，切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，甚至会误导整个绩效管理的实施。

至于制定绩效目标，企业需要把握两个关键问题：第一，制定的绩效目标要来源和支撑企业战略目标的实现，毕竟实现企业战略目标是整个人力资源管理的落脚点和归宿点；第二，尽量采用参与性的方法制定广大员工认同的绩效目标因为只有企业与员工双方认可的绩效目标才能对员工产生实质性的激励和导向作用。

同时融入于员工智慧的绩效目标也有利于顾全目标的现实性和可操作性。

具体来讲，制定一个可行的绩效目标要做好三方面的工作：其一，弄清企业未来一段时间内的战略目标，并根据企业现有的实际情况从战略目标中提炼出绩效目标；其二，弄清部门和岗位的职责，并依据其分解企业层次的绩效目标，形成各部门和各岗位自身的绩效目标；第三，制定绩效目标时要知晓企业和部门内外部环境，使制定的绩效目标能够与企业内外现有的环境状况和外来预测的环境走势相协调。

什么叫绩效管理如何实施绩效管理绩效管理是一种组织管理的方法，通过制定目标、评估绩效和提供反馈，以实现个人或团队绩效的最大化。

它在企业中起到了非常重要的作用，能够促进员工发展、提高组织绩效并实现战略目标。

下面将介绍绩效管理的定义、目的以及实施绩效管理的过程。

绩效管理的定义绩效管理是指通过设定具体目标、评估和反馈，以及提供必要支持，来达到个人、团队和组织绩效目标的过程。

它不仅仅是一种工具，还是一种管理思维和流程，旨在提高工作效率、激励员工、增强绩效，从而实现企业长期发展。

绩效管理的目的绩效管理的主要目的是激发员工的积极性、促进组织发展和提高绩效。

它有助于企业确定目标并追踪进展，同时帮助员工了解预期绩效和评估标准，从而提高工作动力和效率。

绩效管理还提供了反馈和改进机会，使员工能够不断发展和提升自己的工作能力。

实施绩效管理的过程实施绩效管理需要以下几个步骤：1. 设定目标：明确制定个人、团队和组织的绩效目标，确保目标的对齐性和可衡量性。

目标应具体、可量化，并与组织战略目标相一致。

2. 目标沟通：将设定的绩效目标传达给员工，并确保员工对目标的理解和接受。

沟通过程中应强调目标的重要性和个人的价值，激发员工的工作动力。

3. 定期评估：定期对员工的绩效进行评估，通常是一年一次或半年一次。

评估过程应客观公正，基于事实和数据，以减少主观性的干扰。

4. 反馈与改进：向员工提供关于其绩效表现的反馈，并就绩效方面的差距或改进机会进行讨论。

反馈应及时、具体和诚实，以帮助员工认识到自己的优势和不足，并为进一步发展做好准备。

5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，采取适当的奖励和激励措施，以激励员工持续提高绩效。

奖励可以是金钱奖励、晋升机会或其他非经济激励措施，以满足员工的各种需求。

6. 发展和培训：为员工提供进一步发展和培训机会，以提高其工作能力和绩效水平。

尽可能与员工的职业发展目标相一致，以激发员工的学习兴趣和个人成长。

7. 监督和跟踪：持续监督和跟踪绩效管理的效果，并根据需要进行调整和改进。

如何实施卓越绩效管理卓越绩效管理是一种重视员工绩效、持续改进、高效运作的管理方法。

它通过制定目标、设定绩效指标、实行反馈等环节来提高员工绩效，创造更好的业绩。

如何实施卓越绩效管理呢？下面从目标设定、绩效指标制定、反馈改进三个方面来谈谈这个问题。

一、目标设定目标设定是卓越绩效管理的起点。

制定目标是为了明确企业的使命、愿景、战略，使员工理解企业的发展方向与要求，以此制定实现企业目标的个人与部门目标。

企业应该充分考虑当前市场和企业的情况，为员工定下可达到的目标，并让他们有信心和动力去完成目标。

制定目标应该围绕SMART原则，即具有明确目标，可衡量、具有成就感，具有相关性和时间性。

同时，要确保员工理解目标的重要性和获得感，并为达成目标提供必要的支持和资源。

二、绩效指标制定绩效指标是衡量企业目标实现的具体量化数据，它能够为员工制定了理解和测量目标进度和成果的标准。

在制定绩效指标的时候，要考虑以下几点：1、明确测量对象：制定谁的绩效指标。

2、制定合适的指标：就是利用目标设定来制定合适的绩效指标，指标必须衡量员工的关键业绩、业务流程、团队合作、发展能力和创新成果等多方面。

3、指标的权重：给每个员工不同的权重。

4、指标的评估标准：基于结果、以客观的数据为依据，对员工绩效进行评估。

企业还可根据具体情况，为不同的责任区分为重点指标、重要指标和参考指标，甚至为不同职位和岗位静态规定指标。

三、反馈改进反馈和改进是卓越绩效管理的核心。

反馈能够让员工了解他们的工作表现，以及他们能够管理的方面。

在反馈的过程中，面对的是员工个人的优点和缺点，要有耐心和公正。

反馈应该周期性地进行，包括日常管理与年度绩效评估，可以通过日报、周报、月报等形式公开员工的目标完成情况和反馈意见，为员工提供良好和积极的工作环境，以及有助于员工发展与提高。

同时，企业应该鼓励员工参与改进计划，以达到持续改进的效果。

企业可以选择识别领导力发展机会，推动创新和提高效率，以便员工可以在该过程中获得工作平衡、无限的机会和灵活性的职业发展。

实施绩效管理有哪些步骤?导读：绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。

实施绩效管理有哪些步骤?实施绩效管理的步骤是什么?让我们看看!绩效管理是指各级管理者和员工共同参与的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效评价、绩效结果应用、绩效目标提高的持续循环过程，绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的绩效。

绩效管理有哪些步骤?绩效管理的过程通常被视为一个循环。

这个循环通常包括五个步骤:1.绩效计划绩效计划是绩效管理过程中的第一个环节，发生在新的绩效期的开始。

制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。

绩效计划制定后不会一成不变。

随着工作的发展，工作计划会根据实际情况不断调整。

在绩效计划阶段，管理者和被管理者需要就被管理者的绩效预期达成共识。

在共识的基础上，被管理者承诺自己完成工作目标。

管理者和被管理者的共同投资和参与是绩效管理的基础。

绩效管理是一项合作活动，由工作执行者和管理者承担。

绩效管理的过程是一个连续的过程，而不是一年只进行一两次活动。

绩效计划包括以下内容:(1)员工在本次业绩期间应达到的工作目标是什么?(2)制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。

达到目标的结果是什么?这些结果可以从哪些方面来衡量，判断标准是什么?(3)从哪里获取有关员工工作结果的信息?员工的工作目标是什么?2.绩效实施与管理制定绩效计划后，评估人员开始按计划工作。

在工作过程中，经理应指导和监督被评估人员的工作，及时解决发现的问题，调整绩效计划。

在整个绩效期间，经理需要不断指导和反馈员工。

3.绩效评估绩效期结束时，主管人员应根据预先制定的计划对下属绩效目标的完成进行评估。

绩效评估的基础是双方在绩效期开始时达成一致意见的关键绩效指标。

同时，在绩效实施和管理过程中，收集的能够解释被评估人绩效的数据和事实可以作为判断被评估人是否符合关键绩效指标要求的证据。

绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。

绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。

一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。

这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。

在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。

只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。

二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。

绩效评价的核心在于量化和定量化。

在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。

评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。

三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。

企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。

四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。

企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。

在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。

绩效管理实施的五个步骤引言绩效管理是组织中重要的管理过程，通过对员工绩效的评估和反馈，可以有效提升组织绩效和个人发展。

然而，绩效管理的实施过程并不简单，需要经历一系列的步骤和程序。

本文将介绍绩效管理实施的五个步骤，帮助组织有效实施绩效管理，提升员工绩效和组织绩效。

步骤一：设定明确的绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，决定了员工工作的方向和重点。

在设定绩效目标时，需要确保目标明确、具体可衡量和可达成。

以下是设定明确绩效目标的三个关键要点： - 目标明确：绩效目标应该明确而具体，员工应该清楚知道他们需要做什么，并且可以衡量目标的完成情况。

- 可衡量：绩效目标应该有明确的指标和标准，可以通过具体数据进行衡量。

例如，销售人员的绩效目标可以是达到每月销售额100万。

- 可达成：绩效目标应该是合理和可达成的，不能设置过高或过低的目标。

目标过高可能导致员工失去动力，而目标过低则可能导致员工懈怠。

步骤二：定期进行绩效评估绩效评估是衡量员工绩效的关键步骤，通过对员工工作表现的评估，可以获取宝贵的反馈信息，并根据情况进行调整和改进。

以下是定期进行绩效评估的两个重要要点： - 定期：绩效评估应该定期进行，通常有季度评估、年度评估等。

通过定期评估可以及时发现问题和改进机会，并对员工进行有效指导和支持。

- 公正公平：绩效评估应该公正公平，避免主观因素的干扰。

评估过程应该客观、透明，并基于明确的绩效指标和标准。

步骤三：提供及时的反馈和奖励及时的反馈和奖励是激励员工发展和提升绩效的重要手段。

以下是提供及时反馈和奖励的两个关键要点： - 及时：反馈和奖励应该及时给予，让员工在做出努力后可以得到肯定和认可。

延迟的反馈和奖励可能导致员工失去动力和积极性。

- 个性化：反馈和奖励应该因人而异，根据员工的需求和表现制定个性化的激励措施。

例如，对于销售人员可以给予销售提成，对于技术人员可以给予技术培训和晋升机会。

步骤四：提供绩效改进的机会和支持绩效改进是持续发展的关键，通过提供绩效改进的机会和支持，可以帮助员工提升能力和达到更高的绩效水平。

如何有效地实施绩效管理
要有效地实施绩效管理，可以从以下方面入手：
1，确定绩效指标：确定具体的绩效指标，包括工作绩效、能力绩效
和素质绩效等，同时要考虑与公司战略和业务目标的相关性。

2，设定目标：设定员工的绩效目标，明确工作任务、职责、权利和
职业发展方向。

制定绩效计划：制定员工绩效计划，包括工作计划、培训计划和评估
计划等。

3，实施绩效评估：对员工的工作绩效、能力绩效和素质绩效进行评估，可以采用定量评估和定性评估相结合的方式。

4，沟通和反馈：与员工进行沟通和反馈，及时发现员工的优点和不足，提出改进建议和措施。

5，制定绩效奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，制定相应的绩效
奖惩措施，以激励员工的积极性和提高绩效。

6，持续改进：对绩效管理体系进行持续改进，不断完善绩效指标、
目标、计划、评估和奖惩措施等，提高绩效管理的科学性和有效性。

总之，要有效地实施绩效管理，需要确定具体的绩效指标、设定目标、制定绩效计划、实施绩效评估、沟通和反馈、制定绩效奖惩措施和持续改进。

通过科学的绩效管理，可以提高员工的工作效率和能力，激发员工的
积极性和创造力，促进公司的发展和成长。

如何进行绩效管理如何进行绩效管理绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等环节，提升员工的技能和绩效。

不妨看看。

以下仅供参考！绩效管理的组成部分1.制定绩效计划绩效计划是绩效管理的开始，也是实施绩效管理的关键环节。

首先，确定组织的绩效目标，现在常用的方式是利用战略地图和平衡计分卡工具，确定组织的年度经营目标;其次，采用自上而下的考核模式，通过提炼组织的关键绩效指标，并根据现有水平设定年度评价标准，将绩效指标逐级分解，落实到每个部门的每个员工，责任到人。

制定绩效计划的方法是：(1)确定关键绩效指标和补充性指标。

关键绩效指标，是以企业整体经营目标为依据，由人力资源专业绩效管理人员运用战略地图工具对整体战略目标进行分解，根据各部门的工作职责，在沟通、商议的基础上建立各部门的绩效计分卡，实现战略目标的过程。

企业绩效考核的频次按照年度、季度进行，员工绩效考核的频次按照年度、月度进行。

年度目标要在季度、月度体现，互为支撑。

另外，一些虽非年度战略重点，但需要进行阶段性重点关注的，或突发性、临时性的重点工作任务设定的考核指标，采取补充性指标的方式在季度、月度考核中体现，是对关键绩效指标的有益补充。

同时，筛选指标要关注财务层面、客户层面的业绩贡献，关注提升顾客满意度、提高组织效率、持续经营创新三条主线。

(2)确定指标评价标准和权重。

每年年初，要统一组织、召集相关参与考核人员，设定年度绩效计分卡各项指标的评价标准，权重按照100%计算(指标权重可按照5%的整数倍设定)。

评价标准视企业业务的现有经营水平和提升目标情况设定，采取等级评定法进行。

现以五档分类法介绍评分等级：A等级，代表该项指标完成情况大大超过预期，效果令考核者非常满意;B等级，代表该项指标完成情况在一定程度上超过预期，完成效果令考核者比较满意;C等级，代表该项指标的完成情况在预期范围内，完成效果令考核者满意;D等级，代表该项指标完成情况未达到预期，完成效果令考核者不满意;E等级，代表该项指标完成情况远未达到预期，完成效果令考核者非常不满意。

人力资源管理中的绩效管理如何实施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效管理作为其中的关键环节，对于组织的发展和员工的成长具有举足轻重的作用。

有效的绩效管理不仅能够帮助企业提高运营效率，实现战略目标，还能激励员工发挥潜能，提升个人绩效，进而增强企业的整体竞争力。

那么，如何在人力资源管理中成功实施绩效管理呢？一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与组织的战略目标紧密相连。

企业需要明确自身的长期和短期战略规划，然后将这些目标细化为具体的、可衡量的绩效指标，并分解到各个部门和岗位。

例如，如果企业的战略目标是在未来一年内提高市场份额 10%，那么销售部门的绩效指标可能包括销售额增长、新客户开发数量等；生产部门的绩效指标可能涉及产品质量提升、生产效率提高等。

同时，绩效管理的目标还应关注员工的个人发展。

通过绩效评估，发现员工的优势和不足，为其提供培训和发展的机会，帮助员工提升能力，实现个人职业目标，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。

二、设计科学合理的绩效评估体系1、选择合适的评估方法常见的绩效评估方法包括360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）评估等。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，但实施过程较为复杂；KPI 评估侧重于关键指标的达成情况，具有明确的量化标准；MBO 评估则强调员工与管理者共同制定目标，并根据目标的完成情况进行评估。

企业应根据自身的特点和需求，选择一种或多种评估方法相结合。

2、确定评估指标评估指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

例如，对于销售人员，评估指标可以是销售额、销售增长率、客户满意度等；对于客服人员，评估指标可以是客户投诉处理及时率、客户满意度调查得分等。

同时，评估指标要随着企业战略和业务的变化适时调整，以确保其有效性。

3、设定评估周期评估周期的设定要根据工作性质和企业实际情况来确定。

对于工作成果周期较短的岗位，如生产工人、客服人员等，可以采用月度或季度评估；对于工作成果周期较长的岗位，如研发人员、管理人员等，可以采用半年度或年度评估。

实施绩效管理的措施1.必须树立正确的绩效管理理念绩效考核的最终目的是什么？很多企业对此都没有清楚的认识。

在一些领导者心目中，考核无非就是奖优罚劣，亦即传统的胡萝卜加大棒；而在员工的心目中则是认为绩效考核就是“没事找事”。

其实，绩效管理即英文的所谓“performance management”或“performance measurement”，基本都是针对组织和流程，而不是针对个人的。

而在一般HR心目当中的绩效考核，在英文当中的准确翻译是“performance appraisal”。

所以，绩效考核是一个围绕公司目标而建立的促进组织成功的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果。

2.正确认识绩效管理是一个过程性管理绩效管理是一个PDCA的循环过程。

完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。

因此，单纯的通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效水平的。

这就要求我们在对最后结果考核之前，要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，要对员工的工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级管理者要与下级员工共同进行绩效面谈来分析原因、找出差距，进行绩效改进，推动员工素质的提高，实现组织目标。

经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。

3.绩效考核体系要做到健全合理建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。

但凡绩效考评做得不够成功的企业，都缺乏一套完善的绩效管理体系。

我们必须在考什么、如何考、何时考、谁来考四个方面梳理清楚外，还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。

此外，应当注意不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。

“考什么”是指考核的内容必须完整、有针对性，必须来源于员工工作内容且是其能够控制或者显著影响的。

人力资源管理中的绩效管理应该如何实施在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而绩效管理作为其中的关键环节，对于企业的发展和员工的成长都有着至关重要的影响。

有效的绩效管理不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。

那么，在人力资源管理中，绩效管理应该如何实施呢？一、明确绩效管理的目标绩效管理的目标应该与企业的战略目标紧密相连。

企业需要明确自己的长期和短期战略目标，然后将这些目标分解到各个部门和岗位，形成具体的绩效指标。

例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的绩效指标可能包括销售额、新客户开发数量等；生产部门的绩效指标可能包括产品质量、生产效率等。

只有明确了绩效管理的目标，才能确保绩效管理的方向正确，为企业的发展提供有力的支持。

二、制定科学合理的绩效指标绩效指标是衡量员工工作表现的标准，因此制定科学合理的绩效指标至关重要。

绩效指标应该具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

明确性是指绩效指标要清晰明确，让员工能够清楚地知道自己的工作目标是什么；可衡量性是指绩效指标要能够用数据或行为来衡量，避免主观评价；可实现性是指绩效指标要在员工的能力范围内，既具有挑战性，又能够实现；相关性是指绩效指标要与员工的工作职责和企业的战略目标相关；时限性是指绩效指标要设定明确的时间期限，以便及时评估和反馈。

在制定绩效指标时，企业应该充分听取员工的意见和建议，让员工参与到指标的制定过程中，这样可以提高员工对绩效指标的认可度和接受度，增强员工的责任感和使命感。

同时，企业还应该根据不同的岗位和工作性质，制定个性化的绩效指标，避免一刀切的做法。

三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，建立有效的绩效评估体系是确保绩效管理成功的关键。

绩效评估体系应该包括评估主体、评估方法、评估周期和评估结果的应用等方面。

评估主体应该多元化，包括上级领导、同事、下属和客户等，这样可以从多个角度对员工的工作表现进行评估，提高评估结果的客观性和公正性。

绩效管理成功的关键•绩效管理成功的关键有以下几个方面：1、实施绩效管理前一定要对企业的经营环境、发展目标、企业现行管理体制、基础管理水平、领导的经营理念有个清晰的认识与把握，这样才能制定出符合企业实际，符合企业经营理念的绩效方案。

“合适的才是最好的”对企业来讲只有能起到作用，解决问题的方案才是最好的方案。

如果不明确经营环境、发展目标，就难以制定科学合理的指标以及指标值；不了解管理体制，绩效考核结果有可能不好应用；领导经营理念没有高度，总想通过绩效考核“扣钱”达到推动工作的目的，这种绩效管理体系是难以落实的(除非企业待遇非常之高)。

2、人员能力、管理层的素质也是有一定要求的。

尤其是高层团队对推行绩效管理的认识要达到一致，给予积极支持。

因为在绩效管理之初，习惯于模糊评价的企业员工总会感觉不适应，总会觉得被“上套”，会自觉不自觉的抵制，这时必须有高层团队的支持才行，所以高层团队的素质很重要。

要顺利实施绩效管理，人力资源管理人员、各部门主要负责人都要对绩效管理，尤其是绩效方案的各构成要素及其之间的关系，以及绩效考核标准的理解与掌握，有深刻的认识才行，这就要求人员素质必须有保障。

笔者多年的咨询经验说明，企业人员素质以及能力是绩效管理能否顺利实施的必要条件之一。

3、学会灵活应用绩效管理这个管理工具。

因为企业内部岗位不同、工作性质、工作职责都不同，所以要科学衡量岗位绩效，就必须与岗位工作性质相结合，每一个岗位的绩效管理方案都应该是不一样的(除非工作性质，工作要求完全一样)。

为达到通过绩效管理推进工作的目标，必须根据岗位工作性质、工作要求灵活制定绩效管理方案。

尤其是行政管理部门、人力资源部门以及财务部门比较难以采取量化考核的部门，就更要求灵活应用绩效管理工具，而不能生搬硬套，照猫画虎，否则失去意义，或者起到反向作用。

4、具备一定的基础管理能力，有一定的基础数据积累。

要实现量化考核，必须具备一定的数据积累才行。

数据采集在很多企业的销售、生产等职能部门或者岗位相对容易，但设备管理、综合管理部门、信息化管理部门的数据就比较难采集，这就要求企业逐步积累相关数据。

绩效管理如何实施-绩效管理实施的五大方法一个有效的管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!下面，店铺为大家分享绩效管理实施的五大方法，希望对大家有所帮助!寻求高层支持HR在一个公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情况，这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。

HR必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持。

有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。

提交考核思路整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标怎么设定，绩效结果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、员工本人)等等。

这个里面比较重要的有选择合适的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。

)将大体思路成文后先提交公司领导审核。

制定绩效考核指标公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标。

当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有，是没有什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长的。

一定要充分提取员工和主管的意见和建议，这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。

绩效考核指标的`设定是难点和关键点，要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。

设定KPI指标时有几种评分办法可以建议HR灵活应用：经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。