大学内部财政分化下教师收入分配制度改革论文

对教育与收入分配不平等关系的探讨论文对教育与收入分配不平等关系的探讨论文摘要：改革开放以来我国经济一直保持着快速的发展，与此同时收入分配不平等程度也逐渐扩大。

在影响收入分配的诸多因素中，教育有着不可忽视的作用。

而收入分配不平等对教育也有着极大的影响。

通过研究教育与收入分配不平等之间的这种密切联系，对解释和分析我国教育不平衡及由此决定的收入分配不平等的变化趋势具有重要的启示。

关键词：人力资本；教育；收入分配不平等1 引言人力资本是影响经济增长的一个重要因素，而教育则是人力资本形成的重要途径。

改革开放以来，我国经济持续高速增长的同时，我国政府加大了对教育的投入力度，人口的受教育程度和人力资本积累得以明显提升。

在我国教育快速发展，而同时又伴随着收入分配不公平程度扩大的情况下，研究教育与收入分配不平等的联系有重要的意义。

Gregorio & Lee的研究表明，教育与收入分配不平等之间存在密切的关系，平均受教育程度的提高对收入分配不平等具有缩减效应，并且教育分配的平等有助于改善居民收入分配状况。

白雪梅借鉴Gregorio & Lee中的计量模型所含参数，运用中国各省的平均数据，对中国1982-2000年的教育和收入分配的关系做了时序的检验，其主要结论是我国的教育和收入分配之间不仅存在着密切关系，而且这种关系比较稳定；在我国不能拒绝平均受教育年限和收入分配差距之间存在着库兹涅茨倒U型关系；与国外多数研究的结论相同，中国教育的不平等程度和收入分配的不平等程度正相关。

2 教育对收入分配不平等的影响2.1 教育对收入分配不平等的扩大作用人力资本理论认为人力资本也是资本的一种形式，它是投资于人身上而形成的既可以满足眼前消费更可以带来未来收益的资本，表现为劳动者身上蕴涵的知识和技能。

人力资本投资，其中主要是教育投资，使劳动者具有不同的技能，不同技能劳动力的劳动是有差别的，有差别的劳动在劳动力市场上具有不同的供求关系，因而价格也是不同的。

高校教师绩效工资制度分配模式研究1. 引言1.1 研究背景教育是国家的根本大计，高等教育在培养人才和促进经济社会发展中发挥着关键作用。

高校教师作为高等教育的重要组成部分，其教学质量和科研水平直接影响着高校的教育教学质量和学术水平。

为了激励教师提高教学和科研水平，越来越多的高校开始实施绩效工资制度，将教师薪酬与绩效挂钩，以提高教师工作积极性和教学科研水平。

在实施绩效工资制度的过程中，高校教师绩效工资制度分配模式面临着诸多挑战和问题。

如何科学公平地确定绩效考核标准？如何制定公正合理的绩效工资分配政策？如何避免绩效考核过程中的主观性和不公正现象？这些问题不仅挑战着高校管理者，也影响着教师的工作积极性和团队合作。

对高校教师绩效工资制度分配模式进行研究，探讨其现状与问题，有助于完善高校管理机制，提升高校教师队伍的整体素质和竞争力。

1.2 研究目的高校教师绩效工资制度分配模式研究的研究目的是为了深入探讨高校教师绩效工资制度的设计与实施情况，分析其存在的问题和挑战，寻找优化和改进的路径。

通过对现有绩效工资制度的概括和分析，旨在为高校教师绩效工资制度的完善提供可行性建议和理论支持。

研究目的还包括对已有案例进行剖析，探讨其实际运行效果，探索适合高校教师绩效工资制度的分配模式。

通过深入研究绩效工资制度，评估其影响因素，更好地理解高校教师绩效工资制度的实践与发展，为完善教师激励机制提供理论支持和实践指导。

通过本研究，旨在为高校教师绩效工资制度的改革与提升提供理论支持和实践指导，促进高等教育事业的健康发展。

1.3 研究意义高校教师绩效工资制度分配模式的研究具有重要的现实意义和理论意义。

高校教师绩效工资制度是教师薪酬改革的重要内容，对教师的绩效评价和薪酬激励起到关键作用。

通过深入研究高校教师绩效工资制度分配模式，可以更好地指导高校教师薪酬政策的制定和实施，促进教师队伍建设和教育教学质量的提升。

高校教师绩效工资制度分配模式的研究有利于促进高校管理体制和运行机制的创新和完善，推动高校管理水平和效率的提升。

关于高校收入分配的几点思考摘要：在我国经济大发展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。

高校收入分配在历经了几次改革之后，仍然存在着诸多问题。

本文就从宏观和微观两个角度分析高校收入分配在行业、地区、绩效制度本身以及学校内部存在的一些现实的问题，并有针对性地提出改进的建议。

关键词：高校分配收入改革开放以来，我国经济得到了跨越式发展，但是收入分配制度的改革步伐远没有跟上经济发展的速度。

所以，收入分配制度改革的呼声越来越高，国内这方面的研究也很多。

但是对高校这个特殊群体收入分配制度的改革的关注还不是很多，高校的收入分配虽然也经历了几次改革，但仍然存在着不容忽视的问题，因为收入分配在公平和效率方面的欠缺直接关系到每一个从事高等教育的高校工作者的切身利益，从而一定程度上影响到高等教育的质量，足可见其重要性。

一、当前我国高校收入分配的现状分析我国高校当前的收入分配水平经过一系列的改革，至今状况仍存在着总体收入水平较低、分配不均、绩效工资制不到位等不尽合理之处。

1、与其他国家相比，我国高校的教职工收入水平较低从行业特点来看，高校的教职工属于一类特殊的群体，肩负着高等教育的重任，既需要高学历体现较高的知识水平，又需要高素质体现较高的职业道德。

但是相对于其他国家来说，我国的高校教职工的收入所得处于较低水平。

在美、德、法这样的发达国家和印度这样的发展中国家，为了体现高等教育的重要性，高校教职工的收入所得在所在国家行业中属于中上等水平，在美国一些优秀的高等教育者的收入水平甚至跻身全国的高收入群体。

在国内同行业来看，高校教职工的收入水平也远低于同学历的其他从业者。

以2010年的博士毕业生为例，从事商业、科研机构、事业单位机构的博士毕业生的收入水平都明显高于高校的青年教师，这样使得高校在人才引进上缺乏竞争力。

2、从国内总体来看，高校收入水平存在明显的地区差异资源的流动具有一定的趋利性，在当今的经济社会中，人力资源的流动也无法摆脱这个规律。

我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究作者：白玉王耀东来源：《现代商贸工业》2024年第15期摘要：近年来，我国高校内部之间的竞争日益激烈，亟须构建较为完善的高校教师管理机制，进一步探索实施高校薪酬制度改革，从而有效维护高校教师队伍相对稳定。

本文分析发现我国高校普遍存在教师收入水平偏低、教师间内部薪酬差距较大、教师薪酬体系不完善等问题，并针对性地提出应该增强高校教师绩效工资的激励功能、提升高校教师薪酬的内部公平性、不断优化高校教师薪酬结构等解决对策，以期为优化高校教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供理论参考。

关键词：高校教师；收入分配；存在问题；解决对策中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2024.15.0690引言目前，随着“双一流”高校建设的快速推进，高校间的内部竞争日益激烈，诸多学者重点对高校教师收入问题展开深入研究。

同时，政府部门也在陆续出台相关制度规定，明确指出要加快构建较为完善的高校教师管理机制，进一步深化高校薪酬制度改革，稳步提升高校教师待遇水平。

并且，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因。

因此，如何构建恰当的薪酬分配體系，从而调动高校教师全身心投入教学及科研工作的积极性，最终促进学科建设及学校高质量发展，成为地方高等院校普遍面临的难题。

在此背景下，文章将深入探讨分析我国高校在教师收入分配方面存在的问题，并从实际情况提出相应的解决对策，以期为高等院校优化教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供一定的理论参考。

1高校教师收入的文献述评1.1宏观层面宏观层面的学术研究重点关注地区经济发展水平对高校教师收入的影响。

例如，郑婕慧和吴晓伟等（2022）研究发现美国地区的高等院校将高等教育视为准公共产品，大多实施“非升即走”的市场化薪酬制度，并且地区经济发展水平较高地区的高校教师收入水平要明显高于其他地区；李锋亮和庞雅然（2022）分析指出中美地区高校教师收入水平及薪酬制度存在较大差异，美国地区高校教师的福利待遇较为优厚，教师年终考核制度严格但考核方式多样，这些高校教师的工作满意度远高于国内；陈志亮（2021）研究发现法国高校教师执行公务员的薪酬待遇与福利分配制度，主要分为基本工资、绩效工资与集体工资，且与职称、学历、工龄、科研成果等直接挂钩，从而能够促使高校教师按照绩效体系进行针对性的提高，最终有效提升高校教师的工作积极性。

收入分配改革及措施摘要：改革开放以来，我国收入分配制度改革和调整取得积极成效。

但是，居民收入在国民收入分配中的比重下降、收入差距扩大等问题依然存在。

本文在剖析现阶段中国收入分配存在的问题之后，结合未来我国改革的思路及原则，给出了一些建议性的对策。

关键词：贫富差距收入分配二次分配一、现阶段中国收入分配存在的问题1.贫富分化十分严重中国已成全球贫富两极分化最严重的国家之一。

数据表明，中国社会贫富差距由改革开放初期的4.5：1扩大到目前的接近13：1；城乡居民收入差距由1998年的2.52：1，扩大到2011年的3.13：1。

全国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升到目前的23倍。

2.既得利益群体阻挠改革进程收入分配改革方案难产，最大原因在于它牵涉到了各种利益的博弈。

而在这些利益群体中，收入分配改革利剑所指的以贪腐官员为代表的权贵利益群体、以垄断企业为代表的垄断利益群体和以房地产业、资源行业为代表的地产和资源利益群体这三大公认既得利益群体拥有着巨大的政治活动能量和社会影响力，他们阻挠改革的推进，扭曲公共政策的公平和公正。

3.分配不公危及国家发展统计局近日公布的数据显示，2011年中国人均gdp已达到5432美元，处于900至11000美元的中等收入阶段的中端。

这表明中国已经到了必须直面和解决分配不公问题，切实维护社会公平与正义的阶段。

事实上，收入分配改革已成为中国经济体制整体改革的一个关键环节，直接关系到中国能否摆脱“中等收入陷阱”，进入高层平飞状态。

二、未来我国收入分配改革的思路和原则1.基本思路以保障和改善民生、维护稳定和促进和谐为根本出发点，坚持“完善市场经济体制”和“加快转变政府职能”两个根本性方向，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的基本分配制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平，以“完善市场，转型政府，促进参与，补低、拓中、调高”为基本思路，努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，提高居民收入在国民收入分配中的比重；创造条件增加居民财产性收入；健全扩大就业、增加劳动收入的发展环境和制度条件，提高人力资本参与率；规范分配秩序，加强税收对收入分配的调节作用，有效调节过高收入，努力扭转城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大趋势。

经济管理109高校收入分配制度改革的实践与思考黄　琴 新疆工程学院摘要：高校是培养人才的主要场所之一，这就决定了其收入分配制度改革的独特性。

随着教育的发展、社会的进步，高校收入分配制度改革有了新的要求，不仅要保证人事管理与收入分配制度的深层次高效率变革，还要达到推动教育发展、提高人才培养质量的目的。

本文结合高校实际与市场趋势，探讨了高校收入分配制度改革。

关键词：高校；收入分配制度改革中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)003-0109-01引言高校相较于其他事业单位而言存在一定的特殊性，所以高校应构建与自身特征相符合且注重岗位绩效工资的收入分配制度，同时制定相应措施来激励人才，并不断壮大人才队伍。

当前高校收入分配制度改革还存在工资分配不合理、配套改革作用不显著等问题，如何解决这些问题提高高校收入分配制度改革，是本文探讨的重点。

一、当前高校收入分配制度改革存在的主要问题高校收入分配制度改革已经成为必然趋势，观察发现，当前高校收入分配制度改革还存在一些问题，具体体现于以下几个方面：第一，工资分配不合理。

随着社会的进步，收入分配改革有了新的要求，但在具体实践过程中所采用的套改方法依旧延续了传统套改方法，虽然该套改方法具有一定的可行性，但存在一定的滞后性，难以满足现代高校收入分配制度改革需要，而且受套改年限的影响，工资平台日益暴露出一些显著问题，对高校收入分配制度改革起到了阻碍作用。

另外，工资分配存在相对独立的问题，没有与贡献等相联系，影响了收入分配制度实际业绩与具体贡献的体现。

第二，岗位津贴制度存在一定的不足，当前高校制定并实施的岗位津贴制度相对滞后，引发了一系列问题，如岗位设置忽视了高校实际情况，存在一定的随意性；评价指标系统不够完整，缺乏一定的合理性；过于注重高额津贴标准制定，导致教师跳槽频繁。

第三，配套改革不及时。

高校收入分配制度改革是一个过程，需要相关配套改革的支撑，而当前高校收入分配制度改革不仅缺乏人事改革，还忽视了考核改革，在很大程度上增加了高校收入分配制度改革困难，比如，绩效是高校收入分配制度明确工资水平的主要依据，缺乏完善的考核制度就意味着高校收入分配制度无法明确考核指标，进而影响工资水平明确。

GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分浅谈教师绩效工资分配制度改革摘要：近十年来，中国教育发展迅速，尤其是中小学教育的发展，更是令人瞩目。

但是与此同时，教育问题依旧层出不穷。

其中，中小学教师经济地位低下，成就感严重缺乏，职业倦怠现象普遍存在，义务阶段的教育质量受到了直接的影响。

在“以人为本”逐渐成为社会共识的今天，实施新的教师收入分配制度，激发教师工作热情，已经成为我国中小学教育发展的当务之急。

在新的教师分配制度的改革探索过程中，部分地区和学校在教师收入分配时引进了绩效工资制，对于改善教师生活水平，提高工作积极性，产生了显著的效果。

2009年1月1日起，全国义务教育学校开始实施绩效工资制。

关键词：教师分配效绩工资正文：2008年末，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

会议决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

在中小学教师收入分配过程中，实行绩效工资制，是改善教师生活水平的重大举措，是对教师地位和价值的高度认可，更是教师激励制度改革中最最重要的内容之一。

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

（摘自百度百科）教师绩效工资是指通过对教师的工作业绩、工作态度、教学技能等方面的综合考核评估,确立教师的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

教师效绩工资的实施范围：在义务阶段实施绩效工资，针对的对象是义务教育阶段义务教育学校的全体教师。

其中绩效工资的发放直接向一线教学人员倾斜，对于优秀骨干教师多劳多酬，以优提薪。

高校绩效工资分配制度改革研究背景介绍近年来，随着高校教育事业的不断发展，高校教师群体也在不断壮大，工资福利待遇的改善成为人们关注的焦点。

同时，高校的绩效评估也逐渐成为了衡量学术水平和学校整体发展水平的重要标准。

然而，传统的高校薪酬分配制度已经难以适应现代高校的需求，因此，对高校绩效工资分配制度进行改革至关重要。

现行高校绩效工资分配制度存在的问题一、公平性不足传统的高校薪酬分配制度是按照教师的职务和学历水平来划分职级和岗位等级，并根据这些等级来确定教师的工资水平。

然而，在这种制度下，教师的工资水平往往只与其职务和学历等级紧密相关，个人的绩效表现很难得到真正的体现，公平性和激励机制不足。

二、缺乏激励性当前的高校绩效工资分配制度，一般都会设立绩效工资项目。

然而，在一些校园中，绩效工资往往是一种固定的额外收入，不应成为教师攀比和竞争的手段。

同时，大多数高校也没有建立起有效的激励机制，不能真正鼓励教师进行创新和提高。

三、管理方式落后高校绩效工资分配制度实行中存在一些管理方式上的不足，如存在一定的官僚主义、以及个别人为了自身利益而操纵评价结果等问题。

这些问题不利于公正的评价体系的建立，影响了制度的实际运转效果。

改革的方向和要求一、合理设计绩效考核标准建立合理的绩效考核标准是改革高校绩效工资分配制度的前提。

绩效考核标准应以学术水平、人才培养质量、科研项目及水平等为主要依据，同时还应考虑到教学质量、科研成果转化和社会服务等方面的表现。

二、深化绩效制度改革，强化激励机制改革高校绩效工资分配制度的核心是要建立起激励机制，促进教师积极性和创造性的发挥。

应当设立绩效考核奖励，明确绩效工资和绩效奖金范围、比例和分配方式。

同时，应当充分发挥市场机制作用，建立与市场相适应的高校绩效工资分配机制，如在特定的情况下可引入异地高校绩效工资比较机制。

三、完善绩效评价流程，严格绩效考核标准的执行彻底厘清绩效评价流程，提高评价标准的公正度，可以让绩效考核制度更好地实现激励和体现。

Vol.29No.12Dec.2013赤峰学院学报(自然科学版)Journal of Chifeng University (Natural S cience Edition )第29卷第12期(下)2013年12月时代在进步,社会在发展.随着社会主义的市场经济的发展,一种新的分配制度的改革浪潮正在被热闹的掀起.此次对分配制度的改革冲破了以往在计划经济的体制下传统的管理方式,它新颖、开放的形式对推进我国分配制度的全方位发展起到了很好的作用.当前,由于社会制度改革的不断深化,高校的教育发展也正面临着新一轮的挑战.高等教育的好与坏将直接反映出一个国家教育水平的高低.而收入分配制度作为教育发展中的重要环节,将对高校的师资力量具有不可替代的影响力[1].为推动高校往更健康和谐的道路上发展,我国对高校的收入分配制度进行了深入的改革.1目前我国高校的收入分配制度存在的矛盾虽然高校具备着独特的发展规律,但它并不是一个脱离社会而独立存在的个体.我们需要为高校的改革和发展创造一个良好的社会环境.当前来说,我国的高校改革制度的环境仍然有待加强.1.1社会保障体系不全目前,我国的社会保障制度在改革途中的推进度还不够平衡,体系也还不够完善,这在一定程度上阻碍了高校收入分配制度改革的脚步.许多高校的离职退休队伍都比较庞大,然而高额的离职退休金又使得高校在财务资金方面的压力愈来愈大.此外,失业率、医疗的保险费用的升高,造成高校的经费负担比较重,以至于拿不出更多的剩余资金来用于教职工的分配和教学奖励.有些高校的经费来源很充足,只要上级一拨款就能够独立的完成收入分配的制度改革;而有些高校的经费来源很稀少,就只能利用各种各样的方法来筹备资金用于改革;甚至还有少部分的高校不仅没有外来的资金支持,而且就连其本身的筹资能力也是相当的薄弱,于是他们只能采取让一部分人先下岗的做法,通过裁员来达到改革的目的.虽然我们国家已经出台了相关的岗位薪资标准政策,也希望通过该标准来拉近不同地区的高校教职工的收入差距,但是由于各个省份的发展能力和财力不同,不同地区的高校在制定绩效工资的标准方面依然存在较大的差距[2].由此看来,在高校收入分配制度的改革中,经费无疑是个核心的问题,而社会保障体系的健全对于资金的调动具有重大的影响.1.2收入分配制度结构缺乏合理性建立合理又科学的酬劳制度是体现公平性原则的需要.酬劳主要是由基本酬劳、鼓励性酬劳、非货币形式酬劳和福利性酬劳这四个部分组成的,它体现了以劳动、技术及管理等生产要素参与的平均分配原则.我国的高校最主要的是把教职工的学历和资历等要素作为酬劳分配的主要考虑因素,分配后的结果若不能够公平、公正真实地展示个人的实力和业绩,其收入分配制度若没有尽到应尽的鼓励作用,在分配的平均原则上就很容易挫减教职工的积极性和创造性.按照合理又科学的酬劳体制的设计原则,基本酬劳体现的是基本保障,绩效的工薪应该发挥其主要的鼓励作用.在高校教师的薪酬结构体系中,绩效的工资占的比例相对来说比较小,或者说基本上没有,对于广大的教职工来说他们主要是依赖于稳定的国家工资和岗位津贴来维系日常的生活,然而岗位的津贴在突出业绩、多劳多得、淡化身份等方面的作用是非常有限的.就目前存在的矛盾来说,由于收入体系建立的不够完善,所以还不能够真正的体现出人才的奉献价值和创造的价值.1.3考核监督的机制有待加强高等学校教师的工作主要是由教学和科研两个部分构成,其工作的内容具有很难评价的特点,致使教师在劳动的时候不容易衡量其所创造的具体价值.考核则是保证分配有效进行的方法之一,但由于各个高校在制定考核的方法时,或欠缺针对性,或考核的方法太过严密,导致教师在开创新的教学成果和学术研究的时候遇到巨大的阻力.在实际生活的运用过程中,由于缺乏一个公平、合理、易于操作的考核体系,使得个人在劳动数量和质量的进程中很难进行准确高校教师收入分配制度改革的思考蒯秀丽(商丘师范学院,河南商丘476000)摘要:高校是一个融聚人才的地方,它与一般的企业单位有着许多的不同之处.正由于它的特殊性,所以在国家对高校的收入分配制度的改革上,高校也应该具有和其他单位不一样的特点,高校更应该建立和自己性质相符的收入分配制度.随着高校的收入分配制度改革的逐渐深入,制度中存在的问题也随着改革而涌现出来.为了提高广大教学员工的积极性及创造性,促进高校的发展,以下将对高校的收入分配制度进行简要的分析.关键词:高校;收入分配;制度改革中图分类号:G645.1文献标识码:A文章编号:1673-260X (2013)12-0258-02基金项目:商丘师范学院2011年校级青年骨干教师资助项目(2011GGJS14)258--. All Rights Reserved.的比较;同时又由于人际关系中存在复杂的因素,使得考核的工作往往只是在走一遍程序,应付于形式而已,无法真正的实现劳动力与实际价值相连接的愿望.2高校收入分配制度改革的几点建议我国目前正处在经济的转轨和社会的转型关键时期,对各方面的改革也正在积极的推进,但是还没有完全的具备建设现代化高等学校的酬薪制度所必需的优异环境.因此在高校收入分配制度改革的道路上仍然需要我们不断的吸取经验教训,并总结方法.2.1优化高校的人力资源依据高等学校教师职业的稳定性、劳动成果的不易衡量性等基本特点以及创建和谐社会的要求,我国的高校收入分配制度的改革应该争取实现和谐公平、激励有效、竞争有序的愿望.收入分配制度应该根据高校的实际收入水平,坚决保持向教学、科研等一线教学职工的倾斜,以便利于高校对各项事业活动进行的深入开展.随着社会的发展,越来越多的学生想要涌进高等学校来学习,从而导致高校与高校之间在招生人数和师资力量这两方面中产生了激烈的竞争.其竞争性主要是体现在高校对于人力资源的优化作用上[3].高校应该要从长远的角度来探究和思考其薪酬策略,有计划的一步步建立工资的分配与货币化的福利制度相结合、短期的激励与长期的保障相结合、具有可持续发展的新时代高校薪酬的制度.高校应该利用有限的资金来改善教职工的薪资,通过提高收入来吸引大量的人才,以达到利用师资力量去吸引大量学生的目的,再利用师资力量雄厚的优势去争取外来的援助资金,如此周而复始的进行运作.还要在学校的内部发展人力资源在不同的职务、不同的岗位上的科学合理的优化配置方案.2.2建立在教师的职位基础上的分配体系社会主义市场经济的稳定发展过程中,在市场经济的体制下,收入的分配体系必须要通过展示出不同的劳动价值的差异性,才能真正发挥其激励的作用.酬劳体系内部的公平性原则不仅在于个人所获取的劳动报酬的总数,更是体现在了和相同条件下的职工作比较所获得的报酬的差异性.目前大部分的高校收入分配的体系多数是以岗位的分类管理来作为基础设计的,教师的收入水平之间的差异只能体现在不同种类的工薪和岗位的补贴上,其收入的水平差异性并不大,不能体现出岗位的真正价值和工作的绩效差异.针对这一问题,高校收入的分配体系的设计应把教师的职位分析作为基础,采取科学合理的教师职位评价方式进行绩效酬劳机制的设计,通过对绩效的体现,把酬劳和绩效相联系,进而能够在最大限度上发挥收入分配的鼓励作用,推进高等学校的健康发展.2.3采取岗位的聘用和岗位的考核相互结合的方式任何一所高等学校,由于其岗位的聘用与岗位的考核都是一个至关重要的工作环节.因此,各高校要进一步加快事业单位的分类、岗位的设置和聘用制度改革的脚步,为新的工薪制度的实施和发挥其应有效能作用提供前提和基础.而对教师岗位的设置则是所有的岗位设置和聘用管理中的重点,同时也是岗位设置管理工作中的难点.例如教授岗位中的岗位百分比、资历的深浅、学科成绩的差异,还有各个校区以及各个学院之间的差异平衡等,这一系列的问题如果解决的不好,就很容易对岗位设置管理工作的顺利进行和实际的效果产生严重的影响,所以高校必须要坚持合理的科学设岗,按岗聘任.科学的设岗是一项教师的职务聘任制的基础性工作,按岗聘任则是岗位聘任制的重要核心内容.所以高等学校必须按照学校发展的近期和长期的工作目标因事设岗,一切从实际出发,坚持科学合理、精干高效、结构优化的原则,根据国家教育部门规定的基本教育规模的人员编制和结构比例的分类编制的教辅、教学、科研等,并且预留鼓励中青年的教师在其工作岗位上崭露头角和精英人才引进的流动岗位.此外,岗位的聘任工作务必要按照真实岗位的需求,建立健全的高校聘任程序、制度、组织等,以防一些不合理的聘任行为的发生,并且按照法律途径,签订具有法律效力的合同以便对聘约进行有效的管理,跟进聘约的落实.2.4制定绩效工资考核模式高校的绩效工资实行整体绩效的考核模式,有助于明确校和院(系)两级的分配职能,促进高校的二级管理.在实施的过程中,应该根据学校的核心任务和战略的目标,采取定量、定性考核相结合的方法,分类别对二级单位进行整体绩效的考核.全校的二级单位分为学院、科研为主单位、党政和教学辅助单位这三种类别,把积分制设为基础,考核的结果用排名展示,不同类别的二级单位采用不同的考核体系,并给予相应的权力.第一,对每一项指标的内容进行积分,根据积分的数量在同类别的二级单位内排名;第二,按照排名的先后再次换算为积分.比如,排名在最后的是0分,倒数第二的是5分,倒数第三的则是10分,以此类推,将积分乘以相应的权重,获得总积分,最后再按照总积分来排名.在整体绩效的考核模式下,二级单位在对待所属教学员工的收入便有了更大的决定权,以便于团队管理的实施.提高队伍的灵活性与创新性,还可以引领教职工合作和知识的共享,用此来培养团队的绩效文化,提高学校的凝聚力,这样才能更有效地提高高校的整体水平[4].提升高校的人事制度改革制、人才筛选制、竞争制、鼓励制和相应的保障措施,最大限额的调动教职工的积极性和创造性,是增强科技和教育创新能力的重要措施.由于高校收入分配制度的改革涉及到的问题多,是一项较繁复的工作,因此高校在进行收入分配制度改革时要进行系统的规划,搞好改革、发展、稳定三者之间的关系,激发教师教学的积极性和创新性,促进高校人才的可持续发展.———————————————————参考文献:〔1〕黄莉.印度尼西亚村庄治理模式的变迁与转型[J].华中师范大学,2010,9(12):21-22.〔2〕张翀,贾丽芳.高校教师工资制度的演变、现状及对策探析[J].丝绸之路,2011,4(12):12-13.〔3〕张元.关于我国高校现行工资制度的改革与思考[J].青春岁月,2010,9(20):10-11.〔4〕金锡万,吴连生.略论现代激励理论的发展和创新[J].冶金经济与管理.2011,5(5):34-35.259--. All Rights Reserved.。

高校分配制度论文分配制度改革论文浅议高校分配制度改革的效率与公平摘要：正确认识效率与公平的辩证关系，是高校进行分配制度改革的理论前提。

以教师为本的管理理念没有得到充分体现、津贴收入与职位分类结合不够紧密、重身份轻岗位的现象较为突出，是影响分配改革深入的主要问题。

分配改革中兼顾效率与公平、发挥考核的导向激励作用、权衡教学、科研、管理不同领域的相互关系、在动态发展中完善分配改革制度，是推进高校分配制度改革的有效措施。

关键词：高校；分配制度；效率；公平党的十七大报告中有关分配问题的阐述中专门提到了公平问题，提出“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。

要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。

”[1]这对指导高校内部分配制度改革，消除不同类别、不同工作性质人员之间不公平感，增强分配的公平性，具有重要指导意义。

但是我们也看到，随着高等学校招生规模的扩大，高等教育资源得到充分发挥，教师工作量成倍增长，各类教职工工作强度急剧增加，高效教师队伍总量不足问题日益凸显，同时人员流动速度的加快对高校人事管理提出了严峻挑战，如何吸引、凝聚、稳定高层次人才，发挥教职员工的积极性创造性，合理配置人力资源，成为一个亟待解决的重要课题。

在内部管理体制改革不断深化的情况下，如何在分配过程中体现效率与公平的有机结合，是非常迫切而复杂的问题。

一、正确理解公平与效率的内涵及相互关系《辞海》中对公平的解释是“人们从既定概念出发对某种现象的评价。

亦指一种被认为是应有的社会状况。

反映社会生活中人们的权利和义务、作用和地位、行为和报应之间的某种相适应的关系。

公平观念和标准受社会历史条件的制约，具有时代性和阶级性。

”这里，“应有的社会状况”、“受社会历史条件的制约”等提法，说明公平与历史的发展阶段相联系。

在计划经济体制下，人们觉得待遇与身份联系在一起，是一种“应有的社会状况”，是公平的。

深入推进高校工资制度改革努力构建科学收入分配体系(一)摘要:从2006年国家推行新一轮高校工资制度改革的背景入手,探讨高校工资制度改革的目标、导向和主要内容,从目前的实践中总结了改革中还存在一些亟待解决问题,提出了进一步推进和深化高校工资制度改革的对策和建议,旨在推动高校工资制度改革的进一步完善和创新。

关键词:高校工资制度改革高校工资制度作为我国工资制度中的重要组成部分,随着社会进步和经济发展不断改革。

高校工资制度对于调动高校教职工的工作积极性、推动高等教育平稳快速发展具有举足轻重的作用。

建国以来,我国高校收入分配制度先后经历了1956、1985、1993年工资制度改革、1999年教育部实施的高校岗位津贴制度改革、以及2006年工资制度改革这五次大的改革。

高校工资制度改革逐步建立起了符合我国国情的高校工资收入分配体系。

1新一轮工资制度改革的背景1993年我国进行了全国性的事业单位工资制度改革,实行“职务工资+津贴工资”制度,依据各类事业单位的特点,对其中专业技术人员实行五种类型的工资制度,其中教育、科研和卫生等单位实行专业技术等级工资制。

这种工资制度只与职务和任职年限有关,存在着缺乏竞争机制、贡献与报酬失衡、对岗位和绩效因素体现不够等问题。

1999年在教育部的指导下,各高校实施了以岗位津贴为导向的校内分配制度改革,建立了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校工资制度,主要体现为岗位津贴制、绩效津贴制、岗位与绩效相结合制三种类型。

岗位津贴制把岗位分为一般岗位、重点岗位和关键岗位3个岗位类别,每个岗位类别中又包含3～4个等级,不同类别岗位中的等级相互交叉,即一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。

1]绩效津贴制度是以绩效津贴作为调节杠杆,使不同岗位的教师在力所能及的情况下,最短时间内完成尽量多的教学、科研任务,极大提高了学校资源的利用效率和教师工作积极性。

高校教师绩效工资制度分配模式研究随着高校人才竞争日趋激烈，如何设计科学合理的绩效工资制度成为了高校管理者面临的重要问题之一。

本文旨在分析目前普遍存在的高校教师绩效工资制度的分配模式，探讨其不足之处，并提出改进建议。

高校教师绩效工资制度的分配模式可以概括为两类，一类是固定额度分配模式，另一类是绩效量化分配模式。

固定额度分配模式在国内较为普遍，其核心特点是由学校或部门确定一定数量的绩效工资总额，再按照一定的比例分配给教师。

这种模式的优点在于简单易行，学校和教师都能够比较容易地掌握和理解。

然而，这种模式的缺点也非常明显，存在以下几个方面：第一，制度不公。

由于个人的绩效不同，所分配到的绩效工资也会存在较大的差异。

有些好的教师可能会因为各种原因而无法获得应有的绩效工资，而有些一般教师则有可能因为找到了某些的方式而获得了不应有的高额绩效工资。

第二，缺乏激励机制。

固定额度分配模式缺乏对优秀教师的激励，这给教师们的个人发展带来了很大的阻碍，也降低了教学质量。

第三，没有指导作用。

在固定额度分配模式下，学校或部门通常并不会对教师家长谈话进行指导，造成教师实践中的障碍增加。

绩效量化分配模式是一种基于教师绩效评价的分配模式，其核心特点是将教师的绩效量化，并按照量化结果为其分配绩效工资。

这种模式的优点在于能够公平地奖励业绩卓越的教师，使教师从根本上实现了个人发展和学校共同发展的良性循环；并且能够有效地推进高校教师队伍建设，培养出大批优秀的教师，促进了学校的可持续发展。

然而，缺点也是存在的：第一，需要建立量化评价机制。

这意味着学校或部门需要建立起科学的定量化评价方法，对教师进行定量评估，同时评估结果还需保证客观性和公正性。

第二，可能存在评价作者误差和干扰。

不同的评价作者可能会对教师所面临的问题作出不同的评判。

此外，存在一些预期职能干扰，如负面评价或积极评价预期的可能性，也将对绩效评价结果产生一定的影响。

第三，考核制度不完善。