雅戈尔集团股份有限公司董事、高级管理人员薪酬考核制度

雅戈尔集团公司关键绩效评估指标体系北大纵横管理咨询公司目录导言一．本关键绩效指标体系作为评估各公司年度经营状况而被提供。

二．本关键绩效指标体系是以全面绩效管理工具－平衡计分卡为基础。

以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一，平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，运营和学习成长。

财务层面：公司是否能够为股东创造价值？客户层面：购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？运营层面：公司如何管理内部业务运作以满足客户的期望？学习层面：公司是否有能力不断创新，改善，从而实现持续增长？三．本关键绩效指标设计的原则雅戈尔集团公司关键绩效评估指标库的设计以SMART原则为基础，即：S pecific 具体描述M easurable 可以衡量的A chievable 可以通过努力实现的R esult oriented 结果导向性的T imed 有时间性的四．使用说明（一）表格各项的说明在第一部分指标库表格中主要包括以下几个项目1．编号：是指标的序列号；2．方面：如上所述，包括财务类指标、客户类指标、运营类指标、学习类指标；3．绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准；4．指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式；在第二部分的表格中主要包括：编号：该编号与第二部分的编号一一对应的；绩效指标、指标定义/公式、评估频率、信息来源几个项目与第一部分相同；权重：说明该指标在考核中所占比重，具体在评估执行前确定；考核标准：主要说明了评分的依据。

（二）实施原则1．关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系；2．根据阶段的工作重点从KPI指标库中选取适当的指标，合理确定各公司的KPI；3．KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批；4．在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，KPI指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但KPI体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改；5．KPI主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐；6．KPI的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步。

高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。

第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。

第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。

2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。

3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。

第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。

第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。

2、考核周期公司高管实行年度考核。

3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。

（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。

董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。

第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。

第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。

第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。

第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。

第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。

第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。

第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。

第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。

每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。

雅戈尔集团股份有限公司董事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动公司董事及高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。

第二条本制度所称董事、高级管理人员指下列人员：（一）公司董事(独立董事除外)；（二）公司其他高级管理人员（总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书）；（三）公司董事会薪酬与提名委员会认为应当适用的其他人员。

第三条公司董事及高级管理人员的分配与考核以公司的经济效益为出发点、根据公司年度经营计划和高级管理人员分管工作的工作目标，进行综合考核、根据考核结果确定董事及高级管理人员的年度薪酬分配。

第四条公司董事、高级管理人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展；（四）薪酬标准以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，体现公开、公正、透明的原则，参照目前的实际收入水平确定，既要有利于强化激励与约束，又要符合企业的实际情况；（五）薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六）薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则。

第二章 管理机构第五条公司董事会薪酬与提名委员会是对董事、高级管理人员进行考核以及确定薪酬分配的管理机构。

薪酬与提名委员会提出的公司董事的薪酬政策与方案，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案须报董事会批准。

薪酬与提名委员会对董事会负责。

第六条薪酬与提名委员会的工作包括以下内容：（一）对公司董事、高级管理人员薪酬提出方案或修改的意见；（二）审查公司董事、高级管理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）负责对董事、高级管理人员薪酬制度执行情况进行监督。

第三章薪酬的构成第七条董事的薪酬为固定金额，由薪酬与提名委员会根据公司经营效益以及目标完成情况提出，并报股东大会通过后实施；高级管理人员薪酬由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。

高层管理人员业绩考核及年薪管理暂行办法第一章总则第一条为维护所有者权益，落实企业资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，特制定本办法。

第二条本办法考核的企业高层管理人员是指湖南芙蓉国企业集团公司及下属分子公司的总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总监（实际上不应该包括副总经理、总经理助理、总工程师、总监这些人员，他们没有具体的经营任务）等人员。

第三条考核企业高层管理人员的经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条企业高层管理人员业绩考核采取由集团公司董事长与企业高层管理人员签订经营责任书的方式进行。

第五条企业高层管理人员业绩考核工作应当遵循以下原则：（一）按照企业资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，考核企业高层管理人员的经营业绩。

（二）按照企业所处的不同行业、资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。

（三）按照责权利相统一的要求，建立企业高层管理人员经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

第二章业绩考核第六条业绩考核以公历年（或项目期间）为考核期。

第七条经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的名称和姓名；（二）考核内容及指标；（三）考核与奖惩；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。

第八条业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。

1、主营业务收入增长率＝（本年度主营业务收入/上年度主营业务收入）*100%2、年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。

3、净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：净资产收益率＝（净利润/平均净资产）*100%（二）分类指标由集团董事会根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中确定。

第九条经营业绩责任书按下列程序签订：（一）预报年度业绩考核目标建议值。

XXX集团公司薪酬管理制度XXX集团公司薪酬管理制度案例第一章总那么为了完善公司薪酬分配体系，标准员工工资确实定与调整，发挥薪酬的保健和鼓励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本方法。

薪酬管理程序：制定薪酬是的原那么与战略→岗位分析与评价确→地区行业薪酬调查→薪资制度结构确定→薪酬等级与标准→执行薪酬制度、控制和调整原那么：1、在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按奉献分配，兼顾企业开展与实际现状的需要；2、公平合理，充分表达价值和责任；3、员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；4、妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续开展，员工生活不断改善的良性循环；5、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。

公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。

在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、奉献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等员工薪资调整程序为：部门填写调资申请表→行政人事部复核→总经理批准→行政人事部通知财务部和员工本人→行政人事部存档。

部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。

本方法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员假设实行计件制或佣金制等其它奖酬方法，可参照执行，公司聘请参谋、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。

第二章薪酬结构工资结构：根本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。

根本工资〔根本生活费〕：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。

岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和奉献而支付的工资。

奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。

有限公司中高层管理人员年度薪酬与绩效考核办法（修订版）第一条目的与意义为健全公司激励机制，以战略目标为导向，以现阶段存在的问题为突破口，通过制定有针对性的激励办法，提高管理人员的经营管理水平，落实结果责任，以确保战略目标的实现，特制定本办法。

第二条适应范围本办法适用于控股公司总经理、副总经理、总经理助理及享受高层待遇人员；控股公司各子公司经营班子成员、控股公司部门经理及享受中层待遇人员。

各子公司其他年薪人员可参照执行。

第三条年度薪酬结构与标准确定办法3.1年度薪酬结构管理人员年度薪酬包括年薪与年终奖励，其中，年薪(年薪基数)=基本年薪+业绩年薪。

3.2年薪具体比例见下表：3.2.1控股公司高层管理人员的年薪基数由控股公司董事会确定,各事业部、子公司总经理年薪根据《中高层管理人员年薪确定办法》测算确定。

3.2.2各子公司经营班子成员的年薪基数按照以下办法调整：上年度利润目标完成100%以上的公司经营层获得年薪的调整资格；本年度利润计划比上年度实际完成利润的增长比例，作为本年度年薪基数调整的依据，具体调整比例如下：本年度实际利润完成80%以下的，次年调回到上年度年薪基数；本年度实际利润完成80%及以上的，保持本年度年薪基数，以后年度根据利润计划增长情况以此基数进行调整。

3.2.3控股各部门经理的年薪基数按照以下办法调整：说明：1、以部门正职试用期满的年薪为基数（2014年为14.5万），部门设副职按正职的70%，副职主持工作按正职的80%，副职试用期与经理助理按正职的60%执行，经理助理试用按正职的50%执行。

2、符合晋升条件的人员经总经理办公会研究或总经理审批确定是否晋升。

3.3年终奖励年终奖，结合公司整体业绩确定，全员分配，年终考核兑现。

3.3.1年终奖确定基本方案及分配方法3.3.1.1基本方案（以公司整体业绩为单位）：实际实现净利润小于上年数的，无年终奖；实际实现净利润大于上年数但小于目标数的，年终奖=（实际净利润-上年净利润）*15%（10%，5%）；实际实现净利润大于目标数的，年终奖=（目标净利润-上年净利润）*10%+（实际净利润-目标净利润）*20%（15%，10%），；3.3.1.2分配方法：设定分配级差（副职按正职的80%计）：控股总部：高层：中层：主管：员工=20:9：3:1事业部子公司：高层：中层：主管：员工=15:5：3:1确定总的分配基数：总分配基数=高层人数*高层倍数+中层人数*中层倍数+主管人数*主管倍数+员工人数*1确定年终奖基数：年终奖基数=年终奖总额/总分配基数确定个人年终奖：个人年终奖=年终奖基数*分配级差员工年终奖与出勤奖不同时享受，按照孰高原则进行兑现。

雅戈尔集团股份有限公司董事会议事规则（2019年修订稿）第一章总则第一条为了进一步规范雅戈尔集团股份有限公司（下称“公司”）董事会的议事方式和决策程序，促使董事和董事会有效地履行职责，提高董事会规范运作和科学决策水平，根据《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》、《上海证券交易所董事会议事示范规则》以及《雅戈尔集团股份有限公司章程》（下称“公司章程”），特制定本规则。

第二条本规则为相关法律、法规、规范性文件以及《公司章程》的补充规定，公司召开董事会除应遵守本规则的规定外，还应符合相关法律、法规、规范性文件以及《公司章程》的规定。

第二章董事会的组成机构第三条公司董事会依据《公司法》以及《公司章程》设立，董事会是公司经营管理的决策机构，维护公司和全体股东的利益，在《公司章程》和股东大会的授权范围内，负责公司发展目标和重大经营活动的决策。

第四条公司董事会根据股东大会的决议设立战略发展、薪酬与提名、审计三个专门委员会。

专门委员会对董事会负责，依照公司章程和董事会授权履行职责，提案应当提交董事会审议决定。

专门委员会成员全部由董事组成，其中薪酬与提名委员会、审计委员会中独立董事占多数并担任召集人，审计委员会的召集人为会计专业人士。

第五条公司设董事长1人，副董事长1人。

董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。

董事长是公司法定代表人。

第六条董事会的日常工作机构是董事会秘书处（董事会办公室），负责董事会决定事项的监督、执行和日常事务。

第三章董事会及董事长的职权第七条公司董事会应当在《公司法》、《证券法》以及《公司章程》、本规则规定的范围内行使职权。

董事会应当严格按照股东大会和本公司《公司章程》的授权行事，不得越权形成决议。

第八条董事会行使下列职权：（一）召集股东大会，并向股东大会报告工作；（二）执行股东大会的决议；（三）决定公司的经营计划和投资方案；（四）对公司在银行间债券市场发行短期融资券、中期票据等作出决议；（五）制订公司的年度财务预算方案、决算方案；（六）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；（七）制订公司增加或者减少注册资本、发行债券或其他证券及上市方案；（八）拟订公司重大收购、收购本公司股票或者合并、分立、解散及变更公司形式的方案；（九）决定因《公司章程》第二十三条第（三）项、第（五）、第（六）项的原因收购本公司股份的事项；（十）在股东大会授权范围内，决定公司对外投资、收购出售资产、资产抵押、对外担保事项、委托理财、关联交易等事项；（十一）决定公司内部管理机构的设置；（十二）聘任或者解聘公司总经理、董事会秘书；根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项；（十三）制订公司的基本管理制度；（十四）制订本章程的修改方案；（十五）管理公司信息披露事项；（十六）向股东大会提请聘请或更换为公司审计的会计师事务所；（十七）听取公司总经理的工作汇报并检查总经理的工作；（十八）法律、行政法规、部门规章或本章程授予的其他职权。

公司高层薪酬管理制度一、前言高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，他们的工作表现直接影响着公司的整体运营和发展。

因此，对于高层管理人员的薪酬管理制度要建立科学、合理且具有竞争力的制度是非常重要的。

本文将围绕公司高层薪酬管理制度展开探讨，从制度的设立、具体执行和监督等方面进行详细阐述。

二、薪酬管理制度的设立1. 管理层薪酬与公司绩效挂钩公司高层管理人员的薪酬应当与公司的业绩相关联，可以根据公司的盈利情况和发展规划来设立薪酬标准。

在具体制定薪酬方案时，可以将一定比例的薪酬设定为基础薪酬，另一定比例的薪酬设定为绩效奖金，并根据管理人员的实际绩效情况来进行奖励。

2. 合理的薪酬结构高层管理人员的薪酬结构应当考虑多种因素，例如市场行情、公司规模及行业水平等。

可以采用市场调研的方式来确定薪酬水平，制定相对合理的薪酬方案，以确保管理人员的薪酬在公司内外具有竞争力。

3. 绩效评估机制公司应当建立科学的绩效评估机制，对高层管理人员进行定期的绩效评估，并根据评估结果来进行薪酬分配。

评估指标可以包括公司整体盈利情况、团队合作能力、个人能力发展等多个方面，以全面评估管理人员的工作表现。

4. 公开透明的薪酬政策公司应当建立公开透明的薪酬政策，对高层管理人员的薪酬发放方式、薪酬构成等进行清晰的说明，避免造成不必要的争议和不满。

同时，高层管理人员的薪酬应当与公司其他员工的薪酬水平相当，以维护公司内部的公平性和稳定性。

三、薪酬管理制度的具体执行1. 设立专门的薪酬委员会公司可以设立专门的薪酬委员会，负责制定和执行高层管理人员的薪酬管理制度。

薪酬委员会应当由具有丰富经验和专业知识的人员组成，以确保薪酬制度的科学性和合理性。

2. 加强内部控制公司应当加强内部控制，建立严格的薪酬管理制度，规范高层管理人员的薪酬发放流程，避免出现薪酬管理不当的情况。

同时，要建立严格的审批机制和监督机制，确保薪酬管理的公平和透明。

3. 定期评估和调整公司应当定期评估高层管理人员的薪酬情况，根据评估结果来进行薪酬调整。

高管人员薪酬与绩效考核管理制度高管人员薪酬与绩效考核管理制度，在现代企业管理中占据了非常重要的位置。

它不仅关系到企业的正常运营，还关系到员工的积极性和企业的长远发展。

因此，建立一个科学合理、能够激励高管人员积极工作的薪酬与绩效考核管理制度至关重要。

首先，高管人员薪酬的设置需要根据企业的情况来确定。

一般来说，高管人员应该享受较高的薪酬待遇，以反映其对企业的贡献和职责。

但薪酬的确定也应该考虑到企业的实际经济状况，不能过高过低。

可以根据企业的规模、行业竞争力、市场地位等因素来确定合理的薪酬水平。

其次，高管人员的薪酬应该与其绩效考核相挂钩。

绩效考核可以定期进行，以考核高管人员在工作中的表现和成果。

绩效考核的内容可以包括财务绩效、业务发展、团队管理、合规性、创新能力等方面的指标，以全面客观地评价高管人员的工作质量和贡献。

根据绩效考核的结果，可以给予高管人员相应的薪酬奖励，以激励他们更好地发挥作用。

另外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度还应考虑到公平性和透明度。

在制订薪酬和绩效考核制度时，应该明确规定制度的原则、标准和程序，不偏袒任何一个人或少数人，确保薪酬和绩效考核的公正性。

同时，应该保持制度的透明度，及时向员工公布薪酬和绩效考核的相关信息，让员工能够了解制度的运作机制，增强其对制度的认同感和参与度。

在执行高管人员薪酬与绩效考核管理制度时，还需要注重激励和约束的平衡。

激励是为了激发高管人员的工作积极性，因此薪酬和绩效考核制度应该合理设置，让高管人员感到受到公正的回报和认可。

同时，也要注重约束，防止高管人员滥用权力，违背企业利益，因此薪酬和绩效考核制度还应该设立相应的惩罚机制，以强化管理约束。

此外，高管人员薪酬与绩效考核管理制度的执行还应该与企业的价值观和文化相结合。

要建立一种企业文化，强调诚实守信、公平公正、结果导向等价值观，让高管人员在工作中始终遵循这些价值观，并在薪酬和绩效考核制度中能够体现出来。

这样，不仅能够有效约束高管人员行为，还能够树立良好的企业形象和信誉。