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企业应如何有效管理并购整合中的人力资源在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购整合过程中的人力资源管理却是一项极具挑战性的任务，如果处理不当，可能会导致人才流失、员工士气低落、文化冲突等问题，从而影响并购的成功实施。
因此，企业需要采取有效的措施来管理并购整合中的人力资源，以实现协同效应和价值创造。
一、并购前的人力资源尽职调查在并购决策之前，企业应该对目标企业进行全面的人力资源尽职调查。
这包括对目标企业的员工结构、薪酬福利体系、绩效管理体系、培训发展体系、员工关系等方面进行深入了解。
通过尽职调查，企业可以评估目标企业的人力资源状况，发现潜在的问题和风险，并为后续的整合策略制定提供依据。
1、员工结构了解目标企业的员工数量、年龄结构、学历结构、专业技能分布等情况，评估员工队伍的整体素质和能力水平。
同时，分析关键岗位和核心人才的情况，确定其对企业未来发展的重要性。
2、薪酬福利体系比较目标企业和本企业的薪酬水平、福利政策、薪酬结构等方面的差异，评估薪酬福利体系的合理性和竞争力。
特别关注关键岗位和核心人才的薪酬待遇，确保在整合过程中能够留住这些关键人才。
3、绩效管理体系了解目标企业的绩效考核指标、考核方法、考核结果应用等情况，评估绩效管理体系的有效性和科学性。
如果目标企业的绩效管理体系不完善，需要在整合过程中进行优化和改进。
4、培训发展体系考察目标企业的培训课程设置、培训师资力量、培训经费投入等情况，评估培训发展体系对员工职业发展的支持程度。
在整合过程中，可以整合双方的培训资源，为员工提供更丰富的培训机会。
5、员工关系了解目标企业的员工满意度、劳动纠纷情况、工会组织等方面的信息，评估员工关系的稳定性和和谐度。
对于存在潜在劳动纠纷的企业，需要提前制定应对措施，避免在整合过程中引发不必要的法律风险。
二、并购中的人力资源整合策略在并购实施过程中，企业需要制定明确的人力资源整合策略，确保整合工作的顺利进行。
人力资源整合研究企业并购人力资源整合企业并购中的人力资源整合研究:企业并购人力资源整合企业并购中的人力资源整合研究篇一企业重组;人力资源整合并购是兼并和收购的简称，是一家企业通过获取其他企业的部分或者全部产权，从而取得对该企业的控制权的一种投资行为。
企业并购起源于19世纪末，经过一百多年的发展，并购的规模和区域不断扩大。
但不少研究表明企业并购结果50%-80%以失败告终，失败的原因各种各样，然而无论是从整体并购战略的策划还是财务合并的实施，共同的主导者都是人，人力资源因素越来越引起重视，人力资源部门和人力资源经理们也经常被鼓励参与组织的并购战略。
本文企图先进经验国内外的研究成果和案例去分析企业重组过程中发生的人力资源问题和适当的对策。
一、企业并购所引发的人力资源整合问题(一)关键员工的外流现代企业中，二八原理已经得到普遍认可，即80%的业绩是由20%的关键员工创造的。
并购过程中关键员工的流失也已经成为并购中人力资源面临的巨大风险，在国内外并购案例中，也不乏这样的现象。
例如，tcl万明坚出走长虹;方正科技被收购后中高层团队集体出走海信;国际零售巨头百思买收购五星电器后，原五星电器高管全部离职等等，说明关键员工流失在并购过程中是一个比较普遍的现象。
美国新奥尔良洛约拉大学管理学院教授杰佛里·克鲁格在15年时间里，通过对个被重组和未被重组公司的多名管理人员的跟踪调查展开研究，其结果就是在一家没重组的企业中，一年可以损失一个主管，而在一家被重组的企业中，在全面收购后第一年可能会损失25%的主管，第二年再损失15%～18%的主管，即为在全面收购后的两年时间里，公司可能将损失40%～45%的主管人员。
哈佛大学一份调查报告表明：跨国重组5年之后可以存有低超过58%的高级管理者返回公司。
如何培育取悦核心人才，沦为企业重组后遭遇的首道难题。
(二)文化的碰撞和冲突企业重组过程中，可以牵涉至非政府文化的相撞和冲突。
企业并购后的人力资源整合风险与对策探讨在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，企业并购并非简单的资产合并，其中人力资源整合是并购成功与否的关键因素之一。
如果人力资源整合不当，可能会引发一系列风险，影响企业的稳定和发展。
因此，深入探讨企业并购后的人力资源整合风险与对策具有重要的现实意义。
一、企业并购后人力资源整合面临的风险（一）员工流失风险并购往往会给员工带来不确定性和不安感，导致部分员工选择离职。
特别是关键岗位的员工和核心人才的流失，可能会使企业失去重要的技术、经验和客户资源，影响企业的正常运营和未来发展。
（二）文化冲突风险不同企业往往具有不同的文化，包括价值观、管理风格、工作方式等。
在并购后，如果不能有效地整合企业文化，可能会导致员工之间的文化冲突，降低工作效率，破坏团队合作。
（三）组织结构调整风险并购后，为了实现协同效应和优化资源配置，企业通常需要对组织结构进行调整。
这可能会导致岗位变动、职责不清、权力重新分配等问题，引发员工的不满和抵触情绪。
（四）薪酬福利差异风险被并购企业和并购企业之间可能存在薪酬福利体系的差异。
如果在整合过程中不能妥善处理，可能会导致员工心理失衡，影响工作积极性和稳定性。
（五）员工心理压力风险并购带来的变化和不确定性会给员工带来较大的心理压力，如焦虑、恐惧、失落等。
如果不能及时关注和疏导员工的心理问题，可能会影响员工的身心健康和工作表现。
二、企业并购后人力资源整合风险的成因（一）缺乏明确的人力资源整合战略许多企业在并购过程中，只关注财务和业务的整合，而忽视了人力资源整合的重要性，没有制定明确的人力资源整合战略和计划。
（二）沟通不畅在并购过程中，企业与员工之间、管理层与员工之间的沟通不足，导致员工对并购的目的、过程和未来发展方向不了解，产生误解和恐慌。
（三）整合速度过慢或过快整合速度过慢会使员工长期处于不确定状态，增加焦虑感；而整合速度过快则可能导致员工无法适应，引发抵触情绪。
并购中的人力资源问题(一)随着全球化的不断深入，以及市场经济的不断发展，各企业之间的竞争日趋激烈，为了在市场中占据一席之地，企业间不仅要进行产品和技术的竞争，还需要通过吃掉竞争对手来扩大企业规模，增加竞争力，这就是企业并购。
虽然企业并购有着很多优点，比如可以增加企业规模，缩小市场的竞争，拓展新市场等等。
然而在并购过程中，很多企业都会遇到一个共同的问题，那就是如何合理运用两家公司的人力资源，实现资源的整合和协同，从而更好地为企业的发展做出贡献。
对于并购中的人力资源问题，以下几个方面需要考虑：一、文化融合在合并前，两家公司的文化差异需要事先进行分析。
尤其是对于不同国家或不同地域的公司，其文化和价值观往往存在较大的差异。
为了避免文化摩擦，合并前需要进行文化融合，这样才能建立一个更为和谐的企业环境。
二、突出人才并购前需要对两家公司的人才进行细致分析，在选择那些更为优秀、符合企业发展经验和未来战略发展的人才。
同时，需要对原有员工提供技能转移和职业发展的机会，以避免员工流失，因为有些员工对这种改变可能会产生不安和不信任等情绪，并继续保持既有的工作模式和生活方式。
三、完善薪酬管理在合并后，公司的薪资待遇和政策应该尽量一致，否则可能会引起员工不满和流失。
而在合并后的人事流程中的所有缺陷都需要及时修补，包括组织架构、薪酬支付和福利待遇一级招聘和培训等流程。
四、重视性格匹配并购中人力资源整合的一个重要环节就是管理团队的合并。
企业并购后，原有管理层之间的合作关系可能会受到潜在的威胁。
如何保证管理层间的沟通和合作十分重要。
企业能够通过对人员性格和领导风格的评估，找到最合适的人选，从而避免管理团队的不稳定，更好地实现资源整合和协同。
总之，在企业并购中，人力资源的合理整合和协同对企业的发展具有至关重要的意义。
面对人力资源的整合问题，企业需要采取科学合理的整合办法，加强沟通，提升员工参与经营的积极性和归属感，从而共同促进企业的发展。
论企业并购后的人力资源整合策略企业并购是指一家企业通过购买另一家企业的股份或资产，来实现战略目标和增强竞争力的战略行为。
而在并购过程中，人力资源整合策略的制定和实施是非常重要的，它对于并购后的企业内部稳定和发展起着关键性的作用。
本文将围绕企业并购后的人力资源整合策略进行论述。
一、制定整合策略企业并购后的第一步是制定整合策略，这需要对被并购企业的人力资源进行全面评估。
评估包括被并购企业的人员数量和质量、组织结构和文化、员工福利与激励机制等方面。
根据评估结果，确定整合目标和原则，制定合理的整合策略。
1.确定整合目标：整合目标一般分为三个层面：组织结构整合、人才队伍整合和文化整合。
在组织结构层面，可以通过合并或裁撤重复职能部门，减少冗余岗位等方式实现整合。
在人才队伍层面，需要制定合理的人员调整和流动方案，以保留和激发优秀人才，并使其能在新组织中发挥更大的作用。
在文化层面，需要借助内部培训和交流等方式，促进两个企业文化的融合。
2.确定整合原则：整合原则主要包括考虑效率与公平、保持稳定与流动、保障员工权益等。
在考虑效率与公平方面，要兼顾两个企业员工的利益，在优化组织结构和人员配置的同时，要保证整合过程的公正性。
在保持稳定与流动方面，需要在保留核心人才的同时，为员工提供充分的发展机会和流动空间，以激励和留住人才。
在保障员工权益方面，需做好员工福利和激励机制的衔接，确保员工权益不受损害。
二、优化组织结构企业并购后，优化组织结构是实现整合目标的重要手段之一。
优化组织结构主要涉及到两个方面：职能整合和冗余岗位裁撤。
1.职能整合：职能整合是将两个企业的职能部门进行重组和整合，以消除重复职能和资源浪费，提高合并后的整体效率。
在职能整合过程中，需要对两个企业的职能部门进行排比和融合，明确各个部门的职责和地位，确保员工有明确的工作职责，避免工作交叉和职责不清。
2.冗余岗位裁撤：冗余岗位裁撤是指在人员整合过程中，通过合并相同职能岗位或裁撤过剩岗位，以减少人员冗余和降低成本。
企业并购中的人力资源整合研究企业并购对于双方企业的人力资源有着重要的影响和挑战。
人力资源整合是并购过程中不可避免的一环。
如何在并购后有效整合人力资源，提高整个企业的绩效和效率，是企业并购成功与否的重要因素之一。
本文将从人力资源整合策略、组织文化整合、人员流动与培养以及薪酬体系整合等角度，探讨企业并购中的人力资源整合的研究。
一、人力资源整合策略人力资源整合策略是企业并购中最重要的一环。
在进行并购前，双方企业应共同制定并购后的人力资源整合计划，包括人员调整、组织结构调整、人员安置等。
具体可采取以下策略：1、保留核心员工，构建新的团队核心员工是企业最重要的资本。
在并购后，双方企业可以通过对员工进行评估和考察，选择出优秀的核心员工，并进行待遇和职位的调整，以此来保住人员，构建新的团队。
2、优化重复性岗位，减少重复性人员在并购后，双方企业中可能出现多个岗位进行了重复性的工作，这将影响企业的效率和绩效。
此时需通过优化重复性岗位，减少重复性人员，使企业的资源更好地进行合理规划和应用。
3、并购后逐步实施人员安置在并购后，需要逐步实施双方企业的人员安置。
对于不符合新岗位要求、没有更多发展空间的员工，可以采取弹性工作制、培训转岗等方式，实现员工转岗安置。
二、组织文化整合每个企业都有自己的文化和价值观。
在进行并购后，双方企业的文化和价值观的差异很可能会导致工作的不顺畅和发展的阻碍。
此时，需要进行组织文化整合，将双方企业的文化和价值观进行融合。
具体可以采取以下措施：1、了解两个企业的文化和价值观的差异在并购后，需要对双方企业的文化和价值观进行了解、对比和分析，以此来确定双方的差异，并针对差异制定合理的整合方案。
2、整合管理团队，打造新的企业文化在并购后，应注重组织管理团队的整合，打造新的企业文化，利用双方企业的优势，创造新的岗位和工作环境。
由此，打造一支全新的能够适应新环境的管理团队。
3、设立文化融合部门，实现文化融合在并购后，可以设立文化融合部门，帮助员工逐步适应新的企业文化，营造好的文化氛围，促进企业文化的融合。
企业并购中的人力资源整合人力资源整合是企业并购过程中的重要环节，它涉及到两个或更多企业的员工合并与整合。
这个过程需要仔细策划和执行，以确保员工的工作环境稳定，员工关系良好，并促使组织在整合后取得更好的业绩。
本文将探讨企业并购中的人力资源整合的重要性，方法和挑战。
人力资源整合的重要性：1.保障员工权益：人力资源整合过程中，企业应该确保员工的权益不受损害，包括工资、福利、职位调整等。
这样可以维护员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
2.优化人才配置：通过人力资源整合，企业能够将高效能的员工合理配置到各个部门，实现人员的合理使用和优化。
3.文化融合：企业并购过程中，不同企业的文化差异可能是一个潜在挑战。
人力资源整合可以帮助促进文化融合，建立一个共同的企业文化，提高员工的凝聚力和认同感。
人力资源整合的方法：1.确定整合目标和策略：在人力资源整合前，企业需要明确整合的目标和策略。
这包括确定整合后的组织结构，制定员工调整和优化计划。
2.沟通和参与：在人力资源整合过程中，沟通是非常重要的。
企业需要与员工充分沟通，解释整合的目的、计划和预期效果。
同时，也要给予员工参与并提出建议的机会，增加员工的参与感和归属感。
3.培训与发展：企业并购后，员工的职责和工作方式可能会发生变化。
为了提高员工的工作效率和适应度，公司应该提供培训和发展机会，支持员工适应新的工作环境。
人力资源整合的挑战：1.文化差异：不同企业的文化差异会影响到员工在整合过程中的融合程度。
企业需要积极应对这个挑战，通过沟通、培训等方式促进文化融合。
2.领导层的整合：并购后，不同企业的管理层可能存在冲突和不和谐的情况。
企业需要处理好这些问题，确保管理层的整合和团结。
3.组织结构和岗位调整：并购后，企业需要重新调整组织结构和岗位。
这可能导致员工的不安和抵触。
企业应该尽量减少人员裁员，提供重新安置和培训机会，降低员工的焦虑感。
结尾：人力资源整合是企业并购过程中的重要环节。
企业并购中的人力资源整合问题与策略分析
东北电力大学经济管理学院 杨 英
[摘 要]人力资源的有效整合是企业成功并购的关键,本文通过对人力资源整合过程中出现的问题进行分析,提出了整合的对策。
[关键词]并购 人力资源 整合
一、引言
企业并购,指的是在市场经济的条件下,企业通过产权交易获得其他企业全部或部分产权,并以控制其他企业、增强自身经济实力为目的的经济行为,是产权交易的最高级形态。
它是并购双方生产要素的重新组合,是双方有形资源和无形资源的再配置。
企业并购的成功主要依赖于协同效应,即收购公司和被收购公司在公司之间进行技术和专有知识的转移,所以成功的并购要求收购方与被收购方公司的人员能够密切配合,使经营活动能够有机地结合在一起。
然而,随着大量相关部门的撤并以及并购双方决策、执行系统的统一,必然带来人事关系的调整和企业的大量裁员。
企业控制权的更替,使大量的高级管理人员、高级技术人员需重新定岗。
有资料显示,企业并购后如果不对员工进行有效的整合,在并购的第一年中,有47%的被并购企业高管人员将辞职,三年之内,将有72%的骨干员工最终选择离职。
不少公司在购并以后发生失败,其原因往往不在于购并事件本身,而在于忽略了对购并以后的公司进行合理的整合。
G E公司全球兼并与收购业务发展总经理罗纳德・赫曼曾说过,没有成功的整合就难以实现成功的并购。
例如:1987年,台湾宏基电脑公司收购了美国生产微型电脑的康点公司,但此后3年累积亏损5亿美元。
到1989年,宏基公司只好以撤资告终。
其失败的真正原因就是“人力资源整合策略”出现了故障。
无论收购前后,康点公司均发生了人才断层危机,而宏基公司又缺乏国际企业管理人才,无法派员填补此成长的缺口,加上康点公司研究人员流失严重,无奈,宏基被迫宣告并购失败。
二、人力资源整合实践中出现的问题分析
1.人力资源整合缺乏周密的计划
在并购实践中,一些企业往往只注重收购价格的谈判,而对接管后的整合工作,尤其是人力资源整合关注过少。
许多并购企业将并购和管理整合作为两个分立的过程,并购协议签订之后,并购过程终止,整合过程开始。
这种模式表面上看十分合理,但实际上缺少效率,整合成本很高。
而且由于缺少周密的计划,整合工作带有很大的随意性和盲目性,容易使人力资源整合工作偏离整个并购的战略方向,后果十分严重。
2.人才流失严重
并购后被并购企业常常出现人才流失现象。
这主要是因为某些人员担心在新环境下会不适应,从而向外流动以躲避两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的对抗。
经营不善的被并购企业在控制权转移后,可能使其部分员工产生消极的或不正确的心理预期,管理者担心收购后公司的补偿会减少、权力会丧失等等。
如果处理不当,这些忧虑与担心就会引起人才大量流失,而人才的大量流失等于并购的失败。
3.信息沟通不好
在整合过程中,被并购企业的员工非常想知道并购的最新进展,以及新公司未来的发展设想和自己在新公司中的位置,但是,在实际整合过程中,这方面的工作往往没有得到足够的重视,员工得不到这方面的详细信息,使员工充满了焦虑和不安。
麦肯锡公司的一项调查显示,许多被购并方离职的员工承认,他们之所以离职,一个很重要的原因就是他们缺少关于并购的任何信息,他们不知道并购的最新进展,也不知道自己在新机构中的位置。
4.并购前不进行文化兼容性的调查
许多公司在寻找并购的目标企业时,主要从投资环境、公司规模、产业范围、财务、技术等方面对候选公司进行考察,往往忽视了双方的文化兼容性。
但在实践中,如果并购方和被并购方的文化兼容性不好,被并购公司的人员就会感到巨大的压力,他们中的优秀人才就会选择离开,而且留下来的员工的工作效益也会大大下降。
美国管理大师德鲁克曾经指出,要想通过并购成功地开展多元化经营,必须有“共同文化”或至少有“文化上的因缘”。
Co opers&L y br and(1992)研究了100家并购失败的公司,其中有85%的首席执行官承认,管理风格和公司文化的差异是并购失败的主要原因。
5.忽视并购后的文化整合
有研究认为,并购完成后企业文化和管理风格的冲突是整合面临的最大困难。
这是因为每个企业都有不同的经营理念和独特的企业文化,两个企业的合并,必然涉及到组织结构的改变、高层领导的调整、规章制度的重新制定、工作人员的重新评价、定岗及富余人员的去留等问题,这就必然会引起企业文化之间的冲突。
可见,文化整合对企业并购后的人力资源整合至关重要,但在人力资源整合实践中,并购企业更加倾向于使用物质激励、高职位激励等整合手段,忽视了文化整合的作用。
三、人力资源整合策略
1.制定人力资源整合规划
在企业并购过程中,首先需要一个总揽全局、带指导性的计划,使实施过程目标明确、协调一致。
人力资源整合规划是根据并购后企业环境的变化,分析确定企业人力资源需求的数量和质量,并以满足需求为目标设计合理的活动。
它包括三方面的内容:新企业的人力资源战略目标、人力资源整合方式以及整合进度的安排。
在制定人力资源整合规划时,要注意规划内容的全面性和协调性。
一方面,规划要涵盖企业人力资源的各项内容;另一方面,规划要与并购合同中有关人力资源的条款相一致,并协调好同其他规划的关系。
2.稳定人力资源政策
(1)并购企业要明确对人才的态度。
并购企业对人才的态度将会直接影响目标企业员工的去留。
如果并购企业重视人力资源管理,目标企业人员将会感觉到继续发展机会的存在,自然愿意留任。
例如荣事达集团公司兼并重庆洗衣机总厂后,宣告不减人员、不动班子,承担全部债务,保留原厂级领导职位,该政策使得荣事达集团公司的兼并留住了关键人才。
(2)并购企业还应采取实质性的激励措施。
若有更好的任用条件,目标企业人才必然愿意留任。
因此,详细的人才留任激励措施,常常成为收购协商中并购双方并注的焦点。
荣事达兼并重庆洗衣机总厂时,就决定把当年利润用于增加员工工资和奖励管理者。
这一措施不仅留住了人才,还激发了所有在职职工的积极性,为兼并的成功打下了良好的基础。
3.加强沟通
为了避免员工抗拒收购,并购企业应安排一系列员工沟通会议,让员工清楚整个并购的大致情形,如股权的变化、未来的经营方向等。
除此之外,并购企业还应加强并购双方员工的沟通与交流。
4.注重文化的兼容性
鉴于文化的兼容性对并购成功的重要意义,有必要在目标公司的寻找过程中对候选公司和母公司的文化兼容性进行调查、分析和评估,明确其所属的类型和特点,然后对并购后双方文化融合的情况进行判断,最后作出是否进行并购的决策,这样可以大大降低并购的风险。
5.文化整合
文化整合的过程,就是通过建立并购双方互相信任、互相尊重的关系,培养双方经理人能接受不同的思维方式,能和不同文化背景的人共事的跨文化能力,使双方能够在未来企业的价值、发展战略、管理模式、制度等方面达成共识,帮助企业更好地实现其他方面的整合,发挥并购的协同效应。
因此,人力资源整合并不等同于简单的组织扩张,而是要根据不同情况,实施相关的策略,促使并购双方的人力资源发挥出最大的协同效应。
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