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劳动工资制度在现代社会中，劳动工资制度是一种常见的劳动报酬方式。
它是由公司或雇主根据劳动者的工作量、质量、能力和时间等因素来确定的一种报酬方式。
劳动工资制度在不同国家和地区可能存在一些差异，但其基本原则是根据劳动者的贡献来确定其工资水平。
劳动工资制度的核心原则是公平和合理。
根据这一原则，公司或雇主应该根据劳动者的实际工作情况来确定其工资水平，并确保工资水平与劳动者的贡献相符合。
公平和合理的劳动工资制度可以激励劳动者提高工作效率和质量，同时也能够保障劳动者的基本权益。
劳动工资制度通常包括以下几个方面：1. 工资基础：工资基础是劳动工资制度的核心要素之一，它指的是确定工资水平的基础指标。
常见的工资基础包括工作时长、工作量、绩效评估和工作能力等。
公司或雇主可以根据这些指标来确定劳动者的工资水平。
2. 工资计算方式：工资计算方式是指确定劳动者工资水平的具体方法。
一般来说，工资计算方式可以分为计时工资和计件工资两种。
计时工资是根据劳动者的工作时长来确定其工资水平，而计件工资则是根据劳动者完成的工作量来确定其工资水平。
3. 工资结构：工资结构是指不同岗位或职级的劳动者在工资水平上存在的差异。
通常情况下，不同岗位或职级的劳动者拥有不同的工资结构，这主要是根据不同岗位或职级对公司或雇主的贡献程度而确定的。
4. 工资调整机制：工资调整机制是指根据劳动市场情况和公司或雇主的经济状况来调整工资水平的规定和程序。
随着社会和经济的不断发展，工资调整机制也需要不断完善和调整，以确保劳动工资制度的公平和合理性。
5. 工资支付方式：工资支付方式是指公司或雇主向劳动者支付工资的方式。
目前，常见的工资支付方式包括现金支付、银行转账和电子支付等。
不同的工资支付方式会有不同的便利性和安全性，公司或雇主应根据实际情况选择适合的支付方式。
劳动工资制度在保障劳动者的基本权益和激励劳动者提高工作效率方面起着重要的作用。
一个公平和合理的劳动工资制度不仅可以促进公司或雇主的发展，也能够提高劳动者的工作积极性和满意度。
《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答）1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质：（1）工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。
（2）工资概念的外延：①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别（3点）【选择、简答】（1）支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
（2）支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。
（3）支付对象不同。
一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述）1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
（一）内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
（1）员工的劳动和工作努力程度（2）职务高低与权力大小（3）技术和训练水平（4）工作的时间性（5）劳动条件，特别是工作的危险性（6）附加福利（7）风俗习惯（8）年龄和工龄（二）外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
规范员工工资管理制度规范员工工资管理制度(精选7篇)在快速变化和不断变革的今天,需要使用制度的场合越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。
大家知道制度的格式吗?下面是由我给大家带来的规范员工工资管理制度7篇，让我们一起来看看！规范员工工资管理制度精选篇1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章薪酬构成第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
1.人力资本：它使体现在劳动者身上的，并能为其带来永久收入的能力。
主要表现为劳动者所拥有的知识，技能，劳动熟悉程度和健康状况。
,2.人力资本投资：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。
3.直接成本：接受教育直接发生的费用。
4.间接成本：也称为机会成本，由于上学而放弃的收入。
5.培训直接成本：雇员在培训期间的工资和举办培训的各种费用。
6.培训机会成本：受训人员在培训期间的生产率损失，有经验的员工和机器设备从事培训活动的成本。
7.收益：企业的收益表现为通过培训而得以提高的劳动生产率，员工的收益表现为工资以及福利的提高，择业能力的增强，晋升机会增加等。
8.普通培训：通过培训所获得的技能对所有的雇主都有用。
既此类技能使用于各种工作岗位。
9.特殊培训：培训所获得的技能职对提供培训的企业有用。
或者说能使提供培训企业的生产率比其他企业高多了。
10.劳动力流失：有时也被称为劳动力迁移。
11.报酬：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或者实物。
12.工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。
也可以说工资是劳动的价格。
13.奖金:对职工的超额劳动的报酬。
14.津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件，工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。
通常把与生产相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
15.福利：对职工生活的照顾。
是劳动的间接回报。
16.延期支付：养老金，员工持股计划，股票期权。
17.工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位，名声的高低，它使一种工作评价要素。
18.基本工资：职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
19.计时工资：以工人所费时间作为计算工资的标准，时间计算以小时，日，周或月作单位。
20.计件工资：以完成工作数量或者产品件数为计算报酬的一种制度。
21.激励工资：工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
第一章劳动力需求1、如何理解劳动力需求的含义？所谓劳动力需求，是指一定时期内,在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
有三个问题与劳动力需求的概念密切相关。
(一）劳动力需求是派生性需求1、劳动力需求是生产活动的需求。
2、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。
(二）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一(三）劳动力需求是意愿和支付能力的统一2、何谓劳动力需求弹性？劳动力需求弹性是一般需求弹性概念的属概念，也具有一般需求弹性的各种性质。
劳动力的需求弹性是指劳动力需求量（及供给量)的变化对工资水平变化的影响程度.劳动力供给量大的时候，如工资下降幅度大，说明供给弹性大，如果工资不怎么变化，则说明供给弹性需求小.按绝对值的大小，劳动力需求弹性共有5种状态。
（1）劳动力需求弹性等于零。
(完全无弹性）（2）劳动力需求弹性小于1。
（无弹性）（3）劳动力需求弹性等于1.（单位弹性）(4）劳动力需求弹性大于1。
（弹性较大）（5）劳动力需求弹性无穷大。
（完全无弹性）3、工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生影响？工资的变化包括上升和下降两个方面,在现实经济生活中，工资的变化主要表现为工资的上升。
工资上升对劳动力需求产生的影响可以分解为两个影响效应。
一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应；另一个是因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降,最终形成劳动力需求减少的规模效应.4、在考察劳动力需求时通常有哪些假设条件？1、生产技术的假设.假设技术条件不变或可变,前者在设计劳动力需求模型时必须,后者动态分析时必要。
2、组织目标的假设。
在生产组织中，生产目标是其根本目标。
企业的生产目标也是设计劳动力需求基本模型的一个重要条件。
有关生产目标的假设，不外乎有三种情况:利润最大化、人均产量最大化和总产量最大化.3、市场环境的假设。
假设是完全竞争的.市场状况分为完全竞争性市场、垄断性市场和不完全竞争性市场三种.4、劳动力是否同质的假设.劳动力供给模型假设劳动力是同质的，但实际上，劳动力的异质性是劳动力市场最主要的特征。
人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
劳动中的薪酬制度与福利待遇劳动是社会经济发展的基础，而薪酬制度和福利待遇则是保障劳动者权益和激发工作动力的重要因素。
本文将从薪酬制度和福利待遇两方面探讨劳动中的重要议题。
一、薪酬制度薪酬制度作为劳动者工作报酬的直接体现，对于激发工作动力、提高工作效能起着至关重要的作用。
首先，薪酬制度应该公平合理。
公平的薪酬制度可以有效地平衡劳动者之间的权益关系，确保同等工作量的劳动者获得相同的报酬，避免因种族、性别等因素而导致的不公平待遇。
合理的薪酬制度则要体现对不同工作性质的区分，根据工作的困难程度和价值贡献给予不同程度的回报。
其次，薪酬制度应该与工作表现挂钩。
通过与工作表现的挂钩，劳动者可以通过不断提高自身的工作效能来获得更高的报酬，这既可以激发劳动者的积极性和创造力，也能够提高整体工作效率。
最后，薪酬制度应该考虑市场供求关系和企业财务状况。
在一个竞争激烈的市场环境中，薪酬制度需要具备弹性，以吸引和留住优秀的人才。
同时，薪酬水平也应与企业的财务状况相匹配，避免因高额薪酬而给企业带来经济压力。
二、福利待遇福利待遇是指在劳动过程中，为劳动者提供的额外保障和待遇，旨在提高劳动者的生活质量和福利水平。
首先，福利待遇可以包括医疗保险和养老保险等社会福利。
这些福利的提供可以保障劳动者的基本生活需求，并为其提供未来的安全保障，使劳动者在工作之外能够更好地安享晚年。
其次，福利待遇还可以包括住房补贴、交通津贴等实物福利。
这些福利的提供可以帮助劳动者减轻生活压力，提高生活质量。
比如，提供住房补贴可以帮助劳动者获得更好的居住条件，提供交通津贴可以减轻劳动者的通勤负担，提高工作效率。
最后，福利待遇还可以包括培训和职业发展机会。
通过为劳动者提供培训和职业发展机会，可以帮助他们不断提升自身技能和职业素养，在职业生涯中获得更多的机会和提升空间，提高劳动者的职业满意度和幸福感。
综上所述，劳动中的薪酬制度和福利待遇是保障劳动者权益和激发工作动力的关键因素。
劳动工资管理制度（二）1. 引言劳动工资是员工工作的回报和激励，对于企业来说，合理的劳动工资管理制度是确保员工满意度和企业发展的重要保障。
本文将从以下几个方面，继续介绍劳动工资管理制度的相关内容。
2. 劳动报酬结构2.1 基本工资基本工资是员工的固定收入，通常按照员工的工作经验、能力以及岗位等级进行确定。
基本工资应当符合国家相关法律法规的规定，并公平合理。
2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，可以体现员工的工作贡献和个人能力。
绩效工资的考核标准应当明确、公正，并与企业的业绩目标相匹配。
2.3 奖金和福利奖金和福利包括年终奖、节日福利、生日福利等，可以通过激励员工的积极性和提高员工对企业的忠诚度。
奖金和福利的发放应当公平公正，并根据员工的表现和贡献确定。
3. 工资发放管理3.1 工资核算企业应当建立完善的工资核算制度，确保工资核算的准确性和及时性。
工资核算应当包括应发工资、应扣工资和实发工资等项目，同时要保障工资信息的保密性。
3.2 工资发放方式工资发放方式可以采用银行转账、现金支付或电子支付等形式。
企业应当确定合理的工资发放周期，并及时向员工发放工资。
同时，对于员工的工资异动、加班工资等情况，也需要进行适当的调整和发放。
4. 工资调整和涨薪制度4.1 工资调整企业应当根据国家相关法律法规和劳动合同的约定，合理调整员工的工资。
工资调整可以包括年度调整、岗位晋升调整、绩效调整等。
调整工资时，应当与员工进行充分沟通，确保其权益得到维护。
4.2 涨薪制度企业可以制定涨薪制度，根据员工的工作表现和发展潜力，进行适当的薪资提升。
涨薪制度可以利用员工绩效考核结果作为依据，并遵循公平公正的原则。
5. 工资福利保障企业应当建立健全的工资福利保障制度，包括社会保险、商业保险等。
同时，还应当关注员工的权益保障，确保员工的工资和福利得到及时支付和享受。
6. 工资管理的监督与评估为了确保工资管理制度的实施和执行效果，企业应建立相应的监督与评估机制。
劳动经济学简答论述题预测题第二章一、马歇尔派生需求理论1）当最终产品需求的价格弹性越大，那么用来生产这种产品的劳动需求的自身工资弹性也就越大。
2）其他生产要素对劳动要素的替代越容易，则劳动需求的自身工资弹性就大。
3）如果与劳动力要素协同生产的其他生产要素的供给越富有弹性，那么对劳动力需求的自身工资弹性就越大。
4）如果总成本中劳动成本所占的比例越高，那么劳动需求的自身工资弹性就越大。
二、劳动参与率的意义答：劳动参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测劳动力供给时有着重要的作用。
这一指标也为计算男女人口的预期工作寿命和进入，退出经济活动的比率提供了基本依据。
这些数据对于制定社会保障制度的财务计划也有重大意义。
三、影响劳动力供给的因素？（一）自然因素1、人口规模2、人口的自然结构3、劳动者的个人身体条件（二）经济因素1、劳动者的工作偏好2、经济周期波动（三）社会制度因素1、劳动制度2、工资制度3、社会保障制度4、其他制度因素四、为什么个体的劳动力供给曲线是向后弯曲的？答：个人劳动力供给曲线的斜率在某个工资范围内为正，在另一个范围内为负。
如图所示，只要工资率低于W*，个人希望的工作时间随工资率的增加而增加,替代效应占优势，然而在较高的工资水平下，工资率提高会导致工作时间的减少,收入效应占优势，形成一条向后弯曲的曲线。
这是个人劳动力供给曲线的一个重要特性。
五、某个家庭成员工资率变化对家庭时间配置的影响如果一个家庭最初由丈夫主要从事市场性工作，妻子主要从事家务。
现在假设由于经济高速增长，妻子从事市场性工作的工资水平大幅上升，会对该家庭的时间支配模式产生的影响。
1）妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响 2）妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响妻子工资率上升对自身劳动时间供给的影响，收入效应和替代效应妻子工资率上升对丈夫劳动时间的影响有两种情况：一是，妻子工资率增加带来的家庭收入增加，对于丈夫而言，是非劳动收入增加，产生收入效应，劳动时间减少二是，交叉替代效应，是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭中某成员工资水平变化对另一些成员工作时间的影响。
2024年高级人力资源管理师考试中的第六章重点内容是基本薪酬设计。
基本薪酬设计是企业人力资源管理中非常重要的一部分，对于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度起着至关重要的作用。
本文将介绍关于基本薪酬设计的一些重要知识点，包括薪酬的定义、薪酬制度的设计原则和薪酬管理的步骤等。
首先，我们来了解一下薪酬的定义。
薪酬是对员工的工作所付出的回报，包括基本工资、绩效奖金、福利和补贴等。
薪酬不仅是一种经济激励，也是企业对员工所提供价值的一种回报。
接下来，我们将介绍薪酬制度的设计原则。
薪酬制度设计的目标是要实现薪酬的内外公平和激励效果的最大化。
在设计薪酬制度时应遵循以下原则：一是内部公平，即相同工作应得到相同的报酬；二是外部公平，即与其他企业相比，该企业的薪酬水平在合理范围内；三是激励效果，即薪酬制度应能够激励员工主动提高工作绩效和发挥潜力；四是可操作性，即薪酬制度应能够便于实施和管理。
然后，我们将介绍薪酬管理的步骤。
薪酬管理包括薪酬策略的制定、薪酬调查、薪酬测算、薪酬绩效管理和薪酬激励等环节。
首先，制定薪酬策略是在公司制定薪酬制度前需要确定的重要方针和原则。
其次，薪酬调查是为了了解相同岗位上同行业和同地区的薪酬水平，从而确定合适的薪酬标准。
接下来是薪酬测算，通过岗位分析和评价，为每个岗位制定相应的岗位薪酬体系。
然后是薪酬绩效管理，通过对员工的工作绩效进行评估和奖励，激励员工提高工作表现。
最后是薪酬激励，通过给予员工额外的奖励或福利，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时，还需要考虑一些其他因素。
首先，要考虑市场定位，即企业所在行业和地区的薪酬水平。
其次，要考虑岗位价值，即岗位对企业的重要性和员工所提供的价值。
此外，还需要考虑员工绩效和个人能力等因素。
综上所述，基本薪酬设计是企业人力资源管理中的重要内容。
合理的薪酬制度设计可以为企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。
在设计薪酬制度时需要遵循一定的原则，并通过薪酬管理的各个环节进行实施和运营。
