2017年护理人力资源管理情况总结分析

护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。

目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。

根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。

这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。

因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。

其次，护理人力资源的结构也需要关注。

护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。

然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。

很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。

这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。

因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。

另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。

护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。

然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。

这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。

因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。

另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。

最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。

由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。

这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。

为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。

综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。

医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。

通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。

护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。

每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。

2、主班护士未充分发挥工作职能。

责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。

与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。

3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。

其中查账、核账也占用很多工作时间。

护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。

4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。

5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。

二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。

每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。

另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。

2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。

充分发挥每个护理人员的主观能动性。

责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。

护理人力资源管理【摘要】在医疗市场竞争日趋激烈、护理专业技术人员凸显匮乏的状况下，提高护理人员的整体素质，开发护理人力资源潜能，发挥护理人力资源作用，才能保证医院护理学科建设的发展。

【关键词】护理；人力资源；管理人力资源管理是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源进行开发及利用，使人尽其才，才尽其用，以实现组织发展的目标。

[1]人力资源是医院的第一资源，科学、规范的人力资源管理，将使医院具有可持续发展的竞争实力[2]。

下面通过对护理人力资源管理现状的分析，提出一些建议和对策。

1目前现状1.1数量不足护理人力资源配备严重不足，床护比例严重失调，远低于世界平均水平。

一方面在于需求增加。

首先，随着人口的老龄化，社区护理人才需求凸显。

其次，专科护理技术的开展，护士承担更多的工作。

最后，因医院目前仍有大量的非护理岗位工作由护士承担，造成护理人员长期处于超负荷工作状态，影响了一线护士的工作积极性和队伍的稳定性，导致疲惫感增加，耐心缺失，不满情绪增加。

另一方面护士流失明显。

调查发现造成护士离职原因依次排序为改行、出国、考研、其他（转业、辞职、调出、解聘）[3]。

临床护理人员大量流失，可能与护士社会地位低、工作压力大、待遇低、个人发展受限等有关，致使护理服务与社会需求之间的矛盾更为凸显。

1.2护士层次不明确在实际工作中，由于病区人力不足，为了确保护理安全，在实际工作中，护士的使用并未体现能力的优势。

高学历人才在科研方面的优势也没有得到很好地发挥。

由此可见，护理人力资源管理中存在问题并不是单一的，而是相互影响的。

1.3结构配置不合理一是临床科室和非临床科室之间配备不合理，一线护士不断地向非临床科室流失，特别一些年资高或有特殊原因的护士，寻找各种原因要求退居“二线”，向门诊、行政后勤部门等非临床科室分流；二是护理部不能根据各临床科室的实际工作需要及时进行人力调整，导致临床科室忙闲不均。

1.4激励机制不健全由于护理工作性质决定了其产生的经济效益不直观，绩效管理体系不完善等，导致对护理工作的重要性缺乏足够的认识，导致护理人员职业满足感低、职业认同感堪忧等现象。

社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指在社区环境中为居民提供健康服务和护理支持的工作。

随着我国老龄化进程的加快和慢性病患者的增加，社区护理的需求越来越大。

而社区护理人力资源管理的现状和改善策略，对于提高社区护理服务的质量和效率具有重要意义。

一、现状分析1. 人员不足：目前社区护理服务中存在人员不足的情况，很多社区护理机构面临较大的服务压力，无法满足居民的需求。

2. 人员素质参差不齐：社区护理人员的素质和水平参差不齐，一些护理人员的专业水平和服务态度有待提高。

3. 岗位流动性大：由于社区护理工作的特殊性和较大的工作压力，很多护理人员存在岗位流动的情况，导致服务的不稳定性。

4. 护理技能不足：一些社区护理人员的护理技能和专业知识水平有待提高，无法适应日益复杂的社区护理需求。

二、改善策略1. 提高社区护理人员队伍规模：加大对社区护理人员的培训和引进力度，提高社区护理人员的总体规模，以满足社区护理服务的需求。

2. 加强培训和提升素质：加强对社区护理人员的技能培训和素质提升，提高他们的专业水平和服务态度，提高居民的满意度和护理质量。

3. 完善激励机制：建立健全的激励机制，提高社区护理人员的工作积极性和稳定性，减少岗位流动，增强服务的连续性和稳定性。

4. 建立多元化的护理服务体系：通过建立多元化的社区护理服务体系，适应不同居民的需求，提高社区护理服务的综合性和专业性。

在实施改善策略的过程中，还应充分考虑社区护理人员的实际困难和需求，提高对其工作环境和服务条件的关注和改善，不断提升社区护理人员的工作积极性和服务质量。

社区护理人力资源管理的现状存在一些问题，需要通过加强培训和提升素质、完善激励机制、建立多元化的护理服务体系等改善策略来加以解决。

希望通过各方的共同努力，可以提高社区护理服务的质量和效率，为居民提供更好的护理服务和健康支持。

社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理人力资源管理是社区护理工作的重要组成部分，对于提高社区护理服务的质量和效率，保障居民健康需求的满足具有重要意义。

但是目前社区护理人力资源管理存在一些问题，阻碍了社区护理工作的开展。

本文将从人力资源现状、问题及原因和改善策略三个方面来进行分析。

目前，社区护理人力资源管理存在以下几个方面的问题：1. 护理人员数量不足：目前社区护理中缺乏专业的护理人员，导致服务质量无法得到保障。

很多社区中只有少数几名护士负责所有的护理工作，难以满足居民的需求。

2. 护理人员素质不高：一些社区护理人员缺乏专业知识和技能，无法提供高质量的护理服务。

缺乏良好的职业道德和职业操守，缺乏对患者的关怀和责任心。

3. 工作强度大：社区护理人员的工作强度大，工作压力大。

很多社区护理人员需要面对繁重的工作量和复杂的患者需求，长时间的工作加班使得他们无法充分休息和放松。

4. 缺乏培训和发展机会：社区护理人员缺乏培训和发展机会，不能提升自身的专业水平和发展空间。

缺乏职业晋升机制，无法提高护理人员的积极性和工作动力。

1. 护理人员数量不足的原因：目前社区护理人员数量不足的原因有多方面的因素：一是护理人员减少，导致社区护理工作无法开展。

二是社区护理工作的收入水平相对较低，不具有吸引力，难以吸引更多有专业素质的护理人员加入。

三是护士工作压力大，工作强度大，导致护理人员的离职率较高，难以持续稳定地提供护理服务。

2. 护理人员素质不高的原因：一方面是护理人员自身缺乏专业知识和技能的原因，没有接受过系统的培训和学习。

另一方面是社区护理机构对护理人员的选拔和培养不够重视，没有建立健全的选择和培训机制。

2. 加大社区护理人员的招聘和培养力度。

社区护理机构应加大招聘力度，通过多种方式吸引更多有专业素质的护理人员加入。

建立健全的人才培养机制，为护理人员提供良好的培训和发展机会。

3. 确保护理人员的权益。

加强对护理人员的关怀和保护，提高护理人员的工作待遇和福利待遇，提高护理人员的工作积极性和工作动力。

20xx年度⼈⼒资源部紧紧围绕公司年度⽣产经营⽬标开展⼯作，加强⼈⼒资源引进开发管理，有⼒地保障了公司正常的⽣产和⼯作秩序，为公司长远发展提供储备了⼤量的⾼素质⼈才;进⾏薪酬绩效体系改⾰，体现了多劳多得、按绩取酬、⾼效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系。

以制度保障形式为员⼯职业提升发展打通了各种有效渠道做到⼈尽其才，发挥员⼯的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同⽤⼯管理，创造了⼀个良好和谐的⽤⼈环境;贯彻“提升企业⽂化、改善员⼯素质”的原则，进⼀步发挥⼈⼒资源专业管理的纽带作⽤，为公司的发展起到了有⼒的良性⽂化保障。

⾯对这即将过去的20xx年，重组后的⼈⼒资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的⾯⽬呈现在每⼀位员⼯⾯前，现归纳总结，⽰之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

⼀、⼤⼒加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势 1.部门员⼯内部管理 ⼈⼒资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责⼈李XX经理⼀直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以⾝作则，已然成为公司员⼯遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司⼀扇形象展⽰的窗户，⼀⾯⾃律管理的镜⼦。

1.1不间断的专业能⼒提升 ⼈⼒资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进⾏2⼩时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践⼯具与英汉语⾔⼯具的训练等，使各位部门员⼯都能不断的提升专业知识与实际问题解决能⼒。

1.2内部纪律与职业操守 ⼈⼒资源部内部有⼀不成⽂的规定，那便是每⼀位员必须严格进⾏⾃我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律⾃⾝的职业操守，任何⼀名成员都必须以公司利益为重，⽽不得有任何违反原则与道德的⾏为。

这⼀不成⽂的规定是部门李XX 经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每⼀位成员深记于⼼并严格执⾏的标准。

2.⼈⼒资源⼯作模块⼯作优化 ⼈⼒资源部是⼀个专业性较强、理论与实践并重、涉猎⼯作层⾯较⼴的管理部门，并且其随着公司的建⽴、成长与壮⼤的各个发展周期，其⼯作深⼊程度和专业分⼯亦会随之⽽变。

护理人力资源管理浅析护理人力资源管理是医疗机构中非常重要的一个环节，涵盖了医院人力资源管理中护理人员的招聘、培训、晋升、考核、福利制度等方面。

良好的护理人力资源管理有助于提升医院的服务质量、激发护理人员的职业热情和幸福感，得到患者的认可和信任。

本文将从招聘、培训、晋升、考核、福利制度等方面来浅析护理人力资源管理。

一、招聘在护理人力资源管理中，招聘是很重要的一个方面。

一个好的招聘流程和标准可以帮助医院挑选出最适合的人才，建立一个优秀的护理团队。

招聘流程应该结合护理人员的特点，透过简历筛选、面试、背景调查等环节选择出具有专业技能、有团队合作精神、有责任感、文化素质高、沟通能力强、情感稳定等优秀特点的护理人员。

二、培训培训是护理人力资源管理中的重要部分。

护理人员申请职位时，必须在其具有护理基本技能的基础上根据岗位需求参加相关的培训。

举例而言，对于常见疾病护理、技能操作、医疗行业法律法规、知识产权等问题的培训会让护理人员在工作中遇到问题时更有技巧和信心，从而更好地服务患者。

三、晋升晋升是护理人力资源管理中的一个方面。

赋予员工晋升的权利有助于激励护理人员的积极性，促进其工作价值的实现。

通过激励和引导护理人员，加强工作能力的培养，鼓励护理人员具有团队合作精神、创新精神，从而实现工作的提高。

四、考核考核是护理人力资源管理中一个不可缺少的环节。

对护理人员进行定期考核与评价，有利于了解护理人员的工作状况，帮助他们查找不足之处，并在提高服务质量方面提供有针对性的培训和激励。

按照KPI（关键绩效指标）等考核方式，从患者的角度评估医院护理服务质量的行动成必须与患者的满意度挂钩，这是护理部的一项重要管理工作。

五、福利制度福利制度是护理人力资源管理中一个重要的方面。

医院应当建立良好、可持续的护理人员福利制度，激励护理人员的热情和工作动力。

例如，免费的午餐、提供工作餐补、紧急救助等福利措施都能够极大地信职护理人员的生命安全。

浅析我国护理人力资源管理的现状和对策引言随着人们健康意识的提高和医疗服务需求的增加，护理人力资源的管理日益成为一个重要的议题。

然而，我国护理人力资源管理在一些方面存在着现状不容忽视的问题。

本文将对我国护理人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些对策，以提升护理人力资源管理的水平。

一、我国护理人力资源管理现状1. 护理人员不足问题我国护理人力资源的总量与质量相对不足，远远不能满足人民对医疗护理服务的需求。

根据统计数据显示，护士人数占卫生专业技术人员总数的比例较低，大部分医疗机构的护士缺编现象普遍存在。

2. 护理人员素质不高问题虽然护理人员数量问题较为突出，但同时也存在护理人员素质不高的情况。

一些护士无法提供高质量的护理服务，缺乏专业知识和技能，甚至存在不负责任的现象。

3. 薪酬待遇不公问题在护理人员的薪酬待遇方面，存在着不公平的现象。

护理人员的薪酬水平相对较低，工作强度大，职业发展空间有限。

这也导致了很多护理人员的流失，给医疗机构的稳定运营带来了困难。

二、提升护理人力资源管理的对策针对我国护理人力资源管理的现状，我们可以从以下几个方面提出对策，以提高护理人力资源管理的水平。

1. 加大招聘和培训力度要解决护理人员不足问题，首先需要加大对护理人员的招聘和培训力度。

吸引更多的人才从事护理工作，并通过培训提高护理人员的专业知识和技能，确保他们能够提供高质量的护理服务。

2. 完善护理人员的职业发展通道为了解决护理人员的流失问题，需要完善护理人员的职业发展通道。

建立科学的晋升制度和激励机制，提供更多的职业发展机会和挑战，激发护理人员的工作积极性和创造力。

3. 提升护理人员的待遇和福利改善护理人员的薪酬待遇是解决护理人员流失问题的重要途径之一。

加大对护理人员的薪酬投入，提高其工资水平和福利待遇，增加他们的职业满意度和幸福感。

4. 加强护理人员管理和监督加强护理人员管理和监督是提升护理人力资源管理水平的关键环节。

建立健全的管理制度，加强对护理人员的培训和考核，确保他们遵守职业道德和行为规范，提供高质量的护理服务。

2017年护理人力资源管理情况总结分析2017年护理人力资源管理情况总结分析一、护理人力配置截至2017年12月31日，全院共有46名护理人员，其中护理部主任1人，护士长6人。

护理人员分布情况如下：护理部：1人消毒供应中心：5人门急诊：10人病区：20人手术室：10人护理人员职称分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）如下：副主任护师1名（2%）主管护师6名（66%）护师8名（18%）护士29名（14%）护理人员学历分布情况（不含消毒供应中心两名消毒员）如下：本科：5%大专：59%中专：36%在2017年，共有18名护理人员离职，离职率为28%。

其中，入职1年内新员工离职2名，1-5年员工11名，6年以上员工5名。

副主任护师1名，主管护师3名，护师1名，护士12名。

二、护士岗位管理1.护理部及科室根据实际情况，再次对各岗护理人员岗位职责进行了梳理和修订。

手术室调整了巡回护士、洗手护士及麻醉复苏室护士的岗位职责；病区取消了助理护士岗位职责，并将相应工作职责调配至其他岗位；门急诊调整了急诊室护士工作职责。

要求护理人员认真履行岗位职责。

2.护理部、人事及科室共同对护士资质进行审核，完善了护理人员技术档案，追踪新入职人员执业证书变更情况，护理部检查护士依法执业情况符合要求。

3.医院决定于2017年4月起发放员工工龄工资，进一步提高了员工积极性，有效减少了因工资待遇离职人数。

4.特殊科室如消毒供应中心配备了相应防护设施，工作人员能落实职业防护措施，上半年护理人员未发生职业暴露及其他意外伤害。

5.护理部于2017年5月修订了护理人员调配管理相关制度，建立了护理应急组及机动护士库，完善了紧急情况下护理人力资源调配方案、措施及流程，保障了突发应急事件时护理人力的调配和使用。

6.制定了机动库护士培训计划及方案，通过培训，使机动护士能掌握门急诊及住院患者接待处置流程、专科疾病护理常规，熟练掌握常见急救技能，以确保在突发事件以及特殊情况下能胜任突发事件的应急工作。

社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是一项关系到群众身心健康的工作，人力资源的管理对于社区护理工作的质量和效益具有重要影响。

目前，社区护理人力资源管理存在以下几个方面的问题：一是人员结构不合理。

现有的社区护理人员大多是年老体弱的退休人员，缺乏专业护理人员和年轻的志愿者。

他们在服务能力和服务质量方面存在一定的局限性。

二是人员流动大。

在社区护理工作岗位上，由于工作收入较低、选择余地小、工作强度大等原因，导致人员流动频繁。

这不仅造成了工作岗位的空缺，影响了服务的连续性和稳定性，还给社区居民带来了不便。

三是培训机制不健全。

社区护理人员的培训方式主要依靠传统的面对面培训，缺乏系统性和持续性培训，使得他们的专业知识和服务技能难以提高，无法满足居民对于高质量护理服务的需求。

针对以上问题，应该采取以下改善策略：一是优化人员结构。

通过引进专业护理人员和培养年轻志愿者，提高社区护理服务人员的整体水平，提供更加优质的护理服务。

可以通过建立社区护理服务团队，吸引护理专业毕业生到社区工作，以提供更专业的护理服务。

二是稳定人员队伍。

提高社区护理人员的待遇和福利，提供更好的发展空间，加强与居民的沟通和交流，增加他们的归属感和工作满意度。

建立健全人员流动管理机制，及时填补职位空缺，确保服务的连续性。

三是完善培训机制。

建立社区护理人员培训档案，定期进行培训需求调查，制定个性化培训计划，提供在线培训课程和实操指导，提高社区护理人员的专业技能和服务能力。

加强与医疗机构、护理学校等合作，提供专业化和持续性的培训机会。

四是加强管理与监督。

建立健全社区护理人员绩效考核制度，建立奖惩机制，激励优秀人员，促进整体水平的提高。

加强对社区护理服务的监督和评估，及时发现问题和改进不足之处，提高服务质量和满意度。

社区护理人力资源管理的现状存在问题，但通过优化人员结构、稳定人员队伍、完善培训机制和加强管理与监督，可以改善社区护理服务的质量和效益，更好地满足居民的健康需求。

护理人员人力资源情况分析简介本文档旨在分析护理人员的人力资源情况，并提供相关统计数据和分析结果。

人力资源需求根据最近的人口统计数据和医疗需求预测，护理人员的需求量逐年增长。

随着老龄化问题的加剧和医疗技术的不断进步，对护理人员的需求将持续增加。

在未来几年，需要加强招聘和培训护理人员的工作，以应对人力资源短缺的问题。

护理人员招募目前，护理人员的招聘主要通过以下途径进行：1. 高校毕业生：护理专业是许多高校提供的热门专业之一。

通过与高校合作，提供实和就业机会，可以吸引更多的优秀毕业生加入护理队伍。

2. 护理院校：护理院校是培养护理人员的重要机构。

与护理院校建立紧密的联系，加强合作，可以保证护理人员的持续供应和质量。

3. 招聘网站和社交媒体：将护理人员的招聘信息发布在招聘网站和社交媒体上，可以扩大招聘的范围，并吸引更多求职者的关注。

护理人员培训为了保证护理人员的专业素质和技能水平，培训是必不可少的工作。

目前，护理人员的培训主要包括以下方面：1. 理论培训：护理人员需要研究相关的医学知识、护理理论和法律法规等内容，以提升专业素质。

2. 技能培训：护理人员需要具备一定的技术和操作能力，包括病房护理、急救技术、护理操作等。

通过模拟实训和实践操作，可以提高护理人员的技能水平。

3. 继续教育：由于医疗技术的快速发展，护理人员需要进行持续的研究和更新知识。

通过组织各种培训课程和学术交流活动，可以提高护理人员的专业水平和更新意识。

人力资源管理对护理人员的人力资源进行有效的管理，对于保证护理队伍的稳定和发展至关重要。

以下是一些建议的人力资源管理措施：1. 激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职业发展等，以提高护理人员的工作积极性和满意度。

2. 团队建设：加强团队合作和沟通，提高护理人员的协作精神和团队意识，增强整个护理队伍的战斗力。

3. 职业发展：制定职业发展规划和培养计划，帮助护理人员提升自己的职业能力和技术水平，促进个人成长和事业发展。

护理人力资源分析随着人口老龄化的加剧以及医疗需求的不断增长，护理岗位的需求也在迅速增加。

作为医疗领域的重要岗位之一，护理人力资源管理的重要性日益凸显。

本文将从护理人力资源的现状、面临的挑战以及未来发展趋势等方面进行分析，以期为护理人力资源管理提供一定的参考。

一、现状分析1.人才供给不足。

目前，国内护理人才的培养还存在一定的短板。

虽然近年来护理专业的招生数量有所增加，但是由于护理专业的门槛较高，导致专业人才的培养难度依然较大。

2.人员流失较多。

护理岗位的工作强度大、工作环境压力较大、岗位需求特别。

然而，市场对于护士的需求量大，很多护士会选择跳槽或者外出求职，导致人员流失率较高。

3.人员素质参差不齐。

在现实工作中，护理人员素质的差异较大。

虽然国内护理专业的培养机构已经采取了一系列措施提高培养质量，但是目前护理人员的整体素质还有待提升。

二、面临的挑战1.人才培养问题。

目前国内护理人才的培养还存在一定的问题，需要进一步改进培养模式，提高培养质量。

此外，还需要进一步加大对护理人才的培训力度，提升其专业技能和服务能力。

2.员工流失问题。

由于护理工作的特殊性，往往会带来较高的员工流失率。

因此，医疗机构需要加大对员工的关怀力度，提供良好的工作环境和发展机会，降低员工流失率。

3.人员素质提升问题。

护理人员的素质提升需要从多个方面入手。

首先，培养机构需要加强护理人员的专业知识培养，提高其专业素质；其次，医疗机构需要注重岗位的培训与发展，提升员工的综合能力；最后，还需要加强对护理人员的职业道德教育，提升其服务意识和责任心。

三、未来发展趋势1.培养模式创新。

随着护理工作的专业性和技术性要求越来越高，培养模式也需要进行创新。

可以通过与国外高校的合作，引进先进的护理教育模式和技术，提高护理人才的培养质量。

2.关怀体系建设。

医疗机构需要加强对护理人员的关怀，建立全方位的关怀体系。

可以通过提供丰厚的薪酬福利、提供职业发展机会以及建立良好的工作环境来留住护理人才。

我国护理人力资源现状分析及管理对策护理人力资源的合理配置是满足患者服务需求，确保护理服务质量的基本保证，直接关系到临床护理质量和护理学科的发展。

文章从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状，以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源，减少护理人员流失的有效途径。

标签：护理；人力资源；现状；对策为全面加强临床护理，推进护理改革与发展，响应卫生部号召，全国如火如荼地开展“优质护理服务”活动中，面临着共性的关于人力资源方面的问题。

本文从护理人员的数量、质量和护理队伍不稳定三个方面阐述了我国护理人力资源现状，以期使临床护理管理者能寻求合理使用人力资源，减少护理人员流失的有效途径，更好地开展优质护理服务工作。

1 我国护理人力资源的现状1.1 护理人员的数量1.1.1 我国护士总数及区域分布根据《2010中国卫生统计年鉴》数据显示，1950-2005年我国护士总数逐年增加，每5年变化幅度较大[1]，护理人员在整个卫生技术人员中的比率从1950年的6.8%（约3.8万人）增加到2005年的29.6%（约135万人），特别是近几年其发展飞速，2009年已经达到185.4万人，占卫生技术人员的比例达到了33.5%。

见表1。

根据历年来的《中国卫生统计年鉴》数据显示，按地区分布看，东部地区护士数量最多，并有升高趋势，中部地区次之，西部地区护士数量最少，升高缓慢。

1.1.2 我国医护比与床护比结构近几年来，医护比、床护比总体来看发展速度缓慢，到2009年我国医护比为1：0.79，床护比为1：0.42，医护比例倒置，床护比例不足。

东部地区医护比和床护比高于中西部，其发展速度较中西部快。

见表2。

1.1.3 每千口护士比在千人口注册护士比率方面，2003年全国平均为1.00，每千农业人口注册护士比例只有0.18[2]。

WHO 1998年的资料显示，世界绝大多数的国家已经达到3以上，部分发达国家甚至高达25～40，只有印度、土耳其、巴西等国家的护士比例在千人口1以下[2-3]。

优质护理服务人力资源管理现状及对策护理人力资源管理是影响护理质量的一个重要因素，可充分调动护士积极性，激励护士服务临床一线，深入持久地推进优质护理服务，促进医院护理事业健康、全面、可持续发展。

本文针对我院护理人力资源管理存在的现状及问题，提出相应的改进策略。

标签：优质护理服务；人力资源管理；现状；对策护理人力资源管理是医院管理的重要组成部分，通过对护理人员的合理安排与有效使用，最大程度地调动护理人员的工作积极性，发挥其聪明才智，提高护理工作效率，为患者提供优质高效的护理服务。

1 我院护理人力资源管理现状1.1护理人力资源短缺①数量的绝对不足，主要由于医院规模的扩大，患者数量增加造成；②护理人力资源相对不足，主要因为患者接受服务意识增强和需求增加，导致护士工作量的加大[1]；③护士承担着较多的非護理工作，如：药品运送、送检、财务催结、礼仪接待等工作，加剧了护理人力资源的缺乏。

1.2护理人力资源分布不合理部分护理人员在非临床一线，甚至部分人员在非护理岗位。

1.3护士人力资源配置不合理①年龄结构配置不合理从经验、能力、体力等方面综合评定，中青年（即25～40岁）是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。

但是，目前我院护理人员以年轻和年长所占比例较大，未形成合理的人才梯队[2]；②护理人员数量配置不合理，未根据病区工作量、技术难度、护理风险差别化配置护理人员数量。

1.4临床护理队伍不稳定，人员流失严重，加剧了护士不足的问题①护士不被尊重和重视，社会地位低；②工作时间不规律，难以顾及家庭；③收入低，收入不能体现其劳动付出；④合同制护理队伍出现同工不同酬现象，造成了护理队伍稳定性差[3]。

1.5护理管理方式落后我院的护理管理经验以“经验型“为主[4]，缺乏管理意识管理技巧等系统的管理知识。

护士使用层次不明确由于护理人员短缺，医院实行” 平台式” 管理，在临床工作中，高学历、高职称护士的使用与普通护士相同，其科研教学能力优势被搁置。

护士人力资源管理工作总结报告一、护士岗位管理1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作标准。

2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100％.二、护理人员资质审核1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。

规范了护士执业行为。

2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变更注册护士独立值班,有效规范了护士执业行为。

3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资格证书,医院遂决定以护师职称聘任。

三、人力配置截止2015年12月31日，护理部共计员工49人，护理部主任1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。

除两名消毒供应中心工人外,其余人员数据如下：1、护理人员职称分布情况2、护理人员学历分布情况3、护理人员工龄分布情况四、护理人员流动情况2015年医院辞职及辞退护理人员共计20名,具体情况如下：1、治疗室1名护士于3月26日旷工后辞退;2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相应补偿。

3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。

其中:①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上员工3名。

②主管护师1名，护师4名，护士9名.护士离职原因分析：1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院,或不再从事护理工作。

2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会影响到护士的离职意愿。

我院统计的个人原因中,有怀孕后家人要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。

3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。

由于我国传统观念，部分护士，特别是护士家长,认为民营医院在某些方面不如公立医院，在毕业初,由于没有工作经验，她们会选择民营医院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院.五、绩效考核1、2015年7月,经科室护士讨论,治疗室修订了科室绩效分配方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴"护士，体现了多劳多得,优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。

社区护理人力资源管理现状及改善策略1. 人员素质不高：目前社区护理服务中从事护工和护理员的人员多为初中或高中文化程度，且缺乏相关护理专业知识和技能。

这样容易导致护理服务质量参差不齐，难以满足老年人和患者的需求。

2. 岗位薪酬低：由于社区护理服务本身的特点，使得护理员和护工的薪酬普遍较低。

这也导致了用工难、留人难的问题，影响了社区护理服务的稳定运行。

3. 培训机会不足：由于社区护理服务缺乏完善的人才培训机制，使得护理人员的培训机会相对较少。

而随着护理知识和技术的不断更新，人员的培训需求也日益增加。

4. 管理体系不完善：社区护理服务机构中缺乏专业的人力资源管理团队和管理规范，人员的招聘、考核、激励等方面存在诸多问题，影响了工作效率和服务质量。

二、改善策略1. 提高人员岗位技能：加大对护理人员的专业培训力度，提高其护理技能和服务水平，使之能够更好地满足老年人和患者的需求。

鼓励护理人员参加各类职业技能资格考试，提升专业素养。

2. 提高薪酬水平：合理提高护理人员的工资水平和福利待遇，提升其工作积极性和服务意识。

这样也可以吸引更多有才华的人才加入到社区护理服务行业中，提升整体护理水平。

3. 完善培训机制：建立健全社区护理人员的培训机制，开展定期的专业培训和技能培训，使护理人员能够不断提升自己的专业水平，跟上护理行业的发展。

4. 建立科学的人力资源管理体系：引入专业的人力资源管理团队，建立科学的招聘、考核、激励制度，提高人员管理的科学性和规范性，为社区护理服务的稳定发展提供良好的人力资源支持。

5. 增强护理服务的社会认知度：通过开展各种形式的宣传活动，提升社区护理服务的社会认知度和美誉度，吸引更多优秀的人才加入到社区护理服务行业。

当前社区护理人力资源管理存在着一系列问题，需要采取一系列有效措施来加以改进。

只有加强对护理人员的培训和管理，提高其待遇和工作积极性，才能更好地满足老年人和患者对护理服务的需求，推动社区护理服务行业的健康发展。

护理人力资源情况分析护理人力资源情况分析（一）近年来，国家对医疗卫生事业的发展格外重视，护理人力资源也逐渐成为关注焦点。

护理人力资源的充足与否，对于医疗系统的运行和患者的健康具有重要影响。

本文将从护理人力资源的概况、存在问题及原因、提高护理人力资源的途径等方面进行分析。

首先，我们来了解一下护理人力资源的概况。

我国护理人力资源庞大，基本可以满足大部分地区医院的需求。

根据统计数据显示，目前全国各类医疗机构护理人员总数已超过百万。

尤其是一线城市的护理资源更加丰富，相对而言，较为欠缺的主要集中在偏远地区或农村地区。

然而，尽管护理人力资源看似充足，但存在一些问题仍不能忽视。

首先，护理人力资源的地区分布不均衡。

大多数护理资源集中在一线城市，如北京、上海等，但在农村地区却极度匮乏，导致了医疗服务的不平等。

其次，护理人员的结构问题也比较突出。

护理队伍中老龄人员所占比例较高，年轻人才相对较少。

这样一来，老龄护理人员面临着压力较大的工作量，而年轻人才的稀缺也限制了医疗服务的提升。

此外，护理人员的技能水平参差不齐，一些地区乃至机构的低级别护理人员偏多，高级别护理人员不足，难以满足患者需求。

那么，造成护理人力资源问题的原因是什么呢？一方面，医学教育水平的不足是导致护理人才短缺的重要原因之一。

医学院校对护理人才的培养相对不足，培养模式也较为单一，这导致了护理队伍整体素质上的不足。

另一方面，护理职业的待遇和发展空间也影响了护理人力资源的供给。

护理工作相对较为繁重，工作环境相对较差，而薪资待遇相对较低，导致了很多年轻人对从事护理工作的兴趣不高，进而限制了护理人才的培养和流动。

既然存在问题，那么如何提高护理人力资源的供给呢？首先，我们需要促进护理人才的培养与流动。

加大对护理专业的教育投入，提高教育质量，培养更多优秀的护理人才。

同时，应建立健全的护理人员流动机制，鼓励优秀人才在地区之间进行交流，以缓解护理人才分布不均衡的问题。

另外，应加强护理职业的引导和激励，提高护理工作的社会地位和待遇水平，吸引更多优秀的年轻人才从事护理工作。

社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指由社区卫生服务中心或其他社区卫生机构组织和提供的居民健康管理和护理服务。

社区护理人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1. 人员结构不合理：目前社区护理人员大多数是护士，缺乏其他专业人员的支持，如医师、康复师等。

这导致了社区护理的综合服务能力不足，无法满足居民的多样化需求。

2. 人员培训不足：社区护理工作要求具备丰富的专业知识和技能，但目前培训体系不够完善，培训课程较少，培训机构和培训师资力量不够强大。

这导致社区护理人员的专业素质和工作能力存在一定的差距。

3. 人员流动问题：社区护理岗位特点决定了人员流动性较大。

由于社区护理工作的工资待遇和发展空间有限，加之工作环境相对较差，很多优秀的护理人员会选择离开社区护理岗位，这给社区护理的稳定运行带来了挑战。

1. 完善培训机制：加强社区护理人员的培训，建立健全的培训体系。

重点培训社区护理人员的专业知识和技能，注重实践能力的培养，提高其对多种常见病症的判断和处理能力。

3. 提高待遇和福利：合理调整社区护理人员的工资待遇，提供有竞争力的薪资福利和良好的工作环境。

通过提高待遇和福利，吸引更多优秀人才从事社区护理工作，并提高岗位的稳定性。

4. 引导职业发展：为社区护理人员提供更多的职业发展机会和晋升通道，建立完善的职业晋升制度。

通过职业发展的引导，激励社区护理人员提高专业素养和工作能力，增强其对工作的认同感和归属感。

5. 加强管理和考核：加强社区护理人力资源的管理和考核，建立健全的绩效评估机制。

通过放宽管理权限，赋予社区护理人员更多的自主权和责任感，激发他们的创新潜力和工作积极性。

改善社区护理人力资源管理的关键在于加强人员培训，完善人员结构，提高待遇和福利，引导职业发展，加强管理和考核。

只有通过这些措施的综合施行，才能提高社区护理的服务质量和水平，保障居民的健康和福祉。

社区护理人力资源管理现状及改善策略随着人口老龄化的趋势，社区护理服务成为日益重要的领域。

然而，当前社区护理人力资源管理存在着一些问题，导致人力资源的分配不合理，管理不规范等一系列问题。

本文将探讨社区护理人力资源管理的现状及改善策略。

一、现状1.人力资源不足由于社区护理行业的相对新兴和缺乏吸引力的工资水平，社区护理人员的数量明显不足。

在一些贫困地区和偏远地区，缺乏专业的社区护理人员，导致社区老年人的护理服务无法得到有效的保障。

2.分配不合理在社区护理人力资源管理中，对于不同等级的任务分配不够合理，一些重要的护理任务被分配给了刚入行的新员工完成，而经验丰富的老员工则被安排一些基础的护理任务，没有充分发挥他们的专业技能。

3.管理不规范社区护理服务的管理标准和操作程序并不完善，而且还存在着一些不规范的管理行为，例如：工作时间不稳定、薪酬待遇低、缺乏培训和晋升机会等问题，这些都影响职员的工作积极性和管理效率。

二、改善策略1.加大宣传力度正确宣传社区护理服务的作用和重要性，积极倡导公众将社区护理工作视为光荣的职业，以吸引更多人参与其中。

同时，为社区护理人员提供更高的工资和福利，以激励他们的工作积极性。

2.深化培训和发展机制为社区护理人员提供持续的培训和晋升机会，以提高他们的专业技能和服务能力，在工作岗位上更好的发挥作用。

同时，建立完善的评价体系，对于员工的绩效进行科学的评估和奖励，激发员工的工作热情。

3.优化管理模式制定清晰的管理流程和操作规定，建立标准的工作制度，保证管理的规范化和科学化。

同时，通过加强监督和管理，防止管理中出现的失误和贪腐问题，保证社区护理工作的顺利开展。

结语改善社区护理人力资源管理的现状是一个长期而复杂的过程。

只有加大力度，积极采取有效的改善措施，才能为社区护理线建设提供有力支持，实现更加高效和科学的社区护理服务。