职务分析问卷paq

岗位剖析检查表 PAQ填表日期：一、基本信息姓名：岗位名称：部门：工作地址：直接上级：直接下级：二、工作时间1.正常的工作时间为 : 每天自 ( ) 小时开始至 ( ) 时结束2.每周均匀加班时间为 ( ) 小时3.实质上下班时间能否随业务状况常常变化 .( 老是、有时是、否)4.所从事的工作能否忙闲不均 .( 是、否)5. 若工作忙闲不均 , 则最忙常常发生在哪段时间（）6.每周出门时间占正常工作的 ( %)7. 外处出差状况每个月均匀几次( );每次均匀需要()小时8.当地出门状况均匀每周 ( ) 次; 每次均匀 ( ) 小时三、工作内容 / 工作权限1、请正确、简短地列举你的主要工作内容（若多于12条能够附纸填写，下同）：(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)上述内容，与岗位描绘中的内容能否有差别？假如有，有哪些？产生的原由是什么？本表格由岗位剖析人员填写。

2、您常草拟或撰写的文字资料有哪些？等级 1-----2------3 ------4------5频次极少有时不太常常常常特别常常通知、条子、备忘录( )简报( )信件( )报告文件或报告( )总结( )企业文件( )研究报告( )合同或法律文件( )其余( )3、请列举你有决议权的工作项目？(1) (2)(3) (4)(5) (6)(7) (8)(9) (10)上述内容，与岗位描绘中的内容能否有差别？假如有，有哪些？产生的原由是什么？本表格由岗位剖析人员填写。

4、请列举你没有决议权的工作项目？(1) (2)(3) (4)(5) (6)(7) (8)(9) (10)上述内容，与岗位描绘中的内容能否有差别？假如有，有哪些？产生的原由是什么？四、工作要求1、在每天工作中能否常常要快速做出决定?没有 ------- 极少 ------- 有时 ------- 很多 ------- 特别屡次2、您手头的工作能否常常被打断？没有 ------- 极少 ------- 有时 ------- 很多 ------- 特别屡次3、您的工作能否常常需要细节？没有 ------- 极少 ------- 有时 ------- 很多 ------- 特别屡次4、您所办理的各项业务相互能否有关？完整不有关 ------- 大多数不有关------- 一半有关 ------- 大多数有关 ------- 完整有关5、您在工作中能否要求高度的精力集中，假如是，约占工作总时间的比重是多少？20%-------40%-------60%-------80%-------100%6、在您的工作中能否需要运用不一样方面的专业知识和技术？否-------极少-------有一些---------好多--------特别多7、在工作中能否存在一些令人不快乐、不舒畅的感觉？没有 --------有一点---------能显然感觉到---------多----------特别多8、在工作中能否需要灵巧地办理问题？不需要 --------极少---------有时---------许多--------特别多9、你的工作能否需要创建性？不需要 --------极少---------有时---------较需要----------很需要10、您在执行工作职责时能否有与其余员工发生矛盾的可能？否---------极少可能--------有可能----------可能较大---------很可能11、你以为胜任这个岗位需要什么样的文化程度：初中高中大专本科硕士及以上不好预计12、你以为胜任这个岗位需要几年的有关工作经验：不需要1年2年3年4年5年及以上不好预计13、你以为一位没有有关工作经验的大专学历的人员，需要多长时间的培训能够胜任工作：不需要培训3天之内15天之内1个月之内3个月之内半年之内半年以上不好预计14、你以为何样的性格、能力的人能更好的胜任该岗位：15、你以为何样的心理素质的人员能更好的胜任该岗位：16．你以为何样的知识范围能够更好的胜任该岗位：17、你所从事的工作有何体力方面的要求？轻---------较轻--------一般---------轻重----------重18、其余能力要求等级： 1-----2------3 ------4------5程度：极少有时不太常常常常特别常常领导能力（）指导能力（）激励能力（）受权能力（）创新能力（）计划能力（）资源分派能力（）管理技术（）时间管理（）人际关系（）协调能力（）谈判能力（）说服能力（）公共关系（）表达能力（）写作能力（）信息管理能力（）剖析能力（）决议能力（）实行能力（）其他（）五、工作监察1、直接和间接监察的下属人数()2、监察你的上级人数 ()3、请简洁地描绘你的上级是怎样监察你的工作的：4、请简洁地描绘你的哪些工作是不被上级监察的：六、工作联系1、内部接触（请简要写出有何工作接触，接触的屡次程度）屡次程度：有时1在工作中不与其余人接触（）只与本部门内几个同事接触（）需要与其余部门的人员接触（）需要与其余部门的部分领导接触（）需要同全部部门的领导接触（）2、外面接触屡次程度：有时1不与本企业之外的人员接触（）与其余企业的人员接触（）与其余企业的人员和政府机构接触（）与其余企业、政府机构、外商接触（）七、工作管理只对自己负责对下属有监察指导的责任对下属有分派工作、监察指导的责任对下属有分派工作、监察指导和查核的责任常常特别屡次3 5常常特别屡次3 5对自己的工作结果不负责任仅对自己的工作结果负责对整个部门负责对自己的部门和有关部门负责对整个企业负责。

第二部分人员倾向性的工作分析系统第五章职务分析问卷（PAQ）第一节职务分析问卷介绍职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。

它的产生是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标，即：（1）开发一种一般性的、能量化的方法以便准确确定工作的任职资格（用这种方法代替传统的测试程序）；（2）开发一种量化的方法，可以用来估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据（以补充传统的、以主观判断为主的工作评价方法）。

经过不断的开发与应用，人们发现PAQ不仅仅能为上述两个目标服务，还有助于许多其它人力资源管理职能的实现，如工作分类、职业生涯设计、培训、工作设计等。

因此研究者更加重视对PAQ的研究与改进，当前人们所使用的PAQ问卷是经过几十年的实验、无数个版本的更新与修订发展而成的。

职务分析问卷是一种高结构化的工作分析问卷，用来描述职务不同方面的特征。

它包含有一系列的工作要素，每个要素都是在描述、指明或者暗示一些人类行为或活动，以及对任职者有影响的工作情景。

由于它试图能够分析所有工作，因此囊括的工作要素数量繁多。

它分为A、B两种样式，其中样式A包括189个工作要素，而样式B包含194个，每种样式的工作要素都可以归纳为6个维度。

表5-1：样式A结构表5-2：样式B结构表5-3：样式A维度与子维度表5-4：样式B 维度与子维度PAQ的前三类维度与传统的行为模式相对应，其中行为被看成是由刺激（S）作用于机体（O）而产生反应（R）所组成的。

人的工作是该模型的一种具体表现，而且它可用不同的表达方式表示：信息输入（S）信息处理与决策（O）动作与反应（R）可以看出PAQ中要素描述的是包含在工作活动中的“人的行为”，如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。

由于对于任何形式的工作，“人的行为”总是共通的，因此这种人员导向的工作分析问卷在本质上就是通用的，适合于各种类型的工作。

职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。

其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。

此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。

PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。

具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。

其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。

图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。

但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。

在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。

其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。

对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。

职务分析问卷（PAQ概述职务分析问卷（Position An alysis Questio nn aire, PAQ ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。

其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。

此后，在PAC运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。

PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。

具体而言，它收集以下六大类信息：•信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；•智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；•工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；•人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；•工作背景：执行工作的物理和社会背景；•其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。

其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O和反应（R）组成，如图3-1所示。

信息输入（S）■信息处理与决策（0）*动作与反应（R）图3-1传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。

但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。

在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A B两种样式。

其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。

对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。

职务分析问卷PAQ的实施步骤是什么1. 简介在组织进行人力资源管理时，职务分析是一项关键步骤。

职务分析旨在全面了解和梳理组织中各个职务的工作内容、职责要求和技能特点，为人力资源管理提供有效依据。

而职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是一种常用的工具，用于收集和归纳职务分析的信息。

本文将介绍职务分析问卷PAQ的实施步骤。

2. 准备工作在实施职务分析问卷PAQ之前，需要进行一些准备工作，包括确定研究目的、明确研究范围和对象、制定研究计划等。

这些准备工作的目的是确保职务分析问卷PAQ的实施顺利进行，得到准确、全面的结果。

3. 编制问卷制定问卷是实施职务分析问卷PAQ的关键步骤之一。

根据已确定的研究目的和范围，依据PAQ的标准模板，编制相应问卷。

问卷中需要包含的内容通常包括以下几个方面：•职务背景信息：包括职务名称、职务编号、所属部门等；•工作内容：详细描述职务所涉及的具体工作任务和工作范围；•职责要求：说明职务的责任与义务；•职务特点：界定职务所需的技能要求、经验要求、能力要求等。

问卷编制要注意语言准确、简明扼要，同时避免歧义和主观隐含。

4. 问卷调查完成问卷的编制后，需要将问卷分发给被调查者。

问卷调查可以通过线上或线下的方式进行，根据实际情况选择适合的调查方式。

为了确保调查结果的准确性，可以采用以下措施：•保证问卷的匿名性：确保被调查者不被识别；•提供足够的时间：确保被调查者有足够的时间仔细填写问卷；•解答疑问：对于被调查者可能存在的疑问，提供解答和指导。

问卷调查的目标是获取被调查者对职务的真实反馈和描述，为后续的数据分析提供准确的依据。

5. 数据分析在收集到足够的问卷后，需要进行数据分析。

数据分析可以通过统计软件或手动方式进行。

主要的数据分析方法包括：•频率统计：统计各个问题的选项频数；•百分比计算：计算各个问题选项的百分比；•交叉分析：分析不同问题之间的关系。