战略方案先于人才

人力资源规划方案人力资源规划方案为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是我为大家收集的人力资源规划方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源规划方案1企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。

人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。

传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。

传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。

毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。

而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。

要全面提升**的人力资源管理水平，从根本上提高**全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。

《聚焦于人—人力资源领先战略》读后感1542045 田由内容概要：本书由9章构成1人力资源领先战略：先人后事2人才选择第一标准：先公后私3培养值得培养的人和能力4减少薪酬七大浪费5股权是金条6走向团队绩效7塑造双高企业文化8企业家成为人力资源高手9从一开始就选择卓越选择这部分内容原因：从全书内容来看，前3章体现的是战略思想，后6章体现的是战术思想，TED有一期课程谈到苹果公司为什么营销会做得这么好，原因是它一直贯彻这样的解决问题方式：why>how>what，why就是使用怎样的战略，what是使用怎样的战术，那么战略一定是高于战术的，虽然战术搞砸了也很恐怖。

所以我也想主要介绍本书的战略思想，即前三章。

第一章：人力资源领先战略：先人后事本章小结（home message）：现在的时代是以“人”为中心的时代，企业未来取得长期而持续发展的关键是聚焦于人，充分发挥“人”这一个体的作用，以此来推动企业更好、更快地发展。

人才战略是企业最高战略，人力资源领先战略是企业战略中的第一竞争战略。

优先投入和发展人力资源时任何一个企业发展效率最大化的最优路径。

思考：书中在介绍第一章时主要讲了两个故事，一个是谷歌每年要处理100—300万份简历，从中筛选最优秀的人才，而且，每位面试者均由5位面试官（不论职位大小）面试，5人意见同等重要，这就体现了世界最优秀的科技公司对于人才的重视，而且保证了最大程度的公平，在制度上杜绝了走后门。

第二个故事讲的是阿里巴巴刚创业时的18罗汉有15位留下并且担任重要高管职位，空降的高管往往阵亡，这从侧面说明人力资源的培养最好是自己有一套体系，培养与公司价值观相符的人才，这样才能实现更长久的双赢。

而且，书中提到的人才盘点9宫格也很实用，把员工分成失败者、待提升者、问题员工、中坚力量和核心员工。

个人看法：从文艺复习以来，西方社会就开始强调人性，强调人的重要性。

现代商业发展中，我们也能看到很多大公司非常重视人才的发展，比如苹果、谷歌、华为等等。

人才培养计划方案模板我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。

我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：一、首先要做好人才盘点通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。

二、建立人才任职资格体系人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。

为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。

三、为人才建立职业生涯规划人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。

四、建立人才测评系统人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。

人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。

五、建立人才梯队资源库通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。

华为的战略思想战略思想是企业对真个发展目标的和发展规划的总体概括，决定了企业的发展方向。

华为在开始创业的最初几年里发展迅猛，市场拉动作用显著，但由于当时的管理体制还不健全，管理上只能更多地依靠领导者的个人能力和远见卓识，因此在这个时期，企业家个人的决策作用和领导力对企业的发展起着决定性的作用。

一、没有独裁就没有民族国内通信制造企业决策机制大致有两种：一是企业领袖主导型，而是企业章程主导型。

华为属于前者，对于在企业的发展，是很重要的。

它可以有效解决企业面临的以下几个方面的问题：1、集中和整合企业的资源。

资金的短缺、人才的匮乏是华为一开始就面临的问题，它必须实现华为现有资源的有效利用。

2、捕捉发展机会，企业的战略重点是由企业家对机会的感觉驱动的。

因此，任正非抓住了这个通讯行业发展的大趋势。

3、进行战略分析，任正非有着高瞻远瞩的意识：全局意识、大局意识、政治意识、全球意识、突出重点意识。

4、解决战略矛盾。

协调组织和环境的矛盾，在华为组织和内外部资源进行协调，使之更能不断适应变化发展的环境。

解决资源与目标的矛盾，一方面是华为自身资源的短缺，一方面的要面临实现华为目标的困难——成为世界级领导通讯产品企业。

企业的经营方向不可能把所有的经历都放在所有的方向上，只有一种是企业的核心业务。

5、生存和发展的问题。

企业要先生存下来，在能够实现发展。

在电信形势一片大好的情况下，任正非表现得非常冷静，没有洋洋自得和全赏员工，而是写出了《华为的冬天》一文。

指出了电信业的危机，并为华为今后的发展管理创造性的提出了发展改措施。

二、只做通讯产品在《华为基本法》中我们看到，无论是从华为的战略目标还是投资方面，只有一个核心的方面：使华为成为世界一流的设备供应商。

在从成立至今的24年时间里，不管是当初的股票热潮还是房地产，华为除了通讯产品外，华为从来没有涉足过任何一个哪怕投资就有利可图的领域。

这也是今天华为能够与思科、爱立信等电信巨头面对面竞争的重要因素。

第五章 人力资源规划●本章结构及主要考点 节序 节名 主要考点第一节人力资源规划概述1．人力资源规划的定义、意义2.战术性人力资源规划的具体内容3．人力资源规划的工作步骤、动态性原则4．人力资源规划的程序 5．人力资源需求的定量与定性预测方法6．人力资源的内部与外部供给预测方法7．人力资源规划综合平衡的具体方法8．人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序第二节人力资源预测与平衡 第三节人力资源信息系统●本章2009-2012年考试题型、分值分布年份 单项选择题 多项选择题案例分析题 合计 2009年 3题3分 1题2分 3题6分 7题11分 20lO 年 5题5分 2题4分 — 7题9分 2011年 4题4分 2题4分 — 6题8分 2012年3题3分1题2分---4题5分●本章内容精讲第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义表5-1人力资源规划目标1.主要目标 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。

2.具体目标（2010-68） （1）防止人员配置过剩或不足 （2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工 （3）确保组织能够对环境变化作出反应（4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 （5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来人力资源规划定义：又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

（2007-19）缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是极大的（2010-19）。

人力资源规划实施的意义 1.有助于组织发展战略的制定 2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支与其它人力资源管理工作关系 工作分析工作设计；招聘；绩效；薪酬福利；培训。

如何做好引进外国智力资源与外国专家管理工作□洪锋做好国外智力引进和外国专家管理工作是做好外国人才服务工作的重要部分,重视人才引进轻视人才管理或采用不恰当的人才管理方式,必然会不利于进行人才开发工作,因此我们必须紧抓人才开发的“引进”和“管理”两个环节,促使海外人才在国内工作岗位中发挥其应有的价值。

一、坚持招聘原则，保证外国专家质量人才是实现伟大中国梦的根本支撑,总书记特别重视人才,包括国内人才和国外人才,他明确指出:“中国古人讲,‘尚贤者,政之本’‘为政之要,莫先于用人’。

当今世界聚才、用才,应该包括国际国内两方面的人才,也就是要‘择天下英才而用之’。

一个国家、一个地方,没有这样的眼光,没有这样的胸怀,是很难快速发展起来的。

”因此,在进行外国智力资源引进的同时,我们必须时刻坚持招聘原则,加强顶层设计,结合当地产业发展实际情况,制定针对性指导文件,从而在战略上谋划出现阶段既符合本地经济市场人力资源需要,又符合国际惯例与国情的总体招聘方案。

并且坚持,引进国外智力资源主要是基于外国专家的专业背景和科研能力,根本目的在于吸收外国智力资源,提高本地区人力资源整体质量,加强地区各个行业的工作队伍建设,促进科研或学术发展。

因此,在引进外国智力资源时,始终坚持“以我为主,为我所用”的原则,根据地方经济发展需要严格筛查,落实好外国专家的资格审核工作。

首先,对外国专家所递交的申请材料进行真伪审核工作,将进行引进的外国专家候选人范围进一步缩小。

其次,查看外国专家的推荐信,并和人力资源推荐人取得联系,对其以往工作经验、工作评价、专业背景等进行深入了解。

再次,要和外国专家取得联系,对其工作意愿、薪资待遇等问题进行讨论,解决好外国智力资源引进的最关键问题。

从而真正保证外国专家能够质量从优,让其在服务岗位上发挥真正的作用力和影响力。

二、加大外国智力引进的经费投入，加大聘用力度实现伟大中国梦,需要重要人才的智力支撑,而作为引进外国智力资源与外国专家管理的重要单位,应充分把握国际发展趋势、瞄准人才重大战略需求、加大统筹安排和资金投入,制定好外国智力引进的长远目标和近期工作,用改革的思路、创新的办法,健全人才聘请投资方向、明确引进和管理中的重点任务,真正做好引进优秀专业型国外智力资源(含外国专家、留学人员),做好外国专家管理工作,对全市人才资源的发展具有显著意义。

人才工作个人心得体会简短人才工作个人心得体会简短篇2确立人才优先发展战略布局，这是在全国人才工作会议上提出的重要论断，鲜明揭示了人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置，对于加快建设人才强国、实现我国发展战略目标，意义十分重大。

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。

一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。

当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，惟有在经济社会发展中确立人才优先发展战略布局，才能加快促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新的转变，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供有力人才保证。

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念。

在人们的观念和实际工作中，往往比较重视物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发，轻视人才资源开发。

比较重视产业结构、区域结构、需求结构、贸易结构以及其他结构调整，轻视人才结构调整。

比较重视各个领域、行业、项目中的物质投入，轻视人才投入。

比较重视一般管理创新、工作创新、政策创新、制度创新，轻视人才制度创新。

这些都制约了我国人才作用的发挥，迫切要求我们更新观念，把人才优先发展的理念贯穿到实际工作中。

加快形成人才优先发展战略布局，关键就是坚持“四个优先”：人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。

人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力。

人才结构优先调整，即是发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构。

人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，加大对人才发展投入力度。

浅析现代企业人力资源规划的制定【摘要】人力资源规划是企业发展规划的重要环节，通过对其企业未来的人力资源的需求和供给情况进行分析和预测，以及通过职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等手段，确保人力资源与企业发展相适应。

【关键词】人力资源规划；企业战略规划：企业战略目标一、人力资源规划的含义与目标l、人力资源规划也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的企业目标的活动。

人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。

企业常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形的成本。

不完善的人力资源计划会导致职位的空缺而无法弥补，有时类似的职位一个部门在撤消而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。

南此，人力资源规划是企业实现战略目标的保证。

同时也是企业发展战略的重要组成部分。

它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与企业长期效益相适应的人事政策的过程。

2、人力资源规划的主要目标在于使企业内部和外部人员的供应与特定时期氽业内部预计空缺的职位相吻合，并为企业未来发展所需人才作出安排。

（1）防止人员配置过剩或不足。

如果拥有过多员t，企业会因工资成本过高而损失经济效益；如果工过少，又会由于企业不能满足现有顾客需要而导致销售收入减少，并有可能导致未来顾客损失。

（2）确保企业在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。

企业必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时问等方面预汁其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适应企业需求的员工，并能有针对性地培训员工，使他们能在企业需要的时候产生最高的工作绩效。

（3）确保企业能够对环境变化作出适当的反应。

人力资源规划过程要求对环境及企业内部的信息及变化情况予以充分重视和考虑，从而促使企业对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况做出反应，使企业总能比竞争对手先行一步。