下载文档原格式
GS模板使用手册
一、什么是GS模板
GS模板是方便制定部门工作目标的标准化模板，是部门工作目标的最小评价模块。
在制定部门绩效计划的过程中，可以参照GS模板设定部门工作目标及评价标准。
二、GS模板的使用方法
每个GS模板都由四部分组成，分别是一级评价维度、二级评价维度、可选择的评价标准和评价方法。
部门的工作目标或者工作目标的节点都可以参照GS 模板设定，在模板使用中存在二种情况：
一，单独使用一个模板，如工作目标为“制定项目后评估标准”，其评价标准可以直接参照“模板1－制度的制定”的评价标准；
二，组合使用几个模板，如工作目标为“建立XX体系”，其评价标准需要结合“模板1－制度的制定”、“模板2－制度的宣贯”、“模板3－制度下发实施”的评价标准。
在实际应用中，请根据考核的侧重点从套用重叠的模板中挑选评价标准。
三、几个主要GS模板
模板1－制度的制定。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的制定。
模板2－制度的宣贯。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的宣贯。
模板3－制度下发实施。
如各种制度、规范、标准、管理办法、指导意见的下发实施。
模板4－咨询项目。
如绩效优化咨询项目等等。
理，在建设过程中加强检测的管理、设备生产的管理，建设完成时对工程的验收管理。
在这些方面中，管理人员都应该得到加强，同时要保证施工人员的工作能力以及综合素质。
2.4系统逻辑架构设计应用系统层主要由运政业务管理系统、运政辅助决策系统和运政外部接口层组成。
运政业务管理系统服务对象为省运管局，各个地市运管处、客管处、航管处等部门以及区县及乡镇运政管理部门，帮助各类人员实现基本业务的管理操作。
运政辅助决策系统服务于各级管理部门，为各级管理部门提供行业信息数据及各类统计信息，帮助其实现决策管理。
运政外部接口层用于实现省域运输管理业务系统与各类外部系统如部省联网系统、企业各类应用系统、权力阳光系统等数据信息的交换与共享。
3系统集成在轨道交通的发展前景与推广意义随着社会经济与科技的发展，推动了我国交通事业的发展，促进了我国城市轨道交通事业的产生。
轨道交通工程是一项复杂的工程，他包括了很多基础工程，例如计算机工程、消防安全工程、自动化工程等等，不同的工程之间需要对接，使工程变得更加的复杂，为其在建设过程中增加了困难。
而且在每一个车站中都要利用这些技术，在每一个车站进行联运作业模式，在其中一个车站产生了影响，会使所有车站产生结果。
因此，加强技术的提高，是轨道交通建设中的重要内容，是提高轨道交通建设质量的保证。
在我国当前的社会中，系统集成才刚刚的发展起来，还是一项比较新型的管理模式，在轨道交通建设中起到了重要的作用。
在当今条件下，我国的经济一直高速的发展，这就为轨道交通的高速发展提供了良好的保证，但是我国在当今的轨道交通工程建设中，依然还存在着技术人员短缺、管理人员不足的现象，所以，在今后的项目建设中，系统集成将会成为主要的管理手段。
在现今时代中，我国已经利用系统集成建设了很多的城市轨道交通。
4总结随着社会的发展，人们的生活水平不断的提高，加强了对出行方式的要求，在这种情况下，加强对轨道交通的建设成为了当前的重要任务之一。
GS指标评价方法首先，GS指标的评价方法基于两个重要的指标：H指数和I10指数。
H指数是指在一个学者的N篇论文中，有H篇论文被引用了至少H次，而其他N-H篇论文的引用次数均不到H次。
H指数表示了学者的影响力和学术贡献。
而I10指数则表示了学者有多少篇论文至少被引用了10次。
评价一个学者的GS指标，首先需要在Google学术中其姓名，并点击其个人主页。
在个人主页中，可以看到其所有的论文和引用次数。
其中，H指数和I10指数是在个人主页中明确显示的，而其他指标需要自己计算。
计算H指数和I10指数可以通过以下步骤：1.将学者的论文按照引用次数从高到低排序；2.找到第一个引用次数小于等于排名的论文序号；3.这个序号减去1就是H指数；4.类似地，I10指数则是找到第一个引用次数小于等于10的论文序号减去1在评价期刊的GS指标时，可以按照以下步骤进行：1. 在Google学术中期刊名，并选择“专门包含期刊名的文章”；2.在左侧筛选栏中点击“学术设置”，然后选择“还原所有进行设置的默认值”；3.结果页面会显示该期刊的各个论文的被引用次数；4.点击“排序按被引次数”可以按照被引次数对论文进行排序；5.通过统计每篇论文的引用次数，可以得到该期刊的H指数和I10指数，从而评价该期刊的影响力。
评价方法分析：GS指标以论文的引用次数为基础来评价学术影响力，相较于其他指标，它更加客观和全面。
它能够量化学者和期刊的学术贡献，并且具有一定的可比性。
GS指标可以直接从Google学术中获取，使用起来非常方便。
同时，GS指标也可以反映学术成果的质量和影响力，因为高质量的论文通常会得到更多的引用。
然而，GS指标也存在一些局限性。
首先，GS指标侧重于科学领域，对其他领域的影响力评价可能不够准确。
其次，GS指标只是一种衡量学术影响力的指标，不能完全代表学者或期刊的学术水平。
还有一些学者可能会通过人为引用来提升自己的GS指标，这会导致指标的失真。
人力资源KPI与GS关键性指标随着企业对人力资源管理的重视和竞争的激烈，对人力资源绩效评估的需求和要求也越来越高，KPI（Key Performance Indicator）和GS（Goal Setting）成为人力资源管理中的重要工具，被广泛应用于企业中。
本文将介绍人力资源KPI与GS的关键性指标。
一、人力资源KPIKPI（Key Performance Indicator）是指关键绩效指标，是针对企业的目标、战略和价值观，量化和衡量企业绩效的一种方法。
在人力资源管理中，KPI是指将人力资源管理目标和规划贯穿整个企业，为企业发展和业务经营提供支持和保障的关键指标。
以下是人力资源KPI的关键性指标。
1.人力资源成本人力资源成本是指企业在人力资源管理方面所涉及的费用开支，包括招聘、培训、福利、保险等方面的费用。
人力资源成本占企业总成本的比例，直接影响企业的利润和财务状况。
因此，对人力资源成本进行控制和管理非常重要。
常用的人力资源成本指标包括人均人力资源成本、人力资源成本比例、人力资源成本占营业收入比例等。
2.人力资源流失率人力资源流失率是指企业员工离职所占员工总数的比例。
人力资源流失率高会给企业带来人才损失、人员流动成本、组织稳定性和生产效率等方面的影响。
因此，控制和降低人力资源流失率对企业非常重要。
常用的人力资源流失率指标包括员工留存率、员工留存成本等。
3.员工满意度员工满意度是指员工对企业和组织的工作环境、管理、福利待遇、职业发展等方面的满意度。
员工满意度高可以促进员工的积极性和工作效率，提高企业的生产效益和竞争力。
常用的员工满意度指标包括员工满意度调查、员工福利待遇满意度、员工职业发展满意度等。
二、GS（Goal Setting）GS（Goal Setting）是指目标设定，是管理者计划和实施管理活动的基础，也是对管理者和员工行为进行评估和反馈的依据。
GS有助于明确组织目标和个人目标，促进员工把握工作重点、提高工作效率。
KPI与GS关键性指标一、定义1、KPI ----- 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中存在着“80/20”的规律即20%的骨干人员创造企业80% 的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2、GS——工作目标设定（英文:Goal Setting ）GS指标主要是用来衡量员工职责范围以内相对长期、过程、辅助性、对经营成果无直接控制力、不可量化的主要工作任务的完成情况。
GS指标与我们所熟知的KPI指标有着明显的区别。
KPI指标是能够量化的指标，而且它主要符合的是一个重要的管理原理——“二八原理”，主要抓员工的关键行为，KPI指标的主要来源是企业战略和工作流程。
GS指标一般都是定性的指标，它的主要来源是针对KPI而采取的重要策略所实施的行动计划，另一个是项目任务，比如对部门有重大意义的管理工作或者是上级交办的重要任务。
在企业绩效管理过程中，如果只采用KPI进行绩效考核，可能让企业的管理者感觉考核工作还不够全面，因此，进行GS指标考核是一种重要的补充。
“KPI+GS”成为了一些企业所采取的绩效考核模式。
但是，大家要注意一定，采取混合模式进行绩效考核时，对于不同层次、不同类型的员工，KPI、GS指标所占权重的大小是不一样的。
GS指标评价方法项目组2011-12GS指标评价方法GS(Goal Setting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。
GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。
多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。
具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。
二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。
案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。
首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。
案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。
案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。
针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。
工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。
在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，GS要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的动态过程。
KPI和GS的主要评价标准是质量、时间、成本、数量。
二、KPI指标评分说明KPI评价的基准分数是100分，按考核标准进行加减评分。
KPI最高评分不超过120分。
小于目标值60%，KPI评分为0。
三、GS指标评分说明GS评价的基准分为100分，最高分为120分，最低分为0分。
GS的分位评判标准等级超出目标达到目标基本达到目标基本未达目标未达目标评分区间101—120分100分80—99分61—79分60分及以下评判标准工作中没有发生任何差错，没有漏项和不规范操作发生所有工作全面完成，并且超出领导的期望对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上非常满意本项工作事项全面、完整完成对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上满意80%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成工作中有一些小的差错，但均被改正且遗漏未办理的部分在考核期内得到补救对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上比较满意，但认为仍有一些改进空间能基本上正确执行各项工作任务60%以上的岗位职责事项得到完整的、没有遗漏的完成但经常犯一些基本常识性的错误，需要指导才能正确完成或遗漏未办理的部分在考核期内得到补救，但已造成一些不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不是很满意，有很大的改进空间不能正确执行、落实岗位主要职责或经常出错，不能放心交办主要岗位职责事项多数岗位职责事项未得到完整的、没有遗漏的完成或遗漏未办理的部分在考核期内未得到补救或遗漏未办理的部分已造成较大或严重不良影响对该岗位所承担的、完成的各项工作总体上不满意湖南省长沙市芙蓉区火炬村南三片19栋一楼韵达马王堆分部收件人李峥转吴芳电话是156******** 0731********邮政编码：411016 您可以写张小纸条放在衣服里面一起寄回给我们.内容如下：姓名：联系电话：旺旺名：（旺旺号一定要记得填写哦！！方便我们及时查到您的订单）您的地址：购买日期：更换商品的货号颜色尺寸：及邮费一起寄回！.请务必写清楚，收到商品后我们会24小时内受理。
以kpi与gs为核心的绩效考核设计课后测试KPI（Key Performance Indicator）和GS（Goal Setting）是现代公司和组织中常用的绩效考核方式。
KPI指的是关键绩效指标，用于衡量员工在工作中的表现。
GS是目标设定，用于帮助员工明确工作目标和方向。
绩效考核设计是根据KPI和GS来评估和奖惩员工的绩效。
本文将以KPI和GS为核心，介绍绩效考核设计的一些常见方法和要点。
首先，绩效考核设计应明确工作目标和绩效指标。
公司或组织应与员工共同制定工作目标，根据不同岗位的特点和要求设定相应的绩效指标。
这些指标应该具有量化和可衡量性，能够被员工理解和接受。
例如，对于销售岗位，可以设定销售额作为绩效指标，对于客服岗位，可以设定客户满意度作为绩效指标。
其次，绩效考核设计应根据公司或组织的战略目标和价值观进行调整。
绩效考核不仅仅是衡量员工的个人表现，更重要的是与公司或组织的整体目标和价值观相匹配。
因此，在设计绩效考核时，应考虑员工对公司或组织的贡献和协同工作能力。
这可以通过设定团队绩效指标和跨部门合作目标来实现。
例如，可以设定团队的销售额和客户满意度作为团队绩效指标，以促进团队合作和协作。
第三，绩效考核设计应注重员工发展和激励。
绩效考核不仅仅是对员工工作成果的评估，更重要的是为员工提供成长和发展的机会。
在绩效考核设计中，应该设定员工个人的发展目标，并提供培训和发展计划。
此外，应设定奖励机制和晋升机制，激励员工积极参与绩效考核和工作。
例如，可以设定奖金制度或晋升通道，作为员工努力工作的激励。
第四，绩效考核设计应注重员工评价和反馈。
绩效考核不仅仅应该是由上级对员工进行评估，还应鼓励员工参与评价和自评。
员工对自己的工作有最直接的了解，他们应该有权利对自己的绩效进行评价和反馈。
因此，在绩效考核设计中，应设定员工的自评和同事评价，以获得全面的绩效评估。
同时，及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进和提升。
医疗医务标准化GS评价指标在医疗绩效管理标准化中的应用■ 张 蕊 吴雪梅 李影华（中国中医科学院广安门医院南区）摘 要：当前我国持续深化医疗体制改革，探索建立符合医疗行业特点的绩效评价制度。
本文介绍了符合现代绩效管理先进理念、兼顾疾病复杂性与严重性的GS的绩效评价方法，并对公立医院医疗服务体系中传统绩效管理评价问题进行了具体分析，提出了GS评价指标在医疗绩效管理标准化中的应用策略，希望能够在综合评价医院工作人员的绩效和财务管理等工作中发挥较好的作用。
关键词：GS评价指标，医疗绩效管理标准化，应用DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2024.06.048Application of GS Evaluation Index in Standardization of MedicalPerformance ManagementZHANG Rui WU Xue-mei LI Ying-hua（South District, Guang’anmen Hospital, China Academy of Chinese Medical Sciences）Abstract:At present, China continues to deepen the reform of medical system and explore the establishment of performance evaluation system in line with the characteristics of the medical industry. This paper introduces the performance evaluation method based on GS, which conforms to the advanced concept of modern performance management and takes into account the complexity and severity of diseases, and makes a specific analysis of the traditional performance management evaluation problems in the medical service system of public hospitals. Based on this, it proposes the application strategy of GS evaluation index in the standardization of medical performance management, which is expected to play a good role in the comprehensive evaluation of the performance and fi nancial management of hospital staff.Keywords: GS evaluation index, standardization of medical performance management, application0 引 言继《国务院关于印发“十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》发布后，政府出台系列政策深化我国医药卫生体制改革。
gs绩效考核篇一：KPi、GS考核管理说明KPi、GS考核管理说明总则第一条为促进公司管理现代化、长效化、可持续发展的需求，建立科学、实用的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条第二条考核对象1.公司全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为管理人员、一般职能人员、一般技能人员三类。
3.员工在病假和长休哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高华北光学的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训第二章考核内容第六条工作绩效目标设立的要求:1.重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；2.挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3.一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4.民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第七条管理人员的考核内容：（一）绩效维度：1.关键业绩指标（KPi）：关键业绩指标是指可量化的影响本单位生产经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标，由考核人决定并由被考核人所认同，一般分为财务类、营运类、组织类指标。
（1）财务类指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和现金收入能力，包括投资资本回报率、利润总额、自由现金流等。
从倡导以利润为中心、追求投资回报最大化和全局意识出发，各层各类管理人员都应考核财务类指标。
gs指标定义GS指标是指“综合国力”指标，它是评价一个国家在政治、经济、文化、科技等各个领域综合实力的评价标准。
GS指标最初由美国的哈佛大学教授费舍尔提出。
GS指标在20世纪70年代开始被广泛运用于国际比较研究和国际发展合作中，也被许多国际组织、学者和政府机构所采用。
GS指标的定义涉及到政治、经济、文化和科技等多个领域。
首先，政治因素包括国家政治体制的稳定性和民主程度，政治战力的强弱，外交影响力、国际合作程度等因素。
其次，经济因素则包括GDP总量、GDP增速、贸易量、GDP构成、外汇储备量等因素。
第三，文化因素主要考虑一个国家的文化软实力，如文学、艺术、传媒等领域的影响力以及传统文化的活力。
最后，技术发展水平也是GS指标的重要考核指标之一，包括科研投入、高科技产业发展情况等。
GS指标在实际运用中有一定的限制。
首先，不同国家的文化和政治体制各不相同，可能导致在某些领域的表现有所差异。
其次，GS指标主要关注宏观层面的综合实力，对于一个国家在分行业、分地区上的实力不是很准确。
最后，GS指标的权重分配可能存在争议，不同国家、不同机构的指标权重分配并不一致，容易导致评价结果的不同。
需要注意的是，GS指标定义各个方面都非常广泛，不同的数据指标也会对结果产生不同的影响。
因此，在使用GS指标进行国际比较研究和国际合作时，需要谨慎把握各项指标的权重和意义，避免结果被个别指标所左右。
此外，GS指标也不应成为国家之间彼此评价的唯一标准，更应考虑到各国之间的差异和发展状况。
综上所述，GS指标在评价一个国家综合实力和发展状态方面具有一定的参考价值，但受到许多限制，需要谨慎使用。
作为一个综合指标，GS指标的定义还有待进一步完善，以更好地反映不同国家的实际情况。
gs考核和目标管理目标管理和考核是现代企业管理体系中的重要组成部分，也是保证企业高效运营的关键环节。
学校机制与企业有很多的共性，高校教授也需要通过目标管理和考核来保证自身和学校的高效运营。
本文将会阐述目标管理和考核在高校教授中的意义和实践方法。
一、目标管理在高校教授中的意义1.明确职责高校教授需要通过目标管理来明确自己的职责和使命。
他们的职责不仅仅是在讲台上进行授课，还需要承担许多研究、科研、课题等任务。
通过目标管理，可以清晰地明确自己的工作职责，从而更好地完成任务，提高工作质量和效率。
2.提高绩效目标管理是一种有效的绩效管理方式，可以将上级的要求和下级的表现进行量化，通过设置定量化的指标和考核方式，评价个人绩效，形成竞争激励机制。
通过目标管理，高校教授可以更好地完成各项工作任务，提高个人绩效，实现自我价值的最大化。
3.加强自我管理目标管理是一种自我管理的有效方式。
高校教授需要对自己的工作进行全面、系统地规划，制定可行的目标和计划，通过检查和补充，实现目标逐步完成。
通过目标管理的方式，教授不仅可以提高工作效率，同时也可以提高自我管理和自我控制的能力。
二、目标管理的实践方法1.设定目标在设定目标时，需要充分考虑高校的学科特点，根据自己的职务岗位和工作任务，结合学科建设和自身发展的需要，制定符合自己能力的目标，优先满足学生的教育需求，并提高科研工作水平。
目标的制定需要量化，可以通过制定工作计划、年度合同、考核内容等方式来明确目标。
2.明确考核方式目标管理需要对目标的达成情况进行考核，考核的内容和方式需要明确。
可以通过定期考核、随机抽查学生、评估学生反馈等方式来考核工作完成情况。
对于高校的科研工作，需要考核发表论文数量和质量、课题报告质量、获得科研奖励情况等。
考核需要体现公正、客观和科学性。
高校教授需要通过目标管理的方式加强自己的工作管理。
需要加强日常教学管理、科研管理和项目管理，建立严格的工作制度，化繁为简，提高工作效率。
gs绩效考核篇一：GS指标评价方法GS指标评价方法项目组20XX-12GS指标评价方法GS(GoalSetting)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。
GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。
多维度评价法分为两步：一、确定GS指标的考核维度每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风险，每个考核维度有不同的评价方式。
具体评价方式见下表：不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。
二、设定各考核维度的考核标准考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。
案例1：“5S管理”指标（用质量一个考核维度评价）建议：对于配分值不大于10分的GS指标，尽量简化操作。
首先，用一个考核维度评价；其次，标准并没有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有a等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。
案例2：“研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。
案例3：“绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）建议：对配分值20分以上的GS指标，可以考虑用三个考核维度评价，考核维度细化之后，在标准描述上尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。
针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
关键过程指标gs采购采购管理岗位权重考核指标分解：一、采购及时性采购及时性。
接到采购需求后快速反应，没有采购下单延误现象。
在规定期限内保证采购物资及时交付，无采购物资交付延误情况发生。
采购准交率。
物资采购准交率达到95%以上。
采购准确性。
采购下单准确性采购到的物资数量、规格、型号符合要求。
采购差错率。
采购物品数量、规格、型号准确无误。
二、采购物资质量采购物资质量。
采购到的物资能达到质量标准，无不合格情况发生。
出现采购质量问题或质量疑义及时与使用单位及供应商沟通协调，妥善解决（与客户沟通改善品质、更换供应商等），满足使用需要。
采购质量合格率。
期间采购批次达到质量标准要求。
三、采购价格控制采购价格合理性。
按规定开展采购询价、比价、议价，采购谈判符合集团利益。
采购的物资价格不高于同等条件的市场平均水平。
四、供应商管理供应商选商及谈判。
供应商选商组织及时，对供应商进行深入调查，技术交流、现场考察到位。
采购谈判准备充分，为公司争取最大利益。
供应商维护及跟踪。
对供应商信息搜集及时，内容分类完善。
在有关数据库中对供应商信息更新及时。
与符合公司要求的供应商关系稳定，储备多家供应商备选。
五、采购合同、单据及档案管理采购合同管理。
采购合同内容条款规范，符合公司利益。
采购合同妥善保管，无丢失、损毁。
采购单据管理。
由公司出具的采购有关发票、单据办理及时准确，符合公司有关规定。
由对方出具的采购发票催收及时，发票内容无错误。
采购档案管理。
采购有关档案资料归档、提供及时，保管到位。
标；预测法，即对公司未来在业绩增长、业务组合优化等进行合理的预测，从而细分公司目标。
图1：公司“价值场”形成最后设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。
如图2所示。
KPI目标由基本目标和挑战目标共同构成。
基本目标体现正好完成对岗位所期望的工作水平，考虑可达到性与合理性，是根据公司预算和经营计划而定。
挑战目标体现对完成业绩的最高期望值，考虑挑战性，是参照业绩围绕基本目标的变化弹性而定，应高出公司预算和经营计划目标。
图2：KPI目标形成二、划分责任中心责任中心是指企业里相对独立的具有一定的管理权限、并具有相应的经济责任的内部单位，是一个权、责、利相结合的责任单元。
责任中心的划分是以考核为主要目的，每一个责任中心按其划分的标准不同而具备相应的权利义务关系，KPI的确立也正是依据不同的责任中心而确定不同的指标体系。
建立责任中心的关键就是分清责任与权限，并为责任中心充分授权。
这里所说的分清责任与权限包含两个方面的含义：其一是各责任中心之间的责任与权限必须十分清楚，不能互相交叉，否则，就会出现各责任中心之间相互扯皮的现象；其二是各责任中心的责任与权限必须十分明确，不能含糊其词，模棱两可。
三、确定关键绩效指标确定关键绩效指标是KPI体系建立的核心部分，大致可以分三个步骤进行。
1. 明确BSC和价值树BSC即平衡记分卡，它从财务、客户、内部流程和学习与发展四个不同的侧面将企业愿景和战略转化为目标和考核指标，从而实现对企业绩效进行全方位的监控和管理。
BSC四个层面的指标可以概括为效益类、营运类和组织三大类。
效益类指标是体现公司价值创造的直接财务指标，可以全面衡量创造股东价值的能力；营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，利用最有效的营运杠杆可以衡量和确保战略及财务目标完成能力；组织类指标是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，可以用来衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力。
GS 指标评价方法
项目组2011-12
GS指标评价方法
GS(Goal Sett ing)指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或者岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。
GS指标有相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的特点，不易准确评价，在此特介绍一种多维度评价法，便于大家参考。
多维度评价法分为两步：
一、确定GS指标的考核维度
每个GS指标通常包含五个考核维度，它们是：时间、质量、数量、成本和风
险，每个考核维度有不同的评价方式。
具体评价方式见下表:
不同的GS指标所用考核维度的数量不同，有的指标偏重于一个考核维度，用一个考核维度就能做出评价；有的指标偏重于两个考核维度，需要用两个考核维度评价，以此类推。
二、设定各考核维度的考核标准
考核维度确定后就要针对每一考核维度，设立相应的考核标准，使得考核具有
可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
下面用5个案例介绍指标考核维度标准制定及具体评价方法。
案例1: “S管理”指标（用质量一个考核维度评价）
有进行非常精确的描述，很简短、很通俗；第三，有些指标没有A等或者B等分数，本例只设置三等标准，降低了辨别难度。
案例2: “研发项目管理”指标（时间和质量两个考核维度评价）
建议：对配分值10-20分之间的GS指标，可以考虑用两个考核维度评价，本案例对具体的工作内容和时间要求做出了明确的界定。
案例3: “绩效分析管理”指标（时间、质量、数量三个考核维度评价）
尽可能进行量化，并且每等级之间的标准要容易区分。
针对配分值大，不同考核维度间权重差别不大的GS指标，建议列出各考核维度的权重，考核维度的权重不同反映出考核者对被考核者工作要求的侧重点不同，目的是要能够充分体现被考核者的业绩，而且考核维度及权重配置都应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
案例4: “精益化生产体系建立”指标（时间和两个质量考核维度评价）
案例5：整体打包类指标，比如“其它临时性工作”指标
建议：整体打包类指标，如果配分值在10 分及以下，建议用一个考核维度评价，如果用两个考核维度评价，也建议简化处理，比如用两个考核维度分数的平均分。
