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华为公司的薪酬激励方案---一个成功的案例研究摘要：本论文旨在对华为公司的薪酬激励方案进行深入研究和分析。
通过对华为公司薪酬激励方案的调查和评估，我们将探讨其对员工士气、绩效和公司发展的影响。
通过对华为公司薪酬激励方案的全面研究，为其他公司提供借鉴和启示，帮助它们制定有效的薪酬激励策略，从而提高员工士气、推动绩效提升，促进公司发展。
通过对不同公司薪酬激励实践的对比分析，可以帮助企业更好地了解薪酬激励对员工行为和绩效的影响，为其制定更适合自身情况的薪酬激励方案。
关键词：华为公司，薪酬激励，员工士气，员工绩效，公司发展第一章：华为公司概述1.1 公司背景华为公司成立于1987年，总部位于中国深圳，是一家全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案提供商。
公司创始人任正非先生致力于将华为打造成为全球领先的高科技企业。
华为在过去几十年中迅速发展壮大，成为全球范围内最重要的ICT公司之一。
公司在全球超过170个国家和地区设有分支机构，拥有大约19万名员工。
1.2 公司文化和价值观华为公司一直注重塑造一种独特的企业文化和价值观，以推动公司的长期发展和员工的个人成长。
公司的核心价值观包括客户至上、团队合作、持续创新、诚信和奉献。
这些价值观贯穿于华为的各个方面，激励员工为实现公司的使命和愿景而努力工作。
华为公司强调团队合作和共享，鼓励员工之间的密切合作和知识共享。
公司鼓励员工跨职能和跨地域的合作，以实现更大的成果。
此外，公司倡导持续创新和追求卓越，鼓励员工提出新的想法和解决方案，以推动行业的发展。
1.3 公司业绩和发展华为公司在过去几十年中取得了显著的业绩和发展。
公司在全球范围内积极参与ICT行业的竞争，并取得了一系列重要的成就。
华为通过持续的研发和创新，推出了许多领先的技术和产品。
公司在通信网络、智能手机、云计算、物联网和人工智能等领域具有强大的技术实力和市场影响力。
华为的产品和解决方案广泛应用于电信运营商、企业客户和消费者市场，为各行各业提供了高质量的通信和信息技术支持。
研发的薪酬体系
研发人员的薪酬体系通常是由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成的。
下面是一个可能的研发薪酬体系示例：
1. 基本工资：根据研发人员的职位、经验、技能和市场薪资水平等因素确定。
基本工资通常是固定的，并作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据研发人员的工作表现、项目完成情况、创新能力等因素进行评估，并根据评估结果发放相应的绩效工资。
绩效工资可以是浮动的，以激励员工努力工作，提高工作绩效。
3. 项目奖金：对于参与重要项目并取得突出成果的研发人员，可以给予项目奖金作为奖励。
项目奖金可以根据项目的难度、复杂度、影响力等因素进行评定。
4. 年度奖金：根据公司年度业绩和个人绩效表现，发放年度奖金。
年度奖金可以是固定金额或根据公司业绩进行浮动。
5. 福利：包括社会保险、公积金、商业保险、带薪休假、培训机会等。
福利待遇可以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 长期激励：对于对公司发展做出重要贡献的研发人员，可以给予股权激励、期权激励等长期激励措施，以鼓励员工与公司共同成长。
需要注意的是，研发薪酬体系应该根据公司的具体情况进行定制，以确保其与公司的战略目标、财务状况和市场竞争状况相匹配。
同时，薪酬体系应该具有透明度和公正性，以确保员工能够理解和接受。
研发公司薪酬管理制度首先，研发公司的薪酬管理制度应该注重绩效导向，即将薪酬与员工的表现和贡献挂钩。
只有这样可以激励员工积极工作，努力提升自己的绩效水平。
制定绩效导向的薪酬管理制度，首先要建立一个明确的绩效评估体系，通过制定明确的工作目标、考核标准和评价方法，对员工的表现进行客观评价，以确定薪酬的发放标准。
同时，应该根据绩效评价结果，对员工进行差异化薪酬激励，奖励表现优秀的员工，激励其他员工提升绩效，实现绩效与薪酬的有机结合。
其次，研发公司的薪酬管理制度应该注重公平公正。
公平公正是员工对薪酬制度的最基本要求，只有薪酬公平公正，员工才会对公司产生信任和忠诚。
制定公平公正的薪酬管理制度，首先要建立一个透明公开的薪酬制度，明确薪酬发放的标准和流程，确保员工了解薪酬制度的运作机制。
同时，要遵循公平公正的原则，根据员工的工作量、难度、贡献和市场行情等因素，制定合理公正的薪酬结构，确保员工的薪酬与其价值相匹配，杜绝一切可能导致员工不满的不公平现象。
再次，研发公司的薪酬管理制度应该注重激励和激励。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很大，公司要想留住人才，必须有足够的吸引力和激励措施。
因此，在制定薪酬管理制度时，要注重员工的激励需求，通过给予薪酬奖励、晋升机会、培训发展等激励措施，激励员工提升绩效，实现共赢局面。
同时，要设立合理的激励机制，根据员工的绩效表现和贡献情况，设定激励方案，对表现优秀的员工进行奖励，推动员工提升工作积极性和创造力，促进公司的发展和进步。
最后，研发公司的薪酬管理制度应该注重长期发展。
薪酬管理是一个长期性工作，公司需要不断调整和优化薪酬制度，以适应市场变化和公司发展需求。
在制定薪酬管理制度时，公司应该考虑未来发展的需要，将薪酬与公司的战略目标相结合，确保薪酬制度与公司的长期发展方向相一致。
同时，公司应该建立一个持续改进的机制，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，及时发现问题和改进措施，确保薪酬制度始终能够有效地激励员工，推动公司的发展和进步。
解读华为的四位一体薪酬体系一、关于四位一体的薪酬体系华为的薪酬体系看似与其他企业没有区别（见图6-1），与国际优秀企业的做法也完全一致。
但一项项内容拿出来分析，就会发现背后的思考逻辑和深刻内涵。
图6-1 华为薪酬体系的基本构成二、固定薪酬设计的要点固定薪酬就是每个月都要发到员工手里的钱，有的企业叫作工资。
大多数企业会出于各种考虑，把固定薪酬切分成为几个部分，如岗位工资、能力工资、补贴工资等。
但从薪酬设计的角度看，我们会统称为固定薪酬。
固定薪酬由三个因素决定，分别是岗位价值、胜任能力和外部竞争力。
其中，岗位价值基本上决定了薪酬的内部公平性，也就是岗位越重要，岗位薪酬越高，易岗则易薪。
因此，薪酬设计的时候，首先要对企业内部的岗位进行“称重”，重量大小决定了该岗位在薪点表中的高低位置。
企业最常犯的一个错误就是只要岗位处在组织结构的同一个层级上面，就误认为这些岗位的价值接近。
比如，营销总监、产品总监、研发总监、供应链总监、财务总监、人事总监等，都是总监，但实际上岗位的价值差别很大，最终体现在工资上可能会出现数量级的不同。
以华为早期为例，研发总监的固定薪酬是所有总监中最高的，而总监和总监之间、经理和经理之间，至少会有2~3个薪级的差别。
如何进行岗位价值评估或者“称重”呢？很多人力资源管理咨询公司都会提供各种各样的工具，这里不再详述。
如果你是一家小型企业，又不想花大钱让顾问公司来评估岗位价值，我们推荐以下这种最简单的方法。
1、把企业的高层管理者召集在一起，在人事负责人的帮助下，将公司的所有岗位清单都列出来。
2、集体讨论，明确岗位价值确定的3~5项基本原则，例如，工作责任的大小、工作的复杂程度、对创新的要求等。
3、按照确定的原则集体讨论，把所有岗位先大致分为高、中、低三大类别。
4、再对每一类中的每一个岗位进行排序，可以采取相近岗位比较排序的方式。
5、出现争议的时候，大家讨论协商。
无法达成一致时，由公司最高领导决定。
一、概述小米是一家国际知名的科技公司，致力于为用户提供丰富多样的智能硬件和软件服务。
作为一家创新型企业，小米注重人才的培养和激励，通过科学合理的薪酬管理制度来激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的目标1. 吸引和留住优秀人才：小米作为一家高科技公司，需要大量的优秀人才来推动企业的发展。
小米的薪酬管理制度旨在通过激励和奖励，吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：通过薪酬管理制度，小米可以激励员工在工作中发挥更大的潜力，提高员工的工作积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
3. 促进企业的绩效和竞争力：通过科学合理的薪酬管理制度，小米可以提高员工的工作效率和绩效，提升企业的竞争力，实现企业的可持续发展。
三、薪酬管理的原则1. 公平合理：小米的薪酬管理制度是建立在公平和合理的基础上的，不论员工的职位、工作内容和工作年限如何，都应该得到公平的对待和薪酬激励。
2. 灵活多样：小米的薪酬管理制度是灵活多样的，可以根据员工的工作表现和贡献程度进行个性化调整，激励员工做出更大的努力和贡献。
3. 激励奖励：小米的薪酬管理制度注重激励和奖励，通过给予员工适当的薪酬激励和奖励，鼓励员工发挥更大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
四、薪酬管理的内容1. 基本工资：小米为员工提供基本工资，根据员工的职位和工作内容进行合理的制定，以保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：小米设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效进行评定，给予优秀员工适当的奖金，激励员工做出更大的努力和贡献。
3. 年终奖金：小米每年都会为员工发放年终奖金，根据员工的工作表现和绩效进行评定，给予员工适当的奖金，感谢员工在一年来的努力和付出。
4. 股票期权：小米为优秀员工提供股票期权激励，根据员工的工作表现和贡献进行评定，给予员工股票期权奖励，激励员工更好地参与企业的发展和成长。
1. 设立专门的薪酬管理团队：小米设立了专门的薪酬管理团队，负责制定和执行薪酬管理制度，确保薪酬的公平和合理，提高员工的满意度和忠诚度。
华为集团的薪酬体系华为集团的薪酬体系华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供。
商，全球第二大电信基站设备供应商。
在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。
华为之所以能够做的如此优秀，除了他的产品之外，在管理员工方面，拥有一个良好的薪酬管理体系也是其成功的重要因素之一。
1.华为集团的薪酬管理体系理念1.1基于员工的贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可。
华为集团员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。
采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。
华为集团按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。
奖金的分配完全与部门的关键绩效指标（KPI）和个人的绩效挂钩。
安全退休金等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。
1.2建立了员工与公司之间的命运共同体。
华为集团实施员工普遍持股制。
目前华为集团员工持股的基本情况是，30％的优秀员工集体控股，40％的员工有比例的持股，10％～20％的新员工和低级员工适当参股。
这种“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与集团利益和命运的共同体。
1.3坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才。
在华为集团工作，标志着“高额收入”。
华为集团的高薪主要是来源于总裁任正非的企业精神。
在《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。
”正是基于这样一种刚性政策，一直以来，华为集团的工资在深圳哪怕是全国所有同行业公司中都是排在前列的。
1.4，华为集团始终关注报酬的三个公平性：1.4.1对外公平，根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有社会竞争力；1.4.2对内公平，不同工作岗位的员工，根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策；1.4.3员工公平，同性质员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
丨企业管理I素，与工资总额进行科学挂钩，最大限度 实现与工作量、定员匹配。
工资总额与各 基层单位利润、综合服务满意度等业绩指标挂钩，完成考核指标的全额兑现。
超 额完成考核指标的按一定比例予以奖励;未完成考核指标的，按与指标差额比 例，同比例扣罚；工资总额与工作量挂钩，薪酬向多劳者倾斜;工资总额与管理 水平挂钩，薪酬向优秀团队倾斜;工资总 额与工资技术含量和劳动强度挂钩，薪 酬向艰苦任务倾斜;工资总额与艰苦岗位挂钩，薪酬向一线岗位倾斜;工资总额 与地域、工作环境挂钩，薪酬向偏远地区 倾斜;工资总额与技术骨干和专业人才挂钩，薪酬向技术骨干倾斜。
四、建立单项奖金机制，完善 专项工作的绩效激励1.工时计奖。
将所有维修业务工作量统计出来，为每一项维修任务量化工时，以月为单位统计每名维修人员的维修工时。
按照上级部门拨付的月度薪酬额度,换算成每个工时对应的薪酬额度，从而得出每名维修人员月度薪酬额度。
维修组按照维修工作量实施“四全”工时计奖。
一是“全员”,推行维修组所有维修工全部参与计奖;二是“全额”,奖金分配取消基础奖，所有奖金总额全部纳入工时计奖;三是“全工种'不再细分管、电、焊工，而是打破工种界限，以维修组为单位各工种均参与各项维修工作,全部纳入工时计奖，；四是“全工作量”，除维修工作外,其他的如培训、取料等日常工作均核定分值纳A X晰奖。
2. 收费额计奖。
收费组实行按收费完成指标实施收费额计奖。
根据月度每名收费员收费额完成情况发放月度奖金,并将每月完成的收费比例与年底收费兑现挂钩，核定收费兑现奖。
3. 服务量化计奖。
客服中心按照报修量和礼仪标准化实施服务量化计奖。
将接访量、跟踪落实量、电话回访量等日常报修工作量以及服务态度、电话礼仪等礼仪标准化执行情况量化考核，发放月度奖金。
4. 五单核算计奖。
司炉班实施单炉、单班、单日、单月和单期核算量化计奖。
以炉前消耗煤量计量为依据，通过对运行参数的分析，计算得出每班耗煤单耗量，根据月统计耗煤总量核定月度奖金。
科技研发人员薪酬管理方法公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]科技研发人员薪酬管理方法一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的创造力和工作热情来决定的。
对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作积极性、发挥他们的创造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。
曾经有一家大型管理咨询公司面向中国一百多家知名企业的老总展开了一次问卷调查，问卷中罗列了10个企业管理中最经常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题按照实际工作中解决的难易程度排个队。
最后调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；第二是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。
这项调查工作的结果可以从一个侧面表明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。
人才是一个企业拥有的最宝贵资源，如果管理层不能妥善地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的创造力，就只能是企业一个难圆的梦。
是不是只要有钱就可以留住人才是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不可能长期发挥效用。
企业留住人才需要资金的支持，但绝对不是只要给员工发钱就可以获得员工的满意度和忠诚度。
科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公平感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯发展的预期。
如果一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后根据考核的结果进行分配，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满意和忠诚，而是带来更多的内部矛盾，造成企业中员工的人心更加离散。
企业中科技研发人员的薪酬结构可以采用“薪酬=底薪+项目提成”的简单模式。
但是由于产品研发工作本身的复杂性和长期性，造成了绩效管理控制程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的控制。
科技公司薪酬体系方案一．总则二．薪酬体系整体架构三．工薪结构四．工薪等级表1．技术类2．营销类3．管理类五．各种福利、补贴六．办理社会保险七．考勤管理制度八．加班工薪管理制度九．年度评比与薪酬奖励十．交纳个人所得税十一．员工在本公司工龄工薪的规定一．总则1．制定薪酬体系的目的（1）规范薪酬管理，使薪酬管理有法可寻、有体系可依。
（2）明确员工的工薪结构及福利、补贴、缴税、保险、等各个项目，确实保障员工的切身利益，增强员工对公司的归属感与忠诚度。
（3）调动员工的工作积极性，激励员工不断提升自我、在公司不断发展的同时实现个人价值。
（4）吸引人才、留住人才，使公司在人才资本的推动下不断提升企业竞争力，不断向前发展。
2．制定薪酬体系的原则（1）按劳分配原则：根据员工的专业知识、工作能力及其所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人业绩，确定其基本工资与岗位工资等级。
（2）按绩效考核分配原则：根据本人岗位工作成绩和效果，决定其绩效工资的分配比率，并决定对该员工年度奖金的分配和下年度工薪级别的调整。
（3）薪酬分配与企业发展相结合的原则：员工薪酬分配必须与公司的发展阶段、经营效益紧密挂钩，相辅相成，决不割裂两者的紧密关系。
（4）不断提高竞争力原则：充分考虑行业特点与同行业企业水平，使公司在薪酬水平方面具有一定的竞争力，能够吸引并留住优秀人才，逐步走在同行业前列。
（5）奖励与惩罚并重原则：公司不搞“一刀切”、“大锅饭”体制，公司要提升竞争力，就要建立激励机制，就要对优秀者奖励、对落后者惩罚。
（6）符合法律法规原则：薪酬体系即要符合公司上述分配原则，又要符合有关法律法规，尽力避免劳务纠纷。
3．人力成本参考公式与比例（1）公司当月工薪总额≤公司前三个月平均毛利的30%（2）公司全年工薪总额≤公司本年度毛利的30%（3）公司全年工薪总额增长比例≤公司本年度净利的增长比例二．薪酬体系整体架构根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。
该薪酬体系主要包括：以年度经营效益为评价尺度的年薪制薪酬模式；以开发项目经济效益为评价尺度的项目效益薪酬模式；以销售业绩为评价尺度的销售类人员提成薪酬模式；以常规性工作实效为评价尺度的分类等级式薪酬模式；适用于生产中心的计件工人的计件制薪酬模式。
1．年薪制薪酬模式2．项目效益薪酬模式3．提成薪酬模式4．分类等级式薪酬模式5．计件制薪酬模式（下面以分类等级式薪酬模式为重点进行方案设计，其它模式根据实际需要与公司指示另行设计。
）三．工薪结构1．年度薪酬组成结构年度薪酬组成结构：月度工薪+ 年终双薪+ 年终考评奖金+ 年终提成－有关罚款－相应缴税2．月度工薪组成结构月度工薪组成结构：基本工薪+ 岗位工薪+ 绩效工薪+ 福利补贴（住房、交通、伙食、通讯）+ 加班费+ 月度提成－缺勤扣款－绩效扣款－有关罚款－相应缴税以上各结构说明：“年终双薪”：指每年十二月份公司对正式员工发放双倍的基本工资和岗位工资。
转正未满一年的员工则按照本年转正后的月数比例（即：月应发工资/12个月*已转正月数）发放；截止到当年12月31日试用期未满的人员不享受年终双薪。
“年终考评奖金”：公司在年终通过考评评选出“优秀员工”、“优秀主管”、“优秀经理”、“特别贡献奖”等，以奖金形式与表彰的方式进行奖励，以此激励员工为公司多做贡献。
具体实施另行通知。
“年终提成”：某些岗位公司按业绩进行年终提成，则按公司具体规定或有关合约办理。
“基本工薪”：占月度工薪的30%。
“岗位工薪”：占月度工薪的30%。
“绩效工薪”：占月度工薪的27%。
“住房补贴”：占月度工薪的13%。
“交通补贴”、“伙食补贴”、“通讯补贴”：此三项补贴含在基本工薪与岗位工薪中，具体各个岗位的补贴标准（见附表）。
（是否以发票集中报销待定）“加班费”：每月按照《加班审批表》计算有关加班费或加班补贴。
“月度提成”：公司营销人员及某些岗位按照销售业绩计算提成，具体提成方法公司每年在年度《销售计划》和《销售管理制度》中另行规定。
享受提成或佣金的员工不再享受年终双薪和年终考评奖金。
“缺勤扣款”：每月按照《考勤表》计算有关缺勤扣款。
“绩效扣款”：每月按照《绩效考评表》计算相应的绩效扣款。
“有关罚款”：每月按照当月发生的罚款事项计算罚款。
“相应缴税”：每月按照深圳市个人所得税缴纳规定计算个人应缴税额。
（具体计算公式见附表）四．工薪等级表1．《工薪等级表》以工资等级为基础，共分为80个工资等级，每两个工资等级间应发工薪总额的增幅比例为5%左右。
2．工薪等级与职位类别的对应：按照公司的实际情况，《工薪等级表》中包括了80个工薪等级；在等级指引栏中，规定了五个职位类别的工薪等级范围。
五个职位类别对应的工薪等级范围是：管理类职位： 21级— 80级技术类职位： 16级— 72级营销类职位： 11级— 64级生产类职位： 6级— 56级一般工种： 1级— 48级3．职位类别所包含的岗位名称（部分岗位存在重复）（1）管理类职位包括：高层管理人员：董事长、总经理、副总经理、营销总监、开发总监、生产总监、财务总监、行政总监、董事会秘书处主任、高级项目经理、等；中层管理人员：各部门经理、副经理、各分支机构经理、副经理、生产厂长、副厂长、项目经理、等；基层管理人员：部门主管、专业助理；专业岗位员工：会计员、出纳员、统计员、部门文员、网管员，品管员、采购员、报关员、发货员、仓管员、秘书、等。
（2）技术类职位包括：高级职位：总工程师、总设计师、总会计师、高级律师、高级翻译、等获得国家认可的高级技术职称。
中级职位：软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师、质量工程师、会计师、审计师、信息工程师、等获得国家认可的中级技术职称。
初级职位：技术员、测试员、质量员、设计员、等获得国家认可的初级技术职称。
（3）营销类职位包括：高级职位：营销总监、高级经理、营销分支机构总经理、大区经理、等。
中级职位：销售经理、市场经理、区域经理、等。
初级职位：业务助理、业务员、单证员、等。
（4）生产类职位包括：高级职位：生产总监、生产厂长、副厂长、高级技师、等。
中级职位：车间主任、副主任、质检经理、测试组长、等。
初级职位：生产线组长、测试员、写码员、等。
（5）其它一般工种：生产技工、水电维修工、司机、保安员、环卫工、等。
4．公司将各职能部门、各岗位划分为三大类别第一类：营销、开发。
第二类：生产、质量、财务、稽核、企划。
第三类：行政、人力资源、售后。
5．部门经理级以上人员工薪的规定，见下表五．各种福利、补贴1．公司福利包括：社会保险、年终双薪、工龄工薪。
2．公司福利包括：住房补贴、交通补贴、伙食补贴、通讯补贴。
六．办理社会保险公司按照深圳市劳动保险的有关规定，为公司正式员工办理社会保险，社会保险内容包含：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险。
具体缴纳比例：（1）养老保险：深圳户口：缴纳上年度平均工资的19%，用人单位缴纳11%，个人缴纳8%，进入个人帐户8%。
非深圳户口：缴纳上年度平均工资的18%，用人单位缴纳10%，个人缴纳8%，进入个人帐户8%。
（2）医疗保险：深圳户口：缴纳上年度平均工资的8.5%，用人单位缴纳6.5%，个人缴纳2%。
非深圳户口：（3）工伤保险：缴纳上年度平均工资的1%，由公司缴纳。
（4）失业保险：按深圳有关条例，每人每月缴纳金额为10.82元，由公司缴纳。
（5）生育保险：按深圳有关条例，深圳户口的女员工每人每月缴纳金额为8.12元，由公司缴纳。
七．考勤管理制度考勤管理制度详见公司OA系统上人力资源管理制度中薪酬管理模块，这里只说明有关工薪计算。
1．迟到或早退扣薪的计算（1）迟到或早退当月累计不超过15分钟者，不扣薪。
（2）迟到或早退当月累计超过15分钟者，每迟到或早退累计超过10分钟，扣罚该员工基本工薪和岗位工薪的1%。
（3）迟到或早退当月累计超过60分钟者，按公司请假手续办理。
2．事假的工薪计算扣除工薪= 日工薪×事假天数（一个月内事假超过7天，无总经理特殊批准，按自动离职处理。
） 3．病假的工薪计算病假7天以内（含7天）扣日工资的50%；7天以上按事假处理；住院病假不得超过三个月，超过则按自动离职处理。
（工伤另行处理） 4．带薪假的工薪计算包括婚假、产假、丧假、年假，按公司规定工薪照常发放。
详见附件《假期审批及待遇》。
八．加班工薪管理制度1．详见公司OA系统上人力资源管理制度中薪酬管理模块。
2．加班工薪的计算人力资源部依照通过审批程序的《加班申请表》计算该员工当月的加班工薪，具体算法如下：平日加班工薪= （该员工日基本工薪+日岗位工薪）×加班天数×1.5周六周日加班工薪= （该员工日基本工薪+日岗位工薪）×加班天数×2法定节日加班工薪= （该员工日基本工薪+日岗位工薪）×加班天数×3九．年度评比与薪酬奖励每年年终公司根据经营管理情况，指示人力资源部开展员工考评工作，通过公开公平的考评，评选出“优秀员工”、“优秀主管”、“优秀经理”、“特别贡献奖”等，以奖金形式与表彰的方式进行奖励，以此激励员工为公司多做贡献。
具体实施细则另行通知。
十．交纳个人所得税按照深圳市有关规定，员工必须按照应纳税所得额缴交个人所得税，缴交方式为公司统一代扣代缴。
国家规定的个人应纳税所得额和个人所得税超额累进税率的计算公式如下：应纳税所得额 = 应发工资总额－住房补贴（工薪总额的13%）－1600－社会保险个人负担金额个人应纳所得税 =应纳税所得额×对应税率－对应的速算扣除数公司在进行月工薪核算时，从月工薪中扣除代缴的个人所得税。
十一．员工在本公司工龄工薪的规定公司为了鼓励员工持续地为公司工作，决定实行工龄工薪政策，具体内容与实施办法如下。
1．对在公司工作满一年的员工进行考评，考评通过者公司则同意与该员工续签劳动合同，人力资源部代表公司与该员工面谈。
2．经过双方同意，续签劳动合同。
3．从续签劳动合同之日起，该员工的月度工薪总额调高一级，即比以前一年月度工薪增加5%左右。
4．依次类推，对在公司工作每满一年的，并与公司续签了劳动合同的员工，公司都将对其月度工薪调高一级，以资鼓励。
5．公司对工作特别优秀者，将以跳级调薪作为奖励与鼓励，具体要按照总经理的考评审批结果办理。
行政人事中心2006年12月28日。
