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某公司职位管理体系建设研究教材

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【管理知识】某公司职业化管理体系建设培训教材

【管理知识】某公司职业化管理体系建设培训教材
了解回款业务相关的概念；/了解公司可提供的融资方式， 并能向客户介绍宣讲/了解货款回收业务的政策、制度及流 程
3、办事处运作常识
熟悉并理解办事处组织结构和职责以及办事处的主要业务 内容；/熟悉办事处各岗位的考核关系。
广东某某员工职业化标准的建立
专业技能
是区别专业领域内人员能力水平高低的几个关键点； 是衡量一个人是否达到某个专业级别的最主要指标； 它包括若干的技能要素，每个要素中可能还包括若干具 体的衡量标准； 专业技能的要求是资格等级标准的核心内容；
某某公司职业化管理 体系建设培训教材
此报告仅供客户内部使用。未经某某公司的书面许可，其他任 何机构不得擅自传阅、引用或复制
问题的提出
1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把 事情做正确，难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误 在公司内犯了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
一、什么是职业化标准 二、如何建立职业化的标准 三、如何进行员工职业化评价 四、职业化标准开发小组的运作
什么是职业化标准
职业化标准
资格标准
资格标准: 是任职资格不同能 力级别表现出来的特征总和。 它强调的是任职者在专业领域 中处在什么样的位置上,是任职 者技能水平的标尺。
行为标准
行为标准: 是完成某一业务范 围工作活动的成功行为的总和。 它强调的是任职者做了什么, 怎么做的,是任职者职业化水 平的标尺。
资格标准示例：销售类2级专业成果与经验的要求
专业成果 专业经验
1、以项目组长的身份成功运作过5以上的一般项目；或以 核心成员的身份运作2个成功的重大项目； 2、完全胜任地区级客户的公关工作； 3、回款目标完成率达80%以上； 4、客户严重投诉不超过2次； 5、主讲一般性的技术交流10以上；

某公司职业化管理体系建设培训教材

某公司职业化管理体系建设培训教材

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某公司职业化管理体系建设培训教材
•资格标准示例：销售类2级专业知识要求
级别
必备知识
二级销售工 程师
1、订单流程管理业务知识
了解流程、合同评审流程/了解合同签定工作的操作过程/ 清晰合同项目的各接口关系和各任务的责任主体/了解工 程指导书/掌握合同的商务计算/了解销合同指导书/了解供 货期评审标准/了解工程服务评审标准
某公司职业化管理体系 建设培训教材
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2020/11/18
某公司职业化管理体系建设培训教材
问题的提出
1、有了高素质，也有动力干好工作，但不懂得如何把 事情做正确，难以创造高绩效。 2、虽然不是同一个人犯了同样的错误，但同样的错误 在公司内犯了无数次。 3、成功的经验被隐藏起来，而没有成为公司的财富。
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某公司职业化管理体系建设培训教材
•广东某某员工职业化标准的建立
•专业经验与成果
❖专业经验：在公司内或公司外从事本专业工作的经历或 时间长短 ❖专业成果：在专业领域取得的工作业绩，比如，研发人 员完成了多少项目的开发任务；取得了多少专利；参加或 主持制定了某某国家级标准等；营销人员突破了多少市场 空白；成功地完成了多少次市场谈判等，都是专业成果。
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某公司职业化管理体系建设培训教材
•资格标准示例：销售类2级专业成果与经验的要求
专业成果 专业经验
1、以项目组长的身份成功运作过5以上的一般项目；或以 核心成员的身份运作2个成功的重大项目； 2、完全胜任地区级客户的公关工作； 3、回款目标完成率达80%以上； 4、客户严重投诉不超过2次； 5、主讲一般性的技术交流10以上；
•能够按照总体计划制定阶段性计划及监控点，并按监控点 检查项目进展情况。

岗位管理体系教材(PDF 96页)

岗位管理体系教材(PDF 96页)
l 岗位变动管理 ü 岗位轮换管理 ü 内部竞聘上岗 ü 岗位离职管理 ü 富余人员安置管理
2018-1-2
岗位管理体系
目录
• 岗位管理体系内容介绍 • 组织设计 • 工作分析的方法和工具 • 岗位说明书的编制 • 岗位管理制度
2018-1-2
岗位管理体系
最佳产品 产品领先 以最佳产品功能或式样领 先竞争 特征 n 艺术级的功能 n 最优的性能 代表企业 n 微软 n 英特尔
2018-1-2
岗位管理体系
组织设计考虑的问题－职能设计和细分
l 职能设计和细分 l 组织形状 l 权力分配 l 部门设置 l 定岗定编
l 职能设计是通过对企业业务的分析，根据企业战略，确 定企业的各项职能并层层分解到各个管理层次、部门、 岗位的过程。
l 职能分割越细，工作的完成将越出色。
岗位管理体系
组织设计的目的
组织设计是根据企业经营战略，通过与市场上各种最佳操作模式的比较，规划出新的组织结 构的过程。组织设计要达到以下目的：
l 反应企业战略－市场定位、客户价值及核心竞争能力。 l 注重经济效益－精简或外包低附加值的结构设施。 l 体现业务流程－流程的各环节由专业部门负责。 l 促进绩效－部门、个人职责界定清晰，避免多头负责。 l 提高运作效率－扁平化，授权充分，减少责任重叠。
最佳客户服务企业核心竞争能力和组织特点
核心竞争能力和企业管理特点
§ 具有建立关系，培植紧密关系，深入理解客户需
求并向长期客户提供服务和产品能力。视客户忠
诚度为公司资产
§ 能从客户的长远价值出发考虑运作而不是几笔交
易的得失
§ 运作模式使企业为客户提供有广度和深度的服务 § 能根据客户需求改造和组合服务与产品，哪怕为

某公司管理制度体系设计教材(PPT 55张)

某公司管理制度体系设计教材(PPT 55张)
职权范围 责任义务 工作细则

3.2.1、《条例》职权范围

职权范围：



主持股东大会和召集、主持董事会会议； 督促、检查董事会决议的执行和实施情况，并向董事会报告； 签署公司股票、股权证、公司债券及其他有价证券； 签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件； 提名公司总经理人选； 行使法定代表人的职权； 在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务行 使符合法律规定和本公司利益的特别裁决权和处置权，并在事 后向公司董事会和股东大会报告；
3.2.3、《条例》工作细则Leabharlann 工作细则：
在董事会闭会期间，代表董事会按上述职权范围行使职权。 当工作需要超出上述职权范围时，应以书面方式向董事会申请授权，并 依据董事会授权书行事。 在上述职权范围或董事会授权范围以外，不得以任何理由和方式干涉公 司总经理或经营班子职权范围内的正常工作。 接到总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件后，应在三 个工作日内予以明确批复，不予批复或批复不明确时视为同意。 对公司总经理或经营班子呈交董事会的正式报告、请示等文件应按如下 方式处理：
7、统一认识，协同行动






建制度必须：全员高度重视，持续不断改进，做好艰苦奋斗的准备 行政部门牵头，主要针对整个体系建设工作和行政管理体系的建立， 所有职能部门精诚团结、共同协作，负责人必须带队完成各自体系 的管理初创，而不只是宣贯。 由“鹰的重生”，大家可以想象，TCL集团掌舵人李东升在公司变 革时的决心有多大。我们XX公司的管理制度体系的创新改革迟早都 要完成，现在就是很好的时候。 “磨刀不误砍柴工，钝刀累死砍柴人”，刀不快，何以言效率。因 此，所有部门都必须将它当作本部门的一项重点工作来抓。 执行力纳入绩效考核制度，并作为重要一项。管理固然重要，但执 行更重要，XX公司再好的蓝图如果缺乏执行力那也是空的，企业规 范系统的成功是我们全体员工在不折不扣地执行各种规定和指令。 部门互评将是公司一项长期政策，是否对兄弟部门作出客观公正的 评价，将直接影响上级对该部门的满意度打分。

职级体系的建立与应用介绍ppt课件

职级体系的建立与应用介绍ppt课件
33
职位评估项目小组的工作流程
1.获得高层管理人员的支持 2.明确组织架构选定基准职位 3.进行职位分析 4.评估基准职位 5.检查初步的结果 6.评估非基准职位 7.部门内职等横向纵向调整与整合 8.组织内各部门职等横向整合 9.新旧职等制度转换的配套措施 10.沟通策略
34
职位评估中的常见问题
140400
159700
展现能力
P50
P75
34700
38000
51300
58900
79900
95200
125400
145000
18/9200
22650
标杆典范 P90
42600 67900 108300 180300 261300
40
薪资宽带设计的目的与考虑因素
同一标准适用所有员工，体现公平公正 带宽体现了同一岗位不同员工绩效产出的差异 极差体现了不同岗位所承担的职责价值差异
36
职位等级在薪酬中的应用
基于职级的宽带薪酬体系设计 岗位与职级异动调薪 内部薪资架构合理性分析 外部薪资竞争力分析
37
案例讨论：问题在哪里？怎么改？
合瑞公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企 业，现有员工500余人。公司的职级体制和绩效奖金制度已有多年没有更新，，以至 于发生同一岗位的员工，不同学历和能力，不同工龄和绩效，工资没有差别。不同岗 位的员工，包括特殊岗位的员工，工资也没有太大差距。内部薪资不公平的声音越来 越大，离职率也越来越高。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，公司在薪酬管理 方面遇到很多问题，员工也对现有薪酬制度意见很大，人力资源部更为留不住人，找 不到人而头痛。
副总经理
副总经理

人事培训→XX企管公司工作分析与岗位职责设置培训教材

人事培训→XX企管公司工作分析与岗位职责设置培训教材
培训ppt
一.工作分析和岗位研究：
3.2.5.相关术语间的关系：
培训ppt
一.工作分析和岗位研究：
4.工作岗位研究的对象与内容： 4.1.研究对象： 4.1.1.工作岗位研究的对象是企业中需要由人来承 担的劳动岗位。首先要有岗位，如果没有岗 位，研究就失去了意义；其次，这个岗位要 由某员工来承担。岗位研究的中心任务是要 为企业人力资源管理提供科学依据，实现 “人事相宜，人称其职，人尽其才”。
培训ppt
一.工作分析和岗位研究：
2.2.总结：岗位是企业给予员工的任务、责任 和权限的统一。在岗位上，要完成领导交 给的任务，要负责任，要把工作做好。如 果做不好，可能会受到惩罚或者被解聘。 另外，领导会赋予一定的权限，有责便有 权。
培训ppt
一.工作分析和岗位研究：
2.3.岗位与职务的区别： 2.3.1.人力资源管理经常讲到岗位和职位，岗位与 职位在实 际意义上相比较，没有太大的区别。那么，在什么情况 下称为职位，什么情况下称为岗位呢？通常对于一些知 识密集型企业或管理方面的岗位，叫做职位更恰当一 点。 2.3.2.对于劳动密集型企业或劳动密集型的岗位叫做岗位比较 合适，例如工人就不要叫职位。 2.3.3.岗位的含义更广泛，无论高层还是低层，都可以称为岗 位，低层次的人员称为职位就不太合适了。
培训ppt
一.工作分析和岗位研究：
5.工作分析与岗位研究在人力资源管理中的作用: 5.1.有助于企业的定员定编：这项工作在编制企业人 力资源规划中起相当大的作用。企业在编制长期 发展战略规划的时候，或者在年初，或者在某一 发展阶段开始的时候，都要编制人力资源的规 划。例如2003年人力资源要做哪些工作；人员、 岗位要不要增加或者调整；员工薪酬要不要增加 等。工作分析和岗位研究是编制人力资源规划的 基础，依据这个基础资料来确定需要设立多少个 岗位，配备多少人员。

某公司职业化管理体系建设培训教材

•2、确定我方谈判人员的组成、分工，做到职责分明； •3、召开项目分析会，预测局方期望值和竞争对手的竞争策略，确定商务策略、
谈判技巧与控制方法，将会议记录归入项目档案；
•4、预先申请商务授权，并将商务授权书存入项目档案，严格按照公司规定，使
商务条件符合公司要求；
•5、预先申请付款方式授权，严格按照公司规定，使付款方式符合公司要求，并
了解回款业务相关的概念；/了解公司可提供的融资方式 ，并能向客户介绍宣讲/了解货款回收业务的政策、制度及 流程
3、办事处运作常识
熟悉并理解办事处组织结构和职责以及办事处的主要业务 内容；/熟悉办事处各岗位的考核关系。
•广东某某员工职业化标准的建立
•专业技能
❖是区别专业领域内人员能力水平高低的几个关键点； ❖是衡量一个人是否达到某个专业级别的最主要指标； ❖它包括若干的技能要素，每个要素中可能还包括若干具 体的衡量标准； ❖专业技能的要求是资格等级标准的核心内容；
• ③ 认识优先顺序的变更及计划的变化，并相应调整资源分配。
• ④ 根据工作任务的具体要求和期限明确相关的信息渠道、协调关系、
应急措施和求助通道。
• ⑤ 与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的工
作方法和活动。
• ⑥ 根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问
题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。
行为要项3
总结与评估 公关效果评估 技术商务谈判
行为要项4
——
—— 订单的履行
与监控
•行为标准示例：销售类2级行为标准
•第3行为模块 项目运作
•行为要项1、项目策划———— •行为标准项 •1、项目背景分析：收集并根据项目信息，分析和确定客户真实需求； •2、制定总目标及分目标：目标合理、明确，具有牵引性； •3、通过对客户、自身和竞争对手的分析，找出机会点、问题点,分析全

职位管理与集团职位发展体系课件(PPT 48页)

专员级 助理级
总监负责系统
经理负责体系 主管负责模块
专员负责流程
经理级
经理|54职等经理 副经理|53职等经理 助理经理|52职等经理
如职级多，则职等少； 如职等多，则薪等少。
48|49|50职等 主管级
经理级
1薪等 7薪等 9薪等
...
8-12
12-18
总监级
18-30
e-Business Transformation
职类 职系 职种
职等 63 62 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41 40
职称等级
特级 正高级 副高级
中级 助级 员级
会计系列
总会计师 高级会计师 主任会计师 成本|总账|会计师 材料|税务|会计师 台账|销售|会计师 助理会计师
职位管理 与集团职位发展体系
集团人力资源中心 二○一二年六月十五日
1
讲师介绍
常超，中国第一届人力资源管理专业毕业生，先后八年专业学习。 曾任职中国五百强企业、建材行业一百强企业人力资源经理等职。
主导推行过 “资源管控型”集团组织管控体系； “马车型”集团职位管理体系； 以KPI为基础、以BSC为结构，基于EVA的MBO绩效考核体系； 以职业模型为基础，基于人才测评的人才选拔体系； 以“勤能政绩”为基础，基于360°任职评价体系； 以职能工资制为基础、以宽带薪酬为结构，基于绩效考核的结构性年薪制薪酬体系。
是先免后任，还是先任后免。比如调任。
职位规格
职位编制限额
职位编制 人事编制
一系列
管理类 二系列
1
1 2
专业类
三系列 四系列

建立公司岗职位管理体系

建立公司岗职位管理体系
建立公司岗位职位管理体系是组织管理的重要组成部分，它可以确保公司内部的职责明确、人员配置合理，并提高工作效率。

以下是建立公司岗位职位管理体系的一些关键步骤：
1. 岗位分析：对公司内各岗位进行详细的分析，明确每个岗位的工作职责、工作内容、任职资格等。

这有助于确保岗位设计的合理性和准确性。

2. 职位分类：根据岗位分析的结果，将公司内的职位进行分类，例如管理类、技术类、行政类等。

分类的目的是为了方便对不同职位进行管理和评估。

3. 职位说明书编写：为每个职位编写详细的职位说明书，包括职位名称、所属部门、工作职责、工作内容、任职资格、晋升方向等信息。

职位说明书是员工了解自己工作职责和要求的重要依据，也是公司进行人员招聘、培训、绩效评估等工作的基础。

4. 职位评估：对公司内的职位进行评估，确定每个职位的相对价值和级别。

职位评估可以帮助公司确定薪酬水平、制定晋升政策等。

5. 员工配置：根据职位评估的结果和公司的业务需求，合理配置员工。

这包括招聘、选拔、调岗等工作。

6. 绩效管理：建立与岗位职位管理体系相配套的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。

绩效管理可以帮助公司发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供依据。

7. 培训与发展：根据员工的任职资格和绩效评估结果，为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工提升能力，适应公司的发展需求。

通过建立公司岗位职位管理体系，企业可以实现岗位职责明确、人员配置合理、工作效率提高的目标，从而提升企业的整体竞争力。

某公司职位管理体系建设


评估方法的选择与应用
360度反馈
通过上级、下级、同事等 多方面的反馈，全面了解 职位的表现。
目标管理
设定明确的绩效目标，定 期评估职位的完成情况。
行为面试
通过面试了解职位的工作 经历、技能和素质。
改进措施的制定与实施
培训与发展
根据评估结果，制定针对性的培 训计划，提高职位的技能和素质
。
薪酬与激励
职位分析的结果与应用
要点一
职位分析结果
通过职位分析，可以得出各职位的职责描述、工作内容、 技能要求、工作关系以及工作环境等信息，形成职位说明 书。
要点二
职位分析应用
职位分析的结果可以应用于人力资源管理的各个方面，如 招聘、培训、绩效管理和薪酬设计等。在招聘过程中，可 以根据职位说明书确定招聘标准和要求；在培训过程中， 可以根据职位说明书确定培训内容和方向；在绩效管理过 程中，可以根据职位说明书确定绩效目标和评价标准；在 薪酬设计过程中，可以根据职位说明书确定薪酬水平和结 构。
任职资格体系建立：根据职位的要求，建立相应的任职 资格体系，包括学历、工作经验、技能等方面。
职位设计的结果与应用
结果
明确的职位说明书：包括职位名称、职责、权责、工作关系、任职资格 等内容。
合理的组织结构：通过职位设计，形成合理的组织结构，提高组织效率 。
职位设计的结果与应用
• 明确的职业发展路径：根据职位设计，为员工提供明确的 职业发展路径，促进员工个人成长。
VS
流程
职位评价的流程一般包括准备阶段、实施 阶段和总结阶段。准备阶段包括确定评价 对象、收集职位信息等；实施阶段包括选 择评价方法、制定评价标准、进行评价等 ；总结阶段则是对评价结果进行分析、整 理和应用。
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安徽移动职位管理体系建设研究中文摘要随着我国市场经济体制的建立和完善，在激烈的市场竞争中，做为市场竞争主体的人力资源已经成为决定企业核心竞争力的关键资源。

职位管理作为人力资源管理中最基础，也是最重要内容，是薪酬、绩效、培训、员工发展等人力资源管理工作的根本。

安徽移动虽然是安徽省规模最大的移动运营商，但其原有的职位管理体系存在诸多问题，已不能适应企业的现状和发展，因此，建立科学有效的职位体系，对于增强企业核心竞争力具有现实的重要意义。

文章对职位体系的含义以及基本内容的说明，职位管理以及职位体系建设的重要意义进行阐述，介绍了职位体系设计的方法，并结合基本设计方法设计并建立科学有效的安徽移动职位体系方案。

本文中的职位体系设计并建立了符合安徽移动自身特点职位序列、基准岗位、等级以及能力素质模型，兼顾了企业的整体与局部、长期发展与短期利益的平衡，有利于提高企业的整体管理水平，有利于优化人员结构，提高员工满意度和忠诚度，促进企业战略目标的实现，促使员工和企业的共同发展，符合企业的实际情况和发展要求，是一种从根本上改善企业管理的有效工具。

【关键词】职位、职位体系、设计【论文类型】人力资源管理目录引言 (1)第一章绪论 (1)第一节人力资源管理概述 (1)第二节职位管理概述 (2)第三节安徽移动建立系统规范职位管理体系的必要性 (4)第二章安徽移动职位管理体系建设 (8)第一节职位体系的主要内容及重要意义 (9)第二节职位体系设计的基本思路与原则 (11)第三节职位管理的流程与方法 (13)第三章安徽移动职位管理体系应用 (28)第一节安徽移动职位管理体系概况 (28)第二节职位管理体系在人力资源其他管理体系中的应用 (30)第三节持续不断的动态刷新和认知匹配优化 (30)第四节不同职系职业发展通道建设探索 (32)一、以职位宽带化破解职业生涯高原难题 (32)二、建立以行为为导向的技术职位上升通道 (33)三、以技能等级认定为基础促进基层员工快速成长 (35)第四章总结 (37)结束语 (39)参考文献 (40)致谢 (41)HFII公司人力资源风险管理中文摘要在当前知识经济时代，竞争环境的不确定性对现代企业管理提出了新的挑战。

人力资源管理作为管理学的一个分支，在企业管理中的地位日益显著，其中人力资源风险的管理是值得重视和研究的。

在HFII公司，人力资源风险管理的重要性表现得尤为突出，因此需要高度重视和加强人力资源管理的风险防范。

本文以HFII公司为研究对象，在理论和实践相结合的前提下首先分析了该公司的性质、市场定位和运作模式以及人力资源的基本情况和存在的一些问题，然后根据该公司的风险管理理念，研究建立行之有效的人力资源风险管理体系，制定人力资源风险管理对策。

人力资源管理风险主要包括：人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。

本文通过对企业在人力资源管理方面存在的这些风险进行了深入的研究，从外因、内因这两个方面分析其产生的根源。

根据人力资源风险的原因，本文建立了HFII公司的人力资源风险管理体系,包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制，并通过建立健全企业内部监控体系、加强对企业文化的宣传理解、培养员工对企业的忠诚度等措施进行风险的控制，从而有效地提高企业的综合竞争实力，帮助企业防范由于其内部人力资源风险管理不当而给企业带来的各种风险。

人力资源风险管理本身就属于预警式的管理模式,与其在发现问题后进行事后补救，不如展开事前防范。

但风险消除后可能会产生新的风险，因而在风险识别、风险评估、风险控制这几个环节要不断地循环进行下去，形成有效的监控体制。

【关键词】HFII公司、人力资源、风险管理AbstractIn the current era of knowledge economy, the competitive environment of uncertainty aptitude has brought new challenges to modern enterprise management. Human resources management，as a branch of management, is growing significantly in the enterprise management position. Human resources management and research deserve most of our attentions in the human resources risk management. In the HFII Company, the performance of human resources risk management are especially outstanding which need us to attach great importance and strengthen management to human resources risk prevention.Based on the study of HFII company, combining theory with practice, this paper analyses firstly the nature of the company, market positioning, mode of operation, development strategy and the basic situation of human resources and the presence of some of the problems. Then according to the company's Development strategies, we investigate and establish the effective human resources risk management system.Human resources management risks include: faster flow of talent, less enthusiasm of the staff, the enterprise cannot detain the talented person, the staff against business interestsand so on. Due to the risks in enterprises of human resources management, we have an in-depth study, and analyse their roots from both external and internal factors. We suggest to establish a risk management system, including the prevention mechanisms, control mechanisms in the matter, after handling mechanism. And also through establishinga sound internal control system, enhancing the understanding of corporate culture of publicity, training staff-to-business loyalty, and other measures of risk Control,it will increase their overall competitive strength effectively,and help companies guard against the various business risks which are caused by the internal risk management of human resources improperly. Human resources management itself is a warning of the management model, we should start in prevention rather than after the discovery of the problem after the remedy. However, after the elimination of risk may have some new risks, thus in risk identification, risk assessment, risk control these areas should continue to carry on recycling, and form an effective monitoring system.【Key Words】HFII company，Human Resource，Risk management目录引言 (1)第一章人力资源风险管理基本理论 (1)第一节人力资源风险的基本概念 (1)一、人力资源风险的含义 (1)二、人力资源风险的特点 (2)第二节人力资源风险的主要表现类型 (3)一、人才流失 (3)二、商业秘密损失 (3)三、失职渎职行为 (4)第三节人力资源风险的原因分析 (4)一、外部环境原因 (4)二、个人主观原因 (4)三、公司管理原因 (4)第二章 HFII公司的基本状况 (6)第一节 HFII公司的背景介绍 (6)第二节 HFII公司的现状分析 (7)一、内部环境分析 (7)二、外部环境分析 (7)第三节 HFII公司人力资源的分析 (9)一、HFII公司人力资源风险分析 (9)二、HFII公司人力资源管理的特殊性 (10)第四节 HFII公司人力资源风险管理存在的问题 (13)一、公司人力资源管理环节存在的问题 (13)二、员工自身潜力开发的问题 (13)三、外部因素的问题 (14)第三章 HFII公司人力资源风险管理体系建设 (16)第一节 HFII公司人力资源风险管理理念 (16)一、高度重视HFII公司的人力资源风险管理 (16)二、稳定用人机制，规范员工管理制度 (16)三、以人为本，实现HFII公司和员工双赢局面 (17)第二节 HFII公司的人力资源风险管理机制 (17)一、建立HFII公司的人力资源风险管理体系，防范人力资源风险 (17)二、建立HFII公司的激励与约束机制，控制人力资源风险 (19)三、建立现代人力资源管理体系，改善HFII公司的生态环境 (20)第四章 HFII公司人力资源风险管理环节的对策设计 (23)第一节运用多维度的人员测评方法，严把人才录用 (23)一、HFII公司人员测评目的 (23)二、HFII公司常用的测评方法 (23)第二节制定员工保密和竞业禁止制度，规范员工行为 (25)第三节加强绩效管理关键环节控制，防范员工失职渎职 (26)一、HFII公司绩效考核的目的 (26)二、HFII公司绩效考核的主要作用 (27)三、HFII公司的绩效管理对策 (28)第四节加大人员管理制度创新力度，切实防范项目风险 (29)一、投资项目领域与地域的管控 (29)二、投资项目要求要点 (29)三、项目管理人员协同负责制 (30)结束语 (31)参考文献 (32)附件一 (33)附件二 (34)安徽高校后勤社会化改革现状问题与对策研究中文摘要高等学校后勤工作是一项基础性和保障性的工作，高校后勤社会化改革作为高校内部管理体制改革的一个重要方面，对我国高等教育持续快速发展起到了重要支撑保障作用。