XX金融上市公司绩效管理制度1.doc

1 总则1.1目的绩效管理制度旨在建立一套以实现企业和员工价值为驱动，以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”四类指标考核及“能力提升计划”为载体，通过绩效合同制定、绩效合同执行与监控、绩效结果考核、绩效反馈与指导四大环节实现对公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学分配，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势提高公司整体绩效，创造公司价值和实现员工价值的管理系统。

1.2适用范围本制度适用于XXXXX所有员工。

各单位各部门（以下简称“各部门”）可以此制度为基础，根据自身管理的实际需要，拟定本部门的考核实施细则，经人事行政部审核并报总经理办公室批准后作为本制度的补充执行。

1.3绩效奖金（浮动奖金）基数绩效奖金设置根据岗位职责和职位等级确定。

主管级（含）以上员工的绩效奖金占月薪的30%，主管级（不含）以下员工的绩效奖金占月薪的20%。

1.4绩效管理基本原则1.4.1本绩效管理制度以“目标管理”与“部门/岗位职责”为中心的基本原则各部门、各岗位的绩效指标是基于：①公司年度目标分解形成的各部门、各岗位的工作目标；②部门及岗位职责；③各部门根据自身所属业务发展及调整所衍生出的动态性指标。

1.4.2以“关键绩效”、“任务绩效”、“周边绩效”、“履责绩效”考核为着力点的技术原则。

1.4.3以“分层分线分时段”的权变考核原则分层：人事行政部负责组织编制各职能部门负责人和各业务单位负责人的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；各部门负责人负责组织编制本部门各岗位的绩效合同，并组织评定其最终绩效结果；分线：在各部门绩效指标的设置原则上，直接经营线以KPI为主，TPI为辅；间接经营线以KPI和TPI并重；职能管理线以TPI为主、KPI为辅；分时段：依据行业特征、部门（或岗位）特殊性、任务要求及各类指标特性，应设置考核周期和频次。

具体考核周期和频次如下所示（表一）：1.4.4岗位绩效、部门绩效、组织绩效联动的激励原则在员工的收入中，设置浮动模块，与绩效考核的个人结果、部门结果、组织结果直接挂钩，做到个人利益、部门利益与公司利益的相对统一。

上市公司绩效管理实施方案绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程。

下面给大家分享一些关于上市公司绩效管理实施方案5篇，希望能够对大家有所帮助。

上市公司绩效管理实施方案（篇1）一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。

对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象本校在编在岗教师。

五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。

由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。

其中工作量补贴占60%，管理岗位(责任)补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法(一)工作量(任务)补贴的分配：该项目的总金额为：400元某人数某60%某6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。

迟到、早退一次扣5元，病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。

广州越秀金融控股集团股份有限公司高级管理人员薪酬和绩效管理制度（2020年6月）第一章总则第一条为规范广州越秀金融控股集团股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬和绩效管理，建立健全激励与约束机制，促进公司稳健经营和可持续发展，根据相关政策法规的规定,结合公司实际，制定本制度。

第二条本制度所称高级管理人员是指总经理、副总经理、首席风险官、财务负责人、董事会秘书和由董事会聘任管理的其他高级管理人员以及按相关制度被纳入高级管理人员的其他人员。

第三条高级管理人员的薪酬和绩效管理遵循以下原则：（一）市场化、专业化；（二）以绩效为导向，激励与约束并重；（三）个人目标与公司目标有机结合；（四）绩效结果与绩效薪酬、个人奖惩紧密结合，并作为职务任免的重要依据；（五）充分反映合规管理和风险管理要求。

第四条公司董事会是高级管理人员薪酬和绩效管理机构。

薪酬与考核委员会是董事会下设的专门工作机构，对董事会负责并报告工作。

公司战略管理部负责提出高级管理人员绩效考核方案、组织绩效考核，落实其他薪酬与考核委员会安排的工作。

公司人力资源部负责提出公司高级管理人员的薪酬分配和薪酬调整方案、负责薪酬发放管理以及其他薪酬与考核委员会安排的工作。

第二章薪酬构成和薪酬管理第五条高级管理人员薪酬由年度薪酬和中长期激励构成。

第六条年度薪酬包括基本年薪、绩效年酬和福利三部分。

（一）基本年薪：是根据岗位市场价值、结合岗位职责和个人能力向高级管理人员支付的固定报酬；（二）绩效年薪：是根据高级管理人员年度绩效考核完成情况给予的年度绩效奖励，可采取年度目标奖金、年度利润提取奖金或两者相结合等其他激励方式；（三）福利：包括法定福利和公司福利两部分。

1、法定福利：是指依据国家政策规定必须向员工提供的福利，主要包括:社会保险、住房公积金等；2、公司福利：是指按照公司相关制度向高级管理人员发放的福利。

第七条高级管理人员基本年薪和绩效年薪按高级管理人员的职责分工、各岗位人员承担责任不同，按市场化、专业化的原则提出方案，经公司薪酬与考核委员会审核并提交董事会审议批准后执行。

金融科技绩效考核管理资料绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过评估员工的工作表现，能够及时发现问题，提高工作效率，推动企业发展。

对于金融科技行业来说，由于其特殊的业务性质和技术要求，绩效考核更是至关重要。

本文将介绍金融科技绩效考核管理的相关资料，以提高企业绩效管理的有效性。

一、指标体系金融科技企业需要建立一套科学合理的绩效指标体系，以量化和评估员工的工作表现。

该指标体系应包括以下几个方面：1. 业务目标指标：根据企业的战略目标和业务发展需求，制定相应的业务目标指标，例如市场占有率、销售额、客户满意度等。

2. 技能能力指标：针对不同岗位和职务，制定相应的技能能力指标，以评估员工在专业知识、技术能力、团队协作等方面的表现。

3. 工作行为指标：从员工的工作态度、合规意识、沟通协调能力、创新能力等角度，制定相应的工作行为指标，评估员工的综合素质和职业道德。

二、考核流程金融科技绩效考核的流程应包括设定目标、考核评估、结果反馈和奖惩措施等环节。

1. 目标设定：在考核周期开始前，由上级与员工共同制定考核目标，并明确责任和权责。

2. 考核评估：考核周期结束后，由考核人员对员工的工作表现进行评估，包括定性和定量评价。

评估结果应客观公正，并考虑到具体情况和业务特点。

3. 结果反馈：向员工及时反馈考核结果，包括优点和不足之处，引导员工改进和发展。

4. 奖惩措施：根据考核结果，及时给予奖励或惩罚，以激励员工发展潜力和提高工作绩效。

三、考核记录金融科技绩效考核管理还需要建立完善的考核记录体系，以备查阅和分析。

考核记录包括以下几个方面：1. 考核表格：建立标准的考核表格，记录员工的工作目标、完成情况、评价结果等，方便考核评估和结果分析。

2. 考核档案：按照员工个人信息和考核结果，建立相应的考核档案，包括基本信息、奖惩记录、个人发展计划等。

3. 数据分析：定期对考核记录进行数据分析，发现问题和趋势，并提出相应的改进措施，以提高绩效管理的有效性。

1中信证券绩效考核制度第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。

第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。

第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：（一薪酬与公司整体业绩挂钩；（二薪酬与风险、责任相一致；(三薪酬激励与薪酬约束相统一;(四短期激励与中长期激励相结合；(五薪酬分配市场化、货币化、规范化;（六薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。

第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核;负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案,对董事会负责.第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下:(一根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平,制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；(二薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系,奖励和惩罚的主要方案和制度等;（三根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评；(四负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;(五董事会授权的其他事宜。

第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构,具体承办有关薪酬管理的各项事宜。

第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成.第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。

基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定.第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利通过劳资双方协商确定。

银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。

第二条本指引所称银行业金融机构，是指在中华人民共和国境内依法设立的商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构。

在中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社以及经银监会批准设立的其他金融机构，适用本指引。

政策性银行和实施条线管理的商业银行参照本指引执行。

第三条本指引所称绩效考评，是指银行业金融机构为落实监管要求和实现自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价，并根据考评结果改进经营管理的过程。

第四条银行业金融机构绩效考评应当坚持以下原则：(一）稳健经营。

银行业金融机构应当树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划，制定稳健的绩效考评目标和具体指标。

(二）合规引领。

绩效考评应当体现监管要求，促进银行业金融机构合规经营和有序竞争，培养合规文化，维护良好市场秩序。

(三）战略导向。

绩效考评应当以发展战略为导向，以经营计划为目标，通过科学合理的绩效考评，坚持既定市场定位，执行既定发展战略，实现差异化发展、内涵式发展、均衡性发展，提高服务实休经济的能力。

(四）综合平衡。

银行业金融机构应当统筹业务发展与风险防控，建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期成果与可持续发展的绩效考评指标体系，全面客观地实施绩效考评。

(五）统一执行。

银行业金融机构应当建立有效的考评管理机制，注重绩效考评的过程和质量管理，强化绩效考评执行力和约束力，确保经营管理要求逐级传导的一致性。

第二章考评指标第五条银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

第六条合规经营类指标用于评价银行业金融机构遵守相关法律法规和规章制度、内部控制建设及执行的情况，包括合规执行、内控评价、违规处罚等方面。

金融绩效管理制度一、绩效管理的意义与目标绩效管理是企业管理的重要组成部分，尤其在金融行业更是至关重要。

金融绩效管理制度是指金融机构为实现效益最大化，不断提高市场竞争力，合理分配资源，提高经营效率和效益，制定的管理规章制度。

绩效管理是对员工和机构整体业绩的监控、分析与评价，通过绩效考核与激励机制来影响员工的行为，达成企业的整体目标。

金融绩效管理制度的目标主要包括：确保员工和机构的整体目标达成；激励员工积极主动的为公司创造价值；帮助企业保持竞争优势；提高整体业绩和效益；保持良好的企业形象和声誉。

二、金融绩效管理的内容及环节1. 绩效目标设定：首先要明确公司整体目标，然后根据公司整体目标，将目标逐步分解到各个部门和岗位，明确每个人员的绩效目标。

绩效目标分为长期目标和年度目标，并且要与工作责任清晰匹配，以确保目标的可完成性和相关性。

2. 绩效计划制定：对于实现绩效目标的具体方法和措施要制定相应的绩效计划，以保证完成绩效目标的具体可行性和可操作性。

同时要将绩效计划同工作责任和权力相匹配，保证能够正常实施。

3. 绩效考核与评估：设定好绩效指标，对员工完成的工作进行绩效考核与评估，为员工提供正向的反馈，及时指导员工的工作方向。

对于提供出色绩效表现的员工进行适当的激励措施，对表现不佳的员工进行相应的惩罚。

4. 绩效改进与培训：根据绩效考核的结果对绩效改进与培训进行相应的思考和规划，提升员工的整体绩效水平，完善机构发展。

5. 绩效激励与奖惩：针对绩效考核的结果，对员工进行绩效激励与奖惩。

对于做出突出贡献的员工，给予物质性或精神性的奖励；对于绩效达不到预期的员工进行适当的处罚或改进指导。

三、金融绩效管理的原则1. 公平公正原则：绩效管理应当公平公正，避免宠物式管理，不偏不倚对待每一位员工；2. 目标一致原则：员工的绩效目标应当与公司整体目标保持一致，以确保整体目标的成功实现；3. 激励约束原则：绩效激励与约束机制应当相互结合，以激励员工积极性，约束员工行为。

绩效管理制度word一、绩效管理制度的定义绩效管理制度是指利用各种管理手段和方法，对员工进行全面、客观、定期和持续的评估和跟踪，以实现员工绩效和组织业绩之间的有效对应关系，从而使组织的战略目标得以实现的管理制度。

绩效管理制度主要包括目标设定、评价标准、绩效评估、激励措施等内容，通过这些内容的落实和执行，可以实现员工的绩效提升和组织的整体绩效提升。

二、绩效管理制度的目的1.激励员工：通过绩效管理制度，可以激励员工更加努力地工作，提高绩效水平，实现个人价值和组织价值的双赢。

2.提高工作效率：通过对员工的绩效进行评估和监控，可以及时发现问题和不足，促使员工及时调整和改进工作方法，提高工作效率。

3.实现战略目标：绩效管理制度能够将员工的绩效目标和组织的战略目标有机结合起来，帮助组织实现长期发展和战略目标。

4.建立公平公正的工作环境：通过绩效管理制度的实施，可以建立公平公正的评价机制，避免人为主观因素的干扰，确保员工的权益得到保障。

5.提高员工满意度：通过绩效管理制度，员工可以清晰地了解自己的工作表现和发展方向，增强工作动力和自信心，提高员工对组织的认同感和满意度。

三、绩效管理制度的原则1.科学性原则：绩效管理制度要建立在科学的基础上，评价标准和方法要客观、合理、可操作，符合员工的实际工作情况。

2.公平性原则：绩效管理制度要建立在公平的原则上，评价程序和标准要公正、公开、透明，避免主观评价和人为干扰。

3.激励性原则：绩效管理制度要与激励机制相结合，对绩效优秀的员工给予奖励和提升机会，激发员工的工作积极性。

4.可操作性原则：绩效管理制度要具有操作性和可行性，评价标准和方法要简单明了，易于员工理解和执行。

5.持续性原则：绩效管理制度要是一个持续、持久的过程，不仅仅关注短期绩效，更要关注长期绩效，激发员工的持续努力和创新。

四、绩效管理制度的过程1.目标设定阶段：在这个阶段，员工和上级经理共同商定并明确员工的工作目标和绩效指标，明确工作任务和责任，制定工作计划和行动方案。