研发和技术人员的绩效考核范文
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技术研发人员绩效考核方案1.技术研发人员绩效考核方案篇1一、考核原则以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。
实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
三、考核对象和时间(一)考核对象白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。
我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。
即:白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间从20xx年1月1日起实施,对白云区档案局20xx年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。
领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。
奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案随着科技的不断发展和变革,研发人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们的工作涉及市场调研、技术开发、产品设计等多个环节,是公司实现战略目标的重要组成部分。
为了激励、优化和管理研发人员,制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
一、考核指标研发人员的工作主要集中在新产品的开发中,因此,他们的工作绩效必须与这一目标相关。
因此,在制定考核指标时,新产品的开发环节必须是优先考虑的因素。
具体而言,考核指标可包括:1.项目进度:研发人员需按时按质完成项目任务,确保项目进度不延误。
2.研发质量:研发人员需保证产品的研发质量。
这包括产品的功能、性能、可靠性等方面。
3.创新性:鼓励研发人员在工作中不断创新,开发出更有竞争力、更有市场前景的新产品。
4.学习能力:研发人员需对新技术、新方法、新理念等不断学习和跟新,以提高个人能力和工作效率。
5.团队合作:研发人员需要在团队中积极参与合作,保证项目团队进度顺利,达到项目目标。
二、考核方式1.业绩考核:按照设定的考核指标,结合成员的工作年度进行考核。
可以根据不同分数等级分发不同的奖励,这有助于激励人员积极工作。
2.360度评估:不但评估研发人员的贡献,还考虑评估团队内外的各种因素。
360度评估要求评估者指出研发人员的优点、缺陷和改进方向。
评估过程透明,有利于加强员工心理健康及改善员工与公司间的人际关系。
3.月度评估:相对于年度考核比较直观,便于监控员工的工作进度,评估员工是否达到预期目标。
月度评估有助于及时发现并解决问题,令员工时刻保持高度紧张的状态。
三、执行方法1.考核周期:研发人员的考核周期应该以年为周期,但可以根据企业需要和项目要求适当调整。
2.考核范围:研发人员的考核范围,应涵盖与新产品研发有关的所有工作,包括市场调研、技术研发、产品设计、测试、生产等。
3.权责分明:在制定考核方案的过程中,必须对考核人员的权力和责任进行明确划分。
技术部人员编制及绩效考核方案1. 人员编制1.1 技术部门职责技术部门的主要职责是研究和开发新的技术方案,以提高公司的生产效率和质量。
技术部门应该负责选择、开发和维护公司的技术基础设施和生产系统,以确保公司的信息技术设施得到充分的利用和发展。
1.2 技术部门人员编制技术部门的人员编制应该根据公司的规模和业务需求而定。
一般来说,技术部门的人员应该包括以下几类:•技术总监•技术经理•技术支持工程师•系统管理员•软件开发人员•数据库管理员1.3 技术部门人员职责技术总监技术总监是负责技术部门的领导者。
一般来说,技术总监应该拥有技术背景和领导才能,能够有效地管理技术团队,并通过开发新技术方案来增加公司的竞争优势。
技术经理技术经理负责管理技术团队中的软件开发人员、数据库管理员和系统管理员等。
技术经理应该有较强的组织和管理能力,能够有效地分配工作并确保团队能够按时完成任务。
技术支持工程师技术支持工程师负责回应公司员工和客户提出的技术问题和支持请求。
技术支持工程师应该有良好的沟通能力和技术储备,能够及时解决技术问题并提供优质的支持服务。
系统管理员系统管理员负责公司的计算机系统、网络和服务器等基础设施的管理和维护。
系统管理员应该熟悉各种操作系统及应用软件,能够快速解决系统故障并保证系统的稳定运行。
软件开发人员软件开发人员负责研发公司的各种软件产品,如客户管理系统、数据分析工具等。
软件开发人员应该熟悉多种编程语言和工具,有优秀的编码和设计能力,能够编写高质量的代码及时交付。
数据库管理员数据库管理员负责维护公司的数据库系统,包括设计数据库结构、数据备份和恢复、性能调整等。
数据库管理员应该熟悉各种类型的数据库系统,并能够快速解决数据库问题,保证数据库系统的正常运转。
1.4 技术部门人员招聘招聘技术人员时,应该重视面试环节。
除了对技能和知识进行测试外,还要考虑人员的沟通能力、团队合作能力、工作态度等方面。
在面试过程中,应该考虑到未来加入团队的人员的工作环境和文化。
技术研发人员绩效考核4。
1 技术部关键绩效考核指标4。
2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4。
4 研发部经理绩效考核指标量表4。
5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5。
2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5。
5 采购人员绩效考核实施方案以下是赠送资料劳动合同,不需要下载后可以编辑删除!!劳动合同一、双方在签订本合同前,应认真阅读本合同书.本合同一经签订,即具有法律效力,双方必须严格履行。
二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章,并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。
三、本合同中的空栏,由双方协商确定后填写,并不得违反法律、法规和相关规定;不需填写的空栏,划上“/”。
四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。
实行不定时、综合计算工时工作制的,应经劳动保障部门批准。
五、本合同的未尽事宜,可另行签订补充协议,作为本合同的附件,与本合同一并履行。
六、本合同必须认真填写,字迹清楚、文字简练、准确,并不得擅自涂改。
七、本合同(含附件)签订后,甲乙双方各保管一份备查。
甲方(用人单位):乙方(职工):名称:姓名:法定代表人: 身份证号码:地址:现住址:经济类型:联系电话:联系电话:根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定,甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。
一、合同期限(一)合同期限双方同意按以下第种方式确定本合同期限:1、有固定期限:从年月日起至年月日止.2、无固定期限:从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。
3、以完成一定的工作为期限:从年月日起至工作任务完成时止。
(二)试用期限双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内):1、无试用期。
2、试用期从年月日起至年月日止.(试用期最长不超过六个月。
部门绩效考核范文5篇范文一:部门年度绩效考核报告尊敬的领导:根据公司的绩效考核制度和要求,我作为A部门的负责人,现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况:本年度,A部门在公司整体目标的引导下,重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下:(1)产品质量:A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理,严格执行标准操作流程,提升了产品的合格率和客户满意度。
(2)销售量:通过分析市场需求和竞争对手情况,A部门制定了精准的销售策略,并通过市场推广和渠道拓展工作,成功实现了销售目标。
(3)客户服务:A部门建立了完善的客户服务体系,提供了及时有效的售后服务,并通过客户满意度调查,得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况:(1)绩效目标达成率:A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上,超过了公司设定的要求。
(2)工时利用率:A部门全员工时利用率平均达到85%,达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价:(1)A部门员工整体表现良好,积极投入工作,具备较强的团队合作能力和执行力。
(2)通过本年度工作表现考核,A部门评选出了一批优秀员工,并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施:(1)针对本年度的工作表现和存在的问题,A部门将进一步优化工作流程,提升员工的专业能力和素质,以更好地满足未来发展需求。
(2)A部门将加强与其他部门的协作,加强信息共享和沟通,提高整体工作效率。
总结:本年度,A部门在公司的共同努力下,取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力,以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢!范文二:部门季度绩效考核报告尊敬的领导:我是B部门的负责人,根据公司季度绩效考核的要求,特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度,B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作,我们成功完成了以下工作任务:1. 新产品研发:B部门按照计划,推出了一款市场需求旺盛的新产品,该产品获得了客户的广泛认可和好评,并实现了销售目标。
绩效考核工作总结报告范文为明确合理评价员工的工作成果,充分调发开工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
(一)总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其(二)成绩分布1、行政人员(按ABCD等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员(3人)2、研发人员:设计部人员3、营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员4、销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。
管理评价分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。
5、销售督导/AD人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD 主管、AD,该项仅对管理评价分进展比照(三)考核结果分析:1、从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。
2、各部门考核根本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
3、从销售支持人员考核结果来看,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:第一,KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得91分以上;第二,各部门考核者对于KPI考核表的评分,没有真正按KPI 考核标准进展评分。
4、成绩分布及构造分析从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地防止评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。
(一)指标体系问题:1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营开展方案。
精选绩效考核方案范文5篇绩效考核方案篇1一、考核目的及目标:及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则:以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象:本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排:考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制:为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。
六、考核标准:不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的权重也不一样,具体权重分配如下:在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序:员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚:备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案篇2为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定了员工绩效考核方案范本,欢迎浏览。
一、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
研发岗位绩效考核办法(精选 5 篇)第一篇:研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率,对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核,并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数,通过考核加分、减分合计后,得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资:实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段,因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级:最直接的表现是主要流程不能执行完成,凡是引起主流程不能执行完成的缺陷,都归为严重缺陷。
主要等级:功能没有完成;非主流程相关功能没有按预期执行;执行的结果不争取;SQL 注入漏洞等。
次要等级:功能没有完全实现但不影响使用;边界数值错误;执行时长超过需求定义;重要位置的文字错误等。
轻微等级:文字错误;界面格式等不规范;操作无反馈;图片变形等。
关于缺陷等级的定义,以上只是给出示例,具体情况无法穷举,在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定,有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正,则按照以下公式计算扣分:缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法,对组织代码审查的团队成员每次加 5 分,参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况,分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核,作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要,临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定,并保证每个成员都确认计划。
研发人员绩效考核奖励制度范本一、背景介绍研发人员是企业中重要的创新力量,他们的工作表现和贡献直接影响着企业的竞争力和发展。
为了激励研发人员的积极性和创造力,营造良好的工作氛围,公司制定了研发人员绩效考核奖励制度。
本制度旨在公平、公正、公开地评价研发人员的工作表现,根据绩效结果给予相应的奖励,同时也为研发人员提供了个人发展和成长的机会。
二、绩效考核指标1. 项目成果:评价研发人员在项目中实现的目标和成果,包括研发周期、产品质量、技术创新等方面。
2. 团队合作:评价研发人员在团队合作中的贡献和表现,包括沟通协作、知识分享、团队交流等方面。
3. 个人能力:评价研发人员的专业知识和技术能力,包括项目管理、技术研究、问题解决等方面。
4. 责任担当:评价研发人员对工作的责任感和主动性,包括工作态度、工作效率、自我提升等方面。
三、绩效考核流程1. 目标设定:每个研发人员在考核周期开始时和直接上级共同制定个人绩效目标,明确工作重点和达成标准。
2. 绩效评估:考核周期结束后,由直接上级对研发人员的绩效进行评估,根据设定的指标和标准进行评分。
3. 绩效排名:将研发人员的绩效得分进行排名,从高到低排序。
4. 绩效奖励:根据绩效排名结果,按照奖励分配规则进行奖励发放。
四、绩效奖励标准1. 绩效奖金:按照研发人员的绩效得分和公司财务状况确定绩效奖金的金额,绩效得分越高,奖金金额越高。
2. 薪资调整:绩效优秀的研发人员可以享受薪资调整,调整幅度由绩效得分、岗位要求和市场竞争情况共同决定。
3. 荣誉表彰:绩效优秀的研发人员将获得公司颁发的荣誉证书或奖项,以表彰其杰出的工作表现和贡献。
五、申诉和监督机制1. 申诉途径:任何研发人员对绩效评估结果有异议,可以通过书面申诉或口头申诉的方式向上级领导提出,上级领导将组织相关人员进行复评。
2. 非评估员工监督:公司将邀请非评估员工参与绩效评估的过程,对评估结果进行监督,确保评估的公正性和客观性。
技术研发人员绩效考核方案绩效考核是一个组织评估员工表现的重要工具,对于技术研发人员而言,绩效考核不仅关系到个人职业发展,也对公司的创新能力和竞争力有着直接的影响。
因此,制定一个科学合理的技术研发人员绩效考核方案至关重要。
本文将介绍一种可行的技术研发人员绩效考核方案,并提供相应的评估指标和评价方法。
一、绩效考核目标技术研发人员的绩效考核目标应当与组织的技术战略和业务目标保持一致。
基于此,我们制定了以下几个绩效考核目标:1. 科技成果产出:评估研发人员在项目中的科技创新和技术成果,包括专利申请、新产品研发、技术文献发表等。
2. 项目管理能力:评估研发人员在项目管理、进度控制、资源调配等方面的表现,包括项目完成情况、质量控制、团队协作等。
3. 技术能力提升:考察研发人员技术能力的成长和提升情况,包括培训参与情况、学术交流、技术证书取得等。
4. 团队合作与沟通:评估研发人员在团队合作和跨部门沟通方面的能力,如协作贡献、知识共享、跨职能合作等。
二、评估指标与权重为了保证评估的客观性和准确性,我们制定了一套具体的评估指标,并为每个指标分配了相应的权重。
以下是我们的评估指标与权重分配:1. 科技成果产出(权重:30%) - 专利申请数量及质量- 新产品开发成果- 技术文章发表或获奖情况2. 项目管理能力(权重:30%) - 项目进度与质量控制情况- 资源调配与协调能力- 团队合作与沟通效果3. 技术能力提升(权重:20%) - 学术会议、研讨会参与情况- 技术培训或学习课程完成情况 - 技术证书取得情况4. 团队合作与沟通(权重:20%) - 协作能力与贡献度- 知识分享与跨职能协作情况- 冲突解决与沟通效果三、评价方法与流程为了确保评估的公正性和科学性,我们采取了以下评价方法和流程:1. 主管评价:直接负责研发人员的主管将根据日常工作和项目表现,以及对员工技术能力和团队合作能力的了解进行评估并给出评价。
2. 同事评价:研发团队成员将对彼此进行评价,评估其团队合作和沟通能力等绩效指标。
研发人员奖励制度范文为激励研发人员的积极性和创造性,发挥科学技术对企业的推动作用,提高经济效益,完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据,保障组织有效运行,特制定本制度。
一、绩效考核范围研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、考核原则:以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳,考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例:1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
四、绩效考核相关名词解释:1. 绩效考核:以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Keyperformanceindex):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反研发中心相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
五、绩效考核细则1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。
占绩效考核总分的比例为70﹪。
1) KPI考核总分为100分。
2) 接到中心下达的研发项目,无特殊原因而推迟执行,每天扣除具体执行人3分。
3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的,每次扣除5分。
4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的,及时上报中心,经共同研究认可的才能执行,否则每次扣除3分。
5) 不按研发方案执行的,每次扣除5分。
6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的,视损失的多少扣除10~50分。
本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!== 本文为word格式,下载后可方便编辑和修改! ==java开发绩效考核自评篇一:java试用期业绩评估入职以来,我在研发中心从事java编程的工作。
在工作中,我一直要求自己,认真及时地做好领导布置的每一项任务,为公司献出自己的一份力。
在开发医保内控稽核系统过程中,我的工作是循循渐进的,从一个良好的页面编写到能很好地独立完成一个系统枝节功能。
先前到广州出差,我服从带队领导的安排,完成了自己在广州项目的任务。
工作期间,我严格遵守公司规定,不迟到不早退,遇事先请假,突发事件及时和主管商量,事后补好请假条。
初入职场,在编程经验不多的情况下,难免会遇到一些实在难解的小问题,我会经过思考,梳理好这些问题,虚心向周围的同事学习请教,不断提高充实自己,杜绝类似问题的再次产生。
还有在此,我要特地感谢部门的范主管对我的入职指引和帮助,感谢您在我刚入职时,发现我在工作心态上和公司开发的业务上的不成熟。
然后,悉心的教导我,让我受益良多,得到了成长。
尤其是,主管让我到广州出差期间,我在心态上改变了很多,以前对“软件工程”的概念仅仅限于书本上的理解,现在有了新的认知。
在转正后,我会更加严格要求自己。
在工作上,我会在每天的下班时间里,及时充电自己在编程上的不足,努力提升自己在知识上的高度,希望为公司做出更大的贡献。
在工作心态上,,我一直信奉心态决定一切的真理,我会积极地完成领导布置的任务,服从领导的安排,虚心请教,团结同事,遵守公司规定,争取为公司多做工作。
在开发业务上,我会认真学习业务流程,灵活地运用代码完成业务功能。
对于公司的管理和制度方面,感谢公司提供了一个良好的工作氛围,让我在试用期间就感受到活跃、自由与一股激励我向上的正能量。
尤其是在加班的规定上,我能感受到公司对员工很浓郁的人文关怀,没有强制,而是在适宜的情况下加班。
篇二:如何评估java开发水平技能水平评估方案1 角度: 从员工的角度考虑2 考察: 技术与执行力,顺便考察组织能力,写计划的题首先我们要弄明白为什么要评估被测者的开发水平?? 我们希望雇佣到更高产能的员工(成本)? 我们希望有更加积极的团队伙伴,带动整体氛围(文化)? 我们希望能有技术方面的专家,以配合业务的发展(稳健)? 我们希望能够开发更高质量的项目或产品(质量)? 我们希望能加快项目开发的速度(速度)? 总体而言就是为了增加公司效益,提高员工水平所以除了要评估被测者目前掌握的知识技能的程度,还要评估他将来这方面的潜力有多大.最大可能的找到管理四象限中既有兴趣又有能力的潜力员工.这样作为他的管理者,我们将来可以采用支持的方式,而不再一味是安排和指导的方式,减少管理成本.评估的方式有4个:1. 答题测试a) 技术测试题目分不同方面,有java编程语言的,有数据结构的,有网络编程的,有数据库的,有成熟框架的,或者要有项目必备技能的,难度由浅入深,有客观题,也有主观题.主要考察知识掌握的程度.b) 性格测试题目,以此来判断人员是否有这方面的天赋和兴趣.因为现在很多年轻人只是为了工作而学习编程,没有太大的兴趣提升.高水平的技术人员,充分条件是天赋,兴趣,能力,缺一不可.2. 面谈测试:a) 从以往经历中获取信息评估,询问项目的业务重点和技术难点,遇到的困难,以及如何解决的,如果他可以描述宏观框架,具有架构设计的潜力.如果可以提出改进意见,具有项目设计和项目管理的潜力.b) 看看他对所做的项目的整体了解,以前开发的功能进行演示,看看他对自己开发的功能的业务的掌握程度,如果可以说明为什么是这样的流程,以及说明这些业务是如何做到互相配合互相衔接的,具有业务分析设计的潜力. c) 以前开发的代码进行抽查,看看他对自己开发的代码的结构的掌握程度,如果可以说明为什么是这样的结构,以及说明所运用到的框架或系统的原理和功能,具有技术分析设计的潜力.d) 当场出一道题,不能故意刁难,而是看看他是如何解决问题的,关键是了解他解决问题的方法,流程,方式,手段,以及考虑事情的思维逻辑的系统性,严谨性.。
研发人员绩效考核方案背景随着科技的不断进步和社会的不断发展,各种新技术不断涌现。
研发团队作为科技创新的重要推动力量,在公司的发展中扮演着重要的角色。
因此,在提高公司整体竞争力的同时,也需要对研发人员进行绩效考核来评估其工作表现,以便更好地支持研发工作。
考核指标研发人员绩效考核应该以团队业绩和个人贡献两个方面为基础进行考核。
以下是具体的考核指标:团队业绩团队业绩可以体现一个研发团队的整体工作效率和协作能力。
下面是团队业绩的考核指标:1.完成项目的数量和质量。
2.项目的交付时间是否准时。
3.项目的对外表现和用户反馈。
4.项目的可维护程度和代码质量。
个人贡献个人贡献可以体现一个研发人员的工作能力和工作态度。
下面是个人贡献的考核指标:1.个人的工作质量和效率。
2.个人的工作态度和团队合作能力。
3.个人的继续学习和发展能力。
4.个人的创新能力和解决问题的能力。
考核流程研发人员绩效考核应该按照一定的流程进行,以确保考核公平、透明。
以下是具体的考核流程:第一步:确定考核标准和指标公司需要制定相关的考核标准和指标,以便对研发人员进行绩效考核。
这些考核标准和指标应该明确、具体、可行。
第二步:考核数据的收集和整理公司需要搜集和记录相关的考核数据,包括工作目标、工作成果、工作量、工作质量等信息。
考核数据应该实时准确,完整无误。
第三步:绩效考核评估公司需要对研发人员的绩效进行评估,包括团队业绩和个人贡献两个方面。
评估过程应该公平、客观、科学,避免主观因素的干扰。
第四步:考核结果的反馈和汇总公司需要对考核结果进行反馈和汇总,各个研发人员可以了解自己绩效表现,同时公司也会得出整体的绩效评估结论,以进一步优化管理和决策。
考核结果的处理对于不同的绩效考核结果,公司需采取相应措施进行处理。
以下是具体的处理措施:优秀对于表现优秀的研发人员,公司应该给予充分的肯定和奖励,包括提高薪资、晋升、培训和出国访学等措施。
合格对于表现合格的研发人员,公司应该给予适当的奖励和激励,以提高积极性和工作成效。
员工个人绩效考核表范文(汇总7篇)员工个人绩效考核表范文第1篇炎炎夏日,我非常荣幸的踏入了一个欣欣向荣、朝气蓬勃的企业——xxx,成为了该公司综合部的普通的一员。
感谢公司给了我这次施展才华的机会,试用期间承蒙公司领导们的精心教导和同事们的热情帮助,在此我表示衷心的感谢。
下面,我将上一周工作情况和心得体会以个人工作总结的形式汇报如下:一、虚心学习,努力进步我是今年的应届毕业生,大学期间主修的是xx。
虽然所学专业曾经涉及了部分人力资源管理的相关理论知识,但“不在其位,不谋其政”很多事情都是跟想象的不一样。
要适应新的工作要求,就必须加快更新和补充专业知识,为以后的工作打好基础。
在试用磨合期间我快速的适应新的工作和生活环境,按照公司的安排,首先是适应公司的工作环境和工作节奏,仔细察看了员工细则和公司所研发生产的产品,并且自学人事招聘等相关人力资源管理的知识,为以后的工作做好准备。
同时在工作之余,我还主动的寻求更多的知识,为身边的前辈员工们做一些简单的工作,例如打印图纸,接受和递送文件,整理存档文件等。
二、恪守本职,扎实工作因公司规模的扩大和发展的需要,需要面向社会招募市场营销人员和工程技术人员。
公司对这两种人才做了详细的应聘和职责要求,我的工作就是配合好综合部x经理做好简历筛选和人事招聘工作,x经理对我的培训指导和我从网上自学招聘流程等起了很大的作用。
通过和x上投递给我公司简历的应聘者进行沟通之后,筛选出了一部分人才进行面试,等待领导的审批。
在认真做好本职工作的同时,积极做好每天工作日志的填写,这是我首次接触工作日志,虽然在填写的过程中存在一些问题,通过领导的认真指正后,得到了很大的进步,以后我会更加认真的填好工作日志,记录好自己工作的点滴。
三、发现不足,完善自我工作的过程就是认识自我和提升自我的过程,在为期一个星期的试用磨合期中,我深深体会到了本职工作的重要性。
在实际工作中,我也存在很多缺点和不足,比如对一些办公设施的使用缺乏了解,解决问题时有时缺乏果断。
研发人员绩效考核奖励制度范文一、技术中心的职责1、参与编制公司中、长期规划,根据公司的战略目标和市场需求,负责公司技术与产品发展规划,收集和调研国内外市场及行业信息,新技术、新材料的应用开发及市场需求的新产品的开发;2、组织对潜在市场的预测和研究,以及对前瞻性技术的研究;3、负责重大技术合作的研究,开展讲科研成果转化为商品的中间试验;4、参与企业引进技术的论证、消化、吸收和创新;5、制定并执行企业技术进步发展规划;执行企业赋予的技术开发和技术管理的职责;6、积极参与国内外技术交流和合作;7、参与企业人才引进及培训工作。
二、研发人员绩效考核的原则1、结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列错误。
因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。
2、外评与内评结合,以外评为主内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。
内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是,评价的目的应该强调外评。
外评非常重要,作用比较大,比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
3、价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。
盈利性是企业的本质特征,企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核:拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等,研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
4、评价系统要尽量客观在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是质量和成本数据往往是十分主观的,尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。
一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。
比如说,如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们的价值。
研发是面向未来的,研发的功效需在未来体现,那么,研发的绩效考核该如何进行呢?研发绩效考核聚焦在研发环节是目光短浅的,是就研发论研发。
企业要科学衡量研发绩效,应先分解研发的过程。
完整的研发分为三个阶段∶研发阶段,把想法变为技术;生产阶段,把技术变为产品;销售阶段,把产品推向市场。
1.研发阶段,把想法变为技术研发阶段主要在实验室进行,比较封闭,职责也很明确。
很多企业对研发人员的激励主要体现在研发阶段,根据研发人员拟定的研发计划确定KPI考核。
以完成立项目标作为考核依据,很容易陷入技术领先的误区。
企业研发不同于科学研究,后者追求高尖端,前者追求满足客户的需求。
企业研发不可唯技术论,基于此,评价研发成果是否成功应该把目光放长远,主要看成果是否可以转化为产品。
2.生产阶段,把技术变为产品生产阶段相当于研发成果的转化。
把实验室的成果演进为大规模生产,这是新的挑战。
生产阶段产品质量能否过关,这是对研发绩效的第二层检验。
生产过关后,产品能否给企业带来增值收益,这需要在销售阶段验证。
3.销售阶段,把产品推向市场销售阶段才是对企业研发成效的终极检验。
研发的新产品只有给企业带来增量的收入与利润才是有价值的。
做到这一点,才能证明研发是成功的。
企业对研发人员的考核需要根据研发所处的三个阶段进行,分别赋予一定的权重进行考核。
在研发阶段,能按进度、按预算完成任务,应给予研发人员一定的激励。
在生产阶段,根据生产质量的高低,也应兑现一定的奖励。
研发考核应以销售阶段为考核重点,根据研发成果的市场表现兑现对研发人员的奖励。
然而,直接以销售阶段的增量收入与增量利润考核研发亦有不足,就是过于滞后,所以还需结合研发阶段与生产阶段进行。
技术研发人员绩效考核方案范文(7篇)技术研发人员绩效考核方案范文1一、总体设计思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案(二)适用范围本公司所有技术研发人员(三)考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
(四)考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%(二)工作态度指标工作态度考核表标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420技术研发人员绩效考核方案范文2实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容,也是规范收入分配秩序,理顺分配关系的重要举措。
实施合理的收入分配制度对于调动职工积极性,促进单位协调发展具有重要意义。
根据《x市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核办法(试行)》精神,结合中心实际,特制订本暂行方案。
一、指导思想紧紧围绕贯彻落实科学发展观,以改革促发展、促和谐,坚持以人为本,积极适应新形势、新任务对人的使用和管理,充分体现德、能、勤、绩,调动职工的积极性、主动性和创造性。
第一章总则第一条目的:为逐步建立集团职能部门绩效考核办法,完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制,改进管理方式,促进沟通和协作,提升集团公司总部的整体工作效率,特制定本办法。
第二条原则:绩效考核坚持公平、公正、公开的原则,以提高部门绩效为导向,严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现,进行定性、定量相结合的多角度考核。
第三条适用范围:本办法适用于集团有限公司(以下简称“集团)直属职能部门及各职能部门的第一责任人(部门经理)。
第二章考核组织管理第四条职能部门绩效考核管理委员会职责:由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。
其职责如下:1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法;2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效;3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条集团考核小组职责:作为绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责:1、对各项考核工作进行培训与指导,并为各职能部门提供相关咨询;2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查;3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报;4、组织实施考核,统计汇总部门考核评分结果,并严格保密;5、建立考核档案等。
第六条集团职能部门经理职责:1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理;2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标;3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作;4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。
第三章考核方法第七条考核周期:考核分为月度、半年度和年度考核。
其中月度考核于下月五日前完成;半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条考核方式:考核方式分:直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。
1、直属上级考核:一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价;2、相关性考核包括:同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价;3、考核小组复核:指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准,对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。
第九条考核维度:绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。
各项指标既相互独立,又兼顾彼此的关联性,整体上融合考核的理论要素:绩效、管理、创新。
1、任务绩效:体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。
根据各部门特点与集团公司发展目标,制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准;2、管理绩效:体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥;3、周边绩效:体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
第十条任务绩效指标设立的原则:1、可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核对象所能影响;2、当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;3、重要性:半年度指标项不宜过多,注重于对公司业绩有直接影响的关键指标,一般为5—8个;4、一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;5、挑战性:指标值应综合考虑集团公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备,不宜过高或过低,应使被考核对象经过努力达到。
第十一条任务绩效指标的设立:1、年度任务由各职能部门和直属上级根据集团公司的发展目标、计划要求、被考核对象部门职责规定的工作任务,共同协商制订被考核对象当期工作计划和考核指标,报分管副总裁审批后实施;2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整,月度例会讨论确定;2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后,报分管副总裁批准;月度和临时计划任务的调整,由部门自行申报,在月度例会上通报。
第十二条考核指标的权重和基数:权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度,一般采用10分制。
第十三条考核记录:考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解,建立日常记录台账,按月跟踪、督促、检查,作为考核依据,在被考核对象有疑义时作为原始凭证,以便考核管理委员会进行最终处理。
第十四条指标评分:考核指标(定量、定性类指标)均分为五个等级分数,按百分制或等级进行评分。
1.部门质量控制计划;2.实行绩效考核;3.重要考核指标漏检率、误判率;4.重点质量控制点检测及记录;5.绩效考核动态管理。
(一)品管部经理绩效考核评分标准1.制订部门月工作计划(10分)要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划,未按时报送扣5分;要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏,计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当,对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施,以此为标准对工作计划的质量进行评估,酌情扣0~5分;2.月工作计划(包括总经理交办事项)的完成(60分)要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项,保证质量目标实现。
每有一项当月应完成任务而没完成扣5分(属于下属负责的工作负领导责任扣2分);每有一项工作任务没能按计划进度进行扣2分(属于下属负责的工作负领导责任扣1分);工作质量不高,每有一次正确的批评意见或投诉扣2分;发生一般质量责任事故(主要由其它部门负责的质量事故),每次扣1分;重大质量责任事故酌情扣30~60分;3.个人日常工作(20分)要求及时认真、慎重审核有关质量文件,评估、仲裁、处分有关质量问题,凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理,每有1例扣2~5分;凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出(作出)评估、仲裁、处分报告(或意见)的质量问题(事项)没有及时正确办理每有1例扣2~5分;4.客户服务(5分)要求及时协调有关部门工作,三天之内妥善处理客户品质投诉案件。
每有一宗品质投诉案件没处理好扣3~5分;5.组织纪律(5分)要求模范遵守公司各项规章制度。
每有一次违反扣1分。
(二)品管助理绩效考核评分标准1.切实履行检验放行职能(35分)要求对纸样、确认板、生产板及时、准确检验;对唛架、布料、裁片裁数及时准确检验,查检验纪录和工作记录。
每有一次不及时完成任务扣2分;每有一项漏检、错检项但未造成损失扣2分;造成公司损失酌情扣20~35分;2.切实履行抽检监督职能(35分)原、辅料进仓两天内有抽检报告,车间(包括外发)开款两天内有抽检报告,成品进仓半天内有检验报告。
不及时抽检每次扣5分;由于不及时抽检或漏检、误判造成损失酌情扣20~35分;3.资料整理(10分)要求及时收集有关质量记录、报表,按标准整理归档。
不及时扣3分;不齐全扣3分;档案不合标准扣2~4分;4.领导交办工作(10分)要求按时保质保量完成领导交办和本部门月工作计划中负责的工作。
每有一次没按时完成任务或未达到要求的结果扣2分。
5.组织纪律(10分)要求模范遵守公司各项规章制度。
每有一次违反扣2分。
QE:退货率,客诉,新型号审查的成功率,其他根据公司而定的工作事项PQC:制程巡检力度,设备定期维护后的检验动作,制程整批性异常票数FQC:这个就很简单了,出货检验的漏检率和发现问题的异常票数IQC:原材料良品率,包括制程中发现的原材料不良,和检验出的不良以及推动该供应商改善事项上面只是说个大概,具体还要根据公司的产品和管理机制订,总的原则就是将每个人的工作事项按比例分类,加起来100%就OK了研发和技术人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。
由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点,因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。
企业在实施研发绩效考核的过程中经常遇到以下问题:1、研发过程不好控制和跟踪,进度延迟几乎是必然,如何通过考核缩短开发周期?2、研发人员的士气不高,工作缺乏主动性,如何通过考核提高员工的积极性?3、针对研发部门的不同岗位如何制定适合的KPI指标?4、如何才能对研发人员的工作绩效进行公平的评价?5、研发人员的绩效是否应该和利润挂钩,如何挂钩?6、研发人员的很多工作难以量化,非量化的指标能否考核?7、研发的部门之间利益分歧严重,如何平衡相关方利益?8、研发绩效考核的结果如何与奖金挂钩?是否应该公开考核结果?9、实施绩效考核过程中遭遇强烈的反弹,普遍反映工作量太大影响了正常的工作,应如何改进?● 培训收益1、深入研发管理流程,分析研发过程管理的特点和研发绩效考核的切入角度2、掌握被誉为75年来最重要的战略管理工具“平衡计分卡”在研发绩效管理中的实战应用3、通过现场演练和互动掌握研发团队和研发人员KPI指标分解的方法和思路4、掌握如何运用绩效考核技术来引导团队建立合作共赢的团队文化氛围5、分析研发绩效考核中容易产生的误区,掌握如何在研发部门逐步导入绩效考核体系6、掌握如何和研发人员达成共识,并制定符合SMART原则的PBC个人绩效承诺书7、掌握考核结果在研发薪酬体系中的应用,如何根据企业的特点、产品的特性和研发周期的不同进行奖金分配8、掌握研发绩效管理的全过程(绩效计划、绩效辅导、绩效考核及反馈、结果运用)和持续改进之道9、分享不同类型及规模企业研发绩效管理的案例和相关表格样例,帮助学员将理论和实际相结合● 课程大纲一、研发绩效考核的现状分析1、HR不懂研发、研发不懂HR,制定的考核指标不切实际、流于形式2、考核的数据收集困难、工作量大,研发人员普遍有抵触情绪3、对资深技术人员和新晋员工的考核标准很难做到公平,制定难度大4、研发工作的考核是否应该和利润挂钩拿不定主意5、考核以结果论英雄,对过程缺乏激励手段6、.....★案例分析:某股份制IT企业实施研发绩效考核的经历及相关表格,该企业的研发绩效考核因何遭遇困境?二、研发绩效管理体系概述1、研发绩效管理体系在研发人力资源体系中的地位和作用分析a. 研发绩效管理与晋升管理及薪酬管理的关系b. 研发绩效管理对团队精神的引导作用★案例分析:某知名电子企业如何使用绩效管理工具贯彻企业文化及战略2、研发绩效管理的特点a. 研发人员的性格特点和思考方式b. 产品研发管理体系对考核成败的关键影响c. 研发绩效管理中结果考核和行为考核的平衡之道3、平衡计分卡(BSC)在研发绩效管理中的应用a. BSC的四个方面:财务、内部流程、学习与发展、客户服务的因果关系b. 研发BSC的核心考核指标制定c. 研发绩效考核的常用财务指标d. 研发绩效考核的常用内部流程指标e. 研发绩效考核的常用学习与发展指标f. 研发绩效考核的常用客户服务指标g. BSC战略地图:与公司高层、基层员工沟通的重要工具4、如何构建研发绩效管理体系a. 研发绩效管理体系设计和实施的总体思路b. 研发绩效管理的PDCA循环c. HR和研发经理的在考核中的角色和分工d. 研发绩效指标体系的组成★案例分析:某世界500强公司的绩效管理体系三、研发部门和团队的绩效考核1、研发绩效计划与产品战略及规划、财务预算的关系2、研发部门考核层次分析a. 研发中高层领导的战略责任与考核b. 研发部及产品线考核b. 基层研发团队的考核3、制定研发部门/团队KPI所需之准备a. 企业BSC战略地图分解b. 经营计划c. 部门职责及组织结构图d. 业务流程4、研发KPI体系分解方法a. 平衡计分卡分析法b. 价值树分析法c. 鱼骨图分析法5. 研发KPI制定之要点a. 进行部门职责、流程分析,找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标b. 将公司KRA和部门汇总在一起,形成部门KPI集合c. 产品线的KPI指标的制定(产品线经理、产品经理、项目经理……)d. 资源线的KPI指标的制定(技术平台、售前、测试、工艺、QA……)e. 研发团队关键成功因素与关键绩效指标分析f. 非量化指标的可测量转化g. KPI指标的数量及分布比例平衡考量h. 指标制定的SMART原则研讨:如何化解部门之间的利益分配争议而导致的合作障碍★案例分析:某大型通讯设备生产厂商的产品线KPI指标及研发团队KPI指标四、研发人员绩效考核1、个人绩效承诺(PBC)介绍a. PBC是什么?为什么要推行PBC?b. 如何制定PBC?c. PBC制定的要求d. 绩效目标之内容赢的承诺(WINNING)执行承诺(EXECUTION)团队承诺(TEAMWORK)e. 如何制定个人绩效承诺计划2、PBC推行的要点a. PBC考核方式的优缺点分析b. 如何根据不同岗位特点及流程分析制定研发人员PBCc. 部门及团队KPI分解至PBC的注意事项d. TEAMWORK及其他非量化指标如何进行度量?e. 新员工和老员工同工(时)不同量的问题要如何平衡?f. 在鼓励创新和标准管理之间的平衡考量3. PBC绩效目标的跟踪与调整a. 需求不确定导致WBS或进度经常变化如何制定绩效承诺?b. 由于外部因素或其他不可控因素引起延迟绩效目标是否要加以调整?4. 研发人员的任职资格考核a. 研发人员KSA考核与职业生涯规划b. 非量化KSA的行为转化和行为观察量表(BOS)c. 研发人员德才的四象限分析及十六象限分类法★案例分析:某技术人员的绩效分数争议★案例演练:运用PBC制定个人绩效目标五、绩效评价1、绩效评价的计划和组织a. 研发绩效评价的几种角色b. 矩阵式的组织中,考评由谁说了算?职能部门还是项目/产品组?c. 绩效评价的原则问题:如何做到公平?d. 如何确定绩效评估的周期?月、季度、年?2、绩效评价的重要步骤a. 如何界定评估项目的内涵,在所有参与者之间达成一致?b. 量化和非量化指标的分值计算c. 如何制定评分规则?d. 数据来源的可控性和可信性3、绩效评价的几种方法a. 绝对分值法,实现多劳多得?新员工和老员工分值含金量争议b. 强制分布法,末位淘汰的法理争论c. 强制比例法,部门/团队绩效与个人绩效的因果关系4、绩效评价的争议处理a. 发生争议的原因及影响分析,争议不是个人的事情b. 建立申诉渠道,设置泄洪口c. 申诉的结果能否修改原来的评价?★案例分析:某公司的绩效考核薪资调整申诉处理流程六、研发人员的绩效辅导1、绩效辅导存在的问题a. 为什么有的公司不面谈还好,一面谈走一片?b. 绩效辅导= 胡萝卜+大棒?c. 绩效辅导走过场,对绩效管理没有实质帮助2、绩效管理过程的反馈和沟通a. 绩效目标的跟踪和辅导:定期跟踪和随时辅导b. 研发人员的沟通特点及反馈方式c. 研发领导的有效沟通模型与角色定位3、支持性沟通的技巧和应用a. 如何进行描述性表述b. 如何指出问题c. 领导者对责任的承担d. B.E.S.T批评技巧4、绩效面谈要点a. 如何计划面谈内容和步骤b. 有效沟通的原则,如何建立融洽的面谈气氛c. 沟通过程的身体语言禁忌d. 建立共识的步骤及如何引导被考核者制定改进计划5、不同类型的技术人员的绩效辅导a. 桀骜不驯的技术牛人b. 表现时好时坏的问题员工c. 寡言不善表达的内向型员工★案例演练:张无忌和赵敏的绩效面谈思考:为什么双方对考核结果会有认知差异?七、研发绩效考核结果的应用及奖金分配1、绩效考核结果运用的领域a. 培训与开发b. 职业发展c. 晋升、调职d. 奖金分配2、考核结果是否公开?a、公开?绩效不好的人员如何处理?末位淘汰?b、不公开?考核的激励作用丧失?c、部分公开?暗箱操作的嫌疑?3、研发项目奖金的来源分析a. 来自产品的销售利润,产品上市周期太长怎么办?b. 来自固定的项目奖金,奖金的金额如何计算?c. 来自绩效工资,绩效工资的来源和比例如何确定?4、研发奖金类型a. 季度奖b. 半年奖c. 年终奖d. 项目奖e. 产品奖f. 特别奖项5、如何根据绩效及任职资格做薪酬调整a. 任职资格与薪资级别b. 考核结果与调薪系数分析c. 考核结果在任职资格应用★案例分析:某上市IT公司如何将考核结果应用到薪酬调整和奖金分配八、研发和技术人员的激励措施1、薪资奖金的激励作用分析思考:在激励不够的情况下如何提高研发人员士气?2、各种激励手段的应用分析a. 目标激励b. 任务激励c. 尊重与信任激励d. 情感激励e. 培训激励f. 负激励★案例分析:某企业关键员工的激励案例● 讲师资历陈剑Jason Chen ,计算机专业硕士,MBA 、IPMP项目管理专家。