海氏职位描述辞典

海氏(Hay)职位评价法一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。

二、下面将对海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

等级说明举例A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家●管理决窍等级说明职位Ⅰ.起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员Ⅱ.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理Ⅲ.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理Ⅳ.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总Ⅴ.全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO●人际技能等级说明职位1、基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问会计、调度员、打字员2．重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。

海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。

海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（Guide Chart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay）研究开发出来的。

海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。

根据海氏方法，可以客观和科学地对每一职务作出一个评价点数。

海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

一、海氏法需要解决和面临的问题需要确定各个职位的价值和重要性；需要对各个职位进行评估；需要对多个不同性质的职务进行排序和比较。

二、海氏分析法的思想它是职务评分法的一种；抽象出三种职务评分要素（付酬要素）：知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位责任；提供科学的参照表和计算公式三、海氏分析法三要素1、技术水平技术水平指的是要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。

包括专业知识技能、管理技巧、人际关系技巧。

专业知识技能指对该职位要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。

等级划分是根据业务性质、技术要求和所受教育等划分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意义有所不同。

分别划分为：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专业的、熟练专业的、精通专业的、权威专业的。

打分关键是技术类岗位从5开始起评；其他岗位通常在1－4，个别级别较高（如副总经理）可以到7以上。

例如打字员 VS 网络工程师。

管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。

等级划分是根据从事该职位所需要的人、财、物管理能力和技巧划分，共5等。

分别划分为：起码的、有关的、多样的、广博的、全面的。

打分关键是区分实际上有两处：一是所需管理能力与技巧的范围、广度；二是所需管理能力与技巧的水平、深度。

例如维修组长 VS 计财部经理 VS 销售员。

人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。

海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”（Guide Chart-profile），是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。

他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。

相应地，形成三套用以指导评价的量表。

根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。

(1)“上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

(2)“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

(3)“下山”型：此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

如科研开发、市场分析干部等。

通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应应为100%。

当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。

海氏工作评价系统内容分析海氏工作评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。

第一张表是供技能水平评价用的，见表1—1。

第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1—2。

海氏岗位评估表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述:海氏岗位评估表是一种专业的人力资源管理工具，旨在帮助企业对员工在特定岗位上的表现进行评估和管理。

通过这种评估表，企业可以客观地了解员工的工作表现和能力水平，从而有效地制定培训计划、晋升机制和薪酬激励政策。

海氏岗位评估表不仅可以帮助企业更好地了解员工的业绩表现，还可以帮助员工清晰地了解自己在岗位上的优势和不足之处，以便及时调整和提升自身能力。

在竞争日益激烈的市场环境下，企业需要借助科学的评估工具来提高员工的绩效，以保持竞争力和持续发展。

综上所述，海氏岗位评估表在现代企业管理中起着重要的作用，不仅可以促进员工个人的职业发展，也可以提高企业整体绩效，是现代企业管理中不可或缺的一部分。

1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构部分旨在介绍本文的框架和组织方式，以便读者能够更好地理解整篇文章的内容安排。

本文包括引言、正文和结论三个主要部分。

在引言部分，将简要介绍海氏岗位评估表及其重要性；在正文部分，将详细探讨海氏岗位评估表的介绍、优点和应用范围；在结论部分，将总结海氏岗位评估表的重要性，展望未来的发展方向，并进行总结性陈述。

通过这样清晰明了的结构安排，读者可以更好地跟随文章的脉络，理解作者的观点和论证。

1.3 目的海氏岗位评估表的主要目的在于帮助企业有效评估员工在工作岗位上的表现和能力，同时也能够为员工提供清晰的职业发展方向。

通过对员工各方面能力和素质的全面评估，海氏岗位评估表可以帮助企业更好地安排人员，提高员工的工作效率和生产力。

此外，海氏岗位评估表也可以作为员工绩效评估的重要依据，从而激励员工积极进取，提高工作绩效和自我成长。

通过定期使用海氏岗位评估表，企业可以及时发现员工的不足之处，为员工提供相应的培训和发展机会，从而实现员工和企业共同成长的目标。

因此，海氏岗位评估表的目的是促进员工和企业之间的良性互动，实现双赢局面。

2.正文2.1 海氏岗位评估表介绍海氏岗位评估表是一种用于评估员工在组织中所担任岗位的工作绩效和能力的工具。

海氏工作评价系统海氏工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。

他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。

相应地，形成三套用以指导评价的量表。

根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表1—1。

海氏工作评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。

第一张表是供技能水平评价用的，见表1—2。

第二张表是用来评定解决问题能力的，见表1—3。

第三张表是用来对职务责任进行评定的工具，见表1—4。

技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。

具体包含三个层面：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。

这三个成分的每一中组合分值如见表1—2所示，即为该职位技能水平的相对价值。

表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。

解决问题能力，是与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用率（%）来测量。

海氏(Hay）职位评价法一、海氏工作评价系统：海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。

二、下面将对海氏工作评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称,它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的(第八级）。

等级说明举例A、基本的熟悉简单工作程序复印机操作员B、初步业务的能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的对一些基本的方法和工艺熟练,需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术精通理论，原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家●管理决窍等级说明职位Ⅰ。

起码的仅关注活动的内容和目的,而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员Ⅱ.相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理Ⅲ.多样的决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理Ⅳ.广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划,运作有战略性的影响中型组织CEO、大型组织的副总Ⅴ。

海氏（Hay）职位评价系统
海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。

它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。

海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。

每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。

表14-3-1 海氏（Hay）职位评价系统
下面将对表14-3-1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：
1、技能水平
技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成
●专业理论知识
对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。

HAY（海氏）职位描述辞典第一部分：衡量指标第二部分：素质名词与含义第三部分：关键词（动词、名词）第一部分：衡量指标ROI——投资利润率利率ROE——汇率股权收益率EBIT——扩展基本信息带EAT——税后收益Capital Adequacy Ratio——资本充足率Sales Growth——销售增长倍数Number of bids won vs bids joined——中标方与投标方比值Average project volume——平均项目量% on project finished vs planned——项目完成量占计划量的百分比Market share——市场份额Maintenance cost vs project value——维修成本与项目价值比Marketing expense vs project value——营销费用与项目价值比Number of proposals approved vs proposals issued——核准的建议与提出的建议之比值Actual cost vs budget——实际成本与预算成本比On-time project completion (in days)——按时完成的项目（在天数内）Actual interest expense vs budget——实际利息费用与预算利息费用比On-time stock buying——准时股票买卖% out-of-order equipment——无序设备百分比Time required for fixing equipment——固定设备的使用期On-time report completion——按时完成的报告Aging receivables——呆滞应收款Time required to complete bid document——完成投标文件的时间要求Accurate and on time financial report——精确并准时的财务报告Sales volume in new market vs total sale——新市场销售量与总销售量比Average number of new product per year——每年新产品的平均数Average number of customer complaints per month——每月消费者投诉的平均数Accurate and up-to-date market information——准确和最新的市场信息% candidates recruited vs total candidates——招聘的人占总应聘人的百分比Time required for manpower availability——人员到位所需时间Employee turnover rate——员工流动率% employee successful in passing probation period——员工成功通过试用期的百分比% employee trained more than 2 times per year——每年培训超过两次的员工的百分比Average number of available training for each employee—每个雇员可参加培训的平均数Number of training per year——每年培训数Number of units implementing new HR program——执行新的人力资源项目的单位数Accurate and up-to-date employee record——准确和最新的员工记录% internal promotion vs total vacant position——内部提升占总空缺职位的百分比Project time estimation——项目时间估算Accurate project estimation——准确项目预算On-time detailed project plan——准时、详细的项目计划Availability of construction method——建构方法的可利用率Value engineering implementation——工程实施价值Up-to-date market information on various organization's requirement——适合不同组织要求的最新市场信息On time buying that meets specification——准时买卖符合规定要求Procurement in accordance with quality standard and with the best price——按质量标准和最低价格获得Number of SBU implementing management system in accordance with ISO 9000——按ISO 9000的SBU执行管理系统数TQM monitoring——全面质量管理监督Number of system implemented per year——每年建立的系统数Frequency of computer system down-time per month——每月计算机系统停机时间的频率Number of audited unit per year——每年被审计的单位数Number of followed-up findings——复文发现数Variance of actual cost vs budget——实际成本对预算成本的差异Number of proposed new technology vs total proposal——提议的新技术数量与全部提议的比数Number of new technology implementation per year——每年新技术的执行数Number of new product/service launched to the market per year——每年投放市场的新产品／服务数Number of negative indication about the company——有关公司的负面指标数Conformity of office correspondence in accordance with the standard——办公室信函符合标准的一致性Number of units that start implementing new application program——开始执行新应用软件程序的单位数Level of skill to operate and apply new technology——操作和应用新技术的技术水平Good relationship with partners (consultant, supplier, sub-contractors)——与合作者的良好关系（顾问，供应商，次承包商）% rejected products——不合格产品的百分比Optimum level of inventory——存货最佳水平Number of units applying standard software program——应用标准软件程序的单位数✧第二部分：素质名称与含义成就导向（ACH）——要把工作作得更好的企图和行为。