PCMM人力资源能力成熟度模型简介

人力资源能力成熟度模型2008年7月底获悉，东软集团股份有限公司通过了SE I PCM M M L 3评估，成为第一家通过PCMM ML3评估的中国公司。

什么是PCMM？人力资源能力成熟模型是由SEI（美国卡内基- 梅隆大学软件工程研究所）开发出来的企业人力资源能力系统评价方法,主要应用诊断企业人力资源能力水平并指导企业在人力资源能力方面持续改进。

所谓人力资源能力是指企业实施经营活动所需要的知识、技能和过程能力。

目前人力资源能力成熟度模型(people capability maturity model PCMM)已在全球范围内得以流行,尤其是美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区,我国部分金融、电信、软件企业已经引进应用该模型,个别政府部门,如深圳政府也在引导企业应用该模型,但国内对于PCMM的研究较为零散,尚处于表面层次,对其研究有待深入。

1PCMM的发展人力资源能力成熟模型管理思想来源于已有60多年历史的产品质量管理,主要代表人物包括休哈特、克劳士比、朱兰等,而克劳士比(1979)2在《质量是免费的》一书中率先提出将质量管理形成成熟度框架的概念,该框架描绘了采用质量实践时从不稳定到稳定的5个进化阶段。

质量管理成熟度框架又由IBM的Radice 及他的同事们在Humphrey指导下进一步改进以应用于软件过程的需要。

1986年11月, SEI应美国联邦政府的要求,在Mitre 公司的协助下,Humphrey将此成熟框架带到了SEI并提出了成熟度等级的概念。

自1990年以来, SEI基于几年来将模型运用到软件过程改进方面的应用经验,进一步扩展和精炼了该模型,目前成熟度模型(CMM)家族有5个成员,尤其该模型思想也运用到人力资源等管理领域,由Curtis 倡导,美国国防部、美国海军, SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时十几年共同研发,分别于1995和2001年先后提出两版人力资源能力成熟度模型。

实施PCMM的经验（案例研究）【最新资料，WORD文档，可编辑】目录7 实施People CMM的经验..............................................7.1 采用People CMM..............................................................7.2 收益........................................................................7.3 案例研究....................................................................7.3.1 Boeing业务资源支持部 ..................................7.3.2 Novo Nordisk IT A/S公司 ...............................7.3.3 Lockheed Martin Mission Systems........................7.3.4 Tata咨询服务公司 ......................................7.4 结论........................................................................7 实施People CMM的经验7.1 采用People CMM前一章讲述了People CMM的应用，本章将介绍实施People CMM的经验数据，并研究一些具体应用案例。

正如在第6章讨论过的一样，组织主要通过两种主要方式应用People CMM：1、作为规划和执行改进活动的一种指南。

2、作为评估人力资源实践的一种标准。

那么，如果组织为上述任何一种目的而正在采用People CMM，那他们为什么要这样做呢？到底什么因素激发一个组织来发生这些变革？组织实施高绩效人力资源实践有如下几个原因：提升组织能力；维持高成熟度能力；增强组织人力资源管理活动的责任；因没有成功执行某些特定问题的改进项目（诸如能力或技能管理或强化团队合作等项目），却能够发现那些妨碍这些项目计划成功的问题所在；设法执行团队建设或能力管理；沟通并形成常规沟通的需要，共享员工价值观；战略的急迫需要，如成为“首选的雇主”；市场的竞争压力。

HR如何抓住老板的“眼球”最近有个消息大概会让中国的HR们都感到欢欣鼓舞。

据媒体报道，中国人力资源管理者的薪酬持续看涨。

不过HR的薪水涨幅还存在着地域、行业和职位的不平衡。

假如上海地区、金融行业、人力资源经理这三个关键字能同时用来界定某人的身份，那么他/她就是在这一轮行情获益最大的人之一了。

由此看来，在中国，人力资源部门的工作对企业的重要性不断增加，并逐步得到了管理者的认同。

但是，一些行业或是一些类型的企业中，仍然存在着截然相反的情况。

人力资源管理往往被边缘化、简单化，HR们不被重视，他们的工作不被认可。

往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱负，就是掺和不到一块儿去。

为什么会有这样的差异呢？世界经理人网站用户们关于“员工是企业的资源还是资本”的讨论很有启发性。

从经济学的角度来说，企业主用货币换取员工的劳动，通过生产、流通等环节创造和实现价值，货币变成资本，那么这一部分员工的劳动就是资本的变体。

而员工本身则是承载人力资本的资源。

企业付给员工的薪酬应该包括两个基本的部分，一是劳动报酬，二是维护、挖掘、培养人力资源的费用。

仅仅只是维护人力资源，还是要进一步挖掘和发展人力资源，不同的选择会极大影响员工薪酬水平的高低。

因此，在需要实现人力资源利用最大化的企业，用于发展员工潜能的那一部分支出相应要更一高些。

对于人才就是基本的金融行业来说，人力资源部门的工作举足轻重，他们的工资最高也就丝毫不奇怪了。

在人力资源利用不太需要最大化的行业或企业中，人力资源管理者的工作如何才能获得领导的重视呢？首先人力资源管理者需要和领导有良好的沟通。

领导和人力资源管理者的分歧，很多时候是由于视角的不同。

领导往往从企业的全局出发来权衡各部门权力的比重。

而人力资源管理者们则多从自己的专业角度、从本职工作的角度来思考问题。

就好比买车。

顾客的需求仅仅是省油的代步工具，汽车专家从安全和动力的角度向他推荐名车，顾客当然不会接受。

如果这位汽车专家再喋喋不休下去，顾客很可能就厌烦了。

人力资源管理中的能力素质模型随着我国企业的不断发展，企业管理层越来越重视对企业人力资源的管理。

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业的战略与整个人力资源管理业务紧密地连在一起。

能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中，如员工招聘、员工培训、员工发展、绩效评估等。

能力素质模型通常包括三类能力，即通用能力、可转移能力和独特能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。

胜任素质模型的应用几乎贯穿了整个人力资源管理的活动与流程，一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。

一、胜任素质模型在新环境下能够更准确地进行工作分析。

传统的工作分析一般运用岗位导向原则的分析方法，更看重的是工作的各个组成要素。

但是近年来，随着信息技术的发展和组织的不断变革，传统的工作分析方法已经不再适用于当今动态的人力资源管理了。

以胜任素质为基础的职位分析将更加适应工作环境的变化，是以胜任素质为基本框架，通过对绩效高的员工的关键特征和组织的环境变量两方面分析来确定岗位的胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性，让人员与岗位、岗位与组织战略目标的匹配度更高。

随着战略性人力资源管理的发展，基于胜任力的职位分析将更趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的战略重新构建岗位职责和工作任务，确认职务要求。

二、胜任素质模型能够帮助企业招聘与选拔出与岗位匹配度更高的人才。

传统的招聘与选拔，往往只注重是岗位要求中的个别方面，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质，没有考虑到高绩效所需要的其他内隐性的素质要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位的人。

人力资源能力成熟度模型人力资源能力成熟度模型（P-CMM）是由美国的卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。

它主要包括初级层、可管理层、可定义层、可预测层、最优化层这五个层级。

每个层级都是一个很好定义的进化平台，并使企业改进人力资源的能力制度化，代表了企业人力资源管理和发展的不同组织能力等级。

人力资源能力成熟度模型层级一——初始级初始级是第一级，典型地表现出企业人力资源管理和发展能力的以下4个方面的特征：执行人力资源管理实践上的前后不一致性。

企业没有很明确地定义人力资源管理实践，大多数的工作流程都是为某一特定目的而设计的，并在其它项目里被不断地重复开发；人力资源管理责任的不明确性。

管理者对履行其人力资源管理的责任没有足够的准备，管理培训也很少，也没有对实施行为进行应有的指导，企业听任管理者自行其是。

人力资源管理实践拘泥于形式。

管理者认为人力资源管理活动就是行政上的琐事，远远低于真正的管理者工作，因而经常地被草率执行。

剧烈的人员变动率。

由于企业管理者不能提供员工个人与企业经营目标相一致的经济激励或职业生涯激励，因此他们在如何留住人才方面困难重重，员工的人事变动率很高，剧烈的人力资源变动削弱了企业的能力。

人力资源能力成熟度模型层级二——已管理层在已管理级企业的人力资源管理着重于单位层次上的管理活动。

管理者把人力资源管理活动作为其首要的工作责任，并对该单位的人力资源管理承担个人责任。

当每一个单位都建立了实施人力资源管理实践的牢固基础，就为更高的成熟度等级实施更为复杂的人力资源管理实践提供了坚实的基础。

已管理级的流程域包括人员配置、沟通与协调、工作环境、绩效管理、培训与发展和薪酬。

人员配置是通过建立一个正式流程使责任明确的工作与单位资源相匹配并招募、选拔和配置有资格的人员，它是已管理级的主要流程；沟通与协调是在企业内建立一个适时的沟通联系，使员工具有分享信息和有效协调的技巧，它为培养和授权工作小组建立了基础；工作环境是建立并保持适当的物质工作条件，为员工和工作小组提供有效执行工作所需要的资源；绩效管理是建立与工作相联系的目标，以度量单位和员工个人的绩效；培训与发展是确保所有的个人具有完成任务所需的技能并为其提供相关的发展机会；薪酬则是基于所有个人对企业的贡献和价值所提供的酬劳。

认证资料一、CMMCMM是指“能力成熟度模型”，其英文全称为Capability Maturity Model for Software，英文缩写为SW-CMM，简称CMM。

它是对于软件组织在定义、实施、度量、控制和改善其软件过程的实践中各个发展阶段的描述。

CMM的核心是把软件开发视为一个过程，并根据这一原则对软件开发和维护进行过程监控和研究，以使其更加科学化、标准化、使企业能够更好地实现商业目标。

什么是能力成熟度模型 (Capability Maturity Model)？ CMM是指“能力成熟度模型”，是对于软件组织在定义、实施、度量、控制和改善其软件过程的实践中各个发展阶段的描述。

它是在美国国防部的指导下，由软件开发团体和软件工程学院（SEI）及Carnegie Mellon大学共同开发的。

CMM的核心是把软件开发视为一个过程，并根据这一原则对软件开发和维护进行过程监控和研究，以使其更加科学化、标准化、使企业能够更好地实现商业目标。

CMM是一种用于评价软件承包能力并帮助其改善软件质量的方法，侧重于软件开发过程的管理及工程能力的提高与评估。

CMM 分为五个等级：一级为初始级，二级为可重复级，三级为已定义级，四级为已管理级，五级为优化级。

从当今整个软件公司现状来看，最多的成熟度为1级，多数成熟度为2级，少数成熟度为3级，极少数成熟度为4级，成熟度为5级的更是凤毛麟角。

其所依据的想法是：只要集中精力持续努力去建立有效的软件工程过程的基础结构，不断进行管理的实践和过程的改进，就可以克服软件生产中的困难。

CMM它是目前国际上最流行、最实用的一种软件生产过程标准，已经得到了众多国家以及国际软件产业界的认可，成为当今企业从事规模软件生产不可缺少的一项内容。

CMM为软件企业的过程能力提供了一个阶梯式的改进框架，它基于过去所有软件工程过程改进的成果，吸取了以往软件工程的经验教训，提供了一个基于过程改进的框架；它指明了一个软件组织在软件开发方面需要管理哪些主要工作、这些工作之间的关系、以及以怎样的先后次序，一步一步的做好这些工作而使软件组织走向成熟。

人力资源能力成熟度模型（P-CMM）简介人力资源能力成熟度模型(People Capability Maturity Model，P-CMM）是美国SEI沿用CMM（Capability Maturity Model，软件开发能力成熟度模型）的框架所开发出的一套指导企业持续提升人力资源管理能力的方法论和知识体系。

该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，旨在指导组织改善人力资源管理流程，帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。

是基于人力资源管理的相关流程域构成的一种分级提升的系统模型，是持续提高组织整体人力资源能力的指南。

P-CMM以提高人力资源能力为核心，以持续改进为根本思想，以过程管理和目标管理为手段，由5个成熟度等级构成，各等级特征描述如下：初始级认为人力资源管理工作仅仅是事务性的，诸如基本的人事管理和工资奖金发放等。

人力资源管理部门可能象征性地提供了一些表格，如绩效评估或职位描述，却没有为这些文件的合理使用提供指导或培训。

组织的员工能力是未知的，因为组织没有为测试或提高这些能力作任何努力。

员工们只是积极努力地完成自己的工作任务，因为没有任何激励措施来使他们的动机与组织的业务指标相一致。

可管理级是基于人的管理，组织确立了基本的人力资源开发方针。

企业将员工成长视为核心价值观。

管理层下决心提高员工的知识、技能、积极性和绩效。

企业具有在各部门实际推行的各项政策制度，各部门制定了人力资源工作计划。

可定义级是基于胜任能力的管理，组织开始采用符合其业务特点的员工管理活动，即人力资源管理工作与业务策略开始结合。

通过分析其业务流程来决定其工作所需的核心能力，以及构成这些核心能力所需的知识和技能，制定计划以在整个组织开发这些能力。

同时为支持个人的能力的发展制定员工个人职业发展计划。

执行员工管理方案以开发和奖励其核心能力的提高并且利用这些方案来提高绩效。

可预测级注重量化及能力整合。

在经历了近一个世纪的管理理论与实践发展后，人力资源已被企业界和学术界所证实是继技术、资本之后企业发展的又一关键因素，有关人力资源管理的理论和技术也不断推陈出新。

许多企业试图通过引进一些新理论、新方法以迅速提高自身的人力资源管理水平，可往往事与愿违。

并非这些理论、方法本身有问题，而是在于企业是否明确了人力资源管理的核心目标，是否具备运用这些方法的基础和条件，人力资源管理的各项职能是否得到了平衡的发展。

“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，企业人力资源管理的目标是不断提升、扩展人力资源的价值（能力），人力资源价值和管理水平的提高以及机制的建设是一个循序渐进、不断完善的过程。

人力资源管理是一个包含众多职能的复杂系统，各项职能间有着很强的作用关系和逻辑顺序，不同的发展阶段，不同的规模，企业人力资源管理体系的建设应有所侧重。

人力资源能力成熟度模型（PeopleCapabilityMaturityModel，PCMM）以过程改进的思想，为企业提高人力资源管理水平带来了崭新的思路。

人力资源成熟度模型由美国国防部、美国海军出资，卡内基-梅隆大学会同IBM等多家企业和科研机构共同开发。

其开发目标是通过不断完善人力资源管理体系，逐步提高企业人力资源价值（能力）水平，以保证企业的持续发展。

人力资源能力成熟模型（PCMM）是一个分级、递进的改进模型。

人力资源能力成熟度模型是基于这样一个前提：只有当组织行为发生某种相应的变化以支持人力资源能力的提高，人力资源价值的提高才会持久。

PCMM 为企业采取各种人力资源管理措施提供了一个路径，通过这些措施可以不断提高员工的能力。

由于企业不可能在短期内同时采取许多先进、复杂的人力资源管理措施，PCMM将它们分为不同的阶段，每一阶段都有其特定的核心内容，这些内容都是由特定时期企业所采取的有关吸引、开发、激励和保留优秀员工等措施构成。

这样，PCMM就建立了一个完整的人力资源管理系统，系统中的各项管理措施与企业的经营目标、经营效果和变革紧密结合在一起。

ibm公司的人力资源三支柱模型的内容
IBM公司的人力资源三支柱模型是一种管理方法，旨在确保员工在其职业生涯的不同阶段都能得到支持和发展。

这个模型的三个支柱包括:
1. 个人发展
个人发展是指帮助员工获得所需技能、知识和经验，以实现其职业目标。

IBM为员工提供广泛的培训和发展机会，包括在线学习和面对面培训。

此外，公司还为员工提供个人发展计划和职业规划支持，以确保他们在职业生涯中保持竞争力。

2. 组织发展
组织发展是指支持整个组织的战略和业务目标，以确保员工能够为其成功做出贡献。

IBM通过提供具有竞争力的薪酬和福利计划、良好的工作环境和员工参与计划等方式，为员工提供支持。

公司还鼓励员工参与创新和改进，以提高组织效率和效益。

3. 领导力发展
领导力发展是指培养和发展具有领导力的员工，以确保组织有足够的领导力和管理能力。

IBM通过提供领导力培训和发展机会，以及向员工提供反馈和指导，来支持员工发展领导力。

此外，公司还鼓励员工在领导力方面承担更多的责任和领导角色，以实现个人和组织的成功。

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PCMM介绍人员能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，简称PCMM）是SEI（Software Engineering Institute，软件工程研究所）于1990年代中期开发的一种用于评估和改进组织人力资源管理体系的模型。

PCMM主要旨在帮助组织提升人力资源管理和发展，并以此提高组织绩效和达到战略目标。

PCMM模型基于人力资源需求的层次性和阶段性特点，从成熟度的角度来审视人员能力管理和发展，有助于组织建立一个优秀的人力资源管理系统，实现人才的培养和提升，为组织的长期发展提供支持。

PCMM模型主要包括五个不同的成熟度级别：初始级、控制级、建立级、管理级和优化级。

每个级别都代表着人力资源管理和发展体系的不同层次和能力。

通过逐步达到更高的成熟度级别，组织可以实现更高效、更灵活的人力资源管理和发展。

初始级是最低的级别，代表着缺乏系统性和标准化的人力资源管理，人力资源管理活动主要是由个别人员分散地实施。

控制级是一个较低的级别，人力资源管理活动开始得到一定程度的监控和控制，但仍然缺乏标准化和整体性的管理。

建立级是一个中等的级别，组织开始建立人占资源管理和发展的标准和过程，其中包括识别核心职能、招聘和选择人员、培训和发展人员等。

这一级别的组织更加注重人力资源管理的制度化和过程的规范化。

管理级是一个较高的级别，组织已经建立了一套完善的人力资源管理和发展体系，能够有效地管理人员的能力、发展和流动，实现组织战略目标。

在这一级别，人力资源管理被视为一个核心业务，并与组织的战略和目标紧密相连。

优化级是最高的级别，代表着组织在人力资源管理和发展方面达到了最高的成熟度。

在这一级别，组织将人力资源管理视为持续改进的过程，并且始终保持敏感和灵活以应对不断变化的需求。

PCMM模型提供了一个评估和改进人力资源管理和发展的框架，帮助组织了解其当前的成熟度水平，识别潜在的改进领域，并提供指导和方法来实现更高的成熟度级别。

简述cmm(能力成熟度模型)的五个等级CMM（Capability Maturity Model），即能力成熟度模型，是一种评估组织软件工程能力成熟度的模型。

CMM通过定义一系列的实践和过程，帮助组织评估和改进软件开发过程，以追求更高的质量和效率。

CMM的五个等级分别是：初始级、可管理级、已定义级、定量管理级和优化级。

一、初始级（Initial）初始级是组织软件工程能力发展的最低级别，也是最初的阶段。

在初始级别，组织的软件过程是不可预测和不可控的。

软件项目缺乏稳定的工程管理和过程规范，仅仅依靠个别的英雄人物的努力。

初始级别的组织缺乏对软件过程的了解和控制，项目的成功往往依赖于个别人员的能力和经验。

这种情况下，软件开发过程会受到外部变化和内部因素的频繁干扰，容易出现延期和成本超支等问题。

二、可管理级（Managed）可管理级是对软件过程的第一步改进。

在可管理级别，组织开始关注项目的计划、资源分配和度量等管理活动。

组织开始建立一套可重复使用的软件过程，并对其进行监控和度量。

此阶段的工作重点是确保项目能够按照计划进行，并进行评估和收集过程改进的数据。

通过对项目管理过程的改进，组织可以更好地控制软件工程项目的进度、成本和质量。

三、已定义级（Defined）已定义级是对软件过程的更进一步改进。

在已定义级别，组织建立了一套描述软件过程的标准和规范。

这些标准和规范明确了软件开发过程的每个阶段，包括需求分析、设计、编码、测试等。

组织开始为软件过程的每个阶段指定明确的任务，制定相应的工作指南和模板，并确保每个成员都了解并遵守这些规范。

这样做可以提高软件开发的一致性和可预测性，减少项目风险和不确定性。

四、定量管理级（Quantitatively Managed）定量管理级是对软件过程的更进一步度量和分析。

在定量管理级别，组织开始收集和分析软件过程的度量数据，并利用这些数据来进行过程的改进。

组织建立了一套基于数据的质量管理系统，用来监控和控制软件开发过程的性能和质量。

PCMM模型简介（CH）关键字：PCMM，过程域，人力资源成熟度模型，人力资源成熟度等级人力资源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是美国卡耐基·梅隆的软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在帮助各类组织发展人力资源的成熟度，并突出与人力资源相关的核心问题。

该理论架构来源于人力资源、知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践，能够指导组织改善人力资源管理流程，帮助组织提高人力资源成熟度，建立持续的人力资源发展规划，设立优先方案，并对人力资源发展及业务流程管理进行有效整和，营造优秀的组织文化氛围。

1. 模型发展历程及出处1.1 PCMM起源PCMM的起源最早可以追溯到20世纪80年代由汉弗瑞（Humphrey）及他在IBM的同事提出的过程成熟度框架。

汉弗瑞在提高企业的软件开发能力中，开发了一套循环改进体系（计划-行动-检验-改进）。

可在具体实施时发现并没有取得预期的效果。

经过大量的研究，他发现问题的关键并不在于这一体系本身，而是由于企业还没有做好充分的准备来实施这一体系。

他意识到必须逐步分阶段的实施以消除在改进中的障碍。

他决定采用克劳斯比（Crosby）《质量无价》一书中提到的成熟度框架。

在对成熟度框架的研究中，他进一步扩展了这一框架，逐步形成了一个5阶段的过程能力成熟度框架。

在这一框架中，每一等级都企业在开发软件过程中的各种表现来表示能力等级。

这样，他就明确了应该在哪一种等级下，实行某种新措施最有效。

1.2 产生过程汉弗瑞的过程成熟度框架引起了美国软件工程学会（SEI）的重视。

在美国国防部的资助下，SEI 会同波音、IBM等公司和科研机构历时10几年共同开发的人力资源能力成熟度模型（PeopleCMM），并由卡内基?梅隆大学于1995 年推出第1版标准。

随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织广泛运用。

1.3 发展历程卡内基·梅隆大学在调查People CMM在世界各地运用情况和审视1995 年第1版标准的基础上，于2001年推出第2版标准，促使People CMM更为科学化、更具有适用性和广泛性。