从某化工公司现状初探化工企业人才流失控制管理

化工行业的人力资源管理吸引培养和留住优秀人才的方法在如今竞争激烈的化工行业，拥有优秀的人才是企业成功的关键。

然而，由于行业的专业性和技术难度，吸引、培养和留住优秀人才成为许多企业面临的挑战。

本文将探讨化工行业人力资源管理的方法，以吸引、培养和留住优秀人才。

一、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇在人力资源管理中，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇是吸引和留住优秀人才的关键因素之一。

化工行业的工作环境较为苛刻，工作压力较大，因此，必须提供与之匹配的薪资待遇。

此外，还应提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假和培训机会等，以增加员工的工作满意度。

二、建立良好的企业文化和氛围建立良好的企业文化和氛围对于吸引和留住优秀人才至关重要。

在化工行业，企业文化应强调安全、创新和质量，鼓励员工积极参与和贡献。

此外，还应营造积极向上的工作氛围，提供团队合作和个人发展的机会，激励员工展现潜力和才华。

三、提供持续的职业发展机会优秀人才通常渴望不断学习和成长。

因此，为员工提供持续的职业发展机会，是培养和留住人才的关键策略之一。

化工企业可以通过制定职业发展计划、提供培训和教育机会，帮助员工不断提升技能和知识，从而提高其专业竞争力。

四、建立有效的绩效评估和奖励机制建立有效的绩效评估和奖励机制对于激励员工积极工作、提高其工作表现至关重要。

化工行业可以通过设定明确的绩效目标和指标，对员工进行定期评估和反馈，并根据绩效结果给予相应的奖励和晋升机会。

此举不仅可以激励员工提高工作表现，还可以吸引其他优秀人才加入企业。

五、加强人才培养和知识保障化工行业的技术和知识是企业核心竞争力的关键。

因此，加强人才培养和知识保障对于企业长期发展至关重要。

企业可以通过建立内部培训计划、与学术机构合作开展研发项目等方式，培养和吸引优秀的科研人才。

此外，企业还应建立知识保障机制，确保核心技术的专利权和保密性。

六、关注员工的工作生活平衡在追求卓越的同时，企业也应关注员工的工作生活平衡。

化工行业的人力资源管理吸引和保留人才的最佳实践人力资源管理对于任何一个行业都至关重要，特别是对于化工行业这样具有高度竞争性和技术要求的行业来说。

在这个领域，吸引和保留优秀人才对企业的长期发展至关重要。

本文将探讨化工行业中吸引和保留人才的最佳实践。

一、提供有竞争力的薪酬福利在化工行业，人才的薪酬是吸引和留住人才的一项重要因素。

为了吸引和保留优秀人才，企业应该提供具有竞争力的薪资待遇。

此外，还可以提供额外的福利，如健康保险、带薪休假和绩效奖金等，以提高员工的工作满意度。

二、建立良好的培训和发展计划培训和发展计划是吸引和保留人才的另一个重要因素。

化工行业的技术发展迅速，员工需要不断提升自己的技能和知识。

企业应该为员工提供全面的培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。

这样不仅可以提高员工的工作技能，还可以增强员工的归属感和忠诚度。

三、营造积极的工作环境积极的工作环境对于员工的满意度和忠诚度至关重要。

化工行业的工作环境通常较为严苛和复杂，但企业可以通过一系列措施来改善工作环境。

这包括加强内部沟通，建立良好的团队合作氛围，以及提供适当的工作条件和设施。

此外，企业还应该重视员工的意见和反馈，及时解决员工在工作中遇到的问题，以提高员工的工作满意度。

四、激励和奖励优秀人才化工行业对于创新和卓越表现的员工应该给予相应的激励和奖励。

企业可以设立奖励制度，如员工荣誉称号、年度奖金和晋升机会等，以鼓励员工做出更大的贡献。

此外，企业还可以提供股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，从而增强员工的归属感和忠诚度。

五、建立良好的企业形象和声誉化工行业对于企业的声誉和形象要求较高。

一个有良好声誉的企业往往能够吸引更多的优秀人才。

为了建立良好的企业形象，企业应该注重社会责任，积极参与公益活动，并与高校和研究机构开展合作，提高企业在行业内的认知度和影响力。

综上所述，化工行业的人力资源管理需要注重吸引和保留人才。

通过提供竞争力的薪酬福利、建立良好的培训和发展计划、营造积极的工作环境、激励和奖励优秀人才，以及建立良好的企业形象和声誉，企业可以吸引和留住更多的优秀人才，为企业的长期发展提供有力支持。

企业如何有效管理人才流失风险在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业最为宝贵的资源之一。

然而，人才流失却成为了许多企业面临的严峻挑战。

人才的流失不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业的核心竞争力下降，商业机密泄露等一系列问题。

因此，如何有效管理人才流失风险，成为了企业管理者必须深入思考和解决的重要课题。

一、人才流失对企业的影响1、业务中断和效率下降当关键岗位的人才离开时，可能会导致相关业务的中断或延迟。

新员工需要时间来熟悉工作流程和业务知识，这期间企业的工作效率往往会受到明显影响。

2、知识和经验的流失离职员工带走的不仅是个人的能力，还有在企业工作期间积累的知识、经验和技能。

这些无形的资产对于企业的持续发展至关重要。

3、成本增加招聘和培训新员工需要投入大量的时间、人力和财力资源。

包括招聘费用、培训成本以及新员工在适应期内较低的工作效率所带来的潜在损失。

4、对团队士气的打击人才的流失可能会对团队成员的士气产生负面影响，引发其他员工的不安和焦虑，甚至导致更多的人员离职。

5、竞争威胁离职的人才如果加入竞争对手的企业，可能会泄露企业的商业机密和核心技术，给企业带来直接的竞争威胁。

二、人才流失的原因1、薪酬待遇不合理薪酬是员工关注的重要因素之一。

如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业其他企业相比薪酬偏低，就可能会选择离开。

2、职业发展空间受限员工希望在工作中能够不断提升自己的能力，实现职业发展目标。

如果企业无法提供足够的晋升机会和职业发展通道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择跳槽。

3、工作环境不佳包括工作强度过大、工作压力过高、工作氛围不和谐等。

长期处于不良的工作环境中，员工的工作满意度会下降，离职的意愿也会增强。

4、缺乏企业文化认同如果企业的价值观和文化不能得到员工的认同和共鸣，员工就难以产生归属感和忠诚度，容易选择离开。

5、领导管理方式不当管理者的管理风格、决策能力和沟通方式等都会影响员工的工作积极性和满意度。

齐鲁石化公司人才流失问题研究摘要在当今经济快速开展、信息开放程度日益扩大的时代，随着企业竞争的日渐激烈，对人力资源的发展及利用，已经逐渐成为企业提升核心竞争力的根基和必须条件。

而由于人才管理的市场化进程逐步加快，人才流动愈加频繁，特别是国有企业，存在着严重的人才流失现象。

由于国有企业在我国国民经济发展中始终处于主导地位，大量人才流失必然会影响国有企业的健康持续发展。

因此，深入剖析国有企业人才流失的原因，并研究探讨制定对策，具有非常重要的意义。

齐鲁石化公司作为中国石化集团公司旗下的大型石油化工企业，想当年，也是各种人才趋之若鹜的好去处，但是近年来，由于自身管理等各方面的原因，加上沿海新兴民营企业和外资企业抢滩登陆、大规模招募人才带来的冲击，人才流失问题逐年加剧。

如何切实改进人力资源管理，有效遏制人才流失问题，切实增强企业的核心竞争力，成为摆在齐鲁石化公司等国有企业面前的急需解决的难题。

根据对激励理论、绩效管理理论、薪酬理论的研究，本文较为系统地分析了齐鲁石化公司人才管理的现状，深入查找了齐鲁石化公司近年来人才流失的深层次原因，并从建立新的绩效评价机制、改进薪酬与激励措施、加快人才成长通道建设、实施员工辅助计划等方面，提出了改善人力资源管理，加快人才培养、有效留住人才的针对性措施，希望本文能够对加强国有企业选才、育才、用才的机制建设有所借鉴。

关键词：齐鲁石化；人才流失；人力资源；绩效管理；人才成长Study on Reasons and Countermeasures of Brain Drain of Qilu Petrochemical CorporationAbstractIn the age of rapid economic development, more access to information and fierce enterprise competition, human resources development and talent employment drivethe companies to promote their core competitiveness. When talent managementmarket is growing, talent flow turns out more frequent and brain drain even occursin state-owned enterprises( SOE for short) .Since SOE have been a dominant part in China's economy, a frequent brain drain will inevitably affect their sound and sustained growth. Therefore, thorough analysis and the related study strategy on the brain drain in SOE are required.Qilu Petrochemical Co., a subsidiary of Sinopec, has suffered from a serious brain drain in these years due to its poor management and employment competitionwith emerging private companies and FDI companies who are in bad need of talents,in a big contrast to its prime time when all kinds of talents rushed forrecruitment.How to improve the HR management and curb the brain drain to enhance the corporate core competitiveness is the urgent question that confronts the company.Based on theories of the incentives, performance management and compensation, the author systematically analyses personnel management situation and further searches the reasons for brain drain these years in Sinopec Qilu PetrochemicalCo.Effective measures to improve HR management ,quicken the step of talents development and retain staff are drafted out in the paper from perspectives of buildinga new performance evaluation mechanism, better remuneration and incentives measures, quickening talent development channels and employee assistance plans, in the hope that the study results could contribute to the SOE HR mechanism building in the fields of recruitment , training and duty distribution.Keywords：Qilu Petrochemical Enterprise；Brain drain；Human resources；Performance management；Talent development目录1 绪论 (1)1.1 研究的背景............................................... .. (1)1.2 研究目的与意义 (1)1.3 国内外研究现状分析 (2)1.3.1 国外研究现状及分析............................. .. (2)1.3.2 国内研究现状及分析............................ (4)1.4 研究方法和技术路线............................. .. (7)1.4.1 主要研究内容............................ . (7)1.4.2 研究的方法.............................. .. (7)1.4.3 研究的技术路线 (7)1.5 创新和不足............................ (8)2 论文相关理论研究 (9)2.1 员工离职管理..................................... (9)2.1.1员工离职管理的定义 (9)2.1.2 员工离职管理相关制度 (9)2.1.3 国有企业员工离职管理 (10)2.2 激励理论 (11)2.2.1 内容型激励理论 (11)2.2.2 过程型激励理论 (12)2.2.3 行为改造理论 (12)2.3 绩效管理........................................ .. (13)2.3.1 绩效管理的目的 (13)2.3.2 绩效管理的原则 (13)2.3.3 绩效管理的模式选择 (14)2.4 薪酬管理........................................ .. (14)2.5 员工辅助计划（EAP）..................... (15)2.5.1 员工辅助计划的定义...................... (15)2.5.2 员工辅助计划的实施...................... (16)2.5.3 EAP在中国的发展状况 (16)3 齐鲁石化公司人才流失现状 (18)3.1 齐鲁石化公司总体情况...................... .. (18)3.1.1 公司简介 (18)3.1.2 员工队伍基本情况........................ .. (19)3.1.3 员工结构状况.............................. .. (19)3.1.4问卷调查情况 (22)3.2 齐鲁石化公司人力资源管理制度 (24)3.2.1工资分配制度组织构架 (24)3.2.2激励机制现状 (26)3.3齐鲁石化公司人才流失情况 (26)3.3.1人才流失的特点 (26)3.3.2 人才流失的影响 (28)4 齐鲁石化公司人才流失原因分析....... . (31)4.1 制度因素 (31)4.1.1留人机制不健全................................. . (31)4.1.2人力资源政策缺乏连续性 (31)4.1.3企业文化匮乏..................................... (32)4.2 管理层面因素................................ (32)4.2.1缺乏有效的激励机制 (32)4.2.2选拔和培养体制不健全 (32)4.2.3工作生活配套机制不完善................... . (33)4.2.4国企吸引力逐年下降 (33)4.3 外部环境因素 (34)4.3.1国家人才流动政策进一步放宽 (34)4.3.2人才流动文化和观念已经形成 (34)4.3.3生活环境的恶化 (35)5 齐鲁石化公司人才流失应对策略......... .. .. .. (36)5.1 加强人力资源管理的总体思路................ (36)5.2 绩效方案新设计 (36)5.2.1 建立科学的绩效评价机制.................... (37)5.2.2 设定科学的绩效评价标准 (37)5.2.3 实施立体多元的考核评价体系 (38)5.3 薪酬与激励措施 (39)5.3.1 建立具有市场竞争力的薪酬分配制度 (39)5.3.2健全完善员工基本工资结构 (40)5.3.3实行员工基本薪酬动态管理................... . (41)5.4 建立完善人才培养体系 (42)5.4.1安排适合人才特点的工作岗位................... . (42)5.4.2 完善员工内部晋升制度 (43)5.4.3 加强内部培训 (44)5.4.4 强化员工参与管理的权利......... ......... .. . (45)5.4.5 实施人才成长通道建设......... ......... .... .. (46)5.5 企业文化保障......... ... ........................ .. . (46)5.5.1 物质文化层......... ... ........................ .... (47)5.5.2 行为文化层......... ... ........................ .... (47)5.5.3 制度文化层......... ... ........................ .... (47)5.6制定员工辅助计划对员工实施人文关怀......... ............................ (48)5.6.1 员工辅助计划包括的内容......................... ................................ (48)5.6.2 员工辅助计划的实施步骤......................... ................................ (49)6 结束语......... ... ........................ . (51)6.1 研究结论......... ... ........................ . (51)6.2 研究展望......... ... ............................ . (51)参考文献......... ... ........................ . (53)致谢......... ... ........................ . (55)个人简历......... ... ........................ . (56)1 绪论1.1 研究背景国有控股企业在绝大多数工业领域中占据主导地位，国有企业在实现着自身经济效益持续增长的同时，更是我国国民经济的中流砥柱，是抗衡各类跨国公司的生力军，是我国支柱产业重要支撑，是出口创汇、上缴利税的主要力量。

浅析化工企业人力资源管理的问题与措施摘要：人力资源作为帮助企业引进新鲜血液和活力的重要管理部门，对于企业的总体战斗力有着重要的影响。

在企业内部的不断发展和建设的过程中，在其中的管理模式大部分已经趋向于完善的地步，但在某些地方存在有不足，须加以改善，才能保证发挥出人力资源部门的重要作用，帮助企业吸纳更多的人才资源。

关键词：化工企业；人力资源部门；管理问题引言随着社会经济的发展，步入知识经济时代之后，人才的重要性日益凸显，传统的人力资源管理模式已不能适应经济全球化的发展，甚至有些企业把人才的引进与培养限定在一定范围内，这样人才的作用不能充分发挥，也十分不利于人力资源管理工作顺利进行，更不能促进企业的长远发展。

因此，亟须对企业人力资源管理现状与问题进行分析，创新优化管理模式，建立科学规范的人力资源管理体系。

1人力资源管理所谓人力资源管理主要指的是，在以人为本的基础之上结合经济学，对企业进行招聘培训报酬等相关的管理活动。

人力资源管理部门还要对企业内部的相关人力资源进行整合，使企业的战略目标能够更好的贯彻与实时。

人力资源管理部门要做好从招聘到培训等相关的活动计划，并且要建立起有效的激励机制，对员工以及相关部门绩效进行考核。

由此，人力资源管理部门是一个综合性统筹管理的部门，是企业得以正常运营的基础和前提。

随着信息化时代和大数据时代的到来，我国人力资源管理系统已经逐渐信息化，在对人力资源管理系统进行设计的过程中，要详细针对不同板块进行最优设计，不断对系统进行更新与维护，通过大数据与云技术等先进科技管理系统进行数据分析，使企业人力资源管理系统真正实现数字化和自动化，得到的数据更加具有客观性，能够更好的为企业管理提供数据支持。

2企业人力资源管理存在问题2.1缺乏先进管理观念新时期企业之间的竞争实际上是人才方面的竞争，人才管理、人才引进是否合理，直接决定企业能否长久发展。

虽然人力资源部门在企业不断的改革过程当中也在不断完善内部的整体管理体系，在企业当中的领导者也意识到加强人力资源管理对企业发展的重要性，但在进行实际管理时还存在一定的不足，并没有将人力资源工作站到企业向前发展的角度来考虑，企业内部就会出现一些由原先的人事部门来担任人力资源的工作任务，在实际工作当中也只是进行着传统的招聘、评估以及奖罚人事工作，只是对员工进行单一的管理，缺乏先进的管理观念，以至人力资源发挥不出应有的作用。

化工企业人力资源管理存在的问题与对策作者：袁俊华来源：《魅力中国》2018年第12期摘要：我国工业生产中，化工企业占有非常重要的比重，化工企业的发展对我国社会和经济发展水平的提升做出了非常重要的贡献。

现阶段，我国经济进入发展转变的中重要阶段，同时也是化工企业提升市场占有水平的重要水平，切实提升人力资源管理工作的效率和水平，是推动企业实现持续化发展的核心动力。

本文通过对化工企业人力资源管理进行深入剖析，对企业主要的问题进行分析，并提出科学化的管理策略，为化工企業的发展提供内在的动力支持。

关键词：化工企业；人力资源管理；问题；管理策略前言：人力资源管理水平是衡量企业管理效率和总体管理水平的重要指标，也是新时期推动企业发展的重要动力。

对化工企业而言，针对人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出行之有效的解决策略，能够提升企业高素质人才数量和质量，保证企业管理始终保持较高的管理效率和管理水平，突破传统发展的束缚和桎梏，使化工企业在激烈的市场竞争中占据更多的市场份额，推动我国经济发展。

一、化工企业人力资源管理中存在的问题化工企业人力资源管理工作是推动化工企业实现良性发展循环的重要保障，然而，人力资源管理中存在的问题，在很大程度上制约了化工企业的发展。

通过对现阶段化工企业人力资源管理模式进行分析，对其管理效率和管理水平造成消极性影响的主要有以下几方面。

（一）企业文化建设问题凸显企业文化作为提升企业凝聚力和向心力的重要管理方式，通过有效的企业文化对企业员工进行潜移默化的文化熏陶，促使企业员工自身的价值观念实现统一，文化水平得到提升，通过企业文化建设，为企业的创新和发展提供重要的内在动力。

但是根据目前对化工企业人力资源管理形势的分析，化工企业无论是进行内部以及外部管理的过程中，对企业文化建设层面都存在不同程度的忽视，这导致了我国大部分化工企业文化建设层较为薄弱，由此造成企业管理效率事倍功半，远远低于国际企业管理水平。

2016年9月石油石化企业人才流失原因与应对方法分析冯瑞喜（中国石油新疆油田公司人事处，新疆克拉玛依834000）摘要：石油石化企业人才流失是普遍情况，如何留住人才是石化企业稳定发展的关键。

本文通过分析石油石化企业人才流失的原因，提出一些可以留住人才的策略。

关键词：石油石化；人才流失；原因；应对策略随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争加剧，而企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争，人才也成为当前企业最宝贵的财产之一。

近些年来，我国石油石化企业出现了大量人才流失的现象，这给我国石化行业的发展带来巨大的影响，如何留住人才已经成为当前石油企业必须面对的问题，只有搞好人才战略，才能不断提高企业生产效益，实现石油石化企业的可持续发展。

1石油石化企业人才流失的原因分析1.1人才个人发展方面的原因当前，社会人才在进行岗位选择时，往往重视事业成就感与个人成长问题。

在当前信息化的时代，人们可以通过网络以及各种各样的招聘广告来了解企业的发展信息，并对自己的未来发展做出基本的评估，而这种比较的结果就可能产生对现实的不满加剧，因为石油石化企业工作比较固定，人才个人发展速度比较缓慢，这最终会导致人才离开所服务的企业。

1.2人才收入与福利方面的原因在当今社会中，如果要生活水平得到提升，就应该不断提高自身收入，因此薪酬高低成为人才去留的重要影响因素。

企业员工的收入决定其经济状况与社会地位，进而影响个人生活质量。

目前，随着社会主义市场经济的快速发展，人才在各企业、各地区的待遇差异越来越大，这对国有企业分配制度提出了迫切需求。

在人员收入方面，国有石化企业收入与市场行业之间相比不具备竞争力，企业内部往往缺乏一套行之有效的激励制度，分配上“平均主义”的思想仍未完全打破，一些人才为了追求更高的收入，必然会选择跳槽；另外，人才期望的福利待遇经常得不到落实，比如住房、医疗以及保险福利等，这也是人才流失的重要因素。

1.3企业战略发展与企业文化的原因若企业没有制定明确的战略发展目标，就会导致企业发展方向不坚定，企业文化不统一，致使企业员工缺乏安全感与认同感，企业员工看不到企业的未来发展，使自身的成长方向不明确。

关于石化企业人才流失的原因及对策的探讨潘超娟中国石化股份有限公司茂名分公司【摘要】人才是石化企业最重要的资源，石化企业竞争归根结底就是人才的竞争。

目前石化企业普遍存在的一个问题是重要的人才留不住。

尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。

面对入世后日益激烈的人才竞争局面，本文从石化企业人才流失的深层原因入手，探讨了石化企业必须采取有效的对策，才能防止人才流失，留住人才。

【关键词】石化企业薪酬人才流失留住人才石化企业人才一般具有相应的专业特长和较高的个人素质。

他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。

一、石化企业人才流失现状及危害石化企业是一种高危险性的企业，石化人才多数跳槽到同行企业或外资、合资、民营、私营企业。

这些人才的流失对于企业来说是切肤之痛，不仅会使企业失去主力军，削弱竞争力，加大用人成本，更重要的是使企业的商业机密泄露、关键技术流失和市场客户流失，对企业的商誉形成负面的冲击力，影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。

二、石化企业人才流失的主要原因1．宏观环境变化。

随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的人事制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失;而住房制度改革和保障体系的建立，使石化企业的优势不复存在;“三资”企业兴起，企业间的竞争加剧，为人才流动提供了动力;人的观念不断更新，对自身价值有更高要求;随着经济全球化，人才竞争国际化，企业用人机制多样化，促使人才的流动成为必然。

2．薪酬体制不公平。

在企业中大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的，薪酬分配体制中的核心问题就是公平。

人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。

故企业人才拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向比较。

一旦付出与得到不匹配，人才就会有提薪的期望，如果期望得不到满足，人才也会萌生离职念头。

如何有效管理企业内部的人才流失在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其拥有的人才。

然而，人才流失却成为了许多企业面临的一个严峻问题。

员工的离职不仅会给企业带来直接的成本损失，如招聘和培训新员工的费用，还可能影响团队的稳定性、工作效率和企业的声誉。

因此，如何有效管理企业内部的人才流失，是每个企业管理者都需要认真思考和解决的重要课题。

一、深入了解人才流失的原因要有效地管理人才流失，首先要深入了解其背后的原因。

人才流失的原因是多方面的，既有企业内部的因素，也有外部环境的影响。

从企业内部来看，不合理的薪酬福利体系是导致人才流失的常见原因之一。

如果员工认为自己的付出与所得不成正比，或者与同行业其他企业相比待遇偏低，就可能产生离职的想法。

工作压力过大、工作环境不佳、缺乏职业发展机会、管理方式不当、企业文化不适应等因素，也会让员工感到不满，从而选择离开。

外部环境的影响同样不可忽视。

例如，同行业竞争对手提供更有吸引力的职位和待遇，新兴行业的崛起吸引人才的转移，以及宏观经济环境的变化导致就业市场的波动等，都可能促使员工跳槽。

二、建立合理的薪酬福利体系合理的薪酬福利体系是吸引和留住人才的重要手段。

企业应该定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自己的薪酬待遇具有竞争力。

同时，除了基本工资外，还可以提供多样化的福利，如健康保险、带薪休假、年终奖金、股票期权等，以满足员工的不同需求。

此外，薪酬体系应该公平公正，与员工的工作表现和贡献挂钩。

通过建立科学的绩效考核制度，对表现优秀的员工给予及时的奖励和晋升，让他们感受到自己的努力得到了认可和回报。

三、提供良好的工作环境和工作条件一个舒适、安全、和谐的工作环境能够提高员工的工作满意度和忠诚度。

企业应该注重办公设施的改善，提供必要的工作设备和资源，确保员工能够高效地开展工作。

同时，要关注员工的工作压力，合理安排工作任务和工作时间，避免过度加班和过劳现象的出现。

鼓励团队合作和员工之间的交流沟通，营造积极向上的工作氛围。

化工行业人才流动分析内容总结简要作为一名在化工行业深耕多年的员工，深刻体会到人才流动对于企业的影响。

在这个充满活力的行业中，我见证了无数次的人才更迭，也亲身参与了其中的一些过程。

我的工作主要集中在人力资源部门，负责员工招聘、培训和福利管理等事项。

化工行业是一个技术密集型行业，对于人才的需求非常旺盛。

在我工作的公司中，我们对于人才的吸引力一直非常重视，努力有竞争力的薪酬和福利，以及良好的工作环境和职业发展机会。

然而，尽管我们做出了很多努力，人才流动仍然是一个无法避免的问题。

我记得有一个案例，一位年轻有为的工程师因为薪资问题而离开了我们公司。

他在公司工作了一段时间，表现出色，但是当他收到了一家竞争对手的更高薪资offer时，他选择了离开。

这个案例让深刻认识到，在化工行业，薪资和福利是员工选择离开的主要原因之一。

为了更好地理解人才流动的情况，我们进行了一些数据分析。

我们发现，在过去的几年中，员工离职率一直保持在较高的水平。

特别是在一些关键岗位，如研发和销售部门，离职率更是居高不下。

这些数据显示，我们需要更加关注人才流动的问题，采取有效措施降低离职率。

基于这些分析，我们制定了一些实施策略。

我们提高了薪资和福利的竞争力，确保我们的薪酬水平在行业内处于领先地位。

我们加强了员工培训和职业发展规划，帮助员工提升技能和职业素养，更多的晋升机会。

我们还改善了工作环境，增加了员工的工作满意度。

通过这些措施，我们取得了一些成效。

离职率有所下降，员工的满意度也有所提高。

然而，人才流动仍然是一个需要我们持续关注和努力解决的问题。

在这个竞争激烈的行业中，我们需要不断创新和改进，以吸引和留住优秀的人才。

只有这样，我们才能在化工行业的竞争中保持领先地位。

以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在化工行业的人力资源管理中，负责的主要工作内容包括员工招聘、培训和福利管理。

在过去的几年中，我见证了行业的快速发展和人才流动的频繁。

在这个充满挑战和机遇的行业中，我努力为企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力。

117一、石化企业青年人员流失率较高的原因1.不适应石化企业倒班岗位石化企业属于高温高压、易燃易爆的高风险连续作业企业。

根据企业制定的青年人才培养计划，绝大多数青年员工特别是刚入职员工均须到生产一线的基层倒班岗位进行锻炼。

基层倒班岗位上下班时间相对不固定，生活和睡眠规律相对紊乱，同时部分倒班岗位的工作环境也相对较为艰苦，个别岗位的劳动量相对较大或岗位需具备更高的技术水平等。

针对于青年员工来说，这些都将很大程度地增加他们的心理压力，对青年员工不愿意接受甚至抵触这类工作有直接影响。

部分青年员工特别是高学历的青年人才，即使接受了基层岗位工作，经过一段时期的“体验式”工作后，由于现实与理想存在较大差距，同时对倒班方式和工作环境难以承受和适应，故而选择辞职。

这是导致企业青年人才流失的重要原因之一。

2.青年员工的家庭因素据统计分析，目前石化企业青年员工普遍是“85后”、“90后”，且绝大多数为非企业所在地籍人员。

国家实行计划生育政策导致大多数“85后”、“90后”都是独生子女。

在石化企业倒班意味着这些青年员工不能随时随地地地回家探望父母。

石化企业在招聘环节一般会先行告知工作性质，很多“85后”、“90后”考虑到家庭因素往往会思想摇摆不定，父母需照顾、组建家庭等都是倒班青年员工的后顾之忧。

此外即便他们不考虑上述的后顾之忧，独生子女的缺陷又成为石化企业青年员工流失的原因之一——独生子女从小到大在父母羽翼下，承担责任的能力不强、吃苦耐劳的品性不足，加之受过高等教育后思想意识较为前卫，对待工作较为漫不经心，认为辞职后能轻易找到更适合自己的工作。

综合上述家庭因素带来的影响，石化企业青年员工易流失也在意料之中。

3.新时期青年员工思想较为活跃在石化企业中，青年员工将工作中的专业经验和操作技能了解和掌握以后，一旦在工作上遇到不如意、不称心的时候，就会存在离职可能。

当前石油化工行业项目遍地开花，对石化人才特别是有一定专业基础或者操作基础的青年人才求贤若渴，这也成为了企业青年员工离职的助推器。

分析化工企业专业技术人才流失的原因分析及有效对策摘要：一直以来，化工企业专业技术人才就是国家发展的重要资源，化工企业专业技术人才数量的高低直接影响着整个化工企业的发展。

因此，本文从人才流失概况出发，并对化工企业专业技术人才流失的原因进行深入分析，在分析的过程中阐述化工企业专业技术人才流失的解决政策，为化工企业的进一步发展打下坚实的基础。

关键词：人力资源管理；企业文化建设；互动机制现阶段，随着社会经济的不断发展，企业想要在经济发展的市场中占据一席之地，不被社会淘汰，就需要在企业发展的过程中进行招纳大量的人才。

在企业发展经济的过程中，化工企业专业技术人才就是必不可少的推动力量，只有真正意义上的注重化工企业专业技术人才，才能真正意义上的推动社会经济的发展。

因为，没有人才作为发展的基础，企业就不会在社会中生存下去，所以在实际的发展过程中就要注重专业技术人才的招聘，进而更好的发展我国现阶段的化工企业。

1化工企业专业技术人才流失的概述人才，是指对国家或者企业可以做出贡献的人员，可以通过自己的工作能力和自己的创造能力将人们的生活带入另一个高峰的人员。

在分析我国化工厂招纳人才的标准，才能真正意识到人才对我国的化工企业发展的重要性。

1.1企业人才具有以下几个特点企业的人才具有以下几个特点：第一个特点就是普遍的学历比较高，如：硕士、博士的人数所占据的比例很大。

第二点就是专业的知识学习的比较扎实，拥有符合企业发展的特长以及较高的个人素质，第三点就是具有较强的创新能力，第四点就是在工作的过程中具有明确的发展方向等。

1.2人才流失的意义人才流失，主要指的就是在一个组织之内，对其经营发展具有重要作用，但是在企业发展的过程中这些人在工作中慢慢的对工作失去兴趣、或者选择另一种工作的高技术人才，这种情况对于企业来说就是一种莫大的损失。

2化工企业专业技术人才流失的原因2.1薪酬待遇体现竞争性和公平性不足对于一个企业来说，人才保障是非常重要的，想要更好的留住高素质人才，就要从人才的基本工作情况出发，看看企业能否满足人才所提出的要求。

齐鲁石化公司人才流失问题3齐鲁石化公司人才流失现状3.1齐鲁石化公司总体情况3.1.1公司简介齐鲁石化坐落于山东省淄博市，占地面积24.8平方公里，是一家特大型炼油、化工、化肥、化纤联合企业，企业主要从事石油化工、盐化工、煤化工、天然气化工产品的生产与销售。

公司始建于1966年，经过40多年的建设发展，目前拥有炼油综合加工能力1050万吨/年，乙烯产能80万吨/年，化工产品年生产能力分别为合成树脂110万吨、烧碱45万吨、橡胶30万吨、苯类45万吨、醇类43.5万吨、尿素48万吨，热电装机容量50万千瓦。

主要生产汽油、煤油、柴油、聚乙烯、聚丙烯、聚氯乙烯、合成橡胶、合成纤维等各种牌号的120多种石油化工产品，其中丁辛醇、丁苯橡胶、聚氯乙烯（乙烯法）的产能位居国内前列。

近年来，齐鲁石化深入贯彻落实科学发展观，持续强化内部管理，积极开展节能减排，努力创建资源节约型和环境友好型企业，认真履行国有企业的经济责任、政治责任和社会责任。

根据中国石化集团公司的部署，齐鲁石化牢牢把握“强化管理、提高效益”的工作主题，坚持“优化生产、细化管理、深化培训、强化三基”的工作方针，深入推进“为民服务创先争优”和“比学赶帮超”活动，实现了“安全环保无事故、经济效益最大化”的目标。

2012年全年加工原油1027.6万吨，生产乙烯80万吨、塑料106万吨、橡胶40.6万吨、丁辛醇34.3万吨、烧碱45.9万吨、丙烯腈10.3万吨、腈纶6万吨，热电发电37.7亿度。

其中，橡胶产量、丙烯腈产量再创历史新高。

全年实现营业收入782.6亿元，完成利税94亿元。

截至2012年底，齐鲁石化已累计加工原油2.93亿吨，生产乙烯1276万吨，先后荣获全国“五一”劳动奖状、全国企业管理“金马奖”等数十项国家级荣誉称号，被评为全国科技进步百强企业、全国资源综合利用先进单位、全国财会工作先进集体、全国思想政治工作优秀企业、全国厂务公开先进集体等。

企业人员流失如何管控企业人员流失如何管控导语：现在企业员工，工作报酬并不时决定一个员工去留的唯一点，要切实留住员工，单纯的加薪、晋级已经不是一个很纯粹的手段，现在员工更加关注的是一种发展空间以及认同感；所以，企业人员流失如何管控呢?企业人员流失如何管控篇1一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。

同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。

每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。

”二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。

因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。

针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。

依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。

超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。

前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。

管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。

随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。

这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。