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人员储备方案及实施计划一、引言人员储备是指为了应对公司业务发展、组织变革或者人员流动等因素，提前储备和培养一批具备相关技能和经验的人才。
一个成功的人员储备方案和实施计划可以保障公司持续发展，降低业务风险，提高组织竞争力。
二、制定人员储备方案1.人员储备需求分析评估公司当前和未来的业务需求，确定需要储备的人员类型、数量和技能要求。
同时，考虑到行业发展趋势、人员流动情况和竞争对手的情况等因素。
2.人员储备策略确定根据需求分析结果，制定相应的人员储备策略。
主要包括内部晋升、外部引进和培养开发等方式，以保障公司对于关键岗位、高级管理人员和战略决策者的储备。
3.人员储备推荐机制制度建立建立完善的推荐机制和制度，通过内部员工推荐、外部人才库入库等方式，积极发掘潜在的人才，为人员储备提供源头。
4.人员储备计划制定根据人员储备策略和推荐机制，制定具体的人员储备计划。
包括人员储备的时间安排、对象选择、培养计划等内容，并明确责任人和实施方案。
三、人员储备实施计划1.人员储备培训计划针对已确定的储备人员，制定个性化的培训计划，包括业务知识培训、领导力培养、团队协作等内容。
培训内容和方式根据人员特点和目标岗位需求来确定，可以采用内外部培训、短期交流等方式。
2.实践锻炼计划为了提高储备人员的实际操作能力和应对挑战的能力，制定实践锻炼计划。
可以通过轮岗、外派、项目参与等方式，让储备人员在实际工作中学习和成长。
3.评估和反馈机制建立建立完善的评估和反馈机制，对储备人员进行定期评估，以了解培训效果和成长情况。
并及时给予反馈和指导，帮助储备人员更好地提高自己。
4.激励机制和发展通道为了激励储备人员的积极性和主动性，建立相应的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、发展通道等。
同时，为储备人员规划个人发展通道，明确晋升计划和培养路径。
四、实施效果评估根据实施计划的执行情况和实施效果，对人员储备方案进行评估。
主要包括人员储备的数量、质量、成长情况、晋升率和培养投入与收益等内容。
人员储备工作实施方案背景在现代企业中，人力资源是企业最重要的资源之一，而人员储备则是企业人力资源管理中非常重要的一环。
人员储备是指企业在管理层、技术骨干等关键职位上建立备选人员库，以应对突发情况或关键人才离职等情况的发生。
因此，制定人员储备工作实施方案具有重要的意义。
目的人员储备工作的主要目的是为了保障企业关键职位的核心能力和业务连续性，提高组织的应对突发事件的能力，保证企业的长期发展。
实施方案第一步：明确储备职位及储备人员类型明确储备职位及储备人员类型是人员储备工作的第一步。
通常情况下，企业在调整组织架构、职位变动等情况下，需要预先设定储备职位及储备人员类型，以便于及时调配人员。
第二步：选择储备人员选择储备人员是储备工作的重要环节。
在人员储备过程中，企业应该从岗位需求、绩效考核、能力素质等多角度考虑，选择最适合该岗位的储备人员。
同时，企业还需要制定考核标准，对储备人员进行定期考核和评价，及时调整储备人员。
第三步：培育储备人员储备人员不仅需要具备专业技能和实际工作经验，还需要培养管理、沟通、组织和领导等相关能力和素质。
企业在储备人员的培育过程中，应该根据储备人员的岗位要求和个人特点，制定相应的培训计划和管理措施，提高储备人员的综合素质和工作能力。
第四步：制定储备人员使用计划制定储备人员使用计划是人员储备工作的关键环节。
企业需要根据岗位需求和工作状况，制定科学合理的储备人员使用计划，明确储备人员的使用范围和规定。
同时，企业还需要与储备人员进行沟通，让储备人员对自己的职业发展有明确的规划。
第五步：完善人员储备制度及管理机制完善人员储备制度及管理机制是保证人员储备工作正常运转的关键环节。
企业应该建立人员储备制度、规范人员储备工作流程、优化人员储备管理机制、定期评估、调整、完善人员储备制度等，确保人员储备工作运转顺畅。
结论人员储备工作是企业人力资源管理的重要一环。
企业应该认真制定并执行人员储备工作实施方案，不断完善人员储备制度及管理机制，保障企业的关键职位核心能力和业务连续性。
人员储备方案（一）随着深入了解公司各部门业务情况，人资部无人才储备库，人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的业绩提升和市场布局。
总结以往的工作经验，今年人力资源管重点工作是加强团队的建设和规范化管理制度的建设，特别是加大力度对关键岗位人才的引进工作，通过建立公司培训体系，进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力，发掘现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过人才引进、人才培养，提升公司的整体竞争力,以配合公司发展。
根据公司今年发展规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人员储备计划。
一、现有人员状况分析从现有人员结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是经营管理人才和业务人才，储备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有形成。
从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识和危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱和,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性，同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。
如果不及时改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会严重影响公司的整体发展。
二、人员储备的目的储备的目的是培训、培养，留住和用好人才，为公司优化人才，注入新鲜的管理“血液”做好准备。
解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源，储备方式分为：电话沟通型（不需要在职储备，储备时间较短，持续更换储备人）、在职培养型（具备培养条件和向上提升空间，引导职业规划）、技术岗位型（具备某技术功能，通过技术考核任职），当岗位需要时，能快速上岗。
储备的根本任务是优化人才结构，激发团队活力。
三、人员储备的目标和实施计划主要目标包含两个方面：第一、建立和完善人才培养机制、培训体系，工作规范化、职业化的建设，发现和挖掘现有人员潜力，全面提升员工的业务能力和综合素质；第二、加大、加快对人才储备工作的力度，完善公司各项规章制度，构建良好的工作氛围和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，全面提升公司整体人员层次和专业度。
人员储备工作实施方案一、背景介绍人员储备是指企业为应对未来可能出现的人才缺口或者突发事件而提前进行的人才储备工作。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要做好人员储备工作，以应对各种不可预测的人才挑战和机遇。
本文将从人员储备的意义、目标、实施步骤、关键要点等方面，对人员储备工作实施方案进行详细介绍。
二、人员储备的意义1. 应对人才缺口：人员储备可以帮助企业在人才短缺的情况下，迅速填补人才空缺，保证企业正常运营。
2. 提升企业灵活性：人员储备可以提高企业对外部环境变化的适应能力，帮助企业更快速地应对市场变化。
3. 降低用人成本：通过人员储备，企业可以提前培养和储备人才，降低用人成本，提高用人效率。
4. 培养人才梯队：人员储备可以帮助企业培养和储备一支高素质的人才梯队，为企业的长期发展提供人才支持。
三、人员储备的目标1. 建立完善的人才储备库：建立一套完善的人才储备库，包括内部员工和外部人才。
2. 培养和储备关键岗位人才：重点培养和储备企业关键岗位的人才，确保关键岗位的人才储备充足。
3. 提高人才储备的质量和效率：通过持续的培训和评估，提高人才储备的质量和效率，确保储备人才的能力和素质符合企业需求。
四、人员储备工作实施步骤1. 制定人员储备计划：根据企业发展战略和人才需求，制定人员储备计划，明确储备的人才类型和数量。
2. 识别潜在人才：通过内部评估和外部招聘，识别潜在的人才，建立人才储备库。
3. 培训和发展：对储备人才进行定期的培训和发展，提高其专业技能和综合素质。
4. 跨部门交流：鼓励储备人才在不同部门之间进行交流和学习，拓宽其视野和经验。
5. 定期评估和调整：定期对储备人才进行评估，根据评估结果调整人员储备计划，确保储备人才的质量和数量符合企业需求。
五、人员储备工作的关键要点1. 领导重视：企业领导应高度重视人员储备工作，将其纳入企业发展战略的重要组成部分。
2. 人才选拔：对于外部招聘的人才，应严格把关，确保其能力和素质符合企业需求。
人才储备计划人才储备计划是现代企业的重要战略之一，旨在为企业未来的发展提供关键的人才资源。
本文将就人才储备计划的定义、重要性以及实施步骤进行探讨。
一、人才储备计划的定义人才储备计划是指企业为了满足未来发展需求，有计划、有目标地进行人才储备和培养的战略性举措。
通过提前预测企业未来的需求，从内部或外部源头寻找并培养人才，为企业持续发展提供人力资源保障。
二、人才储备计划的重要性1. 提前应对人才缺口：通过人才储备计划，企业可以及时发现并预测可能出现的人才缺口，在人才离职或退休前提前寻找和培养合适的人才填补职位，确保企业的正常运营。
2. 降低招聘成本：人才储备计划可以减少企业对外部招聘的依赖，通过内部人才晋升或跨部门调动的方式填补职位空缺。
这不仅可以降低招聘成本，还可以提高公司内部人才的士气和工作动力。
3. 提高人才素质和可持续发展：通过人才储备计划，企业可以有针对性地培养和发展员工的专业技能和领导才能，提高整个团队的整体素质，确保企业的可持续发展。
4. 保持竞争优势：人才是企业最重要的资源之一，通过人才储备计划，企业可以在激烈的市场竞争中保持竞争优势。
有足够的稳定和高素质的员工储备，企业可以更好地应对市场变化和业务需求的挑战。
三、人才储备计划的实施步骤1. 定义目标和需求：企业需要明确未来的发展目标和所需的人才类型，从而确定制定人才储备计划的方向和重点。
2. 建立人才库：企业可以通过内部晋升、校园招聘、人才市场等多种渠道，将潜在的人才纳入人才库，并建立相应的档案。
3. 给予培养机会：企业应为人才储备对象提供充分的培训和发展机会，帮助他们提升技能和能力，为未来的职位做好准备。
4. 提供挑战和机遇：企业应为人才储备对象提供不断成长和发展的挑战机会，让他们在实践中不断成长，并逐步适应更高层次的岗位要求。
5. 评估和调整：企业应定期对人才储备计划进行评估和调整，根据实际情况来完善和改进计划，确保计划的有效性和可持续性。
储备人才计划随着社会的发展，企业对于人才的需求越来越大，尤其是高素质、高技能的人才。
为了更好地适应市场的需求，我公司决定实施储备人才计划，以建立一支高素质的人才储备队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
一、储备人才的选拔标准。
1. 教育背景，本科及以上学历，专业不限，但需与企业发展方向相符。
2. 技能要求，具备扎实的专业知识和技能，有一定的实践经验，并具备较强的学习能力和创新意识。
3. 综合素质，具备良好的沟通能力、团队合作精神和抗压能力，有较强的执行力和责任感。
二、储备人才的培训计划。
1. 岗位培训，根据储备人才的不同专业背景和岗位需求，制定相应的培训计划，包括岗位职责、业务流程、工作技能等方面的培训。
2. 职业素养培训，注重培养储备人才的综合素质，包括沟通能力、团队协作、领导力等方面的培训，提升其综合素质和职业素养。
3. 成长计划，为储备人才制定个性化的成长计划，根据其发展需求和企业需求，提供相应的成长机会和平台，激发其潜能，实现个人与企业共同发展。
三、储备人才的使用机制。
1. 岗前实习，储备人才将进行一定期限的岗前实习，通过实际工作锻炼，了解企业文化和业务流程，适应岗位要求。
2. 岗位轮岗，储备人才将根据计划进行不同岗位的轮岗，全面了解企业各个部门的工作内容和流程，提升全局观和综合能力。
3. 岗位锁定，根据储备人才的发展情况和企业需求，确定其最终的岗位归属，实现人岗匹配，为企业发展提供有力支持。
四、储备人才的激励机制。
1. 薪酬激励，对于表现优秀的储备人才，将给予相应的薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
2. 职业晋升，建立健全的晋升机制，为储备人才提供广阔的职业发展空间，激励其持续成长和进步。
3. 培训支持，为储备人才提供持续的培训支持，提升其专业能力和综合素质，实现个人与企业共同成长。
五、储备人才的管理与跟踪。
1. 管理机制，建立健全的储备人才管理制度，对储备人才的选拔、培训、使用和激励进行全面管理和跟踪。
医院人员储备实施方案首先，医院人员储备实施方案应包括全院范围内的人员储备计划。
这一计划应该明确规定各科室、各岗位的人员储备数量和储备标准。
例如，对于医生和护士这样的临床岗位，储备数量应该根据科室的工作量和临床需求来确定；对于后勤和行政岗位，储备数量则应该根据工作内容和工作量来确定。
这样一来，可以保证在各个岗位上都有足够的人员储备，以应对各种突发情况和日常工作需要。
其次，医院人员储备实施方案还应包括人员储备的调配机制。
即使有了足够的人员储备，如果不能在关键时刻进行合理的调配，也会造成资源的浪费和工作效率的降低。
因此，应该在人员储备实施方案中明确规定人员调配的程序和标准。
例如，当某一科室突然出现工作量激增时，应该如何从其他科室调配人员过去支援；当某一岗位出现人员短缺时，应该如何从其他岗位调配人员过去填补。
通过这样的调配机制，可以最大限度地发挥人员储备的作用，保证医院各项工作的正常进行。
最后，医院人员储备实施方案还应包括人员储备的培训和考核机制。
人员储备不仅仅是数量上的储备，更重要的是质量上的储备。
因此，应该在人员储备实施方案中规定定期对储备人员进行培训和考核，以保证其在突发情况下能够胜任工作。
培训内容可以包括急救技能、灾难应急处置等方面的知识和技能；考核内容可以包括模拟演练和实际操作等。
通过这样的培训和考核机制，可以保证人员储备的质量，提高医院应对突发情况的能力。
综上所述，医院人员储备实施方案是医院管理中不可或缺的一部分。
通过科学合理的人员储备计划、调配机制和培训考核机制，可以保证医院在各种情况下都能够有序运转，为患者提供高质量的医疗服务。
因此，医院管理者应该高度重视人员储备工作，制定完善的人员储备实施方案，以提升医院的整体应对能力和服务水平。
第1篇一、编制目的为保障公司业务的持续发展，提高公司整体竞争力，确保关键岗位人才储备充足，特制定本岗位人员储备计划表。
通过计划表，明确储备岗位、储备人数、储备时间、储备条件等，为公司提供人才保障。
二、编制依据1. 公司发展战略规划；2. 各部门岗位需求分析；3. 国家相关劳动法律法规；4. 市场人才需求状况。
三、储备岗位及人数根据公司发展战略和各部门岗位需求，本次储备计划共涉及10个岗位，共计50人。
1. 市场部：市场营销专员10人2. 销售部：销售代表20人3. 人力资源部：招聘专员5人4. 财务部：会计2人5. 技术研发部：研发工程师5人6. 生产部：生产助理5人7. 采购部：采购专员5人8. 客服部：客户服务专员5人9. 行政部：行政助理5人10. 仓储部：仓储管理员5人四、储备时间本次岗位人员储备计划分三个阶段进行：1. 第一阶段：2022年1月-2022年3月，完成招聘需求调研、岗位分析、招聘计划制定；2. 第二阶段：2022年4月-2022年6月，开展招聘活动，完成招聘任务；3. 第三阶段：2022年7月-2022年9月，对新员工进行培训、考核，确保储备人员具备岗位所需能力。
五、储备条件1. 应聘者需具备国家承认的学历，相关专业背景优先；2. 具备良好的职业道德和团队合作精神；3. 具备较强的学习能力和适应能力；4. 具备岗位所需的专业技能和综合素质；5. 符合公司招聘条件。
六、储备方法1. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐优秀人才；2. 校园招聘：参加各大高校招聘会，吸引优秀毕业生；3. 网络招聘：利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；4. 人才市场：参加各类人才交流活动，寻找合适人才；5. 合作机构：与各类人才机构、猎头公司等合作，获取优质人才资源。
七、储备流程1. 招聘需求调研：各部门根据岗位需求，制定招聘计划，提交人力资源部；2. 招聘计划审批：人力资源部对各部门提交的招聘计划进行审批；3. 招聘信息发布：人力资源部负责发布招聘信息，包括岗位需求、任职要求等；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试及测评：人力资源部组织面试及测评，评估应聘者综合素质；6. 体检及背景调查：对拟录用人员安排体检及背景调查；7. 录用及培训：签订劳动合同，安排新员工入职培训。
人员储备方案及实施计划一、背景和目的在当前竞争激烈的市场环境中，企业要保持竞争力，就需要建立稳定、优秀的人才储备队伍。
本文档旨在制定人员储备方案及实施计划，以便为企业未来的人力资源需求做好充分准备。
二、人员储备方案1. 人才需求分析：根据企业的发展战略和业务需求，分析未来所需人才的类型、数量、技能和特征，明确人才储备的重点方向。
2. 人才吸引和选拔：通过多种渠道和方式，吸引并选拔具备潜力的人才，包括招聘、校园招聘、内部推荐等，确保人才储备的多样性和广度。
3. 人才培养和发展：为储备人才提供系统化的培训和发展计划，包括内部培训、导师制度、岗位轮岗等，提高其专业能力和管理能力。
4. 人才评估和选拔：通过定期的人才评估和竞聘选拔，筛选出适应企业发展需求的储备人才，并为其提供合适的晋升机会。
5. 人才流动和调动：根据企业战略需要，合理进行人员流动和调动，充分发挥储备人才的潜力，提高组织和个人的适应能力。
三、实施计划1. 制定详细的人才需求规划：根据企业发展战略和业务需求，确定未来一段时间内的人员需求，并进行分类和优先级排序。
2. 设立人才储备岗位：根据人才需求规划，设立储备岗位，并明确岗位的职责和要求。
3. 建立人才储备库：建立一套完整的人才储备库，记录并管理各类储备人才的信息和资料，包括个人履历、能力评估结果、培训记录等。
4. 落实人才吸引和选拔措施：按照人才需求规划，制定并实施招聘、选拔等措施，吸引并选拔适应企业发展需求的储备人才。
5. 定期评估和培养储备人才：建立评估体系，定期对储备人才进行评估，通过培训和发展提高其综合素质和能力。
6. 配置合适的职位：根据储备人才的能力和业务需求，合理配置合适的职位，提供晋升和发展机会。
7. 定期检查和调整：定期检查人员储备方案的执行情况，根据业务发展和人才需求的变化，适时调整储备方案和计划。
四、总结人员储备是企业战略性人力资源管理的重要组成部分，通过制定合理的人员储备方案和实施计划，可以为企业提供稳定的人才支持，提高企业的核心竞争力和保持持续发展的能力。
企业内部人才储备计划一、背景分析随着市场竞争的加剧，企业对优秀人才的需求越来越迫切。
然而，优秀人才的竞争也愈发激烈。
为了确保公司能够在竞争中立于不败之地，我们必须提前做好人才储备工作。
随着公司规模的不断扩大，对于人才的需求也在不断增加，人才储备计划显得尤为重要。
二、目标定位1. 确保关键岗位有合适的人选，降低人才流失风险。
2. 提升公司整体竞争力，为实现公司战略目标提供人才支持。
3. 培养具备潜力的员工，提升员工职业素养和综合能力。
4. 优化公司人才结构，提高人才利用率。
三、具体措施1. 制定人才储备计划根据公司业务发展需求，综合考虑各部门岗位职责、工作性质及任职要求，制定相应的人才储备计划。
确保计划的可操作性和实用性，为人才储备工作提供明确指引。
2. 内部培养与选拔1) 设立培训机制：针对员工不同层次、不同需求，制定系统的培训方案，提升员工综合素质。
2) 设立选拔机制：定期进行内部选拔，为优秀人才提供晋升通道，激发员工潜能。
3. 外部引进与引进后的培养1) 针对关键岗位，引进具备相关经验的专业人才，以提高公司整体实力。
2) 对于新引进的人才，制定详细的培养计划，确保其快速融入公司并发挥积极作用。
4. 建立激励机制1) 完善薪酬福利体系：根据员工的工作绩效、岗位贡献等因素，合理调整薪酬待遇，提高员工的满意度。
2) 设立奖励制度：对于表现突出的优秀人才，给予适当的物质和精神奖励，激发员工的工作积极性。
3) 职业生涯规划：为员工提供明确的职业发展路径，帮助员工实现个人价值。
5. 建立人才信息库1) 收集和整理公司内部员工的基本信息、工作表现、培训经历等，为人才储备提供数据支持。
2) 定期对人才信息库进行更新，确保信息的准确性和完整性。
四、监督与评估1. 设立人才储备领导小组，负责对公司人才储备计划的实施进行监督和指导。
2. 定期对人才储备计划进行评估，根据实际情况调整计划内容，确保其有效性。
3. 各部门负责人需对本部门的人才储备工作负责，确保计划在本部门的顺利实施。
一、公司人员情况分析
表 1
表 2 表 3
表 4 表 5
分析：
1. 公司离职率较高的部门为：
2. 公司离职率较高的岗位为：
3. 公司离职相对集中的月份为：
4. 公司现有在职员工学历配比为：
建议：
1. 完善公司人才储备机制，并健全公司人才梯队建设机制；
2. 招募具有较高素质的大学生以提高公司整体员工素质。
二、部门大学生招聘需求
根据2009年公司的发展规划及各部门的储备人才需求，计划开展09届大学生招聘工作，以储备各类人才，具体如下：
分析：
1.公司存在一定的岗位空缺情况；
2.拥有大学生储备成功经验；
3. 公司对素质较高人才有需求。
建议：
1. 继续施行“大学生储备计划”；
2. 根据上年近：（实际：）的招聘成功率，本年招募以：的需求招募比进行招募。
三、招聘计划：
1、目的：
◇储备人才：提高公司整体员工的综合素质，加强专业人才储备，实现人才梯队开发；
◇推广雇主品牌：加大公司品牌宣传力度，树立公司雇主品牌形象；
◇建立合作关系：本次招聘应探索建立与重点关联院校的长期合作关系。
2、招聘对象：省内重点院校应届大学生及部分省外优秀应届大学生。
3、招聘时间与人员：
◇招聘时间：；
◇招聘项目负责人：
实施及操作人员：
4、招聘途径：
◇现场招聘会：主要途径
◇校园宣讲会：补充途径
◇网络招聘：补充途径
5、招聘流程：
初选复选无领导小组讨论面谈行为测试进入储备期
6、过程控制：
1）前期宣传:
2）中期实操：
◇初选：通过简单的面谈考察应聘者的形象、气质、谈吐、心态等因素为主；
◇复选：通过笔试及现场即兴演讲，考察及预测应聘者的职业倾向、性格、职业潜能、应变能力、
语言表达能力等因素；
笔试：对进入本阶段的人员进行“最佳职业方向测试”、“霍兰德职业倾向
测试”、“人格分析”
等三方面测试；
即兴演讲：结合近期热点话题，侧重于考察应聘者心态、临场发挥、压力承受能力等方面；
实施细节：①每位应聘者准备时间为1-3分钟；
②每位应聘者于前一位演讲者上台时抽取题目；
③面试官根据面试评价表对每位演讲者进行相应的评价，并
通过讨论确定进入下
一轮复试人选。
现场介绍：演讲环节结束后，针对求职者所关注的问题进行简单的介绍。
◇无领导小组讨论：给已分组的考生一个与工作相关的问题，让考生们在45分钟-1小时内进行
的讨论，以检测考生的组织协调能力、辩论能力/说服能力、处理人际关系
的技巧、等各方面的能力。
实施细节：①测试前事先分好组，每个讨论组6～10人为宜，分批进行；
②考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考
官席设在考场四边
(或集中于一边，以利于观察为宜)；
③应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供
草拟讨论提纲用；
④主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求，并公布讨论
题；
⑤给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
⑥主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，
依次发言，发言结束
后开始自由讨论；
⑦各面试考官只观察并依评分标准为应试者打分，不参与讨论或
给予任何形式诱导；
⑧无领导小组讨论时间为60分钟，主考官依据讨论情况，宣
布讨论结束后，收回
应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官的面试评价表；
⑨选拔出1/2—2/3的合适人选，进入行为测试期。
◇面谈：针对求发展期望、发展规划进行充分交流，并对“行为面试期”及“实习期”内的薪资、
福利等方面进行介绍。
◇行为测试：通过2周的一线运营实际操作，提供一个“双向选择”的平台，让求职者充分确认
自己的发展方向，并通过此途径，使公司更深入的了解求职人员的岗位匹配度及发
展潜力。
实施细节：①按不同岗位及应聘者的综合素质进行分组，分别派到市内具有代表性的一线
进行学习，学习内容为学习表中所列项目；
②学习前，公司将对所有储备人员进行为期3天的岗前培训，
培训内容为：
一线组织架构、一线规章制度、货品知识、卖场知识、销售技巧等。
③学习人员每周三下午返回公司，由人力资源部组织面谈及培训，具体安排如下，
第一周：主要针对实习人员的心态及学习心得，对其现实习状态及心态进行了解，并进行正
确的引导，并告知以后两周的面谈内容；
第二周：开展企业文化培训，通过培训让实习人员对公司有初步的了解，可同时进行相关部
门负责人的会面。
④行为面试期满时对实习人员进行考核评估，评估内容主要是
三个纬度，包括：
工作态度（主动性、工作纪律、执行力、服从性等）；
工作能力（学习能力、承受能力、理解/判断力等）；
工作绩效（工作任务完成质量、完成速度、目标执行力度等）。
7、结果贯穿及其他说明：
1）通过行为面试，选出合格者，与其签订《就业协议书》，并进入储备人员的实习/试用期；
2）实习/试用期内，如有储备人员已正式毕业的，公司将直接与其签订正式《劳动合同》；
3）行为测试期内及终端实习/试用期内，上下班时间遵循一线时间，服从一线管理人员的工作
安排，但管理归口于人力资源；
4）正式签订劳动合同后，开始按国家规定为储备人员办理各类社会养老保险及住房公积金。
5）储备期内，给予元/月的保障性薪资。
6）储备期为1-6个月，根据公司的实际情况及每个人的学习能力确定。
四、费用预算：
五、附件：
1、《面试安排表》
2、《初选题目》—即兴演讲题目
3、《初选评分表》
4、《复选题目》
5、《复选评分表》
6、《行为测试表》
7、《面谈记录表》
面试安排表
组别面试人
初选题目—即兴演讲题目
1.你是如何看待“范跑跑”事件的？
2.“追星”对大学生有利吗
3.谈谈你对“三鹿奶粉”事件的看法。
4.你如何看待大学生自杀事件
5.中小学封闭式管理有利于学生成才？
6.专才更适应社会竞争？
7.自动售套机进入校园利大于弊？
8.治贫比治愚更重要?
9.愚公应该搬家还是应该移山?
10.时势造英雄还是英雄造时势?
11.烟草业对社会利大于弊还是弊大于利?
12.哭比笑难还是笑比哭难?
13.文凭能够代表知识水平?
14.网络对大学生的的影响利大于弊还是弊大于利?
15.网恋能成为婚姻的有效途径吗?为什么？
16.社会秩序的维系主要靠法律还是靠道德？
17.女性比男性更需要关怀还是男性比女性更需要关怀？
18.目前的彩票发行方式利大于弊还是弊大于利？
19.留学生归国是个人问题还是社会问题？
20.克隆人有利于人类发展还是不利于人类发展？
21.电视征婚利大于弊还是弊大于利？
22.当今时代，应当提倡“干一行，爱一行”还是提倡“爱一行，干一行”？
23.代沟的主要责任在父母还是在子女？
24.大学生打工利大于弊还是弊大于利？
25.长生不老是人类的福音吗？
26.大学生是否可以在校园里接吻？
27.在校大学生创业利大于弊？
28.送子女进名校，利大于弊还是弊大于利？
29.远亲不如近邻还是近邻不如远亲？
30.宽松式管理对大学生利大于弊还是弊大于利？
初试评价表
复选题目—无领导小组讨论案例
测试题一：
“请你仔细阅读下面的材料：
一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如：
在人际交往中表现得比较主动，待人热情，为人老实，办事能力强，占有较高的社会地位，兴趣爱好广泛，乐于帮助别人，对他人的内心世界有很好的洞察力，豁达、不在小事上斤斤计较，健谈，幽默，为了朋友能够牺牲个人利益。
言谈举止有风度，情绪稳定性好，独立、有主见。
请你分别从上面所列出的这些因素中选择一个你认为是最重要的因素和一个最不重要的因素。
首先给你10分钟的时间考虑，然后将你的答案写在纸上。
接下去，你们将会有45分钟的时间就这个问题展开讨论。
你必须拿出一个一致性的意见，即得出一个你们共同认为的最重要的因素和最不重要的因素。
然后派出一个代表来汇报你们的意见，并阐述你们做出这种选择的原因。
”
测试题二：
某银行准备面向高校学生推出一种信用卡，除了普通信用卡的透支消费功能以外，该银行还打算提供一些面向学生的特殊增值服务，以便顺利进入学生信用卡市场，并逐步将这一市场作大做强。
请为其设计一个市场营销方案。
该方案主要包括以下两方面内容：
1. 如何选择和确定该学生信用卡的特殊增值服务功能？
2. 如何进行该学生信用卡的推广以便取得良好的效果？
无领导小组讨论评分表
行为测试表
际情况另定
面谈记录表。
