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![中小企业开展绩效考核管理制度步骤[1]](https://img.taocdn.com/s1/m/8dae29765627a5e9856a561252d380eb6394237a.png)
中小企业开展绩效考核管理制度步骤在现代社会，企业绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，而中小企业如果想保持其竞争力和发展，也离不开建立健全的绩效考核管理制度。
本文将为您详细介绍中小企业开展绩效考核管理制度的步骤，让您实现精细管理，推动企业的可持续发展。
步骤一：明确绩效考核目标企业开展绩效考核，首先要明确考核的目的和意义，确立管理者和员工们都理解的考核标准，以实现管理过程的透明化和公正性。
在明确绩效考核目标的步骤中，要重点考虑以下几个问题：1.考核对象：确定哪些职位、部门、团队、个人需要进行绩效考核；2.考核标准：制定科学合理的考核标准，分别针对不同的职位和团队；3.考核频次：设定考核周期，通常为半年、一年或两年；4.考核结果：明确考核结果的分类和评级，以便能够准确衡量每个人的表现。
步骤二：建立绩效考核体系对于中小企业而言，建立一个简单和明确的绩效考核体系非常关键。
通常而言，在体系中考虑以下几个重要因素：1.绩效目标的分解及如何评价：如何将整个公司的目标分解到每个人，每个部门，在此基础上建立评价规则，确立评价指标；2.考核流程：确保考核流程合理、顺畅，整个过程能够真正地反映出员工的表现；3.数据来源：考虑从哪些数据源获取数据，以保证考核结果的准确性和可信度。
步骤三：制定考核方案考虑到不同部门和岗位的工作性质和任务不同，在中小企业开展绩效考核管理制度时，还需要根据不同的岗位和部门制定相应的考核方案。
制定考核方案时，应该注意以下问题：1.考核指标的划分：将工作内容和工作目标进行量化，分析各项指标的重要性，科学合理地对各项指标进行划分；2.考核方法：对于不同的指标，需要采用相应的考核方法，如定量考核、定性考核和直接或间接得分等；3.考核权重：考虑各项指标的权重具体分配，确保整个考核体系的公允性和合理性。
步骤四：实施考核与数据统计绩效考核管理制度的实施需要考虑到全公司的环境，包括团队文化等。
考核期间，要加强对身上工作的协调和监督，即时解决出现的问题，并及时反馈与沟通。
kpi指标体系的建立流程
KPI（关键绩效指标）体系的建立流程可以分为以下几个步骤：
1. 确定企业战略目标：首先明确企业的总体战略目标，将其分解为若干个支持性子目标，以便在后续步骤中进一步细化。
2. 分析并建立子目标与主要业务流程的联系：进一步分析企业战略目标中的各个子目标，找出它们与主要业务流程之间的关联，为后续KPI指标的提取奠定基础。
3. 确定各支持性业务流程目标：在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步明确各业务流程在达成战略子目标的前提下自身的总目标。
4. 运用九宫图分析法确认业务流程总目标：通过九宫图的方式，在不同维度上详细分解业务流程总目标，以实现对业务流程的全面掌控。
5. 确认各业务流程与各职能部门的联系：利用九宫图分析法，建立业务流程与职能部门之间的关联，从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的联系。
6. 提取部门级KPI指标：从建立的流程重点、部门职责联系中提取部门级的KPI指标，确保各部门在实现企业战略目标过程中发挥积极作用。
7. 统一目标、流程、职能、职位目标：根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一，形成完整的KPI指标体系。
8. 持续优化：在实际应用过程中，不断收集反馈信息，对KPI指标体系进行调整和优化，确保其能够有效地推动企业实现战略目标。
通过以上步骤，可以建立起一套完整、有效的KPI指标体系，为企业管理和决策提供有力支持。
中型小企业如何建立有效的绩效考核体系在当今竞争激烈的商业环境中，中型小企业要想实现可持续发展，建立一套有效的绩效考核体系至关重要。
这不仅有助于提高员工的工作积极性和效率，还能为企业的战略目标实现提供有力保障。
然而，由于资源有限、管理经验相对不足等因素，中型小企业在建立绩效考核体系时面临着诸多挑战。
接下来，我们将探讨中型小企业如何建立有效的绩效考核体系。
一、明确绩效考核的目标首先，中型小企业需要明确绩效考核的目标。
这可能包括提高员工的工作绩效、促进团队合作、识别优秀员工、为薪酬调整和晋升提供依据等。
明确的目标将为后续的绩效考核体系设计提供清晰的方向。
例如，一家生产制造型企业可能将提高产品质量和生产效率作为绩效考核的主要目标；而一家服务型企业可能更关注客户满意度和员工的服务水平。
二、确定考核指标在明确目标后，企业需要确定具体的考核指标。
这些指标应与企业的战略目标和岗位职责紧密相关，并且具有可衡量性和可操作性。
对于不同岗位，考核指标应有所差异。
例如，销售人员的考核指标可以包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等；生产工人的考核指标可以包括产量、质量合格率、废品率等；管理人员的考核指标可以包括团队绩效、项目完成情况、成本控制等。
同时，考核指标不宜过多，以免过于复杂，让员工感到困惑和压力过大。
一般来说，每个岗位选择 5-8 个关键指标较为合适。
三、选择合适的考核方法中型小企业可以根据自身的特点和需求选择合适的考核方法。
常见的考核方法包括目标管理法、360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）等。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，并定期评估员工对目标的完成情况来进行考核。
这种方法能够使员工明确工作方向，提高工作积极性。
360 度评估法则是通过收集来自上级、同事、下属甚至客户的多方面评价，对员工进行全面的考核。
这种方法能够提供更全面、客观的评价，但实施过程相对复杂。
KPI 法是通过选取对企业绩效影响较大的关键指标，并对其进行量化和跟踪来评估员工的绩效。
中小企业绩效考核体系优化策略中小企业绩效考核体系优化策略一、引言在当前全球经济竞争日趋激烈的环境下，中小企业作为经济的重要组成部分，发挥着不可忽视的作用。
然而，中小企业在绩效考核方面仍面临着一些挑战与困难。
因此，优化中小企业的绩效考核体系对于其发展具有重要意义。
本文将从激励机制、指标体系、信息传递和评估周期等方面，提出中小企业绩效考核体系优化策略。
二、激励机制优化1. 定制化激励对于不同中小企业，其员工的激励需求各异，因此，应根据企业特点和发展阶段，制定个性化的激励措施。
例如，可以与员工协商制定奖惩机制，根据绩效完成情况给予相应的奖励或惩罚，激发员工积极性。
2. 薪酬激励中小企业在薪酬激励方面应设计合理的激励机制。
可以将薪酬与业绩直接挂钩，为员工提供有竞争力的薪资待遇。
同时，也可以将薪酬与员工个人发展绑定，提供培训和晋升机会，增强员工的发展动力。
3. 团队激励团队激励是优化中小企业绩效考核体系的重要一环。
通过设定团队目标，并给予团队完成目标的奖励，可以促进团队协作和合作，提高整体业绩。
三、指标体系优化1. 量化指标在中小企业绩效考核体系中，应使用一些明确、可量化的指标来衡量企业绩效。
例如，营业额、净利润、市场份额等指标，既可以客观反映企业的经营情况，也可以为员工提供明确的工作目标。
2. 综合指标除了利用单一指标来评估绩效外，中小企业也应该考虑使用综合指标，例如绩效得分卡。
绩效得分卡将绩效评估分为多个维度，包括财务、客户、内部流程和学习成长等。
通过综合评估，可以更全面地了解企业绩效情况。
3. 与战略目标对齐指标体系应与企业发展战略目标相对应。
即指标的设定应符合企业的整体发展规划，能够反映企业核心竞争力和长期发展重点。
这样可以确保指标的有效性和科学性。
四、信息传递优化1. 定期沟通中小企业绩效考核体系优化需要有良好的信息传递渠道。
应定期与员工进行交流、沟通，向他们传递有关绩效考核的权责、标准以及评估方式，以确保员工清楚地了解自己的工作目标。
中小企业绩效体系指标的构建与应用中小企业绩效体系指标的构建与应用一、引言中小企业是一个国家经济发展的重要力量，对促进就业、增加税收、推动社会经济持续发展等起着重要作用。
然而，由于中小企业自身的特点和发展面临的问题，其绩效管理往往存在一定的困难。
为了更好地管理、评估和改进中小企业的绩效，构建合理的绩效体系指标是至关重要的。
二、中小企业绩效体系指标的构建1. 绩效体系的概念和目标绩效体系是指为了实现组织的目标而对员工、部门和组织绩效进行评估、激励和管理的一套制度和方法。
中小企业的绩效体系主要包括目标设定、指标体系、绩效评估、奖惩机制等方面。
其目标在于促进中小企业的正常运营和持续发展，提高企业的核心竞争力。
2. 指标的选择与设计中小企业的绩效体系指标应该根据企业的特点和经营目标来选择和设计，一般包括财务指标、市场指标、客户指标、学习与成长指标、内部流程指标等。
这些指标既要能够全面反映企业的经营状况和发展水平，又要具有可量化、可核算、可比较性和实施性。
3. 指标的权重与衡量方法中小企业的绩效体系指标需要确定指标的权重和衡量方法，以便对各项指标的贡献度和实际价值进行评估。
权重的确定可以通过专家评分法、层次分析法等方法进行，衡量方法可以采用得分法、排名法、增长率法等进行计算。
三、中小企业绩效体系指标的应用1. 促进中小企业的战略目标实现通过建立合理的绩效体系指标，可以明确中小企业的战略目标，并将其分解为各级别和各部门的具体目标，从而使得每个员工都能够清楚地知道自己的任务和责任，提高工作效率和积极性。
2. 改进中小企业的内部流程中小企业的内部流程是决定企业运营效率和成本控制的重要因素。
通过绩效体系指标的应用，可以对内部流程进行评估和改进，提高生产效率、降低生产成本，进而提高企业的竞争力。
3. 优化中小企业的资源配置中小企业的资源有限，如何进行合理的配置对于企业的发展至关重要。
绩效体系指标可以帮助中小企业对资源进行评估和分配，优化资源配置，提高资源利用效率，实现资源优势转化为竞争优势。
中小企业绩效考核方法随着经济全球化的发展，中小企业在市场竞争中起着至关重要的作用。
而中小企业的绩效考核对于企业的发展和持续性经营至关重要。
中小企业面临着各种挑战，包括资源有限、竞争激烈、市场波动等，如何进行科学的绩效考核是中小企业管理者需要认真思考的问题。
一、绩效考核的重要性1. 激励员工。
通过绩效考核，可以激励员工积极性，提高员工工作积极性和主动性，从而推动企业的发展。
2. 优化资源配置。
通过绩效考核，可以发现和激励企业高绩效的部门和员工，进而合理调配资源，提高整体绩效。
3. 提高企业竞争力。
通过定期的绩效考核，可以促使企业持续改进，提高产品质量和服务水平，提高企业的市场竞争力。
二、中小企业绩效考核方法1. 建立绩效管理体系。
中小企业可以建立绩效管理体系，包括设立目标、制定绩效标准、考核方式和奖惩机制等，从而使绩效考核制度有章可循。
2. 设定清晰的考核指标。
考核指标要符合企业的战略目标，可以包括员工工作绩效、市场销售额、客户满意度等多方面指标，确保全面而具体。
3. 强调个体和团队绩效。
中小企业可以同时考核个体和团队绩效，鼓励员工团队合作，促进整体协同效应。
4. 运用多种考核方法。
包括360度评价法、绩效排名法、绩效合同法等，以多样的方式对员工进行全面、公正的评价。
5. 关注员工发展。
除了绩效考核，中小企业应该关注员工的职业发展，提供培训和晋升机会，使员工感受到企业对其的重视和支持。
6. 及时反馈和调整。
定期进行绩效考核后，中小企业应及时给予员工反馈，以促进员工改进，同时也需要根据考核结果进行相应的调整和改进。
三、中小企业绩效考核的挑战与对策1. 缺乏专业人才。
中小企业可能缺乏专业的人力资源管理人员，因此可以考虑外包或培训内部员工来建立绩效考核体系。
2. 考核指标不合理。
有些中小企业可能设置的考核指标不合理或不具体，可以与员工进行沟通协商，共同制定符合实际和发展需求的考核指标。
3. 员工抵触情绪。
中小型企业绩效考核管理制度一、引言随着市场竞争日趋激烈，中小型企业迫切需要建立有效的绩效考核管理制度来提升组织的绩效水平。
本文将就中小型企业绩效考核管理制度的重要性、设计原则、实施方法及如何持续改进等方面进行探讨。
二、中小型企业绩效考核管理制度的重要性中小型企业是经济发展的重要组成部分，而绩效考核是评价企业整体运营表现和员工工作绩效的重要手段。
建立完善的绩效考核管理制度能够帮助中小企业更好地调动员工积极性，提升企业整体绩效水平，提高企业竞争力。
三、设计原则1.目标导向性：绩效考核制度应与企业战略目标紧密结合，明确考核指标与企业目标的关联。
2.公平公正性：考核标准应公开透明，避免主观评价，确保公平公正。
3.有效性：考核指标应具有明确性、可衡量性和可控性，能够有效反映员工工作表现。
4.激励导向性：考核制度应激励员工积极工作，激发员工潜力。
四、实施方法中小型企业在实施绩效考核管理制度时，可参考以下步骤： 1. 确定考核对象：明确考核对象范围，包括全员、部门、岗位等。
2. 制定考核指标：根据企业目标和职责分工，确定合适的考核指标。
3.设定考核标准：根据考核指标，制定明确的考核标准和评分规则。
4. 实施考核：按计划进行考核，记录员工表现和达成情况。
5. 反馈和奖惩：根据考核结果进行反馈，给予奖励或惩罚。
五、持续改进中小型企业绩效考核管理制度的持续改进是保证其有效性的关键。
企业应定期评估和调整考核指标和标准，根据实际情况进行修改，不断优化考核管理制度，确保其与企业目标紧密相连。
六、结论中小型企业绩效考核管理制度对于提升企业绩效水平具有重要意义。
通过正确设计原则、有效实施方法以及持续改进，中小企业可以建立健全的绩效考核管理制度，激励员工积极性，推动企业快速发展。
中小企业如何建立绩效考核管理体系摘要：中小型企业因为规模相对小，面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此复杂且成本高的绩效考核系统并不适合中小企业实际运营情况。
本文针对中小企业的特点，提出中小企业绩效考核管理系统的宗旨应该是重执行性、重激励、业务与业绩的引导性和灵活性。
关键词：中小企业绩效考核关键绩效指标前言一般来说，优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现其战略目的和管理目的。
执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。
但是，绩效管理系统在不同规模企业发挥的作用是不尽相同的。
在大型企业，组织结构复杂，官僚现象相对较重。
因此，对这样的企业，绩效管理有两个作用：一是提高整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
而中小型企业因为规模相对小，机构简单，面临的市场因素变化大，为抓住市场机遇和客户需求，随时需要制定应变策略或调整业务范围，因此中小企业的绩效考核体系的建立要适应中小企业管理的特点。
一、绩效考核管理的相关理论绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，包括对员工素质的评价和业绩评定两个方面。
企业绩效管理的首要目标是为了确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致；其次，绩效管理也是对员工工作绩效的量化评估，其结果可用来作为薪资调整、员工晋升、培训的依据。
绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。
目前，企业绩效考核的主要方法包括关键绩效指标考核法及平衡计分卡法。
关键绩效指标（Key Performance Indicator, KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或者行为化的标准体系。
如何建立企业关键绩效指标体系在现代商业竞争日益激烈的环境中，企业需要建立有效的绩效指标体系来评估和监控企业的运营和发展情况。
一个科学合理的关键绩效指标体系能够帮助企业明确目标、优化资源配置、提高运营效率。
本文将探讨如何建立企业的关键绩效指标体系。
一、明确企业战略目标首先，建立企业关键绩效指标体系之前，企业需要明确自己的战略目标。
战略目标是企业长期发展的方向和目的，也是企业在制定绩效指标时的参考依据。
企业需要分析内外部环境，找准自身定位，制定明确的战略目标，才能为绩效指标的设定提供明确的方向。
二、确定关键绩效指标在明确战略目标的基础上，企业需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标是对企业战略目标的度量和评估，具有明确的量化指标和相关的目标设定。
企业可以根据自身的行业特点和经营模式，选择与战略目标相匹配的关键绩效指标。
例如，对于销售型企业，可以选择销售额、市场份额等指标作为关键绩效指标；对于制造型企业，可以选择生产效率、产品质量等指标。
三、设定指标目标设定绩效指标目标是确保绩效指标的可量化和可衡量性的重要步骤。
指标目标应该根据企业战略目标和行业标准来制定，并具有一定的挑战性和可实现性。
设定目标时要注意合理性和可操作性，避免目标过高或者过低，也要结合实际情况进行量化设定。
四、制定绩效评估方法建立完关键绩效指标后，企业需要建立相应的评估方法来对绩效指标进行度量和评估。
评估方法可以包括定性和定量两种方式，根据指标的不同特征选择合适的评估方法。
同时，评估方法应该具有科学性和客观性，能够真实反映企业的绩效状况。
五、建立绩效管理体系绩效指标的建立只是一个起点，企业还需要建立完善的绩效管理体系来确保指标的有效运营和管理。
绩效管理体系包括目标设定、数据收集、分析评估、反馈调整等环节，通过这些环节的有机结合，企业能够持续优化和改进自身的绩效水平。
六、持续监控和优化建立绩效指标体系只是第一步，企业需要持续监控和优化指标体系的运作。
某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
中小企业如何建立起KPI绩效考核系统
"企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、KPI体系的建立首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
二、制定KPI时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义
是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？4、所选的KPI 是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI与绩效管理绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。
譬如说，跨部门的指标就不是基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。
严格说来，没有任何两个职位的内
容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI或衡量指标。
相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以制定不同水平的目标。
三、KPI绩效考核的难点分析绩效管理最重要的是让员工明白
企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。
同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。
面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。
这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。
因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。
主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记
录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待
遇跟他所在的职位是没有关系的。
面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。
这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。
因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。
但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。
有一种方法可以将二者统一起来，就是在日常的考核中强调绩效的持续改进，而在需进行价值评价的时候，由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。
这样，一方面，评价的结果会比较公平；另一方面，员工的绩效改进也已达到较高水平，员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系KPI强调用工作结果来
证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职者具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。
能达到目标的能力才是真实有效的，才是对企业有价值的。
如果用一次考试或一次测试来
评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。
其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。
考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。
KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI 强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。
通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。
取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。
这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者。
反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。
这种考评法的本质特征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来结束谈话，给人以希望和勇气。
这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。
在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进才能尽快达标等等。
考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正目的。
部门主管要重视KPI指标，时刻保持管理优化的理念。
评价要有专人负责，建立起KPI指标应用的管理模式。
KPI指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是KPI 指标应用成功的基础。
同时多种形式的培训和宣传有助于KPI应用工作的展开。
总之，借鉴KPI标准及其
考评方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。
