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浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策

龙源期刊网浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策作者：王鹏来源：《科学大众》2019年第09期摘 ; 要：改革开放以来，我国非公有制经济蓬勃发展，民营经济无论是税收还是GDP占比都超过了一半，对我国国民经济的发展有着重要影响。

但是相比较国有企业，民营企业的局限性也很明显，其中人力资源管理就是民营企业的一个突出问题，文章通过对民营企业人力资源管理问题进行分析，并针对性提出一些解决对策，对民营企业的发展具有一定的实际意义。

关键词：民营;人力资源;问题;对策1 ; ;民营企业人力资源管理概述我国民营企业，从广义上来看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

从狭义的角度来说，民营企业仅是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

随着国家政策的不断倾斜和改革开放的不断深入，民营企业发展迅速，地位逐步提高，与国有企业相比企业制度更加灵活，但是由于其起步于改革开放后，因此起步晚，且大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小，思想观念也较为落后，因此造成人才匮乏，员工整体素质不高情况，因此人力管理又是民营企业的痛点，本文针对这些问题进行一定研究。

2 ; ;民营企业人力资源管理存在的常见问题2.1 ;家族式经营制约人力管理家族式管理是大多数民营企业的特点，虽然家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但由于其内在弊端也将进一步影响企业的发展。

民营企业人力部管理人员大都和“老总”有着血缘或姻亲关系，企业的规章制度很难对他们起到制约作用，且家族企业招聘的能力较强的员工很难与企业融为一体，往往被视为利用对象，很难得到重用。

2.2 ;不重视人力资源开发，民企员工流动性过高民营企业以短期盈利为目标，很少注重员工培训，对人才尤其是知识类人才重视度不够，使许多人才有较大的心理落差，最后选择离职，因此，大多数民营企业人才储备都远远不够。

且民营企业用人制度不够规范，招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续，解聘与否也仅凭老板意愿，因此员工离职也是说走就走，流动性较高。

民营企业人力资源管理中存在的问题及对策

MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源142MODERN ENTERPRISE CULTURE 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策梅恒骆驼集团股份有限公司摘要随着数字化技术的快速发展，我国民营企业发展迅猛，但是在市场经济的快速稳步发展过程中，民营企业的发展遇到了一系列的问题，其中的主要问题就是人力资源管理问题。

文章简要分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，指出了其对企业发展造成的不良影响，并针对这些问题总结出有效对策。

关键词数字化民营企业人力资源管理问题对策中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）07-142-03随着科学技术水平的提升，数字化技术影响着民营企业的经营和发展，高素质复合型技术人才成为民营企业发展中不可或缺的一部分。

人才成为决定民营企业生存和发展的重要因素，充分掌握数字化技术和专业知识技能的人才成为民营企业发展的核心资本。

我国民营企业的可持续发展依赖团队成员的工作技能和智慧，但是，我国民营企业大多无法留住优秀人才，人才大量流失，严重影响了企业的正常运行。

目前许多民营企业已经意识到招揽优秀人才的重要性，但企业相关管理者的人力资源管理观念薄弱，在数字化经济的影响下，民营企业的技术革新和发展面临着严峻的考验，民营企业引进和培养高素质的复合型技术人才成为企业发展的关键因素。

一、民营企业人力资源管理中存在的问题民营企业经济发展在一定程度上影响了我国国民经济的快速发展。

虽然民营企业已经呈现出稳步发展的趋势，但是在宏观经济环境变化和民营企业自身缺陷的影响下，民营企业在发展中面临着巨大的挑战[1]。

随着市场经济环境的变化和数字化经济时代的来临，民营企业的发展面临着机遇和挑战并存的情况。

然而，民营企业人力资源整体水平低下，员工的整体素质不高，企业发展中存在产权不明、管理不善、资金紧缺等情况，这些都严重阻碍了民营企业的发展。

浅谈我国民营企业人力资源管理的问题及对策

过度疲软、业自身素质问题 … … ，企民营企业进入了理性的第三次创业时代。然而，国加入ＷＴ中Ｏ后，营企业又面临着新的危机 — — 民人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有，因此，论是哪种类型的民营企业，人无其力资源管理都存在这样或那样的问题。１我国民营企业人力资源管理的现状民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度转轨过程中发展起来的，受当时创业的环境和制度因素的影响，企业的发展与企业主创业精神、个人因素和把握机遇有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在管理上的缺陷。时这期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，始阶段民营企业管理活动中的决策非程序化、初管理非制度化、行非理性化和随机性构成了初创期民营企业管理的特点。执部民营企业；力资源管理；人问题；对策
改革开放以来，民营企业成为中国当代企业的重要组成部分。从２世纪９ＯＯ年代开始，民营经济出现了“ 第二次创业 ” 浪潮，涌现出了希望集团、向集团、万联想集团等一大批优秀企业，
在管理上，些企业走出了家庭形、验型管理的小圈子，始这经开重用人才，重视现代化管理。１９９７年党的“ 十五大” 民营经济把

2024年民营企业人力资源管理对策论文

2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。

一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。

首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。

由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。

此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。

其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。

由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。

同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。

最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。

由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。

此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。

二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。

首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。

其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。

此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。

（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。

首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。

其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。

浅析我国民营企业人力资源管理现状及对策

随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。

但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。

因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。

一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。

民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。

在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。

许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。

有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。

从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。

忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。

由系统地设置培训计划。

多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。

浅析现阶段我国民营企业人力资源问题及对策研究

一
在公司人数基本保持不变的情况下，３个月前员工名单中现在职的剩下不到１５％。流失人员包括公司中各个阶层的人员；集体跳槽的情况
时有发生。＝、分析存在问题的成因
才选拔机制。要给员工提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，争取吸引到真正的人才，并加大对人力资本的投资，系统开发人力资源，广招人才、留住人才；二是要企业应确定合理的薪
・人员流失率高
本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。三、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对策如下：（一）大力推行职业化管理美国学者詹姆斯．柯林斯在其《基业长青》一书中指出，真正优秀的企业不是依赖优秀的企业家，而是依靠让企业家、经理人各司其职的企业运行机制。职业化管理就是企业运行机制中重要的一环。所谓职业化管理就是靠法治而不是人治。在一个职业化管理的企业，最重要的是对企业家自身的约束。如果对其自身没有约束，很难建立管理所需的公平信任的基础，这个企业就不会真正形成职业化的管理。（二）制定系统的科学的人力资源战略规划人力资源规划是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等一系列工作，必须建立科学的管理。建立全面、科学、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前要进行的工作主要有：是要与企业战略规划相协调的人力资源战略，企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，一定要制定相应的人力资源战略予以支持。二是要进行合理的组织设计，强调科学分工、职责分明，健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。（三）建立有效的激励机制激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要进一步的完善。首先要做好基础工作，即一是要建立科学的人

中小民营企业人力资源管理浅谈

中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。

同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。

关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。

企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。

创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。

由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。

浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。

在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。

企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。

企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。

这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。

很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。

民营企业人力资源管理

浅谈民营企业人力资源管理【摘要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。

但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。

因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。

本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。

【关键词】民营企业人力资源管理1.引言在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。

因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。

2.人力资源的含义、特点及重要性2.1人力资源的含义人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

2.2人力资源的特点（1）人力资源具有能动性人具有思想、感情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。

社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。

（2）人力资源具有生物性它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。

人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。

（3）人力资源具有时效性它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。

论民营企业的人力资源管理

利益达到一种平衡，
技思想二我国民营企业人力资源管理的员工的工作能力、术水平、道德素质等，不到发展，以调动其积极得难
使得三者都能满意，现状而能够达到这种平
主创更ｌ人力资源开发与人事管理混性、动性、造性，难挖掘员工的、潜能，而严重阻碍企业的发展。从同时现在很多民营企业将人力资源和民企普遍缺乏挖掘和培养企业自己人日常人事管理混在一个部门来运作，才的中长期计划，没有系统进行培养
衡的决定性因素就淆
是员工。股东的利益是通过顾客对于企
业的产品或服务的这样安排，日常的人事管理还可以正开发人才的工作，导致企业人才严重
满意来实现的，客常运作，但人力资源不能得到合理利青黄不接。民营企业中，业前景不顾在企对于企业的产品或用。人力资源开发和人事管理是两个明朗或内部管理混乱，员工职业生涯服工缺乏文务的满意通过员不同职责范围的职能部门，人力资源计划难以实现，作压力大，职业
用、激励等的全面、系统的规划。这样，
及的主要因素就是要在竞争激烈的市场经济中处于不败不但使企业很难随着发展的需要，

浅析民营企业人力资源管理问题

改革开放２多年以来，民营企业取得了长足发０
展，已经成为我国经济新的活力源和生力军，是企业体系中最具创新性的增长极，在整个国民经济体系中扮演着越来越重要的角色。目前，民营企业不仅在竞争性领域逐渐占据主体地位，而且已经大量进入非竞争的垄断性和公益性部门。民营企业这种良好的发展态势取决于多种因素，其中，人力资源优势是其最主要的优势之一。但是，随着知识经济的发展和经济全球化进程的加快，在新形势下民营企业的人力资源管理不完善的问题凸显，已经严重制约了民营企业的进步发展。因此，对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨具有十分重要的现实意义。
人一个新阶段的标志，使民营企业获得了前所未有的发展机会，入理性的第三次创业时代。但摆在民营进企业面前的却是一道严峻的难题：知识经济和经济全球化，使民营企业又面临着新的危机—— 人才危机。当初很多都是依靠 “ 胆大” “ 系”或者 “ 、关吃苦耐劳”起家的民营企业家们，已经感到单凭自己的力量，不足以应对目的状况。民营企业的发展在很大前程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，表现在人力资源管理方面一是没有形成一套适合我国国情的、与时俱进的人力资源管理系统。民营企业从目前看进入到人力资源开发层面的几乎没有。因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。民营企业应从机制优势向制度优势跃进，从而实现双翼齐飞，从阶段性发展模式走向持续性发展模式。
浅析民营企业人力资源管理问题
于鑫
哈尔滨１０８）５００（黑龙江大学经济与工商管理学院，黑龙江

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浅析民营企业人力资源管理
【摘要】在当前激烈的市场竞争时代，民营企业的老板们比以往任何时候都更需要大批的杰出人才，需要形成一支与世界发展潮流相适应的职业化员工队伍。

可是，民营企业自身的特点和发展现状也反过来制肘了民营企业老板的眼光和员工的稳定性。

文章分析了民营企业人力资源管理的现状、存在的问题，并提出了相应的解决措施。

【关键词】民营企业人力资源管理问题对策
近年来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和众多外资企业进入中国，以及大量国有企业经过改制，淘汰了部分机体不强的国企，强化了留存国企的实力，在这种综合内忧外患的新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。

而从目前情况来看，目前我国民营企业遭遇人力资源流失问题严峻，人力资源的问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。

因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。

对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

本文主要对人力资源管理存在的问题及对策进行了论述。

一、民营企业在人力资源管理方面存在的劣势
什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司的)、合伙企业和个人独资企业等。

首先民营企业中尤其以家族式民营企业居多，在人力资源利用方面具有很大的局限性，存在裙带之风，绩效评价不公平，压抑了家族外员工的创新意识和工作积极性，不利于管理和技术人才的引进。

民企虽然可以利用亲朋好友的可信度来降低企业内部“交易成本”，但是随着“关系”资源的枯竭，再增加这种资源成本就会很高。

其次私企中工人的利益往往被业主忽视，导致人力资源获得方面具有很大的局限性。

工人，特别是农民工常常超时工作，工资却不能按时发放，住宿、医疗、工作条件都很差，没有保险和养老金，经常引起劳资纠纷，劳资双方缺乏沟通的渠道。

在新经济时代，企业强调以“人”为本，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。

只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小民营企业管理上存在的问题
1、民营企业管理制度不健全
民营企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。

企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。

即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。

大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。

造成员工与老板的关系紧张，双方产生不信任感，以至影响企业的长期稳定发展。

2、机构设置不到位，管理方式落后
大多数民营企业并没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任。

已设置人力资源部的企业大多是将“人事部”改为“人力资源部”，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。

机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。