浅析民营企业人力资源管理.doc

龙源期刊网 浅谈民营企业人力资源管理常见问题及解决对策作者：王鹏来源：《科学大众》2019年第09期摘 ; 要：改革开放以来，我国非公有制经济蓬勃发展，民营经济无论是税收还是GDP占比都超过了一半，对我国国民经济的发展有着重要影响。

但是相比较国有企业，民营企业的局限性也很明显，其中人力资源管理就是民营企业的一个突出问题，文章通过对民营企业人力资源管理问题进行分析，并针对性提出一些解决对策，对民营企业的发展具有一定的实际意义。

关键词：民营;人力资源;问题;对策1 ; ;民营企业人力资源管理概述我国民营企业，从广义上来看，民营只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。

从狭义的角度来说，民营企业仅是私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

随着国家政策的不断倾斜和改革开放的不断深入，民营企业发展迅速，地位逐步提高，与国有企业相比企业制度更加灵活，但是由于其起步于改革开放后，因此起步晚，且大多数民营企业的资金还主要是由民间筹措，资金投入少，企业规模小，思想观念也较为落后，因此造成人才匮乏，员工整体素质不高情况，因此人力管理又是民营企业的痛点，本文针对这些问题进行一定研究。

2 ; ;民营企业人力资源管理存在的常见问题2.1 ;家族式经营制约人力管理家族式管理是大多数民营企业的特点，虽然家族式管理模式在企业发展初期有一定的合理性，但由于其内在弊端也将进一步影响企业的发展。

民营企业人力部管理人员大都和“老总”有着血缘或姻亲关系，企业的规章制度很难对他们起到制约作用，且家族企业招聘的能力较强的员工很难与企业融为一体，往往被视为利用对象，很难得到重用。

2.2 ;不重视人力资源开发，民企员工流动性过高民营企业以短期盈利为目标，很少注重员工培训，对人才尤其是知识类人才重视度不够，使许多人才有较大的心理落差，最后选择离职，因此，大多数民营企业人才储备都远远不够。

且民营企业用人制度不够规范，招聘仅凭老板一句话，无需考核、培训和办理必要手续，解聘与否也仅凭老板意愿，因此员工离职也是说走就走，流动性较高。

MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源142MODERN ENTERPRISE CULTURE 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策梅恒 骆驼集团股份有限公司摘 要 随着数字化技术的快速发展，我国民营企业发展迅猛，但是在市场经济的快速稳步发展过程中，民营企业的发展遇到了一系列的问题，其中的主要问题就是人力资源管理问题。

文章简要分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，指出了其对企业发展造成的不良影响，并针对这些问题总结出有效对策。

关键词 数字化 民营企业 人力资源管理 问题 对策中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）07-142-03随着科学技术水平的提升，数字化技术影响着民营企业的经营和发展，高素质复合型技术人才成为民营企业发展中不可或缺的一部分。

人才成为决定民营企业生存和发展的重要因素，充分掌握数字化技术和专业知识技能的人才成为民营企业发展的核心资本。

我国民营企业的可持续发展依赖团队成员的工作技能和智慧，但是，我国民营企业大多无法留住优秀人才，人才大量流失，严重影响了企业的正常运行。

目前许多民营企业已经意识到招揽优秀人才的重要性，但企业相关管理者的人力资源管理观念薄弱，在数字化经济的影响下，民营企业的技术革新和发展面临着严峻的考验，民营企业引进和培养高素质的复合型技术人才成为企业发展的关键因素。

一、民营企业人力资源管理中存在的问题民营企业经济发展在一定程度上影响了我国国民经济的快速发展。

虽然民营企业已经呈现出稳步发展的趋势，但是在宏观经济环境变化和民营企业自身缺陷的影响下，民营企业在发展中面临着巨大的挑战[1]。

随着市场经济环境的变化和数字化经济时代的来临，民营企业的发展面临着机遇和挑战并存的情况。

然而，民营企业人力资源整体水平低下，员工的整体素质不高，企业发展中存在产权不明、管理不善、资金紧缺等情况，这些都严重阻碍了民营企业的发展。

2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。

一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。

首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。

由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。

此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。

其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。

由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。

同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。

最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。

由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。

此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。

二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。

首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。

其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。

此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。

（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。

首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。

其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。

随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。

但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。

因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。

一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。

民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。

在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。

许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。

有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。

从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。

忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。

由系统地设置培训计划。

多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。

中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。

同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。

关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。

企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。

创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。

由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。

浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。

在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。

企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。

企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。

这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。

很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。

浅谈民营企业人力资源管理【摘要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。

但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。

因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。

本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。

【关键词】民营企业人力资源管理1.引言在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。

因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。

2.人力资源的含义、特点及重要性2.1人力资源的含义人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

2.2人力资源的特点（1）人力资源具有能动性人具有思想、感情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。

社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。

（2）人力资源具有生物性它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。

人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。

（3）人力资源具有时效性它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。

《中小民营企业人力资源问题研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，中小民营企业作为经济的重要组成部分，其发展势头日益强劲。

然而，在快速发展的过程中，人力资源问题逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。

本文旨在探讨中小民营企业人力资源问题的现状、原因及解决策略，以期为企业的发展提供有益的参考。

二、中小民营企业人力资源问题的现状1. 人才招聘与选拔困难由于中小民营企业的品牌影响力相对较弱，吸引优秀人才的能力有限。

同时，企业在招聘与选拔过程中，往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失率较高。

2. 员工培训与开发不足部分中小民营企业对员工培训与开发的投入不足，导致员工技能水平难以满足企业发展的需求。

同时，培训体系的不完善也使得员工的职业发展受到限制。

3. 薪酬与激励机制不完善部分企业的薪酬体系缺乏公平性和竞争力，激励机制不健全，导致员工工作积极性不高，影响企业的生产效率。

三、中小民营企业人力资源问题产生的原因1. 企业规模与资源限制中小民营企业的规模较小，资源有限，难以提供与大型企业相当的薪资待遇和福利。

此外，企业在品牌建设、企业文化塑造等方面也面临较大的挑战。

2. 企业管理者的人力资源管理理念滞后部分企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足，缺乏科学的人力资源管理理念和方法，导致人力资源管理工作难以有效开展。

3. 法律法规及政策环境的影响法律法规及政策环境的变化对企业的人力资源管理产生一定影响，如劳动法规的调整、税收政策的变动等，都需要企业及时调整人力资源管理策略以适应新的环境。

四、解决中小民营企业人力资源问题的策略1. 加强人才招聘与选拔工作企业应建立科学、规范的招聘与选拔机制，提高招聘效果。

同时，加强企业品牌建设，提高吸引力。

2. 完善员工培训与开发体系企业应加大员工培训与开发的投入，建立完善的培训体系，提高员工的技能水平和职业发展能力。

3. 优化薪酬与激励机制企业应建立公平、具有竞争力的薪酬体系，同时完善激励机制，激发员工的工作积极性，提高生产效率。

简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。

摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。

在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。

人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。

伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。

一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。

关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

这是现在对民营企业最普遍的定义。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。

《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。

个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。

邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。

欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。

我国民营企业人力资源管理问题研究中国加入WTO之后，市场竞争形势日趋激烈和复杂。

但是，大部分民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱，在传统气氛中初现雏形的人力资源管理仍存在不少问题亟待解决。

一、我国民营企业人力资源管理优势改革开放以来能够生存下来的民营企业，虽然他们大多数实行家族管理，但在人力资源管理方面都有自己的一套管理方法，这种模式在人力资源管理上的优点体现为：(1)企业组织层次少，对人的管理更加直接。

企业更多的集权使得管理的人员减少，这样可以提高管理效率，对市场环境的变化做出快速反应。

(2)实行所有权和经营权两权合一。

不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用对企业经营者建立一整套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束，因而可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

(3)人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。

民营企业自主经营的特征决定了其人力资源管理也具有灵活自主性。

民营企业不受计划管理体制的束缚，同时也没有档案制、户籍制等方面的制约。

民营企业在人员招聘、使用等方面具有高度选择权，在人员内部流动方面具有高度控制权，在激励机制方面具有高度自主权。

(4)在民营企业发展初期，家族式管理弥补了在企业文化、内部结构等方面的缺陷，使企业在短期内具有超强的发展潜力，取得市场的认可，但这并不意味着可以长期维持。

二、我国民营企业人力资源管理存在的主要问题民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源更体现出自己特点和个性，我国的民营企业人力资源管理的确面临着相当严峻的问题和挑战。

1、人才结构的家族化韦伯在其著作《中国的宗教》里深刻指出“中国家庭关系的紧密联系创造出一种限制性过强的家族牵制，在这种情况下，现代企业组织所需要的共同价值和对事不对人的社会联系，便难以顺利发展起来。

”进入21世纪，中国民营企业95％以上是家族企业，唯一的区别是家族化程度不同。

家族管理是民营企业管理的主要特征。

民营企业人力资源管理[1]福州民营企业人力资源现状与管理分校（站、点）：福州分校学生姓名：陈志斌学号： 031010573指导教师：谢群斌完稿日期： 2008年11月福州民营企业人力资源现状与管理目录写作提纲 (3)内容摘要 (5)关键词 (5)正文 (5)一、绪论 (5)二、本论： (5)（一）人力资源管理的含义与重要性 (5)（二）福州民营企业人力资源管理存在的问题 (7)（三）福州民营企业人力资源管理的对策 (10)三、结论 (13)参考文献 (14)福州民营企业人力资源现状与管理写作提纲一、绪论人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文通过对福州民营企业人力资源的现状分析及对福州民营企业人力资源存在问题的剖析，从五个方面对福州民营企业人力资源个性化管理对策进行探讨。

二、本论：（一）人力资源管理概述1、人力资源管理的含义和重要性2、人力资源的特征（二）福州民营企业人力资源存在的问题1、民营企业对人才缺少吸引力2、民营企业人才流失严重3、员工缺乏职业发展生涯设计4、人才激励机制不完善5、企业文化建设待提高（三）福州民营企业人力资源管理的对策1、广开入口，建立吸引人才的机制2、引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向3、建立现代考核体系，完善人才激励机制4、采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制5、营造良好的企业文化氛围三、结论只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。

对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。

福州民营企业人力资源现状与管理陈志斌【内容摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文在阐明人力资源管理的含义和重要性的基础上，描述了人力资源的特征。