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解读劳动合同法第四十三条劳动合同法解读四十三：解除劳动合同中的工会监督第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
【解读】本条是关于工会在用人单位解除劳动合同中发挥监督职责的规定一、工会是维护劳动者合法权益的群众组织根据工会法第二条的规定，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
中华全国总工会以及各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。
劳动合同法第六条明确规定了工会在劳动合同的订立、履行过程中的功能，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
根据劳动合同法的规定，用人单位可以在出现法定情形时，单方解除劳动合同。
由于解除劳动合同关系意味着劳动关系的结束，对劳动者而言就是失业，意义非同小可，将直接影响劳动者的基本生活。
在用人单位单方解除劳动合同时，防止用人单位随意解除劳动合同，要求用人单位慎重行使解除权，依法保护劳动者合法权益，工会责无旁贷。
因此，工会法第二十一条第二款规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
劳动法第三十条规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
劳动合同法第四十三条基本上延续了劳动法第三十条和工会法第二十一条第二款的规定，只是从规范劳动合同的角度在文字上作了一些处理。
二、用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会为了充分发挥工会的作用，缓减矛盾，减少劳动争议的发生，工会对用人单位单方解除劳动合同的行为有知情权。
解读劳动合同法第四十一条第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
【解释】本条是关于经济性裁员的规定。
一、规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。
凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。
我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。
我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。
第十一条第二款规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。
我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。
现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。
企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。
用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。
如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。
劳动合同的变更是指在劳动合同订立之后，尚未履行完毕之前，由于一定的客观情况发生变化，劳动合同双方当事人依照法律、法规的规定，对劳动合同条款进行修改、补充或者解除劳动合同的行为。
劳动合同变更的原因有很多种，以下是一些常见的情况：一、劳动者个人原因1. 劳动者身体状况变化：如劳动者因病、伤、残等原因导致不能从事原工作，用人单位可以根据实际情况与劳动者协商变更劳动合同。
2. 劳动者技能水平提高：如劳动者通过培训、学习等方式提高了自己的技能水平，用人单位可以根据劳动者的新技能安排新的工作岗位，并与劳动者变更劳动合同。
3. 劳动者个人意愿：如劳动者因个人兴趣、职业规划等原因，向用人单位提出变更劳动合同的请求，用人单位可以根据实际情况予以考虑。
二、用人单位原因1. 用人单位经营状况变化：如用人单位因市场环境、经营策略等因素发生变化，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
2. 用人单位组织结构调整：如用人单位进行部门整合、岗位调整等，导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
3. 用人单位合同履行困难：如用人单位因客观原因无法履行原劳动合同约定的条款，如工作期限、劳动报酬等，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
三、法律法规变化1. 法律法规的修改：如国家法律法规对劳动用工制度进行修改，导致劳动合同约定的内容不符合新的法律法规规定，用人单位和劳动者应当依照新的法律法规变更劳动合同。
2. 政策调整：如政府对特定行业、领域进行政策调整，影响用人单位的经营状况和劳动者的工作岗位，用人单位和劳动者可以依照政策调整的需要变更劳动合同。
四、客观情况变化1. 社会经济环境变化：如经济发展、科技进步等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
2. 自然环境变化：如自然灾害、地理位置变化等导致劳动者原工作内容、工作地点等发生变更，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
劳动合同法三十九条第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位能够解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违背用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位成立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严峻阻碍，或经用人单位提出，拒不更正的;(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
【解读】本条是关于因劳动者的过失而利用人单位单方解除劳动合同的规定。
本法在给予劳动者单方解除权的同时，也给予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了避免用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，爱惜劳动者的劳动权。
禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同要紧有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款第一要注意以上三点：一、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。
本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固按期限和无固按期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
”用人单位只能在此范围内约定试用期。
二、是不是在试用期间。
试用期间的确信应当以劳动合同的约定为准;假设劳动合同约定的试用期超出法定最长时刻，那么以法定最长时刻为准;假设试用期满后仍未办理劳动者转正手续，那么不能以为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
3、对是不是合格的认定。
劳动者是不是符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。
若是没有那个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。
一样情形下应当以法律法规规定的大体录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、躯体状况、思想品质等条件为准。
劳动合同变更的条件是些1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。
2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。
3、提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
劳动合同的解除和终止劳动合同解除的几种情形：1、劳动合同的协议解除。
2、用人单位单方面解除劳动合同3、劳动者单方面解除劳动合同4、不得解除劳动合同的条件1、应书面提前通知对方。
2、由用人单位提出的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发放。
1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用。
2、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
3、劳动者严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损失的。
4、劳动者被追究刑事责任的。
注：1、从劳动违纪开始到做出处理决定的时间间隔超过了处理时效，不得以次解除劳动合同。
2、以开除的形式解除劳动合同，应征求工会的意见。
3、根据罪由法定的原那么，劳动者违法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出终审判决期间，不得解除劳动合同。
此期间，用人单位也无需承担劳动合同规定的义务。
4、劳动者违纪或给单位造成重大损失的依据，可以使法律法规规定的，也可以是用人单位规定且公示的企业内部管理制度规那么。
1、劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
2、劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的。
3、劳工合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。
(用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。
工作时间不满1年的按1年的标准发放。
)1、用人单位濒临破产进展法定整顿期间。
解除劳动合同的法定理由在劳动合同的履行过程中，解除劳动合同是法律赋予双方的一项权利。
根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动合同的法定理由主要包括以下几点：1. 协商一致解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
这是最和平且常见的解除方式，双方通过协商达成一致意见，解除劳动关系。
2. 试用期内解除：在试用期内，用人单位发现劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
但用人单位需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。
3. 劳动者提出解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。
4. 用人单位单方解除：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：- 在试用期间被证明不符合录用条件；- 严重违反用人单位的规章制度；- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； - 被依法追究刑事责任的。
5. 经济性裁员：用人单位因生产经营发生严重困难等原因，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
6. 劳动合同期满：劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同，但依法应当续延的情形除外。
7. 劳动者达到法定退休年龄：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。
8. 劳动者死亡或者宣告死亡、宣告失踪：劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的，劳动合同终止。
以上是解除劳动合同的法定理由，用人单位和劳动者在解除劳动合同时，都应当遵守法律规定，合理、合法地处理劳动关系，以保障双方的合法权益。
劳动合同第39条是关于用人单位单方解除劳动合同的规定。
根据该条款，用人单位在符合一定条件下，可以单方面终止劳动合同的效力。
本文将从劳动合同第39条的立法背景、条款内容、适用范围、具体操作流程以及劳动者权益保护等方面进行详细解读。
一、劳动合同第39条的立法背景在我国，劳动合同制度是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要方式。
劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，均应当遵循相关法律法规的规定。
劳动合同第39条作为《中华人民共和国劳动合同法》的重要组成部分，旨在明确用人单位在何种情况下可以单方解除劳动合同，以保障用人单位的合法权益，同时也保障劳动者的合法权益不受侵害。
二、劳动合同第39条的条款内容劳动合同第39条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”三、劳动合同第39条的适用范围劳动合同第39条适用于所有用人单位与劳动者之间的劳动合同。
根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等。
劳动者包括与企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等建立劳动关系的职工和雇员。
四、劳动合同第39条的具体操作流程1. 用人单位在解除劳动合同前，应当对劳动者进行调查核实，确有必要解除劳动合同的，应当收集相关证据。
2. 用人单位应当依据劳动合同第39条的规定，确定解除劳动合同的具体理由。
3. 用人单位在解除劳动合同前，应当通知劳动者，并告知解除劳动合同的理由。
劳动者有权对解除劳动合同的理由提出异议。
用人单位的单方解除劳动合同权案例： 2008 年 4 月，冯某与 s 律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。
2008 年 6 月，冯某与 w 公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定 w 公司派遣冯某至 s 律所上海代表处工作。
2009 年 3 月，s 律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。
2009 年 4 月， s 律所上海代表处告知w 公司已将冯某退回， w 公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。
在本案中， w 公司为劳务派遣公司（用人单位）、 s 律所上海代表处为用工单位。
案件争议焦点为 w 公司单方解除劳动合同的行为是否合法。
用人单位单方解除劳动合同的情形有以下几种：第一种，劳动者有过错，具体又有 6 种情形，规定在《劳动合同法》第三十九条；第二种，劳动者无过错，具体有 3 种，规定在《劳动合同法》第四十条；第三种，经济性裁员，具体规定在《劳动合同法》第四十一条。
本案中w 公司单方解除劳动合同的行为不合法，因为冯某的情况不符合用人单位可以单方解除劳动合同的任何一种情形。
本案中， w 公司损害了冯某的合法权益，那冯某又该如何维权呢？冯某可以将 s 律所上海代表处和 w 公司作为共同当事人向劳动仲裁委员会申请仲裁或者调解。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
冯某可以选择要求恢复到原岗位，也可以要求用人单位w 公司支付赔偿金。
具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，主要包括过错性辞退、无过错性辞退、经济性裁员三种情形。
用人单位在行使单方解除权时，应当依照法定程序进行。
劳动合同法是中国劳动法律体系中的一部重要法律，它规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的具体规定。
本文将对劳动合同法中的第27条进行解读，以帮助大家更好地了解这一法律规定。
劳动合同法第27条规定了劳动合同的解除和终止。
根据该条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十四条、第二十六条的规定，用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者依照前款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
该条款是劳动合同法中关于劳动者单方解除劳动合同的规定，也是劳动者维护自己权益的重要法律依据。
下面，我们来逐一解读该条款的各个要点。
首先，劳动合同法第27条明确了用人单位应当承担的法定义务。
用人单位必须按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件，及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险费。
如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者也有权解除劳动合同。
这些法定义务是用人单位必须遵守的法律规定，违反这些规定，用人单位将承担相应的法律责任。
其次，劳动合同法第27条列举了劳动者可以解除劳动合同的具体情形。
根据该条款的规定，劳动者可以在以下情况下解除劳动合同：1. 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
这意味着用人单位必须为劳动者提供符合法律法规和合同约定的劳动条件和环境，保障劳动者的生命安全和身体健康。
2. 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
这说明用人单位必须按照合同约定和国家规定及时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或者克扣劳动者工资。
3. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
解读用人单位单方变更及解除劳动合同的法定情形
作者：崔炜律师
作为企业的核心部门之一，人力资源部门为公司选拔人才的同时，也承担着筛选、考核以及淘汰员工的责任。
淘汰末位及不适应企业发展的员工，能起到激励员工，增强企业和员工活力等作用。
进行员工的淘汰工作，大部分情况都是单方变更及解除劳动合同。
在现今的法律环境之下，用人单位经常面临违法解除劳动合同的双倍赔偿。
怎样才能更加顺利的完成淘汰工作，在低成本的环境下把握用工自主权？《劳动合同法》提供了解决路径。
下面就对《劳动合同法》中用人单位单方变更及解除劳动合同的情形，从仲裁及劳动仲裁及诉讼的角度，做简要分析，供人力资源部门的同仁们参考。
一、劳动者过失性辞退
劳动者过失性辞退，指在法律规定在劳动者存在过失的情况下，用人单位无须提前通知即可单方解除劳动合同的情形，主要的规定见《劳动合同法》第三十九条。
以下对该规定逐条进行解读。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
1、被证明不符合录用条件的前提，是有录用条件，因此用人单位在录用新员工的时候，因设定相应的录用条件，并由员工签收。
2、录用条件应以具备较强的客观性，尽量设定硬性、可以量化的条件，例如必须具备的学历、职称、技能，以及业绩完情况、工作完成率等，尽量降低主观性评价所占的比重，以免发生争议。
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
1、严重违反规章制度的前提，同样也是有规章制度。
用人单位应当提高自身管理水平，健全各项规章制度，做到有据可依。
2、在制定的规章制度中，最好能明确规定哪些行为属于严重违反规章制度。
因为用人单位所属的产业、行业、企业类型不同，同一个违规行为，对用人单位造成的影响也不尽相同，用人单位应根据自身情况，合理规定哪些情形属于
严重违反规章制度。
3、制定规章制度时，应经过民主协商程序，并应依法向员工公示。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
4、劳动者发生严重违纪的行为后，用人单位应当固定证据，例如让员工签字确认等，以便作为仲裁及诉讼的证据使用。
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
1、严重失职的行为，是指未完成职责范围内的工作，因此就需要有明确的工作范围。
2、各用人单位应根据自身特点，明确重大损失的范围。
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
1、原用人单位应证明劳动者与其他用人单位建立了劳动关系，例如劳动者自认、劳动者与其他单位的劳动合同、劳动者在其他用人单位工作的其他书证、证人证言等。
2、用人单位还应证明劳动者在其他用人单位工作的情形严重影响了在本单位工作的完成，例如工作时间明显不足、业绩完成情况下降等等。
3、用人单位还应证明已经向劳动者提出纠正，并且劳动者已经收到了纠正意见。
以上条件必须同时具备，才能满足该条规定的条件。
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
1、第二十六条第（一）款是指以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效。
2、若存在欺诈、胁迫或乘人之危，都需要用人单位举证加以证明，否则就不能以此条解除劳动合同。
3、在有证据证明的情况下，是否能构成欺诈、胁迫或乘人之危，还要针对具体情况进行分析。
例如某岗位需要特定的上岗资格证，员工为入职工作，提
供了虚假的上岗资格证明，就可以认定为存在欺诈行为。
（六）被依法追究刑事责任的。
1、被追究刑事责任包含的情形。
根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二十九条规定：“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
2、排除情形。
根据劳动部和社会保障部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》的规定，人民检察院作出不起诉决定的，不属于被追究刑事责任的情形。
3、虽然没有被追究刑事责任，但如果员工的行为构成严重违纪或者营私舞弊的，还可根据相关规定追究员工的责任。
二、用人单位预告解除劳动合同
劳动者无过失性辞退，是员工无过失性辞退的一种，是指法律规定的特定情况下，用人单位在提前通知了劳动者的后，可以单方解除劳动合同的情形。
主要规定有《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
下面对该条规定进行逐一解读。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
1、患病或非因公负伤，不同于患职业病及工伤，后者的认定、治疗、赔偿等事项，在《工伤保险条例》中有明确的规定。
2、规定的医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期与病假不同，其期限长短不取决于病情，而是取决于职工的工作年限，具体期限详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
3、本条暗含了用人单位单方变更合同的条件，即医疗期满后确实不能从事原工作，用人单位可以另行安排其工作。
4、用人单位另行安排工作后，劳动者仍不能胜任的，用人单位才能通知解
除劳动合同。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
1、劳动者不能胜任工作，要有据可循，即有正常的工作要求，并且劳动者达不到这个要求。
2、很多用人单位实行末位淘汰制，被评为末位的员工并不当然等同于不能胜任工作，用人单位须有不能胜任工作的事实作为依据。
3、本条也暗含了用人单位单方变更合同的条件，即劳动者不能胜任工作，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位。
4、在劳动者不能胜任工作时，用人单位须对其进行调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位才能单方通知解除。
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明的规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
三、经济性裁员
经济性裁员，是员工无过失性辞退的一种，是指用人单位的经营情况发生变化，导致员工数量过多时，用人单位成批辞退员工的情况。
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员的情况有
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
1、经济性裁员的程序。
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明
情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
2、经济性裁员的的注意事项。
用人单位裁剪人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
四、无过失性辞退的限制
无过失性辞退（包括用人单位预告解除劳动合同及经济性裁员），并不是在所有情形下都适用，《劳动合同法》第四十二条就规定了6种情形。
劳动者有6种情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也就是用人单位不得对劳动者进行无过失性辞退。
详细内容见相关法条。
需要说明的是，《劳动合同法》四十二条规定了禁止用人按该法四十条及四十一条辞退员工的情形，但禁止情形并不包含该法第三十九条，也就是劳动者过失辞退的情形。
也就是说，即便劳动者存在四十二条所列情形，但如果劳动者触犯了三十九条所列情形，用人单位还是可以辞退劳动者。
