绩效考核考评加减分的办法

加减分考核方案本考核方案旨在评估员工在工作中的表现，并据此进行相应奖励或处罚。

该方案将以加分和减分的形式记录员工的工作绩效，以激励员工的积极性和提高工作质量。

以下是具体考核指标和加减分规则：一、出勤准时（占比20%）员工应按时完成每天的上班签到，不得迟到或早退。

准时出勤将获得2分，迟到或早退将扣除2分。

累计扣分达到10分的员工将被提醒并受到相应处罚。

二、工作质量（占比30%）1. 合格率：根据员工的工作任务，统计员工提交的合格作品比例。

合格率达到90%以上将获得3分奖励，合格率低于70%将扣除3分。

2. 完成量：评估员工完成的任务数量和质量。

超额完成任务将获得适当加分，未完成任务或质量不达标将扣除相应分数。

三、团队合作（占比20%）团队合作是员工在公司中的重要表现之一。

良好的团队合作能够提高工作效率和团队凝聚力。

1. 积极参与团队活动将获得1-3分奖励，奖励力度根据参与程度和贡献大小而有所不同。

2. 对团队协作产生不利影响的行为将受到扣除1-3分的处罚。

四、个人能力提升（占比15%）公司鼓励员工不断学习和提升自我能力。

参加外部培训、学习新技能、取得相关资格等将获得2-5分的加分奖励。

五、工作态度（占比15%）员工的工作态度直接影响着工作效果和公司形象。

1. 积极主动地解决问题、乐于助人将获得适当加分。

2. 不负责任、对工作态度消极的员工将被扣除相应分数。

六、违规行为（占比10%）员工应遵守公司规章制度，如有违反行为将受到相应处罚。

1. 轻微违规将扣除1-3分。

2. 重大违规将受到严厉处罚，扣除5-10分甚至辞退。

加减分考核方案结果将根据每个员工的得分进行累计汇总，并根据得分情况确定奖励或处罚措施：- 得分90分以上：奖励，如加薪、奖金或员工福利等。

- 得分70-89分：正常表现，无奖励或处罚。

- 得分50-69分：警告员工，并制定改进方案。

- 得分50分以下：严重警告员工，追究其责任或降低其职务。

绩效考核加减分细则一、前言为了公正、公平地评价员工的工作表现，提高团队整体效率，特制定以下绩效考核加减分细则。

本细则适用于公司全体员工，并作为年度考核、晋升、奖励等的重要依据。

二、加减分细则出勤准时加分：每月全勤者，加X分；每季度全勤者，额外加Y分。

减分：迟到、早退每次减X分；旷工每次减Y分。

工作质量加分：工作成果超出预期，得到领导或客户的高度评价，加X 分；每月被评为优秀工作者，额外加Y分。

减分：工作成果未达到预期，每次减X分；出现重大失误，每次减Y分。

团队合作加分：积极参与团队工作，主动协助同事解决问题，加X分；被评为团队之星，额外加Y分。

减分：不积极参与团队合作，推诿责任，每次减X分；对团队造成负面影响，每次减Y分。

个人能力提升加分：参加培训、学习新技能并取得显著进步，加X分；通过行业认证或取得相关资格证书，额外加Y分。

减分：拒绝参加培训或学习新技能，每次减X分；个人能力无明显提升，每次减Y分。

工作态度加分：积极主动、认真负责的工作态度，加X分；被评为优秀员工，额外加Y分。

减分：消极怠工、工作态度不端正，每次减X分；被投诉工作态度问题，每次减Y分。

教学竞赛参与加分：积极参加教学竞赛并取得优异成绩，加X分；获得教学竞赛奖项，额外加Y分。

减分：拒绝参加教学竞赛，每次减X分；教学竞赛表现不佳，每次减Y分。

荣誉获得加分：获得公司、行业或国家级荣誉，加X分；获得更高级别荣誉，额外加Y分。

减分：无故拒绝参加荣誉评选，每次减X分；荣誉评选表现不佳，每次减Y分。

活动组织策划加分：积极组织、策划公司活动并取得良好效果，加X分；活动受到广泛好评，额外加Y分。

减分：拒绝参与活动组织策划，每次减X分；活动组织策划出现失误，每次减Y分。

三、附则本细则自发布之日起生效，如有未尽事宜，另行通知。

本细则解释权归公司所有。

请全体员工认真遵守本细则，共同为公司的发展贡献力量。

ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。

二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。

第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。

第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。

第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。

第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。

第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。

第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。

第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。

第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。

第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。

第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。

第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。

第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。

绩效考核减分制度绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。

为此，下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下绩效考核减分制度的相关资料，希望对各位有帮助!绩效考核减分制度篇1一、考核目的：1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。

2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。

3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。

4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。

二、绩效考核方法：(一)管理级人员的考核方法：1、说明：管理级人员的考核主要针对其在工作中的业绩、工作态度和管理领导能力进行综合考核。

2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。

3、自评：以总结的形式对工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。

4、考核领导小组评议：考核领导小组由总经理、财务总监或人事行政部、被考核人部门主要负责人组成。

使考核过程相互监督，并能对被考评人进行综合较为全面的评估。

5、奖罚分明：考核将采取获得奖励加分和被处分减分的机制。

即被评为先进个人或有其他奖励行为的人员，在最后总分阶段给予加分;对有过失罚单者给予减分。

(二)员工考核方法1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。

考核项目更加贴近员工的实际工作表现。

2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。

3、员工考核由领班进行每日考核，最后评分由部门负责人与领班共同评议。

4、奖罚加减分同样采取获得奖励加分和被处分减分的机制。

三、绩效考核管理制度(一)绩效工资的确定：1、各部门经理、副经理的绩效工资为200元;2、主管级的绩效工资为150元;3、领班级的绩效工资为100元;4、所有员工级的绩效工资为50元。

(二)考核周期：绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，员工级一年考核十二次(八次月度考核，四次季度考核)，领班级以上管理人员一年考核十三次(八次月度考核，四次季度考核，一次年度考核)。

《绩效考核考评加减分的办法》一、奖励加分项目1.招生任务未完成的“一票否决”，不能评一档。

超额完成招生任务的每完成一个加0.2分；2.当年指导教育实习并圆满完成任务，未出任何差错的，下乡镇的每人加5分，在市内的每人加2分；3.参加各类教学竞赛活动的老师原则上给予加分奖励。

获得系部一等奖、院级二等奖、市级三等奖加0.2分；获得院级一等奖、市级二等奖或省级优秀奖的加0.4分；获得市级一等奖、省级三等奖或国家级优秀奖的加0.6分；获得省级二等奖或国家级三等奖的加1分；获得省级一等奖或国家二等奖的加2分；国家一等奖加3分。

等级确定以学院科研成果奖励办法为依据。

4.指导学生参加各类技能竞赛活动，获得市级二等以上奖励的加0.3分，获得省级三等以上奖励的加0.5分，获得国家级三等以上奖励的加1分。

以上三项每上升一个等次，在原有分值基础上增加一番。

不累计加分。

5.老师当年获得市级以上官方颁发的个人荣誉，按荣誉等级酌情加分，原则上属市委、市政府颁发的加1分，省厅颁发的加1.5分，省委、省政府和国家部委颁发的加2分。

6.组织各种以系部名义举办的学科活动或技能竞赛其主要策划人和组织者原则上给予加分奖励。

主要策划人和组织者（限一人）每次加0.3分，主要参与者（限三人之内）每次加0.1分。

7.当年参与专业人才培养方案制定、教学大纲的编写、精品课程或专业申报的给与加分奖励。

其中，精品课程或专业申报每次加0.3分，其他两项各加0.2分。

8.担任教研室主任的每人每年加1.5分。

评为优秀教研室主任的再加1分。

9.担任班主任的每人每年加1分，当年评为系部优秀班主任的每人每次加1分。

评为院级优秀班主任或辅导员的加2分。

分值不累计计算，取最高一项。

担任多个班主任不重复加分。

10.处理学生突发事件在第一现场、处理得当并有重大贡献的，原则上给予加分奖励，加分标准由系部确定。

11.积极参加院系举办的各种大型活动的，每人每次加0.1分。

12.当年获得院级以上科研立项的其主持人适当奖励加分。

绩效考核的加减法篇一：绩效考核考评加减分的办法《绩效考核考评加减分的办法》一、奖励加分项目1.招生任务未完成的“一票否决”，不能评一档。

超额完成招生任务的每完成一个加0.2分；2.当年指导教育实习并圆满完成任务，未出任何差错的，下乡镇的每人加5分，在市内的每人加2分；3.参加各类教学竞赛活动的老师原则上给予加分奖励。

获得系部一等奖、院级二等奖、市级三等奖加0.2分；获得院级一等奖、市级二等奖或省级优秀奖的加0.4分；获得市级一等奖、省级三等奖或国家级优秀奖的加0.6分；获得省级二等奖或国家级三等奖的加1分；获得省级一等奖或国家二等奖的加2分；国家一等奖加3分。

等级确定以学院科研成果奖励办法为依据。

4.指导学生参加各类技能竞赛活动，获得市级二等以上奖励的加0.3分，获得省级三等以上奖励的加0.5分，获得国家级三等以上奖励的加1分。

以上三项每上升一个等次，在原有分值基础上增加一番。

不累计加分。

5.老师当年获得市级以上官方颁发的个人荣誉，按荣誉等级酌情加分，原则上属市委、市政府颁发的加1分，省厅颁发的加1.5分，省委、省政府和国家部委颁发的加2分。

6.组织各种以系部名义举办的学科活动或技能竞赛其主要策划人和组织者原则上给予加分奖励。

主要策划人和组织者（限一人）每次加0.3分，主要参与者（限三人之内）每次加0.1分。

7.当年参与专业人才培养方案制定、教学大纲的编写、精品课程或专业申报的给与加分奖励。

其中，精品课程或专业申报每次加0.3分，其他两项各加0.2分。

8.担任教研室主任的每人每年加1.5分。

评为优秀教研室主任的再加1分。

9.担任班主任的每人每年加1分，当年评为系部优秀班主任的每人每次加1分。

评为院级优秀班主任或辅导员的加2分。

分值不累计计算，取最高一项。

担任多个班主任不重复加分。

10.处理学生突发事件在第一现场、处理得当并有重大贡献的，原则上给予加分奖励，加分标准由系部确定。

11.积极参加院系举办的各种大型活动的，每人每次加0.1分。

关于绩效考核加减分标准制定细则为规范《绩效考核管理方案》5.1.4加减分评分标准，切实把加减分落到实处，体现绩效管理持续提升个人、部门和组织绩效的目的。

结合近两个月来绩效考核的实施情况，对绩效加、减分原则进一步明确，对绩效考核方案5.1.4项的加分标准进一步制定细则。

一、加分原则1、绩效管理目的原则：加分不是为了多给工资，而是要真正体现个人工作能力提升的目的和原则。

2、总分平衡的原则：非临时安排的日常工作，每一项工作总分是唯一的。

即对于同一项日常工作，如果是别人帮忙做完的，要给加分，那么就要算本人没有完成该项工作。

3、申报和事实依据原则：工资预算中没有计发加班费的人员，工作日加班不予加分，非工作日因领导额外安排工作加班的可按标准加分；部门在“有价值、可考核”的前提下建议给员工加分的，须单独提供拟加分的书面事实材料和建议，报人力资源部批准后，方可另行加分，最高加分不超过10分。

二、加/减分标准绩效考核办法附录5.4.1项的加分标准标明实施细则。

原内容为：“为体现对员工的激励政策，特制定“奖惩加减分项”设定标准”：1、考核期间突出完成本岗位内工作或参加岗位技能学习提升（获取相关资格证书类），且在维护公司形象、效益等方面产生好的或正向的情况可加分(合理化建议）；2、书面警告、记过及其他违反公司相关规章制度情形者，如培训纪律、会议制度等进行减分；3、奖惩加减分标准：（1）正向情况每次加5分，加分上限为20分（非直接经济效益）；（2）负向情况每次减5分，记过情况减10分，不设置上限；见表1所示表1绩效考核加/减分目录序号工作内容分值执行原则备注1如果在参加以上活动获得个人第一名5文体活动、公司活动2如果在参加以上活动获得团体第一名53在企业内刊发表文章5通过发刊的报纸发表广播发稿也适用该条4经公司通报表扬的5督导通报表扬或者其他表扬方式5合理化建议5维护公司形象、效益方面6好人好事5不重复加分7检举违纪违规行为58非工作日加班5非工作日因领导额外安排工作加班，执行每次加5分，上限10分9获取岗位相关资格证书/学历进修等10证书发放当月10见义勇为10每次最少加10分得到政府表彰可再进行其它奖励11抢救公司财物，避免财产损失10每次最少加10分1书面警告、通报/其他违反公司相关制度情形（培训纪律、会议制度等）-5每次减5分严重范围公司规章制度执行劳动法标准2记过（书面）-10每次减10分备注：除以上目录所列内容，其他不予作为加分。

绩效考核计分方式指标库建立后，每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标，而要完成考核工作，各指标页需制定出对应的考核办法。

目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法：得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。

例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分，则该部门销售指标得分为40＊220/200×100%=44分.2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。

完成即可得到该指标标准分，未完成为0分.3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法。

例如,某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月，计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0；当250万片≤完成额≤400万片时，得分为标准分×完成额/400×100%；当400＜完成额≤450万片时，得分为标准分×1.1；当完成额＞450万片时,得分为标准分×1.2。

4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。

例如，某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%，设置计分方式为破片率结果每增加0。

1％，扣除1分；破片率每减少0.1%，增加1分.5、负绩效考核法：是一种结合过程和结果的计算方法。

假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否，皆为满分.假设结果未完成，则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。

例如，某销售人员月度销售考核目标为500万元，同时，月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数"、“客户满意度”等指标。

假如当月结束后，该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标，该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100％；如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元，则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数”、“客户满意度"等指标.6、系数法。

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。

本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。

第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。

具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。

第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。

第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。

绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。

根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。

第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。

第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。

第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。

各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。

第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。

对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。

第九条：本管理办法的解释权归单位所有。

以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。

绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。

在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。

首先，绩效考核应该是全员参与的过程。

除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。

ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

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二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

绩效考核减分制度绩效考核减分制度绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分,建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向,是关系到整个管理系统的重要环节。

为此，下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下绩效考核减分制度的相关资料，希望对各位有帮助!绩效考核减分制度篇1一、考核目的：1、以业绩为导向，促使员工行动与酒店整体发展战略目标相一致，保证酒店经营利润总体目标的实现。

2、公正地评价员工的工作业绩，鞭策和激励员工，帮助员工提升工作绩效与工作能力。

3、通过绩效考核提高过程管理控制能力，提升管理水平。

4、促进管理者与员工之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。

二、绩效考核方法：(一)管理级人员的考核方法：1、说明：管理级人员的考核主要针对其在工作中的业绩、工作态度和管理领导能力进行综合考核。

2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。

3、自评：以总结的形式对工作表现作自我评估，要求语言精炼，突出重点，实事求是。

4、考核领导小组评议：考核领导小组由总经理、财务总监或人事行政部、被考核人部门主要负责人组成。

使考核过程相互监督，并能对被考评人进行综合较为全面的评估。

5、奖罚分明：考核将采取获得奖励加分和被处分减分的机制。

即被评为先进个人或有其他奖励行为的人员，在最后总分阶段给予加分;对有过失罚单者给予减分。

(二)员工考核方法1、说明：员工考核采取更加切入实际工作的日常关键事件考核方式。

考核项目更加贴近员工的实际工作表现。

2、考核使用表格形式，实行百分计分法，满分100分。

3、员工考核由领班进行每日考核，最后评分由部门负责人与领班共同评议。

4、奖罚加减分同样采取获得奖励加分和被处分减分的机制。

三、绩效考核管理制度(一)绩效工资的确定：1、各部门经理、副经理的绩效工资为200元;2、主管级的绩效工资为150元;3、领班级的绩效工资为100元;4、所有员工级的绩效工资为50元。

(二)考核周期：绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，员工级一年考核十二次(八次月度考核，四次季度考核)，领班级以上管理人员一年考核十三次(八次月度考核，四次季度考核，一次年度考核)。

一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分（１）先设定ＫＰＩ指标的目标值（２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分（３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分说明：此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：１、根据达到目标值的难易程度为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。

如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

２、根据该项考核指标本身性质每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

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二、比值法——完成值和目标值直接相比较先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况：（１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００（２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００（３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法说明：１、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重）３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。

《绩效考核考评加减分的办法》一、奖励加分项目1.招生任务未完成的“一票否决"，不能评一档.超额完成招生任务的每完成一个加0。

2分；2。

当年指导教育实习并圆满完成任务，未出任何差错的,下乡镇的每人加5分，在市内的每人加2分；3.参加各类教学竞赛活动的老师原则上给予加分奖励。

获得系部一等奖、院级二等奖、市级三等奖加0。

2分；获得院级一等奖、市级二等奖或省级优秀奖的加0。

4分；获得市级一等奖、省级三等奖或国家级优秀奖的加0。

6分；获得省级二等奖或国家级三等奖的加1分;获得省级一等奖或国家二等奖的加2分；国家一等奖加3分.等级确定以学院科研成果奖励办法为依据.4。

指导学生参加各类技能竞赛活动，获得市级二等以上奖励的加0.3分，获得省级三等以上奖励的加0。

5分，获得国家级三等以上奖励的加1分。

以上三项每上升一个等次，在原有分值基础上增加一番.不累计加分。

5。

老师当年获得市级以上官方颁发的个人荣誉,按荣誉等级酌情加分，原则上属市委、市政府颁发的加1分，省厅颁发的加1。

5分，省委、省政府和国家部委颁发的加2分.6。

组织各种以系部名义举办的学科活动或技能竞赛其主要策划人和组织者原则上给予加分奖励。

主要策划人和组织者（限一人）每次加0.3分，主要参与者（限三人之内）每次加0.1分。

7。

当年参与专业人才培养方案制定、教学大纲的编写、精品课程或专业申报的给与加分奖励。

其中,精品课程或专业申报每次加0.3分，其他两项各加0。

2分。

8。

担任教研室主任的每人每年加1。

5分。

评为优秀教研室主任的再加1分。

9。

担任班主任的每人每年加1分，当年评为系部优秀班主任的每人每次加1分。

评为院级优秀班主任或辅导员的加2分.分值不累计计算,取最高一项。

担任多个班主任不重复加分。

10.处理学生突发事件在第一现场、处理得当并有重大贡献的，原则上给予加分奖励,加分标准由系部确定。

11。

积极参加院系举办的各种大型活动的,每人每次加0.1分。

华润电力江苏检修有限公司彭城项目部综合专业月度绩效惩奖加减分项实施细则综合专业2015年元月9日员工月度绩效奖惩管理规定1 目的为规范专业绩效管理，客观公正地评价员工绩效水平，持续提升员工工作积极性，保证专业内部人力资源效益最大化，特制订本实施细则。

2 范围本制度适用于检修公司彭城项目部综合专业所有员工。

3 奖惩原则2.1 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。

2.2 为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的违章通知单，由本人签字确认。

4 加分项3.1 出勤比当月应出勤天数多一天+1分；3.2 提供课件并讲课效果显著的+2分；3.3 在公司级及以上发表稿件的分别+2分及+5分；3.4 合理化建议酌情+2-5分；3.5 解决生产或管理中疑难问题，成效显著者+2-5分；3.6 完成重大或特殊交办任务者加+2-5分；3.7 为公司赢得荣誉的+2-5分；3.8 发现重大隐患防止损害的+2-5分；3.9 获公司级及以上比赛一二三等奖分别+5、4、3分及+7、6、5分；3.10 预防性维护工作较好，无不及时消除、重复缺陷+5分；3.11 协同工作积极主动以及受到表扬+1-5分；3.12 积极参与班组管理、公共事务+1-5分；3.13 其他加分项；5 减分项4.1 出勤比当月应出勤天数少一天减1分；4.2 通讯不畅，因工作联系不到一次减1分；4.3 发生迟到早退，一次减3分，3次以上或旷工一天当月绩效为0；4.4 违反劳动纪律和相关规定每次减3分，严重的减5-10分；4.5 违反安全文明生产每次减2分，严重的减5-10分；4.6 提供虚假证明一次减10分，严重的减20-50分；4.7 不服从安排一次减10分，严重的减20-50分；4.8 月度备品备件上报不及时减1-3分；4.9 巡视记录及月度设备台账不完整的减1-3分；4.10 部门月度综合考评扣分者减2-10分；4.11 每项工作要有纸质检修文件包,缺少的扣1-5分；4.12 检修记录完成工作后及时填写，不及时的扣1-5分；4.13 发生不文明举止，不团结同事造成一定影响的减3-10分；4.14 协同工作不积极主动减2-4分；4.15 不合格工单每一张减2分；4.16 缺陷消除不及时、重复一条减5分，每增加一条多减一分；4.17 甲方月度考核一次减5-10分；4.18 不按时点检次数一次减3分；4.19 各项例行工作完成情况未完成一条减1-5分；4.20 被投诉次数一次减5-10分；4.21 工时不及时上交减2-5分；4.22 其他减分项；。