中法两国劳动合同解除制度比较研究

劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法二十四条劳动合同法第四十四条第二项的立法精神劳动合同法第四十四条规定第二项规定，已经开始享受养老保险待遇的，劳动关系终止。

就是说：到了退休年龄就可以享受养老保险待遇，并没有剥夺了退休人员的劳动权，退休人员还可以参加力所能及的工作。

也可以自愿参加家庭、社会等各种劳动。

劳动合同法保护的是劳动者的权益，退休人员已经享受养老保险，生活上有了保障，社会保险也由国家负担，应该享受养老了。

在继续工作就不应该再享受劳动合同法的保护。

一些用人单位为了降低用工成本，聘用退休人员，但是真正能适应老年人的工种非常有限。

老同志既有丰富的经验，也不会让用人单位真正降低用工成本。

用人单位盲目降低用工成本，也会影晌用人单位的发展和效益。

用人单位只是调整劳动力的合理分配，更适应我国老龄化的趋势，从长远看不会影响劳动力的就业。

劳动法第二十四条第二款规定是什么《中华人民共和国劳动法》第二十四条没有第二款。

你说的可能是《中华人民共和国劳动合同法》二十四条第二款，是关于解除劳动关系之后，劳动者的就业限制，详细可以网上搜索全文。

劳动合同法第四十条第2项内容是什么? 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动法办法第二十四条第四项劳动合同法解读四十六：经济补偿第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。

民法典中的劳动关系法律规定一、引言劳动关系是社会经济活动中不可或缺的一部分，它关乎着雇主与劳动者之间的权益安排和合理规范。

在中国的法律体系中，劳动关系法律规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》两部法律文件中。

随着我国民法典的颁布和实施，劳动关系法律规定也得到了进一步完善与统一。

二、劳动关系确立与解除劳动合同的订立、变更和解除是劳动关系形成与终止的关键环节，民法典对此作出了详细规定。

根据民法典第691条的规定，劳动合同应当采用书面形式，明确双方的权益和义务。

同时，根据第693条规定，劳动合同的变更和解除应当符合法律的规定和双方的协商一致原则。

三、劳动报酬的支付与保障劳动报酬是劳动者劳动所取得的经济回报，也是劳动关系法律规定所关注的焦点之一。

根据民法典第727条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时支付劳动报酬。

对于未按时支付劳动报酬的行为，根据第728条规定，劳动者有权要求用人单位支付工资、报酬，并有权获得经济赔偿。

四、劳动时间与休息休假合理的劳动时间规定和休息休假制度是保障劳动者权益的重要方面。

根据民法典第742条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，合理安排劳动者的工作时间和休息休假。

此外，根据第743条规定，劳动者在连续工作一定时期后，有权获得带薪休假，并按照工资的标准支付薪酬。

五、劳动保护与安全劳动保护和安全是确保劳动者身体健康和生命安全的重要保障。

根据民法典第764条规定，用人单位应当提供安全卫生条件，保护劳动者的生命健康，并为劳动者提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品。

同时，用人单位还应当开展职业危害防护和职业卫生监测，并及时采取措施防止和减少职业危害的发生。

六、劳动争议的解决劳动关系法律规定也为劳动者和用人单位提供了相应的争议解决途径。

民法典第698条规定，劳动者和用人单位可以通过劳动争议调解、仲裁或者诉讼的方式解决劳动争议。

对于用人单位不履行劳动合同的义务、侵害劳动者合法权益等情况，劳动者有权向劳动监察部门投诉和举报。

学术研讨97国内的劳动制度跟随着时代的步伐变得多样化了起来，各个用人单位各个行业都产生了新的招聘用人形式。

其中一种非常主要的形式就是笔者在本文中进行详细论述的双重劳动关系。

但是我国这些年在双重劳动关系方面所制定的法律法规仅是进行了一些不清晰不明确的限制和规范，对于在用人单位的具体招聘录用过程出现的复杂的双重劳动关系并没有给出非常具体的规制，致使在现阶段具体的用工过程里双重劳动关系的争议处理没有一个实用性强的合理化标准。

为此，笔者在结合当前的经济社会状况和现行的劳动相关法律的基础上对如何界定双重劳动关系和更加细致具体全面的保护劳动者所拥有的合法权益展开了初步的研究和探索。

浅析我国现行劳动法律下的双重劳动关系界定◊西安财经大学李佳鑫一、双重劳动关系的内涵与特征目前国内对双重劳动关系的概念并没有形成准确统一法界定，对国内学者的观点进行整合，可以将其定义为：劳动者与 两个及两个以上的用人单位在同一个大的时间集合下都建立了劳动关系，且二者都具有劳动关系必备的要素条件。

在目前国内用人单位的用工形式下，很多劳动者的双重劳动关系都是只跟第f与自己签订劳动合同建立劳动关系的用人单位管理方走了正规的法律程序，有合法的手续和证明存在劳动关系的凭证，但在构成第二个劳动关系时，由于国内法律对此态度不清晰，也没有进行积极的引导，劳动者很少能与用人单位®^手续施，程序合法的正式劳动关系，也就是说劳动者的第二段劳动关系是合法理但不合法规的，他们的权益也很难得到保障。

从实际上出发，这是与除首个用人单位以外的用人单位建立了另一重劳动关系，也算是满足构建双重劳动关系标准的。

但由于上述问题的存在，环劳动关系的判断界定和运行仲裁都非常的不规范也非常的困难。

构成双重劳动关系，首先要确定其是否符合劳动关系这一大概念，其次购充分考虑到该概念自身的独特之处。

第一，主体身份符合法定条件。

构成双重劳动关系，劳资双方的主体身份一定要是合法的，即劳资双方必须遵守相关劳动法律、法规的规定。

我国劳动合同解除制度研究的开题报告开题报告题目：我国劳动合同解除制度研究研究背景与意义：劳动合同是劳动关系的重要法律基础，而劳动合同解除是劳动关系中的一项重要程序。

我国劳动合同解除制度的成熟和健全，对于维护职工的合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、增强企业的竞争实力具有重要的意义。

最近几年来，随着中国经济的发展和伴随而来的就业形势的变动，市场竞争加剧，企业在面临经济下滑、市场萎缩等困境时，劳动合同解除机制的运用也随之增加。

但是，由于解除程序的规范不严格，劳动关系的利益纠纷经常会引起法律纠纷，给企业和职工造成不必要的经济损失，加重了就业困难和就业不稳定等问题。

这就需要我们对我国劳动合同解除制度进行深入的研究和探讨，探究其中存在的问题并提出建议，为我国劳动关系的和谐稳定做出贡献。

研究内容：本研究旨在从法律角度分析我国劳动合同解除制度，主要包括以下几个方面：1. 分析我国劳动合同解除制度的立法和发展历程，剖析其中存在的问题。

2. 分析我国劳动合同解除的程序和方式，并探讨其合法性和合理性。

3. 研究劳动合同解除的合法性认定标准，剖析目前存在的问题以及对解决问题的建议。

4. 探讨劳动合同解除的实施问题，包括解除的原因、程序和权利义务等问题。

研究方法：本研究采用文献研究法、比较研究法、实证分析法等方法。

其中，文献研究法主要用于收集和分析相关法律法规和司法实践文献；比较研究法主要用于分析国内外劳动法制和劳动合同解除制度的异同；实证分析法主要用于分析现实情况和提出问题解决方案。

研究结论：通过对我国劳动合同解除制度的分析及比较，可以得出以下几个结论：1. 我国劳动合同解除制度的立法历程相对完善，但在实践中存在较大的问题。

2. 我国劳动合同解除的程序和方式存在着不合理的地方，需要进行改进和完善。

3. 对劳动合同解除的合法性认定标准需要明确，并加强对法律适用的严格要求，以尽可能减少企业和职工的纠纷。

4. 劳动合同解除的实施应加强程序的规范和标准化，做到公开、公正、公平，保障职工和企业的合法权益。

劳动合同法律问题研究劳动合同法律问题研究刘雄刚随着市场经济开展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。

作为标准用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。

本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。

劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。

201*年是我国劳动争议集中爆发的一年。

从北京市的统计情况看，1——9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。

因此，掌握劳动合同根本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。

一、劳动合同的概念及适用范围（一）劳动合同的概念及特点1、劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、劳动合同特点主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。

（二）劳动合同的适用范围1、适用范围与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。

（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会效劳活动的组织。

如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

《劳动法》与《劳动合同法》的比较为了便于对《劳动法》与《劳动合同法》进行比较，首先是对两者的概念与内容的了解：《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。

这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。

我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。

此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。

以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。

劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合同的法律规范的总称。

《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。

可以说是《劳动合同法》的母法。

（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。

前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。

二、两者的立法背景不同。

《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施；《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

《劳动合同法》和《上海市劳动合同条例》十五大比照解析《中华人民共和国劳动合同法》在从2005年12月开始，历经了一审、二审、三审、四审讨论，直到今年6月29日正式通过，跨越了1年半，引起了广泛的关注和热烈的讨论。

尤其是HR管理者，无不关切着每一次的法案审议。

现在《劳动合同法》终于尘埃落地，它的颁布明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护了劳动者的切身合法权益，它的实施也必将为和谐稳定劳动关系的建立和维护发挥出非常积极的作用。

比较《劳动合同法》和现行的《上海市劳动合同条例》，我们可以看到，即将在明年实施的《劳动合同法》在维护劳动者权益方面加重了砝码，在劳动合同的书面订立、试用期的约定、订立无固定期限劳动合同，以及用人单位在解除或终止劳动合同时必须支付经济补偿金的情形等方面做了相应调整和着重强调，在监督检查方面亦加大了处罚的力度。

作为劳动者，我们要了解《劳动合同法》带来的切身保障，利用法律武器来维护自己的合法权益。

作为企业的HR管理者，我们更要要分析《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》的比较，从中更加规范企业的用工管理制度，切实履行《劳动合同法》，发挥法律的作用，维护和谐稳定的劳动关系，也是企业稳定发展的必要前提之一。

我们通过以下十五个方面对《劳动合同法》与《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）进行比照，对《劳动合同法》作个初步的解读与分析。

对比一：适用范围《劳动合同法》第二条本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

我国劳动合同解除中的经济补偿制度现状及完善路径摘要：在劳动合同解除中，经济补偿金作为一项保护劳动者权益的专门制度发挥着重要作用。

随着近年失业保险和其他相关制度的出现,与经济补偿金的性质和适用范围方面出现了部分功能的重合。

本文将通过比较研究的方法，界定经济补偿金与失业保险的适用范围,并深入研究我国现行立法中的不完善之处，对制度设计提出了可行性的建议。

关键词：劳动合同；经济补偿；失业保险一、我国劳动合同解除中的经济补偿概述随着市场经济的发展，劳动纠纷案件层出不穷，由于现行法律和有关机关对经济补偿制度性质的认识不健全,对用人单位的实际承受能力考虑不周,导致经济补偿制度在现实生活适用中出现了问题。

另一方面，失业保险制度的出现使得经济补偿金的职能在效果发挥上受到影响,不利于构建和谐的劳动关系。

劳动关系通常是在用人单位与劳动者之间的劳动合同中产生的，而经济补偿制度是在劳动关系中产生的。

经济补偿金是指在解除劳动合同时,用人单位依据法律的规定,在劳动者由于失业导致再就业的过渡期间,一次性支付给劳动者的具有经济补助性质的货币。

经济补偿制度最终的目的是追求实质上的平等，经济补偿制度的设立在一定程度上阻碍了雇员被任意解雇的情况的发生，并在保护解雇中发挥作用。

立法者在进行该项制度设计时的根本初衷就是为了倾斜保护劳动者的利益，帮助劳动者渡过失业期间，为其失业阶段提供一定的生活保障。

二、我国劳动合同解除中的经济补偿制度的现状及存在的问题（一）现状分析本文将按照我国有关劳动合同法的规定，从劳动合同的解除中双方协商一致的解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除这三种情形中分析我国的经济补偿制度。

1、双方协商一致解除劳动合同时有关经济补偿金的规定协商一致解除劳动合同是指依法订立劳动合同后，双方必须履行合同义务并遵守合同的法律效力。

任何一方都不得反悔或因为履行困难而解除劳动合同。

但是，为了保障用人单位的自主权和劳动权的实现，《劳动合同法》规定，在一定条件和程序下，用人单位和劳动者应当达成协议，不得违反国家利益和社会公共利益。

国际劳工标准与我国劳动法的比较研究研究主题：国际劳工标准与我国劳动法的比较研究研究方法：案例分析引言：随着全球经济的快速发展和国际交流的不断加深，国际劳工标准在全球范围内日益受到重视。

作为一个发展中国家，我国的劳动法在过去几十年里也经历了重大的演变和改革，劳动法对于维护劳动者权益、促进社会稳定和经济可持续发展起着至关重要的作用。

通过比较研究国际劳工标准与我国劳动法的异同，我们能够更好地了解和借鉴国际先进经验，推进我国劳动法的发展和完善。

本文将采用案例分析的方法，通过对案例的深入分析和讨论，来比较国际劳工标准与我国劳动法之间的差异和相似之处。

研究案例：1. 工时制度：对比连邦劳动法和我国劳动法中关于工时限制和加班工资支付的规定。

如美国《連邦法》，规定一周工作时长不得超过40小时，超过部分需支付加班工资。

而我国劳动法规定，标准工时不得超过八小时，超过部分需支付相应工资倍率。

2. 工资保障：对比欧盟《全职员工雇佣指令》和我国《劳动合同法》中关于最低工资保障的规定。

欧盟法律规定，雇主必须支付员工至少欧盟国家的法定最低工资标准。

而我国劳动合同法则规定，用人单位应当按照国家法定最低工资标准支付劳动者工资。

3. 劳动合同保障：对比澳大利亚《劳动关系法》和我国《劳动合同法》中关于劳动合同保护的规定。

澳大利亚法律规定，雇主与劳动者之间应建立书面劳动合同，并规定雇主有义务提供合理的通知期，提前结束劳动合同。

我国劳动合同法规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同，双方需要提前协商解除合同的事宜。

讨论与分析：工时制度方面，国际劳工标准普遍限制每周工作时间，在保护劳动者健康和提高生产效率方面发挥重要作用。

但是，不同国家的具体规定有所不同，可能受到国情、经济发展水平和工人权益保护程度的影响。

我国劳动法对工时的规定偏保护性，但在实施过程中仍存在一些问题，如加班工资支付的执行程度和监管力度仍需提高。

工资保障方面，国际劳工标准普遍主张确保劳动者获得公平合理的工资待遇。

澳门劳动法和内地解雇制度的区别生活中总会遇见一些困难，在职场生活中遇到最大的问题是辞退，今天店铺为你们整理了澳门劳动法和内地解雇制度的比较，希望对大家有帮助!澳门劳动法和内地解雇制度的区别在澳门《劳动关系法》中第六十八条第一款规定了：无论是否有合理理由，雇主或雇员均可主动提出解除劳动合同。

同样的在内地的《劳动合同法》第三十六条中也规定了：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

两地区的条款均明确表示了，双方可以通过协商的形式在任何情况下提出解除劳动合同。

同时又表示了劳动合同的终止必须是在合同双方协商一致的情况下完成。

本文主要研究经过双方协商一致的前提下，自愿解除劳动合同后根据两地不同的法律而产生的不同的解雇制度。

以及其中优劣的对比与探讨。

从简单的法规中不难看出劳动合同的解除有两种不同的方式。

即在有合理理由的前提下和无合理理由的前提下。

一、雇主(用人单位)以合理理由解雇雇员(劳动者)(一) 澳门雇主以合理理由解雇雇员：一个劳动关系的建立基础，是在雇员与雇主的互信的前提条件下而形成的。

当雇员或者雇主对对方失去了最基本的原则，那么必将导致合同的解除。

在澳门《劳动关系法》第六十八条第二款中所规定：任何导致不可能维持劳动关系的严重事实或情况，一般均构成解除劳动和同的合理理由。

在澳门《劳动关系法》中第六十九条就名列规定了，雇主可以在哪些为合理理由的情况下，与雇员解除劳动合同。

而在该法条的第一款中也明确规定了解除劳动合同的一个必要条件：如雇主以合理理由解除合同，须在知悉有关事实之日起计三十日内以书面的方式将终止劳动关系通知有关雇员，并需对归责于雇员的事实作出简述。

如果没有做出书面的通知或者所应用的理由缺乏根据的情况下，就触犯了第四款的规定，即雇员有权像雇主索赔双倍的金额。

而雇主在有合理的理由解雇雇员的情况下也就无须对雇员支付任何的补偿性赔偿。

该六十九条的第三款中有相关规定。

(二) 内地用人单位以合理理由解雇劳动者在内地的《劳动合同法》中，明确罗列出解雇劳动者的合理理由。

劳动法规的比较研究及经验借鉴一、引言劳动法规是指国家对劳动者和用人单位之间权利义务关系进行规范的法律与行政法规的总称。

各国劳动法规在内容、范围和执行力度上存在着差异。

因此，深入研究不同国家的劳动法规，比较其异同点，对于推进我国劳动法制的优化、完善以及借鉴其他国家的经验，具有重要意义。

本文将从劳动合同、薪酬福利、工时制度、安全保障等方面，比较研究不同国家的劳动法规，并探讨对我国劳动法制的经验借鉴。

二、劳动合同制度的比较1. 不同国家的劳动合同类型及签订要求美国、英国等国家分为固定期限合同和无固定期限合同，要求合同书面签订。

法国、德国等国家则强调合同的稳定性，偏重于无固定期限合同。

2. 合同解除的程序及赔偿标准不同国家对劳动合同解除的程序和赔偿标准有所不同。

例如，法国对雇主解雇员工进行限制，需经过一系列程序，如预警通知期和解雇原因合理性审查等。

3. 员工权益保护一些国家的劳动法规对劳动合同中的员工权益保护较全面，例如，德国规定可触发解雇附加费用，加强对员工合同权益的保护。

三、薪酬福利制度的比较1. 基本工资标准不同国家对基本工资标准有所差异。

美国各州有不同的最低工资标准，而法国、德国等国家采用全国统一的最低工资标准。

2. 必要薪酬与福利某些国家的劳动法规规定了必要薪酬与福利，如医疗保险、养老金等。

英国、澳大利亚等国家对公平薪酬有明确的规定，对男女劳动者的工资差距进行了限制。

3. 发放方式及税金缴纳不同国家对薪酬的发放方式和税金的缴纳有所不同。

例如，瑞士将薪酬一部分以个人代扣的方式缴纳税金，促使劳动者自觉、及时地交纳税金。

四、工时制度的比较1. 工作时间安排不同国家对工作时间的安排存在差异。

美国、日本等国家的职工工作时间较长，而德国、法国等国家则具有较长的假期和每周工时限制。

2. 加班和休息时间一些国家规定了加班时间的上限，并明确了加班费支付要求。

德国规定工作时间不得超过8小时，超过部分需支付加班费。

浅谈劳动法领域的“推定解雇”制度作者：宋一明来源：《人间》2016年第24期摘要：在用人单位和劳动者之间建立的劳动合同法律关系领域，“推定解雇”已经是一个老生常谈的话题，本文尝试从学术、立法及司法实践三个维度对“推定解雇”制度进行浅显的分析，希望能够为读者了解“推定解雇”制度提供新的启发。

关键词：推定解雇；经济补偿金；劳动合同中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0122-01一、从学理的角度定义“推定解雇”（一）“推定解雇”的定义。

同许多新颖的词汇一样，“推定解雇”也是一个“舶来品”。

“推定解雇”（英文为constructive dismissal，又有称为constructive discharge或constructive termination）制度是从英美法系劳动法领域的司法实践中逐渐形成的。

如果从抽象的角度给“推定解雇”下定义的话，大概可以做这样的总结：用人单位刻意为劳动者制造恶劣的工作环境导致劳动者被迫主动辞职的情形。

在上述情形下，虽然从表面上看是劳动者主动提出解除劳动合同关系，但实质上是由于用人单位刻意营造出不利于劳动者的工作环境，使劳动者无法在这种工作环境下继续工作，劳动者迫于无奈，进而选择主动解除劳动合同关系。

一旦劳动者基于上述情形解除劳动合同的行为被认定为“推定解雇”，其产生的法律后果将与用人单位解除劳动合同的法律后果一致。

（二）“推定解雇”的法律渊源。

推定解雇的法律渊源可以追溯到英国的《Employment Rights Act 1996》，《Employment Rights Act 1996》中95.（1）.c有这样的表述：“the employee terminates the contract under which he is employed（with or without notice）in circumstances in which he is entitled to terminate it without notice by reason of the employer’s conduct.”①大意为：“由于用人单位的原因，劳动者有权不经通知，直接解除与用人单位的劳动合同法律关系。

劳动合同法与劳动法中经济补偿金制度之比较劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度是保障劳动者权益的重要措施，旨在解决劳动合同解除带来的经济困难问题。

尽管两者有很多相似之处，但也存在一些差异。

本文将对劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度进行比较。

首先，从适用范围上看，劳动合同法中的经济补偿金制度适用于劳动合同的解除，而劳动法中的经济补偿金制度适用于劳动关系的终止。

劳动合同法主要针对个体劳动者与用人单位之间的关系，而劳动法则包括个体劳动者、集体劳动者以及特殊劳动者等多种劳动关系。

这导致两者的适用范围有所不同，劳动合同法中的经济补偿金制度更加具体和具体。

其次，在计算标准上，劳动合同法规定了几种情况下的经济补偿金计算方法，如无固定期限劳动合同解除的经济补偿金计算、劳动者提前解除固定期限劳动合同的经济补偿金计算等。

劳动法中的经济补偿金计算标准则比较简单，通常是根据劳动者的工龄和月工资进行计算。

劳动合同法的计算标准更加灵活，能够根据具体情况进行调整。

另外，在支付方式上，劳动合同法规定，用人单位应当在发生解除劳动合同的当月支付劳动者的经济补偿金；如果用人单位没有支付经济补偿金，劳动者有权向劳动争议调解委员会或人民法院提起赔偿申请。

而劳动法中的经济补偿金支付方式则比较灵活，可以一次性支付或分期支付。

这一差异可以反映出两者在保护劳动者利益方面的不同考虑。

此外，还有值得注意的是，劳动合同法对经济补偿金制度的规定比较具体和详细，包括法定经济补偿金、约定经济补偿金和实际经济损失的计算等。

而劳动法中的经济补偿金制度则相对简单，没有这么详细的规定。

这一点可能与劳动合同法更加注重保护劳动者权益的宗旨有关。

总的来说，劳动合同法与劳动法中的经济补偿金制度有相似之处，但也存在一些差异。

劳动合同法更加具体和具体，适用范围较窄，计算标准比较灵活；而劳动法中的经济补偿金制度相对简单，适用范围更广，计算标准相对固定。

劳动合同法注重保护劳动者权益，而劳动法则更加注重维护劳动关系的平衡。

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浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度第一篇：浅谈《劳动合同法》――从立法紧迫性和试用期角度一、《劳动合同法》的必要性分析当今社会，竞争激烈是一个鲜明的特点。

招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。

现如今，人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位，劳动力资源的严重过剩，使得用人单位又大量的选择余地，竞争招聘比例奇高。

在这种严重失衡的就业环境中，劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商，只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出，否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于，其一，由于近年来国家重视教育建设，使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度，就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。

其二，高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。

最后，大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市，从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。

诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩，价值贬低，形成一种用人单位主导的就业市场形势。

用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商，原有的平等协商畸形化，劳动者一方的权利无从谈起，为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等，劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。

《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题，希望借此能平衡双方的地位，让平等自愿、协商一致成为可能，限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。

《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益，给予其更多的法律保护规范，在这一方面，我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值，在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点，将劳动者的弱势利益加重保护，可以从一定程度上规范用人单位，维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。

主要规定有，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期中，除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外，用人单位不得解除劳动合同；同时，《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过6个月。

国外无固定期限劳动合同制度及对我国的借鉴一、引言无固定期限劳动合同是劳动合同中重要的法律形式。

随着经济全球化和社会进步，无固定期限劳动合同在保障劳动者权益、稳定劳动关系方面发挥着越来越重要的作用。

本文旨在通过对国外无固定期限劳动合同制度的比较研究，探讨其对我国的借鉴意义，以期为我国无固定期限劳动合同制度的完善和发展提供参考。

二、国外无固定期限劳动合同制度概述1. 英国无固定期限劳动合同制度英国的无固定期限劳动合同制度较为宽松，劳动者与用人单位可以根据双方意愿自由约定合同期限。

在英国，无固定期限劳动合同的解除主要有两种方式：一是双方协商解除；二是用人单位单方面解除。

英国法律规定，用人单位在解除无固定期限劳动合同时，需给予劳动者一定的补偿。

2. 美国无固定期限劳动合同制度美国的无固定期限劳动合同制度相对较为严格。

美国《劳动法》规定，除非用人单位能证明解除合同的原因符合“合法理由”，否则需承担违约责任。

美国的无固定期限劳动合同解除制度中，还涉及到“裁员”和“经济性裁员”的概念。

在裁员过程中，用人单位需遵循一定的程序和规定，确保劳动者的权益不受侵害。

3. 德国无固定期限劳动合同制度德国的无固定期限劳动合同制度较为完善。

德国《劳动法》规定，除非用人单位能证明解除合同的必要性，否则需承担违约责任。

德国的无固定期限劳动合同解除制度中，还强调了用人单位在解除合同前的通知义务和补偿义务。

此外，德国还存在一种“集体合同”制度，用人单位在解除无固定期限劳动合同前，需与工会协商，确保劳动者的权益得到保障。

4. 法国无固定期限劳动合同制度法国的无固定期限劳动合同制度较为严格。

法国《劳动法》规定，用人单位在解除无固定期限劳动合同前，需提前通知劳动者，并支付一定的赔偿金。

法国的无固定期限劳动合同解除制度中，还涉及到“经济性裁员”的规定。

在裁员过程中，用人单位需遵循一定的程序和规定，确保劳动者的权益不受侵害。

5. 日本无固定期限劳动合同制度日本的无固定期限劳动合同制度较为特殊。

劳动合同单方解除制度比较研究引言劳动合同是劳动者与用人单位之间的一种法律关系，其签订和解除都需要按照法律规定进行。

其中，劳动合同的单方解除制度是一个重要的制度，旨在保障用人单位和劳动者双方的利益。

本文旨在对不同国家或地区的劳动合同单方解除制度进行比较研究，为我国劳动法的完善提供借鉴。

中国劳动合同单方解除制度我国《劳动合同法》规定，劳动合同单方解除应当遵循法律、法规的规定，并应当按照劳动合同的约定和双方当事人的协商一致原则进行。

如果用人单位或者劳动者单方面解除劳动合同，应当依照法律规定承担相应的法律责任。

具体来说，我国的劳动合同单方解除制度分为以下几种情况：1.用人单位有正当理由单方解除劳动合同；2.劳动者有正当理由单方解除劳动合同；3.劳动者违反劳动合同约定，无正当理由单方面解除劳动合同；4.用人单位违反劳动合同约定，无正当理由单方面解除劳动合同；5.双方协商一致终止劳动合同。

比较研究美国在美国，各州的劳动法有所不同，但是在大多数州，用人单位可以随时单方面终止劳动合同，无论是否有正当理由。

唯一需要注意的是，如果用人单位解除劳动合同的原因是因为劳动者的种族、宗教、性别、年龄、国籍等因素，那么这种解除劳动合同的行为是违法的。

欧洲在欧洲，各国劳动法的规定也有所不同。

例如，在法国，劳动合同单方解除是受到限制的，用人单位需要提前通知和面谈劳动者。

而在英国，用人单位有权单方面终止劳动合同，但需要事先告知劳动者并给予一定的通知期。

此外，在某些情况下，劳动者还可以起诉用人单位违反法律规定解除劳动合同。

中国香港在中国香港，劳动合同单方解除也是受到限制的。

用人单位需要有正当理由才能单方面解除劳动合同，否则需要对劳动者支付一定的遣散费。

此外，如果劳动者在劳动合同期间遭受到用人单位的不合理歧视、骚扰等行为，那么劳动者可以单方面解除劳动合同，并获得相应的补偿。

结论通过对以上国家或地区的劳动法进行比较可以看出，关于劳动合同单方解除制度的规定存在很大的差异。