富士康员工等级制度和员工待遇

富士康人力资源分析-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。

这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。

但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。

一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。

（1）公司的中高级管理者。

富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。

（2）中级干部以及研发的业务骨干。

主要担任务的分发过程、细节制定与实施。

（3）底层员工。

富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。

二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。

富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。

（2）如何用人。

富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。

（3）如何育人。

关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。

但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。

（4）留人方面的不足。

由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。

三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。

揭秘BAT三巨头的级别薪酬和晋升标准互联网圈有这么一句话：百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品;那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢互联网圈有这么一句话：百度的技术,阿里的运营,腾讯的产品;那么代表互联网三座大山的BAT,内部人才体系有什么区别呢下面进入正题,先谈谈腾讯的体系;首先是腾讯;1、职级：腾讯职级体系分6级,最低1级,最高6级;同时按照岗位又划分为四大通道,内部也叫“族”,比如：产品/项目通道,简称P族；技术通道,简称T族；市场通道,简称M族；职能通道,简称S族;以T族为例,分别为：T1:助理工程师一般为校招新人T2:工程师T3:高级工程师 3-1相当于阿里的p6+到p7能力强可能到p7T4:专家工程师T5:科学家T6:首席科学家目前全腾讯貌似就一个T6.每一级之间又分为3个子级,3-1是任命组长/副组长的必要条件其他线也是这样;T4基本为总监级,也不排除有T3-3的总监,因为T4非常难晋级;腾讯内部是按级别划分的从T1到T6.每个级别又分3等;级别越高base的薪酬也越高,一年根据你的performance 大概能发个月至18个月的工资,的base 2w+,T3以上级别的员工都会有股票期权,腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票,从08到现在股票up了500%+.这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性,职场最主要的是职业发展,当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬暂时有不公平的话公司内部review的时候也会balance的;T5+的base薪酬在600w~800w/年;2、晋升：腾讯的晋级还是很困难的;尤其是T2 升T3,T3升T4;非常多的人卡在2-3,3-3没有办法晋级啊;有的小伙伴做了3、4年的2-3 升不上去啊;3、薪水：腾讯薪资架构：12+1+1=14薪;年终奖：看部门盈利情况,一般是3个月;4、人才流动的可能：在深圳的很多腾讯员工,很多都买了房,想往杭州,北京挖人,太困难了;当你的房子,妻子的工作,儿子的学校,你的朋友圈,都在一个城市的时候,换城市就有困难了啊;所以只能挖一些比较浅的人走;在北京：人数不少 ,不够骨干员工不多;腾讯视频的主要团队在北京倒是不少;在成都,大连：在这些二线城市,腾讯就是当地最好的互联网公司了,提供的待遇也是非常高的,不少人都对自己的薪资比较满意,工作环境也很满意;跳槽的可能性低了很多;5、人才结构：腾讯的研发序列硕士学历的占多度,211大学,985大学占多数;大家都知道腾讯研究院解散了;去年走出来很多人,腾讯人才创业比例不高;在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板;可能新人进去,学东西会很多,但业务线就这些,没有那么多坑,自然也就很难晋升高级岗;在腾讯最悲剧的时刻就是公司有收购和整合;搜狗合并,搜搜的人哭了,京东合作,易迅的人哭了;在腾讯跳出来碰到最大的问题就是,外面的公司太不完善了;接下来是阿里：阿里的职称是这么评价的,大部分都归纳在 P序列 ,你的title+工种;比如P7产品经理=产品专家;一般到P3为助理,P4=专员P5=资深专员P6=高级专员也可能是高级资深P7=专家P8=资深专家架构师P9=高级专家资深架构师P10=研究员P11=高级研究员P12=科学家P13=首席科学家P14=马云同时对应P级还有一套管理层的机制在：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团其他OM9=P14 陆兆禧前马云在阿里早些时候P级普遍偏低,专员可能是P2这样,后来有了一次P级通货膨胀,出现了更多的P级;在阿里只有P6M1后才算是公司的中层;不同的子公司给出P级的标准不一样;比如：B2B的普遍P级较高,但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员;同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会;低于P6的除非项目出色有RSU奖励,否则1股都拿不到1、晋升体系：晋升很简单：①晋升资格：上年度KPI达②主管提名,一般你要是KPI不达主管也不会提名你③晋升委员会面试晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等④晋升委员会投票P5升P6相对容易,再往上会越来越难,一般到P7都是团队技术leader了,P6到P7我感觉非常难,从员工到管理的那一步跨出去不容易,当然有同学说P一般都是专家,M才是管理,actually,专家线/管理线有时并不是分的那么清楚的;2、薪水：①阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪②年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个月③股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完最后谈谈百度：1. 百度级别：百度的级别架构分成四条线：①技术序列 T:T3 - T11 一般对应阿里高一级序列,如：百度T3=阿里P4,T5/T6属于部门骨干,非常抢手,人人猎中相当一部分offer人选都来自这个序列②产品运营序列 P:p3-P11 产品和运营岗,对应阿里高级序列百度p3=阿里P4-P5之间③后勤支持部门 S ：S3-S11 主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难④管理序列 M:M1-M5 每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李明远是,以前的汤和松都是这个级别,李彦宏是唯一的M5,其实从M3开始就有机会加入E——star,类似于阿里的合伙人会议,属于最高战略决策层;2. 薪资结构：月薪12++2,其他岗位月薪14T5以上为关键岗位,另外有股票、期权T5、T6占比最大的级别,T8、T9占比最小级别越高,每档之间的宽幅越大3. 晋升体系：基本上应届毕业生应该就是T3,但是内部晋升非常激烈,这个可以理解,公司那么大,部门和部门之间有业务竞争,那肯定也有人才竞争;通常应届毕业生入职1年左右能升到T4,但如果你的部门业务足够核心,或许1年就可以了;3年升T5.从目前百度的情况来看,核心工程师集中在T5/6,但是从5/6到7是非常艰难的过程;百度是很唯KPI至上的,其次部门很核心,再次老大话语权比较高,相对晋升容易些;一般情况是分2种：①自己提名,当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变；②主管提名,如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了;;如果你能升到T7,基本上是TL的级别,写代码/直接做业务的时间就很少了;。

XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:页数: 1/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》审核：经办：受文单位: 徐总经理会办单位:副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助副本抄送:四、职等晋升条件与相关规定页数: 2/2 发文单位: 总经办文号:日期: 12/12/2007五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。

本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。

核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。

(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。

二、晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

(二)各部门之职务及人数编制以部级、课级为单位，若其现有总人数未达编制人数时，得以较低职级人员占用较高职级之编制缺额，但不得以较高职级人员占用较低职级之编制缺额。

(三)部门主管对具发展潜力之人才，应考虑其适任性、未来性及本办法规定之晋升条件，按职涯发展路径培养训练之。

(四)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。

(五)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。

(六)破格晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。

富士康师级晋升制度解析富士康科技集团（Foxconn Technology Group）是全球最大的电子制造服务公司之一，其在全球范围内拥有数十万名员工。

为了提升员工的技能和职业发展，富士康实施了一套独特的职级晋升制度。

本文将对富士康的师级晋升制度进行解析，并探讨其价值和优势。

一、师级晋升制度的背景和概述1. 制度的背景富士康作为一家全球化的制造业巨头，拥有广泛的业务覆盖范围和大量的员工。

为了更好地管理和选拔人才，富士康引入了师级晋升制度。

2. 制度的概述师级晋升制度是富士康内部一套完善的职级晋升制度，用于识别和培养有潜力的员工。

该制度基于员工的工作表现、技能水平和专业知识，对员工进行评估，从而决定其是否晋升为师级职位。

师级职位在富士康内部具有相当高的地位和权威性。

二、师级晋升制度的评估标准1. 工作表现评估富士康通过对员工的工作表现进行评估，包括工作成果、责任心、创新能力等方面的综合考量。

员工在团队中的合作能力和领导才能也会被考虑在内。

2. 技能水平评估员工的技能水平对于师级晋升至关重要。

富士康根据员工在技能方面的专长和熟练程度进行评估，例如技术能力、沟通能力、问题解决能力等。

3. 专业知识评估在富士康这样一个技术密集型企业中，对员工的专业知识要求非常高。

师级晋升制度将员工的专业知识和学习能力作为评估标准之一，鼓励员工不断提高自己的专业素养。

三、师级晋升制度的实施过程1. 提交申请员工可以根据个人的意愿和发展目标，主动申请师级晋升。

在申请过程中，员工需要提供相关的工作经历、技能证书和推荐信等材料，以便富士康能够更好地了解员工的能力和潜力。

2. 内部评估富士康将组织专门的评估小组，负责对员工的申请进行评估和审查。

评估小组会综合考虑员工的工作表现、技能水平和专业知识，并与员工进行面试和能力测试等环节。

3. 晋升决策根据内部评估的结果，富士康将对员工的师级晋升进行决策。

晋升决策通常是由管理层和人力资源部门共同决定的。

撰写人：人力资源部Word File 企业薪酬管理制度富士康生产企业薪酬管理制度1目的1.1为了公司薪酬管理及员工薪资福利的核算、调整、发放等有章可循，充分发挥分配制度的激励作用，调动员工的积极性，特制定本制度。

1.1.1本薪酬管理以岗位绩效奖金制度为主体，遵循“公平性、竞争性、激励性、按绩付酬、多劳多得”原则。

1.1.2本薪酬体系适用于计时员工的薪酬管理，其他计件员工及部分特殊人员的薪酬另行规定。

1.1.3凡公司员工薪资福利的核算、计算、发放除另有特殊规定外，均按本制度执行。

2职责权限2.1薪酬委员会2.1.1薪酬委员会由总经理、副总经理、各部门负责人、员工代表为成员。

2.1.2薪酬委员会负责公司整体薪酬战略、薪酬水平等政策性纲要的制定，薪酬方案、构架的审核。

2.2相关职能部门2.2.1人力资源部负责相关薪酬管理制度的建立，薪酬管理体系运行的监控，薪酬管理制度的解释以及薪酬与绩效考核关系的处理。

2.2.2财务部负责薪酬核算数据的审核和财务有关的绩效数据提供，薪资的发放实施及管理。

2.2.3其他各职能部门负责本部门涉及薪资绩效体系要求提供的薪资绩效数据的报送和审核。

3本制度发放范围3.1本制度发行至：总经理、副总经理、人力资源部、财务部。

4薪酬结构4.1薪酬结构框架图（指导）4.2 薪酬构成说明4.2.1 岗位基本工资：根据员工被核定的岗位等级确定，金额固定不变。

4.2.2 加班工资：公司根据劳动法规定进行加班工资的核算，具体核算办法见7.2.3。

4.2.3津贴4.2.3.1技能津贴：根据员工的专业能力及工作经验所给予的加给，并依据级别做调整，每个职等分为七个级别，具体见5.2。

4.2.3.1.1员工每月实际出勤天数必须达到10天（含）以上才可以享受技能津贴待遇，其中加班时间不能转换成实际出勤天数，每月实际出勤天数不足10天者技能津贴取消，但工伤假除外。

4.2.3.5通讯津贴：指一定级别或特殊岗位的人员，因工作需要而由公司承担的通讯费用补贴。

富士康员工分级解密1月28日早上10点,富士康科技集团副总裁何世友来到深圳二线关外的龙华万佳百货广场,现场巡视了一圈公司联合深圳市第二人民医院共同举办的大型义诊活动后,又匆匆赶往香港机场奔赴越南——在那里,富士康筹备多时的两个工厂将于今年5月1日开工,开工时员工人数将达到2万。

作为制造业巨人富士康集团大中华区人力资源的最高主管,何世友的压力正不断加大:一方面,2006年劳工门事件后,富士康一向保守、封闭的公共策略正遭受前所未有的挑战;更为重要的是,有着45万大陆员工的富士康,其庞大的身躯正面临新一轮迁徙与分流的压力。

据本报了解,在上世纪80年代末迁居大陆的第一落脚点深圳,富士康的员工总数已经达到33万人;而上世纪90年代中期后从深圳迁徙的第二落脚点昆山,富士康员工也已达6万人;而近几年分流到山东烟台、山西晋城、广东惠州等地的员工,总数也已达到7万人。

公司这几年正在从制造的富士康向科技的富士康转型,慢慢我们会把大量生产环节向内陆迁移,深圳这边留下来做产品研发。

何世友对本报说。

迁徙的人才压力富士康人士向本报透露,在刚刚过去的2006年,已经连续超过10年位列中国出口冠军的富士康依旧继续其加速膨胀的趋势,去年出口值,公司的初步统计是330亿美元,2005年是两百多亿,比去年又增加了50%左右。

(该数字未获富士康官方确认)与之相伴的是生产机构的高速扩张。

据本报不完全统计,2006年1-9月,富士康台湾母公司鸿海科技在大陆通过增资和新建的方式,分别在昆山、北京、烟台、中山等8座城市扩产或新投产了15家公司(见本报2006年10月14日<富士康大陆极限扩张9月增资15家公司>)。

富士康的产业迁移有着必然的内在动力:在2006年中期前后,深圳、上海等地政府纷纷调高最低工资后,经营上秉承低成本、低利率、大规模的富士康,必须向更具成本优势的内陆省份转移。

而候鸟式的迁徙与扩张,带来的最大难题就是人才的招聘与管理。

组织行为学课程实践报告——富士康领导的案例分析公司简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。

富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。

产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的多个领域。

富士康产业领域——6C多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。

自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。

连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。

XXXXXXXXXX(CE)厂区职务暨职等晋升实施办法撰写∕XXX（人力资源部副理）审阅∕XXX（总经理特别助理）XXX（管理部副理）联络单受文单位: 徐总经理页数: 1/2会办单位: 发文单位: 总经办副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助文号:副本抄送: 日期: 12/12/2007主旨：2007年宜鑫(CE)厂区《职务晋升实施办法》内容：一、职务/职等晋升目的(一)拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。

(三)落实集团在地化(localization)之经营策略。

二、职务/职等晋升原则(一)人员之晋升与调动应以各部门编制职务及人数为基准，遇有缺额时始得办理。

(二)遴选具有部属培育能力、领导能力、创新能力与变革推动能力之人才。

(三)获得职务晋升之人员，因有职务加给，不得再调升职等。

(四)特案晋升：具有重大贡献、表现特优或业务拓展需要，经权责主管提报总经理核准者不在此限。

三、职务晋升人数本年度拟提报「职务晋升」人数计142人，平均每月人事成本预估增加29550元，详细之人员分布如下表所示。

核准：审核：经办：联络单受文单位: 徐总经理页数: 2/2会办单位: 发文单位: 总经办副本呈送: 巫副总、刘主任、曾特助文号:副本抄送: 日期: 12/12/2007四、职等晋升条件与相关规定五、职等晋升人数本年度拟提报「职等晋升」人数计226人，平均每月人事成本预估增加35200元，详细之人员分布如下表所示。

本次晋升办法经总经理核准后自12月17日公告后开始，12月31日结束，相关流程见《职务晋升作业流程》详细说明之。

核准：审核：经办：【职务晋升实施办法】晋升目的、晋升原则与相关规定200X年XXXX职务晋升实施办法一、晋升目的(一)为因应本公司快速成长与发展，并有效运用人力资源策略，透过公平、公正、公开之晋升考核制度以拔擢优秀人才。

(二)激励员工自我成长与发挥潜在能力，并发展各种职业生涯路径。

富士康内部职位分行政管理、技术职称两条线。

行政级别由低至高为线长、组长、课长、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁,技术职称分为技师一级到十二级(内部简称为师1-12)。

管理与技术序列可以重叠,例如一位课长也可以同时有师2、师3的职称。

富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的'不铨叙',就是普通员工,底薪2000左右，加班费另计。

.如果公司订单多要以公司要求加班。

加班也是另计。

二是'员级'是工作好的'不铨叙'员工。

经过考核合格转为员级，待遇会提升，但底薪也会提升，加班费也会随着底薪的提升而提升。

三是'师级',也就是所谓的工程师，这个级别又分十四等，分别为'师一','师二'师三'......'师十四'是事业群总经理。

自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距。

但总体会比前面两级人员要好。

师一的底薪在2000到3000之间；师二的底薪在3000到3500之间，师三的底薪在3500以上。

工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。

基础员工：普通员工员一、员二、员三富士康技术职称员工分为20个等级：师一、师二、师三、师四、师五、师六、师七、师八、师九、师十、师十一、师十二、师十三、师十四师十五、师十六、师十七、师十八、师十九、师二十行政级别职位分为：副线长、线长、副组长、组长、副课长、课长、专理、资深专理、副理、资深副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总、资深副总、总经理、副总裁、总裁集团副总裁、总裁不归入等级划分中(也就是20级别外)刚进来的统招大专生为：师一统招本科生：师二统招研究生：师三(一般生产单位不招) 一般副线长对应资位：员2~员3线长对应资位：员3~师1副组长对应资位：师1~师2组长对应资位：师2~师4副课长对应资位：师4~师5课长对应资位：师5~师6专理对应资位：师6~师7资深专理对应资位：师8~师9副理对应资位：师9~师10资深副理对应资位：：师10~师11 经理对应资位：：师11~师12资深经理对应资位：：师12~师13 协理对应资位：师13~师14资深协理对应资位：师14~师15 副总对应资位：：师16~师18资深副总对应资位：师17~师19 总经理对应资位：师19~师20。

富士康平时加班多少钱一个小时今天给大家带来的是富士康的加班工资介绍，一起来了解下吧。

富士康加班工资要根据底薪来算的，底薪不同工资不同，例如最低的新进员工1800/月，加班费计算：周一到周五平时加班(标准时薪1.5倍): 15.5元/小时，周六到周日加班(标准时薪2倍): 20.60元/小时，法定节假日加班(标准时薪3倍): 31.0元/小时。

薪资计算公式：底薪÷21.75÷8×相应的位数=结果。

工作日加班工资计算方式用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资：1、在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;2、在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;3、在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

计算加班工资的基数应以：按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。

劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。

经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。

加班费=正常工作日加班费+休息日加班费+法定休息日加班费=月工资基数/21.75*150%*正常工作日的加班时间+月工资基数/21.75*200%*休息日的加班时间+月工资基数/21.75*300%*法定休息日的加班时间。

按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

富士康薪酬制度管理一、富士康员工分三个级别:1>一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时.2>二是"员级",也是普通工人.一般是干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底薪的3%.3>三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大概在2200到3000之间.加班费另算.不过加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。

工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。

这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类。

我是2003年7月25日进入富士康龙华工厂的的，当时跟我一起进入富士康的本科生大概在1500人左右，统一叫做2003年“新干班”。

2005年6月我离开的，在龙华园区呆了大概2年左右。

报到体检之后，安排到园区里面的F2宿舍，3个人一间，后来因为床位不够增加到4个人。

基本上跟大学的宿舍差不多，4张双层的铁架床，一层楼有4个卫生间，另外有冲凉房，还有一个可以看电视的大厅。

房间有冷气，但是一般不开。

1. 这里我要讲一下要讲一下员工的住宿情况。

等级制度：台湾工厂里面级别是很森严的，集团的员工总的来说分为两种，一种是正式的，一种是不铨叙的。

大概龙华工业园区的8万人里，不铨叙差不多占了60-70%左右。

(具体比例我没有统计过，一是没有数据，另外集团的人员数也在不停的变动中，每天有人进，每天有人走，所以这个只是一个大概比例。

) 正式员工又分了两类，员级与师级。

员一，员二，员三，然后是师一，师二一直到师十二。

刚进厂的产线的普通工人一般都是不铨叙，有的线长也不铨叙，也有组长也是不铨叙的。

以上说这些都是属于资位的范畴，另外还有一个职位的概念。

就是说资位只是代表你的资历，类似于助理工程师，工程师，高工之类的，职位才是你真正的职务。

职位从下到上有最小的线长，有的叫拉长，然后是组长，副课长，课长，专理，副理，经理，协理，事业群的副总经理，总经理，总裁特助，总裁。

职位基本是这样，但是高低又总是不会这么绝对。

在我以前所在的WLBG (现在叫FIH 富士康国际控股集团，就会有课长管经理的，课长管专理的，师三管师四的，这种现象很普遍。

另外还有部长，厂长，处长等职位，比较混乱。

另外还有几个既定规律：台湾人在集团最低的职位是课长，大陆人最高的职位是副理。

以前的集团的经理职位不多，但是最近两年突击提升了一大批干部，其中有没有大陆人担任经理的，我就不得而知了。

而且台湾干部与大陆干部的工资待遇更是天壤之别。

中干的课长级干部，一般年薪在10万左右。

富士康员2晋升条件富士康是一家知名的电子产品制造商，拥有全球规模庞大的员工群体。

员工在富士康的晋升条件与普通员工的要求相比较高，以下是一些常见的晋升条件。

首先，员工需要具备较高的技术能力和专业知识。

作为一家电子产品制造商，富士康需要员工具备相应的技能和知识来完成工作任务。

因此，员工在晋升时需要展现出在相关领域中的专业能力和经验积累。

其次，员工需要有出色的工作表现。

富士康注重员工的业绩和贡献，以及对公司的忠诚度和赞助度。

员工在晋升时应该表现出高效率、高质量的工作成果，积极参与公司发展，争取在团队中扮演重要角色。

此外，员工还需要具备良好的领导能力和团队合作精神。

富士康提倡团队协作和沟通，员工在晋升时需要展现出对团队的贡献和领导潜力。

员工应该能够在团队中协调合作，有效解决问题，并具备一定的领导能力，能够激励团队成员达成共同目标。

此外，员工还需要具备良好的职业素养和道德品质。

富士康非常重视员工的稳定性和诚信度，对员工的道德品质和职业操守有较高的要求。

员工在晋升时应该具备良好的职业道德，能够负责任地对待工作，具备出色的沟通和人际交往能力，以及良好的应对压力和变化的能力。

最后，员工还需要通过内部的晋升考核和评估。

富士康设立了一系列的评估机制和晋级标准，根据员工的个人表现和公司需求来确定晋升的机会。

员工需要通过这些评估和考核来展示自己的能力和潜力，从而争取到晋升的机会。

以上是一些常见的富士康员工晋升条件，员工可以通过具备相关技能和知识、出色的工作表现、良好的领导能力和团队合作精神、良好的职业素养和道德品质，以及通过内部考核和评估来提升自己的晋升机会。

富士康非常重视员工的发展和成长，通过提供晋升机会来激励员工不断提升自己，为公司做出更大的贡献。

富士康的规章制度1. 引言富士康科技集团（以下简称“富士康”）作为全球领先的电子制造服务提供商，为了确保生产过程的高效运行，实施了一系列规章制度。

本文档旨在介绍富士康的规章制度，以确保员工和企业的安全和顺利运营。

2. 工作时间2.1 工作时间安排 - 富士康采用两班倒制度，分为白班和夜班，每个班次工作时间为8小时。

- 白班工作时间为早上8点至下午5点，中间有1小时的午休时间。

- 夜班工作时间为晚上7点至次日凌晨4点，中间有1小时的晚餐时间。

2.2 加班规定- 加班需提前向上级主管申请，并经批准后方可执行。

- 加班时间不得超过每日工作时间的1/4，并需支付相应的加班工资。

3. 安全生产3.1 安全设备 - 富士康要求所有员工必须佩戴符合标准的个人防护装备，包括安全帽、安全鞋、护目镜等。

- 生产车间内设有应急照明灯和消防设施，并定期进行维护和检查。

3.2 安全培训 - 每位员工入职时均需接受安全培训，学习正确使用和保养安全设备的知识。

- 定期组织员工参加消防演习和紧急情况应对培训，提高应急处理能力。

4. 休假制度4.1 年假 - 员工在连续工作满一年后，享有10天的带薪年假。

- 年假的使用需提前向上级主管提出申请并得到批准。

4.2 病假 - 员工出现疾病需请假时，需提交医疗证明，并提前通知上级主管。

- 病假的长度根据医疗证明的内容和员工的工作表现来确定。

5. 行为准则5.1 遵守法律法规 - 富士康要求员工严格遵守国家、地方和公司的相关法律法规，并禁止从事任何违法活动。

5.2 保守商业机密 - 员工需要保护公司的商业机密，严禁泄露公司的技术、产品和客户信息。

5.3 互相尊重 - 富士康鼓励员工互相尊重，不论是在工作场所还是在日常生活中。

6. 纪律管理6.1 迟到和早退 - 迟到和早退会影响生产计划和工作效率，员工需要严格遵守工作时间安排。

6.2 纪律处分 - 对于违反规章制度的行为，富士康将根据情节轻重给予相应的纪律处分，包括扣发奖金、调整岗位、警告甚至解雇。

郑州富士康工资发放规则
郑州富士康公司的员工工资发放规则如下：
1. 工资支付时间为每月的最后一个工作日，如果当月最后一个
工作日落在周六、周日或节假日，则提前至上一工作日。

2. 以月为单位计算工资，不足一月的按照天数计算。

3. 工资包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个部分，相
关参数和计算方式由公司根据员工的职位和工作表现进行设定和调整。

4. 工资将通过银行转账方式发放，员工需在公司指定的银行办
理开户手续，并提供相关资料和签署支付授权书。

5. 员工如有离职或者违反公司规定行为被解雇等情况，公司有
权扣除或者取消其工资待遇。

以上是郑州富士康公司的工资发放规则，请员工们按照规定认真
出勤和履行职责，维护公司经济效益和发展。

富士康員工等级制度和员工待遇2008-09-30 10:35富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的"不铨叙",就是普通员工,底薪基本在900左右[现在工资又长了],加班费另计.如果公司订单多要以公司要求加班,加班也是另计.二是"员级"是工作好的"不铨叙"员工,经过考核合格转为员级.待遇会提升.但底薪也会提升.加班费也会随着底薪的提升而提升.三是"师级",也就是所谓的工程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.自然待遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一的底薪在1500到3000之间;师二的底薪在3000到3500之间,师三的底薪在3500以上.加班费另算.在富士康里面员工分成了很多级别，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。

工资与你得等级是相关的，级别越高，工资也越高。

这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级,这些和你的工作表现有很大的关联,工作好,有能力就望上升的很快,富士康是给了员工一个自由发展的个人舞台.任其你自由发展.员工在富士康每天快乐的工作着，可以享受到富士康高速成长带来的好处。

员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作,[招聘标准]学校资质具备合法的办学许可资格证明学员要求学籍具有初中，高中，中专技校或职高毕业证书或学校学历证明学制≥2年年龄16.5周岁以上身份证明真实有效（必须与本人情况一致）身高符合机台（或设备）安全操作要求视力裸眼视力≥0.6体检不得影响集团员工团体健康及无法胜任应征职位者体能素质符合岗位作业要求。

富士康工资待遇1、郑州富士康前三个月试用期底薪：1900元/月；综合工资2800-3500 元（含加班）。

第四个月转正期底薪：2100元/月；综合工资4500元以上（含加班）。

正常工作时间：每周5天，每天8小时；周一至周五加班时间：15.5元/小时；周六至周日加班时间：20.7元/小时；每逢法定节假日加班：31.0元/小时。

每个月加班不会少于60个小时，周一至周五每天加班不超过3小时，周末10小时。

每个星期最多工作6天。

富士康招聘经理V:1274８2８5 (技能突出者，特别补助300-600元技能津贴）2、发工资时间：每个月的7号。

3、工作环境：全空调车间，无室外作业。

4、住宿：集团宿舍皆配备有空调、风扇、洗澡间、自动饮水机、电视房等设备供员工使用；免费娱乐（棋牌、足蓝拍球、健身房、上网等)。

可以自己外出租房，没有租房补贴。

5、就餐：早餐1.5元，中餐4.5元，晚餐5元；另提供特色餐饮。

6、进厂后与员工签定劳动合同，并为员工缴纳五险一金。

7、文康设施及活动：公司建有运动场、篮球场、乒乓球室、台球室、健身房、图片馆、阅览室等文康设施，方便员工使用；公司经常举办各类文艺晚会和体育比赛丰富员工业余文化生活。

富士康福利项目工作服：免费提供工衣及洗衣服务。

奖金：公司每半年进行薪资调整，公司每年根据员工表现及公司营运业绩，发放年终奖金与持续服务奖金、和生产激励奖金（生产旺季，依绩效核给）。

礼金：发放端午、中秋等节日礼金及春节开工红包。

保险：公司依法为员工办理社会保险等五险一金，并额外为员工办理医疗自保基金，提供双份保障，小病园区医务室免费治疗，大病在指定医院凭发票报销80%。

休假：员工享有国家法定假（每年11天）、工伤假、婚假、丧假、产假、带薪年休假等假期。

培训：1、免费提供各种管技能培训，提升员工综合能力2、公司与全国多所高校合作，开办在职学历教育班，提供学习机会，免费为员工提供职前、在职培训机会、并设各类学历教育。

富士康集团人事政策与规章制度富士康集团是一家全球化的科技制造企业，其人事政策和规章制度是其健康发展和高效管理的保障。

本文将从三个方面介绍富士康集团的人事政策和规章制度。

一、招聘与选拔富士康集团实行以能力为本的招聘和选拔政策，注重招聘标准和程序的规范化，严格把控人才进入企业的门槛。

招聘程序如下：1. 发布招聘需求：根据业务需要，确定招聘职位和招聘人数，并在内部或外部公开发布招聘需求。

2. 简历筛选：对申请者递交的简历进行筛选，首先排除不符合基本招聘标准的申请者，再进行技能和能力测试，筛选出符合招聘职位要求的候选人。

3. 面试：面试组成员通过面试和提问，进一步考察候选人的职业能力和发展潜力，确定是否符合招聘职位要求。

4. 背景调查：对候选人的简历、学历、工作经历、家庭背景进行实地核查，了解候选人的真实情况。

5. 入职：成功通过招聘程序的人员，签订劳动合同后正式加入富士康集团。

二、培训和发展富士康集团实行以培训和发展为核心的人力资源管理体系，注重员工技能和能力的提高，为员工的职业发展搭建平台。

其培训和发展政策如下：1. 岗前培训：在员工入职的前三个月内，进行基础和专业技能的培训和考核。

2. 岗位学习：员工进入岗位后，根据自身需要选择适当的岗位学习课程，提高专业技能和知识水平。

3. 跨岗位培训：为员工提供跨不同业务领域的岗位学习机会，增加员工的经验和职业发展空间。

4. 个人发展计划：通过制定个人发展计划，帮助员工掌握相关技能和知识，进一步提高职业竞争力。

三、员工福利和待遇富士康集团注重员工的生活和健康，为员工提供合理的薪酬和福利待遇，提高员工的工作积极性和满意度。

其薪酬和福利政策如下：1. 薪酬制度：采用绩效考核为基础的薪酬制度，并根据市场情况对员工薪酬进行调整。

2. 社会保险和福利：为员工购买社会保险和提供相关福利，如员工旅游、体检、健身等。

3. 职工食堂：为员工提供健康、营养的工作餐，提高员工工作效率。

员工薪资福利管理管理制度制度1员工工资调整申报与审批制度第一条目的为了更加准确地对员工的工作进行评价,对工资调整实施有效管理,重新制订工资调整的申报与审批制度;关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订;第二条适用情况本制度适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级、应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行,计量制员工按计量制管理规定执行;1、转正定级：指试用期满一般为3个月经考察符合公司用人标准,予以转正或试用期未满但表现特别突出,需要提前转为正式员工;2、工资特别调整：指转正后有特别表现或特殊贡献,业绩显着的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者,对其工资可进行特殊调整,不受时间限制;3、工资定期调整：工资调整一般每半年4、10月份进行一次,根据员工的日常考核结果进行综合评议,并提出相应的调薪意见;对于工作不到一年的新员工调薪时间,根据个人的实际表现状况,周期可较短,实行“小步快跑”原则;第三条等级权限1、建议权：各部门行征主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议;2、申报者：对调整对象的工作表现进行考核,填写员工工资调整转正定级申报审批表,根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价,并提出调薪建议;3、审核者：对调薪对象的实际工作表现考查,调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度,并对调薪标准进行审查;对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责;4、审批者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批;审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策;注：当某级委员会不能达成一致意见时,可以把意见分歧点上报给上级委员会;第四条工作规则1、从申报开始,各级委员会或小组必须同时有3人以上签名,申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况;2、对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者,主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议,由该级委员会决定是否提出申报;3、各级委员会或小组应充分履行职责,以事实为依据,提出具体、实际的考核与审查意见,使员工得到合理、公正的评价;4、各部门的调薪幅度与人员比例应与期部门总体绩效相一致;总体上要求人均效益是增长的;5、各级委员会应及时完成相应的工作,以保证工资发放工作的正常进行;6、规模大的部门根据具体情况可制订相应的细则和操作办法;本制度为暂行制度,从发布之日起执行,本制度的解释权归人力资源部,修改、废止权归公司总裁办公会议;制度2员工待遇分类制度第一条本公司本着劳资兼顾互助互惠原则,给予员工合理的待遇;第二条员工待遇分为1、本薪视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定金额另订,从业人员年度薪资调整方法由人力资源部拟订,呈总经理核定后调整;2、津贴各项津贴支付标准另订3、奖金第三条员工待遇,分日薪及月薪两种,月薪人员,翌月5日发放一次；日薪人员每月发放两次,当月20日及翌月5日发放本月上半月份及前月下半月份薪津；新进人员自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪,并按日计算;制度3计件报酬管理规定第一条班长1、控制各作业员的生产数量;2、每日填报件工薪资表;3、每月填报作业员薪资统计表;4、日报表中加填报各批号应发工资及累计应发工资;第二条组长1、评定各工程件薪单价;2、核对各项薪资报表;3、各项协调配合工作;第三条科长1、核对各批号应发工资及累计应发工资;2、核对各工程件薪单价;3、督导件薪工作推行;第四条主管室1、核对各单位每日应发薪资;2、控制各批应发工资金额;第五条厂长1、件工薪资日报表及作业员薪资统计表的核准;2、各类产品制造薪单价的制订;3、各批号各工程件薪单价的核准;4、特殊情形工时,工资的追加;5、督导计件工作的推展;6、其他协调配合工作;第六条人力资源部1、审核各作业员的出勤状况;2、整理各作业员的薪资资料;制度4员工提薪实施细则第一部分定期提薪第一条提薪日期定为每年4月1日第二条提薪审定时期为一年,即从上一年4月1日至当年3月31日;第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司的正式员工;但行使下列各种情况之一者除外：1、长期休假者;2、在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者;3、在提薪审定时期中受惩诫处分者;但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下,不受此限;第四条对于提薪,以提薪审定时期中的工作状部、能力、职别及其他条件作为标准,进行审定;第五条提薪的审定,按下述类别进行：1、对办事人员,按上一条的标准进行分类,审定期提薪事宜;具体的实施方法,每次分别制订;2、操作人员固定工资者与办事人员同等对待;3、对操作人员半固定工资者,其固定部分,按其固定对计件的比率,以固定工资者为标准实行提薪;对其计件部分,不实行提薪;4、对操作人员计件工资者,不实行提薪;第六条在按第三条的规定无提薪资格者中,如符合下列各种情况之一者,从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起,每一次失去提薪资格,均按第三等级实行调整提薪;。