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绩效综合评价方法
绩效综合评价方法是一种对员工绩效进行全面评估、定量化、综合比较的方法。
以下是常见的绩效综合评价方法：
1. 绩效评分法：根据事先制定的评分指标和标准，对员工在关键绩效指标上的表现进行评分，最后加总得出总体绩效评分。
2. 目标管理法：设定员工的工作目标，并对其目标达成情况进行评估，可以通过比较实际结果和目标值的差距来评价绩效。
3. 360度反馈法：通过多方评价，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等，综合考察员工在不同方面的表现和影响力。
4. 行为事件法：根据员工在工作中的具体行为事件，评估其执行力、合作性、创新能力等方面的绩效表现。
5. 绩效排名法：根据员工在团队或组织中的表现进行排名，确定相对绩效的高低顺序。
6. 绩效对比法：将员工的绩效与设定的标准或过去的绩效进行对比，判断其绩效的优劣。
7. 成果导向法：重点评估员工对组织目标的贡献和实际成果。
根据工作结果对员工的贡献进行评价。
这些方法也可以根据企业的具体情况和需求进行定制和组合使用，以达到全面而准确评估员工绩效的目的。
综合科绩效考核方案一、背景介绍综合科作为一个重要的管理和协调部门，其工作直接影响着整个组织的运转和效率。
因此，为了能够准确评估综合科的绩效，制定一个科学合理的考核方案是非常必要的。
二、考核目标1.评估综合科的整体工作表现，包括任务完成情况和工作质量。
2.识别综合科的优势和不足，为进一步提升绩效提供依据。
3.激励团队成员积极进取，不断提升自己的工作能力和绩效水平。
三、考核内容1.任务完成情况：评估综合科在设定的时间范围内是否完成了各项任务，并根据任务的重要性和紧急程度进行权重分配。
2.工作质量：评估综合科各项工作的质量，包括准确性、规范性、可操作性等方面。
3.协调能力：评估综合科在处理跨部门合作事项时的协调能力和成效。
4.创新能力：评估综合科团队成员对工作流程的改进和优化等方面的贡献。
5.客户满意度：通过对内部其他部门或外部客户的满意度调查，评估综合科在服务质量和态度方面的表现。
四、考核流程1.设定考核指标：根据综合科的工作性质和职责，制定相应的考核指标，并与团队成员进行沟通和确认。
2.绩效评估：每个季度结束时进行一次绩效评估，由综合科负责人根据考核指标和实际工作情况进行评估。
3.绩效反馈：将评估结果及时反馈给团队成员，对于达到或超过预期的绩效，可以进行相应的激励措施；对于未达到预期的绩效，要及时与团队成员沟通，找出原因并提供改进建议。
4.绩效总结：每年年底对整个综合科的绩效进行总结和分析，形成年度绩效报告，供组织高层参考。
五、考核标准1.任务完成情况：按时完成任务得到5分，延迟完成任务扣除相应分数。
2.工作质量：工作质量高的得到5分，质量不达标扣除相应分数。
3.协调能力：有效协调解决问题的得到5分，无法协调解决问题扣除相应分数。
4.创新能力：提出创新方案并得以实施的得到5分，缺乏创新扣除相应分数。
5.客户满意度：满意度达到或超过预期的得到5分，不满意度低于预期扣除相应分数。
六、激励措施1.绩效奖金：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效考评20种基本方法第一类、5种行为导向型主观考评方法方法1、排列法亦称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。
它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当的分解，分项按照优良的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。
优点：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽或趋中的误差。
在确定范围内可以将排列的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。
缺点：由于排序法是相对对比的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准进行比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或者缺点的反馈。
方法2、选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。
选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依此类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。
选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
方法3、成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
其基本程序是：首先，根据考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好的到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一下考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。
优点：能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用方法。
剖析综合型的绩效考评方法摘要：绩效考评是人力资源管理的重要内容，是员工激励和开发的基础。
而绩效考评方法的选择对整个绩效考评活动效果有至关重要的影响。
本文从绩效考评的方法入手，重点来剖析绩效考评方法中的综合型的绩效考评方法。
关键词:绩效考评综合型考评方法一、绩效考评的概述（一）绩效考评的含义绩效考评是人力资源管理的重要内容，也是员工激励和开发的基础。
对于绩效考评，不同的人有不同的认识，对绩效考评的定义如下：绩效考评是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
（二）绩效考评方法种类绩效考评有三类效标即特征性效标、行为性效标和结果性效标。
每种效标考核员工的侧重点也有所不同，特征性效标侧重于“员工的个人特质，考量员工是怎样的一个人；行为性效标侧重于“员工是如何执行上级命令，如何工作”；结果性效标则侧重于“工作成效即员工完成了什么任务、工作结果如何等”。
依据不同的效标，将绩效考评的方法分为四类，品质主导型的绩效考评方法、行为导向型的绩效考评方法，结果导向型绩效考评方法，综合型的绩效考评方法。
二、综合型的绩效考评方法种类及含义综合型的绩效考核方法主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心技术，下面分别介绍每种综合型的绩效考核方法。
（一）图解式评价量表法图解式评价量表法 (graphic rating scales method, GRS)。
它是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。
本方法首先是依据的岗位工作性质和特点，选择绩效相关的若干评价要素（一般会涵盖个体因素、行为因素和工作成果因素三个方面），如判断能力、积极性、工作质量、合作程度、工作态度等。
然后，以各个评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或者文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。
综合绩效考核办法绪论：综合绩效考核是一种评估和奖励员工工作表现的方式。
通过对各项工作指标和绩效目标的测量和评估，可以更全面、客观地了解员工的工作质量和业绩，为企业的高效运营提供决策参考。
本文将介绍综合绩效考核办法的具体内容和实施流程，以期提高员工的工作积极性和企业整体绩效。
一、绩效指标的设定和权重分配在绩效考核之前，首先需要明确各项绩效指标，并根据岗位职责和工作重点设置合理的权重分配。
指标的设定应该符合企业的整体战略目标和运营需求，注意与员工个人目标的对应性和可量化性。
同时，权重的分配应考虑到各项指标的重要性以及影响企业绩效的程度。
二、考核周期和评估方法综合绩效考核的周期可以根据企业的具体情况设定，常见的有年度考核和季度考核两种方式。
年度考核更加全面，能够较好地反映员工的长期工作表现，而季度考核则可以更及时地对员工的工作成果进行评估。
评估方法可以结合自评、上级评、同事评和客户评的方式，多角度地了解员工的工作表现。
自评可以让员工主动反思和总结自己的工作，上级评能够从管理者角度客观评价员工的工作，同事评和客户评可以得到其他参与者的反馈意见，更全面地了解员工的绩效状况。
三、评估结果的反馈和奖惩机制绩效考核的结果应及时反馈给员工，以便他们了解自己在工作中的优劣势，并进行个人能力和职业发展的规划。
反馈应该具体、实事求是，同时给予可操作的建议和改进方向。
在评估结果的基础上，还可以设定相应的奖励和惩罚机制。
对于表现优秀的员工，可以给予晋升、薪资调整、奖金等激励措施，以激发其继续努力的动力；而对于表现不佳的员工，可以通过培训、辅导、工作调整等方式进行改善，也可以采取适当的惩罚措施，以推动其提升工作表现。
四、考核结果的监督和调整绩效考核结果的监督是综合绩效考核的重要环节。
管理层应确定一个专门负责监控和评估绩效考核的组织机构，对考核结果的公正性和合理性进行监督和调查。
同时，应充分听取员工的意见和建议，及时纠正和改进考核办法中存在的问题和不足，促进考核制度的健康发展。
绩效考评的方法一、绩效考评的概念绩效考评是一种对员工工作表现进行评估和反馈的方法，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织发展。
它可以帮助企业了解员工的优点和不足，为员工提供职业发展建议，提高员工满意度和忠诚度。
二、绩效考评的意义1. 提高企业竞争力：通过对员工表现的评估，发现问题并加以改进，提高企业整体竞争力。
2. 促进员工成长：通过反馈和建议，帮助员工了解自己的优点和不足，制定个人职业发展计划。
3. 激励员工积极性：通过设定目标和奖惩机制，激励员工积极性，提高团队合作精神。
4. 优化组织结构：通过对员工表现的分析，优化组织结构，使每个人都能发挥最大价值。
三、绩效考评的方法1. 目标管理法目标管理法是根据公司战略目标制定个人或团队目标，并将其与公司战略目标相匹配。
这种方法强调明确、可衡量的目标，帮助员工了解自己的职责和目标，并激励他们完成任务。
2. 行为观察法行为观察法是通过观察员工的行为和实际工作情况来评估其表现。
这种方法强调员工的行为和技能，帮助他们改进不足之处并提高工作效率。
3. 360度反馈法360度反馈法是一种多角度评估方法，包括上级、同事、下属和客户等多方面的评估。
这种方法可以提供全面而客观的反馈，帮助员工了解自己在不同方面的表现，并制定个人发展计划。
4. 成果导向法成果导向法是根据员工完成任务的成果来评估其表现。
这种方法强调结果和效率，可以鼓励员工积极完成任务，并提高组织整体绩效。
四、绩效考评的步骤1. 设定目标：根据公司战略目标制定个人或团队目标。
2. 收集信息：通过各种方式收集员工表现信息，如问卷调查、行为观察等。
3. 分析数据：将收集到的数据进行分析，并制定评估指标。
4. 进行评估：根据制定的评估指标对员工进行评估。
5. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，并提供职业发展建议。
6. 制定计划：根据评估结果制定个人职业发展计划，提高员工的工作效率和质量。
五、绩效考评的注意事项1. 公平性：绩效考评应该公平，避免主观因素影响评估结果。
综合部绩效考核方案为了进一步提高综合部的工作效率和质量，激励员工积极进取，制定了一套全面的绩效考核方案。
本方案旨在通过客观、公正的评估，对综合部员工的工作表现进行量化评价，以达到以下目标：1. 促进员工个人发展，提高工作积极性和创新能力；2. 优化部门工作流程，提高团队协作和沟通能力；3. 为公司战略目标的实现提供有力支持。
一、考核原则1. 公开透明：让员工了解考核标准和流程，确保公平、公正；2. 客观实际：以实际工作成果和表现为依据，避免主观臆断；3. 激励与约束相结合：通过绩效考核，激励优秀员工，约束不称职员工。
二、考核范围本绩效考核方案适用于综合部全体员工，包括部门经理、副经理、行政人员、文秘、后勤人员等。
三、考核周期及方式1. 考核周期：分为季度考核和年度考核，每季度进行一次阶段性评估，每年进行一次全面考核；2. 考核方式：采用360度反馈法，包括上级、同事、下级及本人评价，以综合评价员工工作表现。
四、考核内容及权重分配1. 工作质量（30%）：考核员工完成工作的准确性和效率，以及工作质量；2. 工作态度（25%）：评估员工的工作积极性、责任心、团队协作精神等；3. 工作创新能力（15%）：鼓励员工提出新思路、新方法，提高工作效率和创新能力；4. 沟通能力（15%）：评估员工与同事、上下级之间的沟通协作能力；5. 学习能力（15%）：考察员工学习新知识、适应新环境的能力。
五、绩效考核结果及应用1. 绩效反馈：向员工反馈绩效考核结果，帮助员工了解自己的工作表现，提出改进意见；2. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行相应调整，激励优秀员工；3. 培训发展：根据员工个人特长及不足，制定个性化培训计划，提高员工综合素质；4. 职位晋升：结合绩效考核结果，对优秀员工给予晋升机会，激发工作动力。
六、绩效考核的组织与监督1. 成立绩效考核领导小组，负责制定绩效考核方案、监督执行及结果应用；2. 领导小组下设考核小组，负责具体实施绩效考核工作，确保考核过程公平、公正；3. 考核过程中，应充分听取员工意见和建议，不断完善绩效考核方案。
绩效考评的主要方法1. 定量评估方法：这种方法通过使用量化指标，如销售额、客户满意度和生产效率等，来评估员工绩效。
这个方法基于数据，可以提供客观的评估结果。
2. 定性评估方法：与定量评估方法相反，这种方法使用主观的观察和评估来评估员工的绩效。
领导可以观察员工在团队会议上的表现或与客户的沟通技巧等。
3. 360度评估方法：这种方法涉及到多个参与者，包括员工自己、同事、领导和客户等，对员工进行匿名和结构化的评估。
通过不同角度的反馈，可以获取全面而准确的绩效评估结果。
4. 目标管理方法：这种方法强调设定明确的目标，然后根据员工是否实现了这些目标来评估其绩效。
目标可以是定量的，如销售目标，也可以是定性的，如提高团队合作能力。
5. 行为观察方法：这种方法通过观察员工在工作中的行为来评估其绩效。
领导可以观察员工的工作态度、合作精神和问题解决能力等。
6. 成果导向方法：这种方法评估员工根据他们的工作成果，而不是他们的行为或过程。
领导可以评估员工完成的项目数量、质量或创新程度等。
7. 现场评估方法：这种方法涉及到对员工进行实地考察和评估。
领导可以亲自参观员工的工作现场，并与员工交谈以了解他们的工作表现和挑战。
8. 关键任务评估方法：这种方法评估员工对组织关键任务的贡献程度。
关键任务可以是改进流程、提高效率或解决紧急问题等。
9. 平衡记分卡方法：这种方法将绩效评估分解为不同方面，如财务、客户、内部流程和学习与成长等。
通过综合考虑这些方面，可以得出综合的绩效评估结果。
10. 可持续发展评估方法：这种方法评估员工在可持续发展方面的表现。
可持续发展可以包括环境保护、社会责任和经济可持续性等。
这种方法强调员工在组织的综合发展中的贡献。
有效的绩效评估方法绩效评估在现代组织管理中扮演着重要的角色。
通过对员工绩效进行评估，组织可以识别并激励高绩效员工，促进整体业绩的提升。
然而，要实现有效的绩效评估并不容易。
本文将介绍几种常见且有效的绩效评估方法，旨在帮助组织更好地进行员工绩效管理。
一、360度反馈法360度反馈法是一种综合性的绩效评估方法，它通过多个角度的反馈来评估员工的绩效。
从员工自评、上级评估、同事评估甚至客户评估等多个维度来获取全面的评估结果。
这种方法不仅更准确地反映员工的绩效表现，还能促使员工更全面地认识自己，并从中得到成长和提升的机会。
二、管理目标法管理目标法是以预设的目标和标准为基础进行评估的方法。
在制定目标时，应该确保目标是具体、可衡量和可实施的。
管理目标法通过与预设目标进行对比，评估员工在完成工作任务和达成目标方面的绩效表现。
这种方法可以帮助组织更好地追踪员工的工作进展，同时也激发了员工的自我激励和主动性，有利于提升整体工作效率。
三、行为观察法行为观察法是一种基于员工行为和表现来评估绩效的方法。
通过观察员工在工作中展现出来的行为特征，如沟通能力、团队合作、领导能力等，来评估员工的绩效水平。
这种方法相对客观，但需要评估者具备一定的观察力和判断力，并确保评估结果具备客观性和准确性。
四、结果导向法结果导向法是以工作成果和业绩为评估依据的方法。
通过评估员工在完成工作任务和实现业绩目标方面的表现情况，来评估员工的绩效水平。
这种方法相对直接明确，能够更直接地反应员工的实际绩效，但也容易忽略员工在实现目标过程中的困难和挑战。
五、绩效平衡法绩效平衡法强调绩效评估的多维度和多因素性。
它综合考虑了财务结果、员工满意度、客户满意度、内部流程质量等多个绩效因素，以全面评估员工的绩效。
这种方法能够帮助组织更好地衡量员工对组织整体绩效的贡献，并促进整体绩效的提升。
六、绩效评估技术的应用除了上述常见的绩效评估方法外，还有一些绩效评估技术在实际应用中也取得了一定的成效。
剖析综合型的绩效考评方法----以A公司高科技企业为例摘要：在现代企业管理中，绩效考评工作逐步成为企业内部管理的重要组成部分，是实现企业基业长青、推陈出新的有效措施，历来受到企业管理者的重视。
在企业的经营管理中，没有绩效考评就等于没有管理，企业管理归根结底就是绩效管理，绩效管理无疑就成为了现代企业管理的主要方式之一。
绩效考评作为绩效管理中的一个重要环节，对整个绩效管理的效果影响至关重要，本文就绩效考评中对综合型绩效考评方法进行剖析，结合A公司实例探究综合型的绩效考评方法的特点，提出从精心准备到最终落实的方面来进一步认识综合型绩效考评做了相应的阐述。
关键词：绩效考评 综合型 考评方法绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效考评是绩效考核和评价的总称，是以员工为考评对象，运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
绩效考评方法包括行为导向型的考评方法，结果导向型的考评方法，综合型的考评方法。
综合性的绩效考评方法又包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
这些方法各有特点，如何选择应用综合型绩效考评方法，本文结合工作中实际操作实例进行剖析如下，敬请各位专家指点！一、综合型绩效考评方法的分类及特点绩效考评是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，综合型的绩效考评方法就应运而生。
考核的时候，根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求实现的重点内容，归类所需要表现出来的效标特性，对应选择综合型的绩效考评方法。
1.综合型的绩效考评方法分类（1）图解式评价量表法图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
此表由美国斯科特公司设计，它列举出一些组织所期望的绩效构成要素，如质量、数量、个人特征。
还列举出跨越范围很宽的工作绩登记，从不令人满意到非常优异，在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状态的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
（2）合成考评法合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，企业根据一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起进行考评。
（3）日清日结法日清日结法亦即OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。
其中“O”代表“Overall”,意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。
OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。
所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理，所谓“控制”就是在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。
（4）评价中心法评价中心法是绩效考评的一种新方法，是近年来高层管理者考评被较为广泛使用的方法之一。
评价中心法是将被考评者置于某种模拟的情境中，通过被考评者的行为表现对其进行评价。
评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的考评方法对被考评者的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被考评者在这种模拟工作环境中的心理和行为。
这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。
2.综合型绩效考评方法的特点（1）图解式评价量表法图解式评价量表法首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。
特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。
实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。
只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。
（2）合成考评法合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。
特点a.它考评的是一个团队而不是某个员工，b.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发，c.表格简单便于填写，d.考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。
（3）日清日结法日清日结法对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。
同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。
特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。
实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。
根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。
（4）评价中心法评价中心法采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。
实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。
二、综合性绩效考评方法中存在的问题分析1.图解式评价量表法优点：由于本方法所采用的效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。
缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。
2.合成考评法a.它考评的是一个团队而不是某个员工，因些具有局限性；b.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发，此方面是合成考评法最大的亮点；c.表格简单便于填写，考评量表采用三个等级即极好、满意、不满意，在评分操作上简捷，快速。
3.日清日结法它有三个基本原则：a.闭环原则，凡事要善始善终坚持PDCA（plan to checkaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展；b.比较分析原则，纵向与自己的过去比，横向与同行业比；c.不断优化原则，根据木桶理论找出薄弱环节，及时进行整改从而提高全系统水平综合绩效考评方法。
但是，如果没有计划，没有总结，可能会出现某项工作没有连续做，结果放置几天之后就忘记的现象，致使工作停滞、效率低下。
4.评价中心法优点：突破了传统测评方法的局限,开创了人才考评的新局面。
考评的效度以及考评带来的效益较高。
集考评与培训为一体扩大了考评的功能和用途。
缺点：与其他考评方法比较，评价中心法的考评费用较高、操作难度大，对主考人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。
同时考评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。
当考评的工作的内容有误差时，考评中的能力表现与实际工作能力会存在差距。
三、剖析A公司的综合型绩效考评方法1.A公司基本情况（1）本次考评对考核准备、组织实施、成绩评定与统计等各个环节做了周密的准备，基本上圆满地完成了本年度的考评工作。
（2）考评期限2012年1月1日至2012年12月31日。
（3）考评范围目前，A公司共有员工1500名，根据其岗位性质的不同，具体将其分为高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员、行政事务人员和营销人员五类。
其中，总经理由董事会负责考评，不在本考评范围之内。
（4）考评领导小组此次成立考评领导小组，总经理为组长，小组成员由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成。
2.考评过程简述（1）考评内容此次年度考评分为个人考评和部门考评两类，个人考评主要是公司对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考评；部门考评主要是反映部门整体对公司的贡献，在年度考评中业绩指标占80%，工作表现占20%。
（2）考评指标根据上述考评内容，考评指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，考评标准划分为A、B、C、D、E五个等级对应的标准为优、良、中、合格、差。
3.考评结果从考评成绩的统计结果看，公司93%的员工的工作表现都能符合公司的要求，5%的员工还需进一步的改进，2%的员工不能达到公司的要求。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考评，将考评结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等人事制度挂钩，建立能上能下、能进能出的公司自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
4.存在的问题（1）考核系统不完善其主要表现在考核指标体系的设计上，如评价标准不清晰、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化、指标权重设置不合理等方面。
（2）认识问题这主要表现在部分员工对绩效考评的认识还不是十分到位，一部分员工认为考评只是走一个形式，所以从思想上还不够重视，另一部分员工认为考评是企业给员工找麻烦，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等。
这些认识误区会使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
5.对存在的问题进行剖析，确定下一阶段的工作目标（1）加强对员工的培训通过对员工的培训，有助于帮助员工转变观念、正确理解公司的考评制度，为绩效考评的顺利进行创造良好的条件。
（2）加强管理人员与员工的沟通绩效面谈是绩效考评工作中重要的环节之一，只有管理人员和员工通过全方位的沟通，对考评结果有了一致的认识，并就改进目标与方向达成共识，才有助于起到考评应有的作用。
