XXX公司员工绩效考核实施管理办法
第一章总则
第一条本办法主要依据《XXX总公司人力资源管理制度》、《XX事业部2011年组织绩效考核办法》、《XXX 公司2011年组织绩效考核办法》等内容及相关规定制定。
第二条本办法适用于合同化员工、劳务集体及劳务合同职工，但对于退居二线的科级干部和特殊群体人员(特指智障、残疾、工伤严重等人员)以及借调到XXX公司以外单位的人员不在员工绩效考核范围内。
第二章基本原则
第三条遵循的原则
1．符合公司战略导向的原则。
2．责任层次关联考核的原则。
3．依据岗位职责考核的原则。
4．全过程沟通与辅导的原则。
5．引入制度全面考核的原则。
6．公平公正公开的原则。
7．激励约束并重的原则。
8．实用与易操作的原则。
第三章职责分工
第四条组织机构
1、公司成立员工绩效考核领导小组和员工绩效考核办公室，具体详见《XXX公司2010年绩效考核办法》。
2、各科室和各单位应成立由主要负责人负责的考核工作机构。
第五条主要职责
1、员工绩效管理领导小组和员工绩效考核办公室的职责
负责制定和完善员工绩效考核实施管理办法；负责对科室/单位主要负责人的考核，负责科室/单位班子其它成员的考核；负责员工绩效考核工作实施过程中的指导、监督和检查。
2、各科室/单位绩效管理领导机构职责
结合工作实际，健全、完善本单位的考核办法和考核细则，负责辅导、监督、检查、评估员工绩效管理过程，受理和处理员工绩效管理过程的申诉。
第四章考核内容
第六条员工绩效考核内容。员工绩效主要有：
1、结果绩效，包括员工劳动的直接成果和工作业绩、最终效益等方面；
2、行为绩效，包括工作行为、态度表现和能力素质等方面。
第七条岗位绩效卡的订立。岗位绩效卡（附件2）的订立是年初考核人与被考核人进行绩效目标确定的
过程。岗位绩效卡的制定主要包括关键业绩指标（KPI）、工作任务、工作态度、事件考核等内容。员工岗位工作的性质不同，选取的考核内容应有所不同，各科室/单位应根据实际，自行确定具体的考核内容。
岗位绩效卡的主要内容，主要依据《XXX总公司公司人力资源管理制度（绩效管理部分）》、岗位职责和岗位工作的实际内容进行确定，现简要描述如下：
1、关键业绩指标（KPI）。是从员工岗位职责中提炼出的最能反映被考核人关键任务的指标，指标选择一般为5-8个（可根据实际情况制定，不局限在5-8个）。KPI指标主要是结果性的定量指标，要根据岗位工作的特性和岗位工作的职责提取，确保各项指标易量化、易操作，使岗位绩效卡能够贴近员工的岗位工作，对员工绩效考核工作更有指导意义。
2、工作任务。除KPI外的一些具体任务，主要包括：临时性工作、阶段性工作等，可以采用量化的指标，也可以采用定性的工作指标，确保工作任务的全面，能够多方位、多角度的体现员工岗位绩效卡的实用性。
3、工作态度。工作态度是对员工工作的责任心、主动性、合作意识、服务意识等方面的评价（具体内容见附件3）。
4、事件考核。事件考核是对员工在考核期内发生的，影响其岗位职责正常履行的过程性的日常行为的考核。
5、以上的四个方面，各科室/单位要根据每个岗位的实际工作内容、工作职责，确定好考核的内容（根据实际工作的情况可以考核四个方面，也可以考核三个方面或者两个方面）。
6、对于借调人员的考核，要以“谁借谁考核、谁管谁考核”为原则进行；兼职人员的考核，可以将主干业务作为KPI指标考核，兼职工作内容可以按照“工作任务”、“事件考核”的要求进行考核。
第八条考核周期确定。员工绩效考核周期一般分月度、季度或年度。考核的内容不同，考核周期也应有所不同，由各科室、各单位根据员工的岗位职责内容确定。
第九条绩效指标的确定。各科室/单位所定的考核指标要遵循基本原则，对工作态度和工作能力等定性评价指标要达到相应岗位的考核标准；对科级干部的能力评价，主要是引入科干年度民主评议制度，对科级干部“德、能、勤、绩、廉”等五个方面进行综合评价，并将结果汇总到《XXX总公司XXX公司（科室/单位）员工绩效考核结果汇总表》中。
第十条指标权重设置。总权重分为100%，具体见下表：
各类人员绩效考核指标权重划分表（表1）
工绩效考核工作具有可操作性、更加实用。
第十一条绩效考核分值的计算
1、月度考核得分
岗位绩效卡得分= KPI得分×权重+工作任务得分×权重+工作态度得分×权重±事件考核得分，其中：KPI得分=∑（单项KPI得分×权重）
工作任务得分=∑（单项工作任务得分×权重）
工作态度得分=∑（单项工作态度得分×权重）
事件考核加/扣分：加分最多不超过20分，扣分不限
2、年度考核得分
年度考核得分=（∑月度总分/12）×权重（80%）+能力评价×权重（20%）。
能力评价主要分为德、能、勤、绩四个方面，具体标准及评价表详见附件8及附件9。
科级以下员工年度绩效考核结果分为：优秀A，良好B，合格C，不合格D四个等级。其中，得分在90分以上（含90分）为优秀，80-89分（含80分）为良好，70-79分（含70分）为合格，70分以下为不合格。对科级管理人员的能力评价，主要是采用“民主评议”制度，年末按照德、能、勤、绩、廉进行综合考核。
第十二条考核责任人的确定。员工绩效考核内容不同，考核责任人应当有所差异，考核责任人的确定要根据组织绩效考核指标落实、分解的情况进行层层分解、考核，具体划分见下表：
各类人员绩效考核责任人划分表（表2）
对于科级干部的考核，主要以绩效合同为主，采用年度签订合同、月度评价打分的形式进行，具体考核人、被考核人详见附件10。
第五章考核的管理
第十三条员工绩效考核的管理。主要是考核人（即直接上级）和被考核人在绩效实施过程中，通过开展持续的沟通、反馈和辅导，定期跟踪、记录目标执行情况，共同找出绩效目标计划执行过程中的问题，及时采取有效的措施，以保证绩效目标实现的管理活动。
1、沟通和辅导。为保证绩效考核指标的实现，直接上级要定期（一般为月度或季度）了解被考核人绩效
