天津泰达股权激励案例分析

陈乃克是泰达第一个海归民营创业者，创业时间是1997年6月，公司名叫博益（天津）气动技术研究所。

1998年，陈乃克与神舟五号专家的偶遇，促成这个民营企业参与大火箭项目。

2008年，博益气动增资到1000万；2009年，引入风险投资；2010年，完成首次股权激励；现在，还有公司找陈乃克谈上市的事情。

但是陈乃克反而不敢像以前那样快速发展了，尤其是在上市的问题上，看得出他的犹豫。

他的公司在滨海新区第九大街，但这里不是曼哈顿金融区，这里始终是在搞工业。

车子驶过一汽丰田厂区，然后是丰华工业园，陈乃克创立的博益气动就在这个工业园中。

自2006年滨海新区上升为国家战略，入驻的大项目越来越多，这无形中对中小企业形成了一种挤压—比如为给大项目腾地方带来的清退潮。

对此，陈乃克很矛盾，很担忧。

会客厅里，还摆放着陈乃克做“奥运火炬手”时留下的火炬，这对他来说是一个莫大的荣誉—一家民营企业积极参与国家大事件的背后，是一种渴望“被关注”的心态和生态。

博益（天津）气动技术研究所所长陈乃克1982年从东北大学毕业之后，我留在沈阳东北电力科学研究院工作了6年，期间有机会给西门子等国外先进设备做安装调试工作。

我发现国内的技术设备与发达国家相比落后了十几年甚至几十年，所以决定出国留学。

1989年，我到了日本，5年后博士毕业，曾短暂地留在日本福田公司工作，从事气密检测技术研究，生产气密检漏仪。

不过正如我进公司时候就想过的，迟早还是要回国。

共产党员嘛，我跟组织说我要出国留学，没有想过移民，走的时候签过协议说会回国。

1997年，42岁，我回来了。

怎么说呢，缘分也好，机会也好。

留学日本的时候，打工挣了点钱，想回来做投资，肯定要考虑风险的问题。

所以，我做了很多调查，找了好多地方。

跟农民种地一样，得想好往哪片地里撒种子。

我走了十几家开发区，北京、上海、广州、深圳、沈阳、南京、廊坊等等，我都去过。

上世纪90年代中期，国内的创业环境并不是那么好。

回来之前，我一直看《人民日报》海外版，听说泰达有个创业中心。

股权激励员工股权分红的分析研究与实际应用案例在如今竞争激烈的市场环境中，如何吸引、激励并留住优秀员工，已经成为了企业发展的关键课题。

股权激励作为一种有效的员工激励手段，已经逐渐被许多企业所采纳。

通过股权激励，员工不仅能分享公司发展带来的红利，还能通过股东身份加强对公司的认同感和责任感，进而推动公司的持续成长。

今天，我们就来详细探讨一下股权激励中“员工股权分红”这一环节，并结合实际应用案例，分析其在企业中的效果与实践。

一、股权激励的背景与意义1.1 股权激励的基本概念股权激励是指企业通过授予员工一定数量的公司股票或股票期权等权益，来激励员工为企业创造更高的价值。

股权激励通常分为两种形式：一种是股票期权，员工通过一定条件下的认购价格购买公司股票；另一种是直接授予公司股票或股权，这些股票可以享受公司分红或增值收益。

股权激励有助于提高员工的工作积极性，使其与公司的长期发展紧密相连，从而实现企业和员工的“双赢”。

1.2 员工股权分红的特殊性股权分红是股东根据公司业绩和利润的分配，按照持股比例获得的现金分红。

与普通股东相比，员工股权分红的一个显著特点是，员工通过股权激励的形式获得分红权利，而不是通过传统的薪酬奖励。

这种激励方式不仅能够帮助企业留住核心人才，还能增强员工的归属感和责任感。

因为员工不再只是拿薪水的人，而是与公司共同承担风险、分享收益的“合伙人”。

二、员工股权分红的实施策略2.1 明确激励对象股权激励并非所有员工都适用，企业必须根据不同员工的贡献和职位，明确哪些员工可以成为股权激励的对象。

通常来说，核心管理层、技术骨干以及在公司发展过程中有突出贡献的员工，更容易成为股权激励的对象。

在实际操作中，企业需要制定明确的考核标准，根据员工在公司的职位、工作表现以及对公司战略目标的贡献等方面进行评估。

通过这种方式，能够确保激励对象与公司的发展方向一致，同时避免激励资源的浪费。

2.2 设计合理的股权分配比例股权激励最难把握的地方之一就是如何合理分配股权比例。

股权激励效果研究作者：高春萍来源：《财经界·学术版》2015年第03期摘要：随着股权分置改革的推进和《上市公司股权激励管理办法》（试行）的颁布，更多的上市公司在完成股权分置改革后陆续实施股权激励计划。

经营者股权激励是公司长期激励机制的一种方式，这样做款风衣降低经营者代理成本，同时有效提升经营效率，实现企业增值。

本文针对上市企业经营者股权激励效应与市场环境及公司机制的密切关系，对股权激励作用进行分析，同时探讨了影响股权激励绩效考核的各种因素。

关键词：股权激励机制公司治理机制绩效一、绪论截止到目前，我国证券市场的发展已经走过了十几年的历程，上市公司数量也增加到了1400多家，但实际上上市公司在融资方面发挥重大作用之外，并没有在股权结构、公司治理方面发挥更好的作用。

这其中的原因有很多种，但最主要的是经营者的薪酬结构不合理，目前的薪酬结构并不能对经营者起到长期的激励作用，此外，经营者绩效考核机制也存在诸多不足。

作为现代公司治理理论的核心问题，经营者的长期激励机制要求部分管理人员应该持有公司股份，保证管理人员和股东的利益趋向一致，在经营中共同承担市场风险，不断提高企业经营业务，从根本上解决代理人与委托人的利益矛盾。

因此，股权激励机制的有效性更多的指激励机制可以鼓励管理人员遵照股东利益进行经营，从而降低代理成本，改善业绩，提升公司整体价值。

传统的薪酬体系将工资和奖金作为鼓励经营人员的主体，随着经济的发展，这种薪酬体系已经束缚了公司的长足发展，西方发达国际已经广泛开始使用经营者持股的方式，来根本解决经营者激励问题。

通过股权激励方式，公司经营者通过持股可以获得部分利润的索取权，激励经营者实现股东及自身利益的最大化。

以美国为例，近20年以来，美国大部分管理人员的薪资都由工资、奖金和股票、股票期权构成，很多企业更是强制规定管理层必须持有股票，从而形成利益共同体，这一方式对美国80年代的经济繁荣发挥了很大的作用。

案例财务管理目标案例——天津泰达第一部股权激励成文法一、教学目的企业的高级管理者对实现企业的理财目标起着至关重要的作用。

对管理层给予奖励，是实现企业理财目标的重要内容。

每个公司都在努力探索激励高管层的实施办法，泰达股份的股权激励措施对我们认识激励制度与企业理财目标之间的关系会有一些启示。

二、案例资料1999年9月，泰达股份(000652)正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。

早在1998年底，作为大股东的泰达集团就和天津市政府、开发区有关领导就怎样在企业激发管理层及员工的积极性进行过探讨，并得到开发区领导的鼓励和支持。

根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖惩。

公司将提取年度净利润的2％，作为公司董事会成员、高级合理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。

基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并做相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员以现金在6个月之内清偿。

由公司监事会、财务顾问、法律顾问组成的、相对独立的激励管理委员会负责奖罚。

这种奖罚方式，能够最大限度的将激励对象的利益和公司的稳步增长长期紧密地结合在一起；而保持激励管理委员会工作的独立性和成员的广泛性，可以保证奖罚的严肃、公正、公开。

泰达股份每年根据经营业绩考核激励对象，达到考核标准的给予相应的激励，达不到考核标准的要给予相应的处罚。

最重要的考核指标之一是公司每年业绩15％的增长率。

泰达股份认为，公司奖励给个人的是奖金，而购买公司流通股票的行为属于个人性质，这种股权激励机制与《公司法》对回购条款的限制(《公司法》第149条)不相抵触。

按1998年度净利润13336．8万元的2％汁提，公司可提取260万元的激励基金(含税)。

自1999—2004年经过了6年的时间，泰达股份的高管们手中的股票越来越多，表2—l 是公司自1999年以来的总股本和高管股资料。

３５中国民营科技与经济 ２００４年１月ＢＵＳＩＮＥＳＳ生意·并购双方概况１、天津泰达集团泰达集团是上世纪九十年代初期经天津市委、市政府批准，完全按照现代企业制度建立起来的跨行业大型企业集团，是天津开发区的国有资产授权经营机构和最主要的企业载体，是天津开发区的英文简写ＴＥＤＡ的音译。

由此可以看出泰达在天津开发区中的特殊地位。

泰达集团代表开发区行使国有资产投资经营职能，它的经营方式是以资本经营为特征，以利润最大化为主要目标，重视产业资本和金融资本的结合，运用产权交易、资产重组和实业投资等手段，实现国有资产的保值和增值。

目前泰达集团总资产达到１２亿元，经营涉及工业、商业、酒店、进出口、金融证券、房地产等领域。

在开发区的大力支持下，泰达集团逐步从分散经营发展成统一的集团经营；从单一经营发展为多元化经营；从产品经营、企业经营发展成资本经营。

公司经营理念、工作方式、管理模式跃上了新台阶，已经发展成为多功能、综合性的现代化企业集团。

２、美纶股份有限公司美纶是天津市纺织局的下属企业，是在深圳证券交易所挂牌上市的股份有限公司，其证券代码为０６５２，股票简称“美纶股份”。

由于近年来纺织行业不景气，企业的效益逐步下滑，美纶面临的形势也越来越严峻。

一方面，美纶在化纤业规模偏小，难以形成规模效益，受市场整体恶化的影响，冲击较大；另一方面，企业效益的滑坡造成１９９５－１９９６年连续两年净资产收益不尽人意。

虽然美纶已成为上市公司，但若丧失了配股资格，难以融通资金，无法进行生产规模的扩大、新产品的开发和企业技术改造，长此下去，美纶必将陷入恶性循环。

３、滨海大桥滨海大桥于１９９４年９月建成并正式投入使用，经天津会计师事务所评估，该桥的可使用年限为７０年。

该桥位于天津开发区内，京津唐高速公路延长线上，靠近天津港保税区。

该桥采用上、下分行的高架桥方案，全长约１８００米，贯穿开发区规划中的东西向繁荣地带。

滨海大桥的建成，彻底解决了原高速公路延长线上快速行驶的密集车流堵塞问题。

天津泰达业绩股票激励模式案例
1999年9月，天津泰达股份有限公司正式推出了“激励机制实施细则”。

该实施细则主要内容为泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人员实施奖罚。

当考核合格时，公司将提取年度净利润的2%作为对公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；达不到考核标准的要给予相应处罚，并要求受罚人员以现金方式在6个月之内清偿处罚资金。

奖惩工作由公司监事、财务顾问、法律顾问组成的激励管理委员会负责。

该细则规定，激励对象的考核指标之一为公司每年的业绩增长率达到15%。

下面是泰达股份1997-2003年的业绩资料，具体如表所示。

表泰达股份1997-2003年业绩资料
（元）
上述资料显示，公司1998年度的净利润为1.305亿元，净资产收益率14.38%，现金流量充裕，业绩较为平稳，比较适合实施业绩股票激励计划。

天津泰达股份有限公司运用存量资产发展高科技化纤项目建议书远卓管理顾问一九九八年十月1. 项目背景2. 项目界定3.项目服务内容界定4.项目服务方式界定5.项目责任界定6.项目酬金、费用及其支付1 项目背景1.1 背景概述天津泰达股份有限公司（以下简称为“泰达股份”）前身系天津美纶股份有限公司。

当时公司主体资产集中于涤纶、丙纶等化纤生产领域，九七年经资产重组而更名。

目前经营范围已扩大至交通、能源、高科技工业投资等领域，成为天津经济技术开发区唯一的一家上市公司。

重组后的泰达股份其经营业绩得到了根本性的改观，九八年上半年，泰达股份在股东泰达集团的帮助下，又对涤纶长丝等效益低下资产实行了资产剥离，使对应于产业结构的资产结构发生了根本性的变化，存量化纤资产所涉及的领域已经从传统的通用长丝变化为科技含量相对较高的以过滤材料、保温材料为主的功能性化纤生产领域。

经过资产重组和不良资产剥离后的泰达股份，近期将盘活存量化纤资产，充分发挥其经济效能，确立功能化纤关联行业领域，以纵向延伸至下游产品的方式进行价值深度开发，并将化纤的功能性开发领域初步界定为过滤材料和保温材料。

就目前所设想开发的产品而言，均是基于功能性化纤基础之上的中间产品和最终产品的开发，这对于一个长期习惯于较为单一产品（工业材料）的企业而言，这将意味着一次全面的转型一一向特定行业领域内转移、向工业产品市场和消费品市场转移。

远卓管理顾问就是在以下背景条件下与泰达股份进行接触，经过初步沟通双方均认为公司战略性转型将是一较为艰巨的任务，应当在泰达股份已经进行的市场调查和自身判断的基础上进一步予以系统、全面、客观、真实的专业性论证并为撰写本项目建议书于九八年十月七日至十月九日派员进行了初步调查。

1.2 初步调查意见远卓管理顾问就泰达股份所进行的初步调查包括：泰达股份高、中层人员访谈；企业内部资料调查；公开资料调查；部分权威机构调查。

根据上述调查，远卓管理顾问作出以下初步判断：1.2.1泰达股份此次将“运用存量资产，发展高科技化纤”作为战略调整的基本思路，是资产重组后的现实选择，既是被迫的，也是积极的。

股权激励案例分析的分析研究与实际应用案例股权激励是企业管理中常用的一种工具，目的是通过激励员工与公司股东利益一致，推动员工为公司长远发展付出更多努力。

这不仅仅是个简单的财务奖励制度，背后隐藏着许多复杂的思考和设计。

尤其是它在企业发展的不同阶段，应用的方式和效果差异都非常大。

今天我就来分享一个具体的股权激励案例，分析其成功与失败的经验，看看它在实际操作中给企业带来了什么变化。

一、股权激励的背景与目标1.1 激励的初衷一个企业在初创阶段，往往面临资金短缺、人员不足的问题。

尤其是科技类或互联网类公司，人才的吸引和保留是至关重要的。

为了留住关键人才，企业往往会采用股权激励的方式。

通过将公司一定比例的股份分配给关键员工，尤其是高层管理人员或核心技术人员，激励他们在工作中全力以赴，推动公司更快发展。

股权激励的方式很灵活，可以是期权、限制性股票或者是普通股等形式。

1.2 股权激励的目标股权激励的核心目标是把员工的个人利益与公司整体利益绑定在一起。

员工手中有了公司的股权，他们就更有动力去提高业绩、提升公司价值。

对于公司来说，股权激励能有效地吸引和保留优秀人才，帮助公司走向成功。

通常，股权激励的设计会围绕员工的工作绩效、公司业绩、未来发展的方向等方面进行。

二、案例分析：某互联网企业的股权激励实践2.1 企业背景我们来看一个具体的例子，某互联网企业在成立初期面临资金短缺和人才短缺的双重压力。

这家公司主要从事在线教育，起初市场竞争激烈，知名度较低，融资也并不顺利。

为了留住团队中的技术骨干，公司决定采用股权激励的方式。

根据当时的安排，公司向技术团队和部分高管授予了10%的股份，这个比例看似不算高，但如果公司能够成功上市或者被收购，回报将是非常可观的。

2.2 股权激励的设计公司的股权激励设计非常有针对性。

首先，股权分配是分阶段的。

公司设定了一个五年的周期，在这个周期内，股权会分批次的解锁，员工需要在每年完成特定的业绩目标，才能获得更多的股权。

新三板企业员工股权激励计划及案例分析概述本文档旨在介绍新三板企业员工股权激励计划，并通过案例分析的方式深入探讨该计划的实施和效果。

什么是员工股权激励计划员工股权激励计划是企业为激励和留住优秀员工而设立的一种经济利益分享机制。

通过给予员工购买、授予或赠与公司股权的方式，将员工与企业利益紧密联系在一起，提高员工的工作动力和忠诚度。

新三板企业员工股权激励计划的重要性新三板企业通常处于成长期，面临着人才流失和招聘困难的挑战。

而员工股权激励计划可以有效激励员工，使他们认同企业目标并投入更多的时间和精力。

此外，该计划能帮助企业吸引和留住优秀人才，提升竞争力，促进企业长期发展。

员工股权激励计划案例分析以下是一个新三板企业员工股权激励计划的案例分析：公司背景新三板企业XX科技有限公司，成立于2015年，主要从事互联网金融服务。

计划内容1. 股权授予比例：根据员工在公司的贡献和表现，授予不同比例的股权，以激励员工积极工作。

2. 解锁期限：授予的股权将进行分期解锁，以鼓励员工长期发展。

3. 股权转让机制：为了保障员工的股权权益，公司建立了股权转让机制，员工可以在合理的条件下将股权转让给其他合格的员工或外部投资者。

实施效果该员工股权激励计划在XX科技有限公司的实施收到了良好效果：1. 提高员工的士气和忠诚度，增强员工的归属感和责任心。

2. 促进员工间的合作与团队精神，推动公司整体业绩的提升。

3. 吸引了一批优秀人才加入公司，提升了公司的人才储备和竞争力。

结论新三板企业员工股权激励计划是提高员工动力，留住人才的重要手段。

通过上述案例分析，我们可以看到该计划对企业的发展带来了积极影响。

因此，在适当的条件下，新三板企业可以考虑制定和实施员工股权激励计划，以推动企业的长期发展。

股权激励案例及优缺点分析股权激励带来的好处一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。

例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。

具体分配方式最后个所得股份：N=个人得分*年限/所有员工总得分*总股份获得收益=所获股票数量（T年后股票价格-行权价格）公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为%，实施之后两年的平均员工流失率降为%。

二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。

例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长%，净利润增长率超过了%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的%，当年即为股东创造了亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。

例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。

2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。

其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。

三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。

例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。

泰达1.泰达股份的股权激励机制有什么特点（1）激励模式选择恰当。

泰达公司业绩比较稳定,现金量也较为充足,适合实行业绩股票计划。

（2）激励范围较为合理。

泰达公司的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。

另外，这样的激励范围使公司的激励成本能得到有效控制，使成本－效益比达到较佳状态。

（3）激励力度偏小。

公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2％，这一激励力度从实施业绩股票激励制度的上市公司总体看来是较低的。

虽然公司的净利润基数较大，可以从一定程度上减弱激励力度偏小的影响，但由于参与激励基金分配的人数相对较多，故激励力度仍然没有得到有效提高。

（4）泰达股份的股权激励机制是当激励对象达成业绩目标后，给予激励对象一定数量的股票或提取一定的奖金基金购买公司股票。

不过，业绩股票的流通变现通常有时间和数量的限制。

并且奖励中仍存在赏罚，也就是材料中说的胡萝卜加大棒，赏是指将激励对象所持的股票兑现一定量给激励对象，罚是指收回激励对象所持的部分股票。

是赏是罚又要看表现。

因此，激励对象既得到了努力后的奖励，又不会使这种激励手段停止。

2.泰达股份将“企业业绩年增长15%”作为对管理层的重要考核指标之一，你认为这个指标的合理性如何？作为一个现代化的大企业，面对一个成熟的市场，在当前来说，15%的增长速度是比较合理的，对于激励对象来说，这个指标是可以达到的，但是还必须通过艰苦努力才能达到。

这样使激励对象在达成目标后不仅能得到奖励，还能得到与之俱来的成就感，并且也不是非常难达到。

进一步加强了激励对象对工作的满意度。

但是，随着企业的发展，增长速度势必会降低，15%的增长速度就可能变得很难达到，那时如果不作调整的话，业绩股票计划也就丧失了其应有的激励作用。

而如果泰达股份在一开始设计股权激励方案时就采用一些相对业绩指标，如高于同行业的业绩增长率多少个百分点等，日后就不需要再对此进行修改了。

股权激励案例分析的分析研究与实际应用股权激励案例分析的研究与实际应用股权激励，顾名思义，就是通过分配公司的股权给公司高管、员工或其他重要人员来激励他们的工作动力，以此促使他们更好地为公司的长期发展做出贡献。

股权激励作为一种有效的激励机制，已经在很多企业中得到了广泛应用。

它不仅仅是一种激励方式，更是一种长远的战略，旨在通过利益共享的模式，把员工与企业的命运紧密地联系在一起，形成一个共同体，让企业能在竞争激烈的市场中脱颖而出。

今天，我们就通过一个具体的股权激励案例来分析它在实际应用中的表现和效果。

一、股权激励的基本概念与目的股权激励的本质就是把公司未来的潜力通过股权的形式，提前分配给员工，让员工有机会分享公司发展成果。

这不仅能够提高员工的积极性和工作热情，还能帮助公司吸引、留住核心人才。

股权激励的实施，不仅仅是给员工一部分公司的股份，它其实背后隐藏着更深层次的战略意义和目的。

1.1 目的：激发员工潜力股权激励的首要目的就是激发员工的潜力，让他们有动力为公司长期发展而奋斗。

公司通过赋予员工股权，让员工和公司站在了同一起跑线上，双方的利益捆绑在一起。

员工不仅仅是一个普通的劳动者，还是公司价值增长的受益者。

对于高层管理人员来说，股权激励可以帮助他们更好地实现个人目标，因为他们会更加注重公司长远的发展，而不仅仅是眼前的短期利益。

1.2 目的：增强员工忠诚度股权激励的另一个重要目的就是增强员工的忠诚度。

通过股权的形式，员工的未来利益直接与公司捆绑在一起，员工的工作热情和归属感往往会得到显著提升。

这种机制往往能够减少员工跳槽的概率，尤其是一些核心技术人员或者高层管理人员，因为他们拥有了公司的股权，他们就不会轻易离开，而是愿意与公司共同成长，甚至在困难时期也能够坚定地站在公司的一方，渡过难关。

二、股权激励的实际应用股权激励不仅仅停留在理论层面，它在实际操作中也被广泛应用。

通过对某些企业的股权激励案例分析，我们可以看到它对企业发展产生的深远影响。

以保证奖罚的严肃、公正、公开。

泰达股份每年根据经营业绩考核激励对象，达到考核标准的给予相应的激励，达不到考核标准的要给予相应的处罚。

最重紧密地结合在一起；而保持激励管理委员会工作的独立性和成员的广泛性，可罚。

这种奖罚方式，能够最大限度的将激励对象的利益和公司的稳步增长长期公司监事会、财务顾问、法律顾问组成的、相对独立的激励管理委员会负责奖要的考核指标之一是公司每年业绩15%的增长率。

泰达股份认为，公司奖励给与《公司法》对回购条款的限制（《公司法》第149条）不相抵触。

按1998 2013年4月考试财务案例研究第一次作业越来越多，下面的表1是公司自1999年以来的总股本和高管股资料：税）。

自1999年至2004年经过了六年的时间，泰达股份的高管们手中的股票年度净利润13336.8万元的2%计提，公司可提取260万元的激励基金（含应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员以现金在6个月之内清偿。

由个人的是奖金，而购买公司流通股票的行为属于个人性质，这种股权激励机制2. 股票回购1. 泰达股份财务管理目标案例一、案例资料： 1999年9月，泰达股份年金务骨干的激励基金。

基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相一、名词解释题（本大题共20 10（000652）正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股二、案例分析题（本大题共80分，共 2 小题，每小题 40 分）年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖惩。

公司将提取年度净利润的2%，作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业和天津市政府、开发区有关领导就怎样在企业激发管理层及员工的积极性进行过探讨，并得到开发区领导的鼓励和支持。

根据《细则》，泰达股份将在每年权激励措施的第一部“成文法”。

早在1998年底，作为大股东的泰达集团，就根据案例资料，对神马集团公司的财务体制进行分析。

和市场营销网络建设，培养和造就一支素质高、能征善战的销售队伍。

案例1（含答案）案例1-财务管理目标的讨论--天津泰达第一部股权激励成文法1999年9月，泰达股份（000652）正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股市上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。

早在1998年底，作为大股东的泰达集团就和天津市政府、开发区领导就怎样在企业激发管理层及员工的积极性进行过探讨，并得到开发区领导的鼓励与支持。

根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关认识实施奖惩。

公司将提取年度利润的2%，作为公司董事会成员、公司管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。

基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股票并作相应冻结；而处罚所形成的资金，则要求受罚人员以现金在6个月之内清偿。

由公司监事会、财务顾问、法律顾问组成的、相对独立的激励管理委员会负责奖惩。

这种奖惩方式，能够最大限度地将激励对象的利益和公司的稳步增长长期紧密地结合在一起；而保持激励管理委员会工作的独立性和乘员的广泛性，可以保证奖惩的严肃、公正和公开。

泰达股份每年根据经营业绩考核激励对象，达到考核标准的给与相应的激励、达不到考核标准的给与相应的处罚。

最重要的考核指标之一是公司每年业绩的15%的增长率。

泰达股份认为，公司奖励给个人的是奖金，而购买公司流通股票的行为属于个人行为，这种股权激励机制与《公司法》对回购条款的限制（《公司法》第149条）不相抵触。

按1998年度净利润的2%计提，公司可提取260万元的激励基金（含税）。

自1999~2004年经过了6年的时间，泰达股份的高管们手中的股票越来越多，下表是公司自1999年以来的总股本和高管资料。

泰达股份每年根据经营业绩考核激励对象最重要的考核指标之一是公司每年的业绩15%的增长率。

下表是公司自1997年以来每年业绩资料：思考与讨论的问题：1.分析天津泰达的《激励实施细则》，在财务管理目标上的特点。

2.天津泰达的《激励实施细则》有什么特点？3.从天津泰达近几年的主要业绩指标，评价实施财务管理目标和股权激励措施的效果。

六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。

它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应。

压力在心理上产生的作用就是紧张。

压力状态由两方面的因素构成：一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。

组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。

这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

人们体验到压力之后，就会有反应。

这种反应可以是畏缩或者奋争。

这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。

大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。

在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。

压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。

压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。

压力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。

压力对行为影响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。

但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。

这时就需要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。