招聘与录用复习提纲

招聘与录用复习重点1、单选10*22、判断10*23、名词解释4*54、简答4*55、论述2*106、第一章概念界定招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

7、人力资源招聘的前提：制定人力资源规划;进行工作分析。

成功招聘的原则和标准：原则：职得其才，才适其用标准：管理人员对新员工的满意程度；录用的员工对工作和企业的满意程度；招聘后一定时期自愿离职人员的比例；招聘成本与收益；非自愿性被解聘人员的比例；新员工工作岗位完成的情况；部门间横纵向的协调程度；企业或部门工作效率的增长状况等。

8、人力资源招聘的原则：遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策坚持能职匹配提供内外平等的机会协调互补着眼于战略和未来重视应聘者的综合素质和潜在发展能力重视应聘者的职业素养和道德品质9、招聘模式：美国：砌砖墙能力是招聘的基础；工作分析是招聘的重要准备；双向选择是招聘的重要特征日本：砌石墙招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整；终身雇佣制是招聘双方的行为准则；文化因素在内部招聘中起决定作用10、《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日正式实施。

《中华人品共和国劳动合同法》于2008年1月1日起施行。

11、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，直接体现在招聘过程的相关开支上。

由于通货膨胀的影响。

企业人力资源招聘的直接成本呈增长态势，交通费用、招聘人员的工资、面谈开支、招聘信息的宣传费用等都呈增长态势。

同时，员工工资的上升也会影响招聘成本，制约招聘规模。

另一方面，通货膨胀使人们对自己的人力资本投资呈增长态势，从而影响人力资本存量。

通货膨胀对招聘的影响，在对企业高级管理人员和技术人员的招聘方面表现得尤为明显。

12、不同企业战略类型与招聘策略的关系13、能岗匹配的原理：人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者的对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成的最好。

1招聘招聘是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找与吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程2能岗匹配原理是招聘中的黄金法则，录用的人是不是最好不重要，重要的是最匹配。

能岗匹配包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓职得其人3录用背景调查指通过从应聘者提供的证明人或以前工作过的单位那里搜集资料，来核实应聘者的个人资料4校园招聘通常指企业直接从应届本科生、硕士研究生和博士研究生（当然也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才5评价中心技术又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法6人力资源规划是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标,预测、估计、评价企业对人力资源的需求7诚信测试是指通过建立心理测量表来辨别人们是否诚实的一种纸笔测试方式8结构化面试按预定的程序和步骤进行的面试过程，记录应聘者的回答，然后进行数据分析，给出录用决策的程序化结果。

要求对同一应聘岗位有一道对所有考生的共同考题一、影响企业招聘的内部因素：1、企业的经营战略2、职位的类型3、企业形象和自身条件4、企业用人政策5、招聘成本外部因素 1、国家政策法规2 劳动力市场3、市场经济与行业发展内部获取的优点1、激发员工的内在积极性2、迅速地熟悉工作和进入角色3、保持企业内部的稳定4、尽量规避识人用人的失误5、人员获取的费用最少缺点1、容易形成企业内部人员的小团体结构2、、可能导致企业高层领导不团结3、缺少思想碰撞的火花影响企业的活力和竞争力4、当企业高速发展时 容易以次充优5、营私舞弊现象难以避免6、会出现涟漪效应7、“近亲繁殖”影响企业的后续发展外部获取的优点1、带来新思想、新观念 补充新鲜血液 使企业充满活力2、促进战略性人力资源目标的实现3、可以规避涟漪效应导致的各种不良反应4、避免过度使用内部不成熟的人才5、大大节省了部分培训费用缺点1、人才获取成本高2、可能会选错人才3、给现有员工带来不安全感4、文化的融合需要时间二、压力式面试一般是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入详细彻底，直至应聘者无法回答。

招聘与录用期末复习资料员工聘请与录用第一章员工聘请概述1.聘请:是企业猎取合格人才的渠道,是组织为了生存和进展的需求,依据组织人才资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过信息的发布和科学甄选获得本企业所需合格的人才,并支配他们到企业所需岗位工作的过程｡(企业进展､寻觅获得人才､正确合理配置人才过程)2.员工聘请的激发因素:①新的企业或组织业务成立,②企业或组织进展,规模扩大,③现有岗位空缺,岗位上的人不称职,④突发的雇员离职,⑤岗位原有人员晋升,⑥机构调整造成人员流淌,⑦使企业具有活力,⑧HR储备⑨业务扩大,导致人手不足⑩引进高层管理人员和专业人才?企业战略和人力资源战略的规划或猜想3.人力资源聘请的意义:①确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力;②降低聘请成本,提高聘请的工作效率;③为企业注入新的活力,增加企业的创新力;④扩大企业知名度,树立企业良好形象;⑤削减离职,增加企业内部的分散力;⑥有利于人力资源合理流淌,提高人力资源潜能发挥的水平4.员工聘请的原则:①重视应聘者的综合素养和力气;②遵守相关的就业法律与法规;③能岗匹配;④公正竞争;⑤群体协调;⑥着眼于战略与将来⑦双向选择⑧高质量基础上效率优先⑨竞争､择优､面面录用原则⑩多元化原则?价值观匹配5.员工聘请的影响因素:⑴外部:①社会经济制度和宏观经济形式;②国家政策法规;③传统文化和风俗习惯;④外部劳动力市场;⑤竞争对手｡⑵内部:①企业的经营战略和用人政策;②企业自身的形象和条件;③职位的性质;④企业的聘请预算｡⑶个人:Ⅰ聘请者的个人特质①人的品德和外在形象②学历③专业学问与阅历;Ⅱ求职者的求职动机和强度｡6.员工聘请的基本程序:确定聘请需求,(确定聘请人员的数量和质量)员工招募,(合适聘请渠道和方法;两步骤:一发布聘请信息,二接待应聘者获相关资料)员工甄选,员工录用(录用决策､发通知､办手续､初始安置､试用､正式录用等)聘请评估(评价总结;改进聘请)7.我国企业照片中存在的问题:①企业用人理念上存在误区;②企业人力资源聘请基础工作薄弱;③企业人力资源聘请中筛选手段的科学性不够;④劳动力市场中介服务功能不健全;⑤相关法律法规不健全;⑥关系网对聘请工作产生很大影响⑦缺乏整体聘请程序⑧聘请观念陈旧⑨缺乏科学的聘请标准8､员工聘请与企业竞争优势:①降低企业成本②降低人才流失率③扩大企业知名度,提高企业美誉度④为企业注入新活力,增加创新力第二章聘请预备与策略人力资源规划和工作分析是聘请工作的两个基本前提和条件｡1.人力资源规划:是企业从战略规划和进展目标动身,依据其内外部环境的转变,猜想企业将来进展对人力资源的需求,为企业进展供应吻合数量和质量要求的人力资源方案｡2.人力资源规划对聘请的影响:①确保企业在进展中对人力资源的需求;②为企业的人事决策供应依据和指导;③合理调配人才,降低用人成本;④供应均等的就业和提升机会;⑤满意员工需求,调动员工乐观性;⑥加强人力资源用法的前瞻性,提升企业竞争力3.人力资源规划的程序:人力资源现状分析,人力资源需求分析,人力资源供应分析,人力资源供需平�分析4.工作分析:又称职位分析,是指完整地确认工作整体,对组织中某一特定工作或职位的目的､任务､职责､权利､隶属关系､工作条件､任职资格等相关信息进行收集和分析,并确定完成工作所需的力气和资格的过程或活动｡5.工作分析的内容:工作描述和工作规范6.工作分析的程序:①制定工作分析方案;②向经理和员工解释工作分析过程;③进行工作分析;④预备工作解释书;⑤保持和更新工作解释书7.工作分析的主要方法:观看法,工作日志法,访谈法,问卷调查法,关键大事法8.战术性聘请策略:是指为保障聘请活动胜利､有效而实行的一些方法上的技术｡有人员策略(聘请人员选择互补;学问品德沟通力气等),时间策略(10~12月 5､6月校招;聘请起止时间;社会人员年底年初;人才差异),地点策略(就近原则､人才政策和职位类型)9､人力资源规划的内容和类别(1)内容:总体规划(人力资源数量/素养/结构规划)､专项规划(培训与开发､评价与激励､人员用法､人员补充､人才接替及提升等)(2)时间:长期､中期､短期第三章聘请渠道与方法1.内部聘请:是指从企业内部选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上的活动｡2.内部聘请的原则:机会均等;任人唯贤,唯才是用;激发员工乐观性;人事匹配3.内部聘请的来源:内部晋升;工作调换;工作轮换;人员重聘4.内部聘请的方法:员工介绍､档案法和布告法5.内部聘请的优点:⑴聘请的风险较低,胜利率高;⑵产生激励效果､好榜样力气;⑶提高员工的忠诚度;⑷成本低､效率高;⑸适应性强｡缺点:⑴易造成“近亲繁殖”;⑵易产生内部争斗;⑶缺乏创新;⑷选择范围有限｡6.内部聘请的适应性:①内部人资资源储备雄厚;②选拔重要的管理人员;③对内部人力资源进行合理筹备;④适应企业自身需求｡7.外部聘请的原则:公正和公正原则;适用原则;真实､客观原则;沟通与服务原则｡8.外部聘请的方法:员工介绍､广告聘请､人才中介机构､猎头公司､校内聘请､网络聘请､微聘请9.外部聘请的优点:①选择范围广,选择余地大;②为组织注入新的血液;③更简洁避开偏见,易于管理;④为组织带来新技术和新思想;⑤树立组织形象,扩大组织影响｡缺点:①聘请费用高,成本大;②可能影响原有员工的乐观性;③吸取､接触､评估有潜力的候选人较为困难;④需求较长的时间培训和适应｡适应性:①为组织猎取内部不具备的人才;②引入新思想､新观念;③调整人力结构;④扩大业务｡10.聘请信息发布的原则:面广原则;准时原则;层次原则11､聘请渠道选择(1)高级管理人才遵循内部优先原则(2)中高层管理人员,内外兼顾原则(3)外部环境猛烈内外结合(4)快速成长期企业应广开外部渠道(5)内部:行政岗位､单位经理或主管先外后内:生产服务类､专业技术类､销售外部:初级岗位､新思想并具有不同背景人第四章初步筛选1.简历的内容:客观性内容和主观性内容简历的类型:时序型､功能型､综合型､履历型和图谱型2.简历筛选的技巧:①分析简历结构;②分析求职者的专业资格和经受;③留心简历中的空白时间和前后冲突之处;④留意从个人简历附信中猎取有价值的信息｡3.企业运用申请表的优点:①提高筛选效率;②信息较完整;③有助于为面试做预备;④便于求职者进行自我判定4.申请表的设计要求:①科学､仔细､面面地反映所需有关信息;②要吻合有关的法律和政策要求;③选择最吻合企业需求的项目;④职位不同,应聘申请表的内容设计应不同;⑤申请表应留有足够空间让求职者来填写5.笔试:是指被测评者按统一时间､统一地点､统一要求,通过纸笔的形式完成测试题,评判者按统一评分标准评判被测试者所把握的学问程度的一种方法｡这种方法可以有效地测量应聘人的基本学问､专业学问､管理学问､综合分析力气和文字表达力气等素养及力气的差异｡6.笔试的特点:标准化､差异化､公正性､广博性7.笔试的优势:①成本较低;②应考人员心理压力小;③客观性｡劣势:①设计一份具有较高信度和效度的笔试试卷较难;②笔试具有确定的运气成分;③不能有效测评出应聘者的工作力气8.笔试的类型:专业学问笔试,综合学问笔试9.笔试试题拟制的要求:①命题的目的明确;②试题的内容科学合理;③试题的类型恰当;④题目的题意清楚;⑤题目相对独立10.笔试的实施程序:⑴成立笔试实施小组;⑵制定实施方案;⑶命题;⑷组织考试;⑸评卷;⑹公布成果第五章诊断性面试1.面试:在特定场景下,面试人员依据事先的细心设计,通过与应聘人员面对面的正式交谈与观看,由表及里地测评应聘人员的学问､力气､阅历等有关素养和潜在力气的测评方法类型:结构上分结构化非结构化,对象多少分单独面试和集风光试,目的和方法:压力式面试和非压力式面试;内容划分:情景面试和工作相关面试2.面试的特点和意义:①面试是一种双向沟通过程;②通过面试可以综合考察应试者的学问､力气､工作阅历及其他素养特征;③面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足;④通过面试,树立应聘者良好的第一印象⑤内容灵敏针对性强⑥强调过程素养测评⑦推断直觉性3､面试的预备:(1)面试资料预备:阅读职位解释书;查看应聘者材料及面试前测试结果;确定面试方式(2)考官预备:考官选择;考官组成(5~7人);面试官培训4面试的实施流程:⑴建立融洽关系阶段;⑵相互介绍阶段;⑶核心提问阶段;⑷确认阶段;⑸结束阶段4.面试的评价:综合面试结果和面试结果反馈第六章评价中心1.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统评价中心的特点:①多种测评方法并用;②情景模拟性;③动态的测评形式;④岗位针对性;⑤评价结果难以�量2.评价中心的主要类型:无领导小组争论､角色扮演､公文筐测验､管理玩耍､案例分析､讲演3.评价中心的应用要求:①明确目标岗位的素养要求;②细心设计测试方案;③考官培训;④测试评估4.无领导小组争论:是指将数名被试者集中起来就某一问题进行争论,事先并不指定争论会的主持人,被试者在争论过程中可自由发挥,评价者通过对被试者在争论中的言语､非言语行为的观看来对被试者做出评价的一种测试方法｡优势:劣势:题目､考官､结果简洁主观､应聘者阅历影响力气表现､现场观看影响应聘者表现､应聘者伪装可能实施:(1)前期预备:试题和评价表､考官选择､环境､支配应聘者(2)实施:起始阶段､独立发言､自由争论､总结陈词5.无领导小组争论的观看要点:参加程度､观点表达､扮演角色､人际影响力6.无领导小组争论设计要求:联系实际､争辩性､难度适当无领导小组争论题目的类型:开放式问题､两难式问题､多项选择问题､操作性问题､资源争夺性问题7.角色扮演:在评价中心里是指向被试者描述或呈现一系列细心设计的情境,让被试者做出反应,通过被试者做出的行为表现对被试者进行评价8.角色扮演优势:①具有较高的表面效度;②具有真实性;③具有直观性;④具有独立性劣势:①进行角色扮演测试时角色情景设置难度比较大;②对评分者的要求较高;③对角色扮演的计分比较困难9.角色扮演情景设计的原则:自然真实性原则､详细性原则､典型性原则角色扮演情景设计的程序和方法:⑴选择与定位角色;⑵调查与采样角色行为;⑶情景主题的定位;⑷确定评价标准10.公文筐测验:(文件筐测验或公文处理测验),是一种具有较高信度和效度地测评手段,可以为企业高级管理人才的选拔､聘用､考核供应科学牢靠的信息11.公文筐测验的优势:①考察范围广泛;②表面效度高;③应用范围大;④仿真性;⑤综合性劣势:①人员要求高;②成本高;③评分难度大12.公文筐测验的力气要素:①分析力气;②组织协调力气;③决策力气;④猜想力气;⑤表达和沟通力气;⑥创新力气13.公文设计的阶段:⑴确认岗位胜任力气;⑵确定测评指标;⑶设计试题;⑷确定评分标准;⑸试测与修正第七章员工录用1.员工录用:是在经受过初步筛选､笔试､面试以及评价中心等各种测试之后,依据其测评结果最终选择出企业适合人才的过程｡是企业猎取优质､合格的人力资源的挺直和有效手段｡2.员工录用的原则:能岗匹配原则;高层人才内部选拔优先原则;挖掘潜质､持续培训原则;信任原则3.员工录用的流程:⑴整理比较拟录用人员的信息;⑵对录用决策影响因素进行归纳分析;⑶选择合适的录用方法;⑷录用人员信息核实;⑸通知应聘者4.员工录用的方法:主观决策法､客观决策法5.常见的录用决策误区:①最终录用决策权不独立;②录用决策小组成员之间不协调;③录用决策前卫澄清甄选过程中的模糊详情;④评价标准不清楚;⑤录用决策前的甄选测试不科学6.新员工培训:(职前训练)是指给企业的新雇员供应有关企业的基本背景状况,使员工了解所从事工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责､程序､标准,并向他们初步浇灌企业及其部门所期望的看法､规范､价值观和行为模式等,从而关怀他们顺当地适应企业环境和新的工作岗位,使他们尽快进入角色｡7.新员工培训的内容:企业概况､员工守则､入职须知､财务制度､平安学问､沟通渠道､实地参观､介绍沟通､岗前培训第八章聘请评估1.聘请评估的意义:⑴有利于组织节约开支;⑵检验聘请工作成果与方法的有效性程度①有利于聘请方法的改进,②有利于提高聘请工作质量2.聘请评估的标准:①信息精确性与牢靠性;②信息客观性;③信息面面性;④力气､特长与潜力的适合性;⑤学历与成长背景3.聘请评估内容:①聘请成本效益评估;②聘请人员数量评估;③聘请质量评估;④聘请时间评估4.聘请质量评估方法:录用合格比､基础合格比､两者之差聘请数量评估方法:应聘比､录用比､聘请完成比5.聘请方法的信度与效度评估是检验聘请过程中所用法的各种测评方法的正确性与有效性,有利于提高聘请工作质量6､聘请成本收益评估法:(1)成本评估:招募费用､录用费､安置费､适应性培训费､(2)收益评估:聘请收益成本比､.。

招聘：又称员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职人员，并运用科学的甄选方法挑选出适宜人员予以录用的过程。

录用：在对求职者进行公平，有效的各种测试后，接下去的问题是如歌根据测试结果做出录用决策，如何让被录用者尽快就位，这些工作就是所谓的录用工作。

招聘的流程：准备：企业为了明确未来某段时间内的招聘需求而展开的一些工作，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。

招募：在明确企业的人员需求后，将需求信息有效地发送出去，吸引尽可能多的适合人员前来应聘，并对应聘人员的求职信息进行管理。

录用：对应聘者进行完甄选工作后，需要对通过甄选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。

录用阶段的主要工作内容是体检、背景调查、录用决策、录用手续的办理、劳动合同的签订于初始安置、入职的适应性培训、试用与正式录用等。

评估：企业的招聘工作人员是否在规定的时间内为用人部门招聘到了适合的人才，招聘的各个阶段是否做到“时间省、效率高、成本低”，这就是对企业招聘工作开展的评估。

主要工作内容为：招聘需求确定的评估，招募工作的评估，甄选工作的评估，录用工作的评估，其他方面的评估，招聘评估总结撰写等。

人员甄选：指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和鉴别，区分他们的知识、技能、经验及人格等，并对他们未来工作绩效作预测，从而挑选出组织所需要的，合适的职位空缺填补者。

包括甄选的客观标准和依据，甄选技术的选择和使用。

面试：指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照面试组织预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察，相互沟通的过程。

人力资源：人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。

人力资源管理：人力资源管理师对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能、使人尽其才，物尽其用，人事相宜，以实现组织目标和个人需要。

《招聘与录用》辅导资料一主题：第一章招聘导论（第1—2节）学习时间： 9月28日－10月4日内容：第一章招聘导论这周我们将学习第一章中的1—2节，这部分重点介绍招聘及其作用，招聘的由来与发展。

一、招聘及其作用1.招聘的概念：招聘是组织为了满足自身生存与发展的需要，通过符合政策和法规要求的一系列流程，挑选出适配岗位需求的高素质人才的过程；或者组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2.招聘工作的定位：招聘工作是人力资源管理工作的起点。

3.招聘工作的核心：通过选拔实现人-岗匹配、人-组织匹配目的，寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在组织相对稳定的工作的雇员。

4.招聘工作的直接目的：获取组织需要的人才。

间接目的：降低成本，降低流失率。

规范招聘行为，确保人员质量，创建一支高效能的团队。

5.招聘的重要性：（1）满足组织的人才需求不仅要考虑眼前显在人才需求，还要考虑到未来潜在人才需求，不仅要考虑到业务层面的人才需求，还要考虑到组织战略发展层面的人才需求，不仅要考虑到本组织的人才问题，还要考虑到本行业甚至宏观经济环境中的人才问题；（2）为其他HRM活动奠定良好基础；（3）有效降低组织的管理成本，（4）树立良好的形象。

6.招聘的原则：适配原则；公平公正原则；依法行事原则；效率原则；双向选择原则；合作原则；创新原则7.招聘的作用：（1）内部招聘作用，提高员工的忠诚度，榜样激励作用，降低招聘成本，提高招聘效率；（2）外部招聘的作用，有效的信息流通激励作用，选择范围广；（3）招聘管理的作用，提高企业的竞争能力，降低人力资源管理成本，增强企业凝聚能力。

8.招聘的流程企业的招聘流程一般分为需求、招募、甄选、录用和试用。

二、招聘的由来与发展1.国外招聘管理的起源与发展（熟知四个阶段，以及每个阶段的发展特征）第一阶段：18世纪下半叶-19世纪末第二阶段：20世纪初-20世纪50年代前期第三阶段：20世纪50年代中后期-20世纪70年代末第四阶段：20世纪80年代初期-至今2.我国招聘管理的起源与发展（熟知四个阶段，以及每个阶段的发展特征）第一阶段：前秦-前清第二阶段：鸦片战争-中华人民共和国的成立第三阶段：新中国成立初期-20世纪70年代末期第四阶段：20世纪80年代初期-至今本周要求掌握的内容如下：掌握招聘的概念、定位、核心；掌握招聘的目的；掌握招聘的重要性；掌握招聘的原则；掌握招聘的作用；掌握招聘的流程。

《招聘与录用》辅导资料十
主题：第四章招聘标准与人员选聘（第1节）
学习时间： 11月30日－12月6日
内容：
一、招聘标准
招聘标准是指企业等组织确定的人才选聘指标、基本素质和能力要求。

当然，招聘标准通常是一般的原则性要求，具有动态、可变等特点。

招聘标准制定的前提条件：
（1）明确企业此次招聘的目标什么，企业真正需要的员工应该具备哪些基础技能以及附加素质；
（2）深入了解各个部门的关键技术岗位和重要管理岗位对员工在知识技能、能力素质等方面的硬性要求与软要求；空缺岗位的工作职责以及必备技能；
（3）注重对企业长远发展人才目标的制定，为企业进行人才储备。

招聘标准的制定基本原则
1.技能与岗位职责相契合
2.个性与岗位特点相契合
3.价值观契合
关键原则（关键因素）
1.关键胜任特性：发掘人员的潜能；
2.权重设计：突出最重要的胜任力
3.附加原则—理智不歧视
招聘标准缺失及其影响
1.熟人现象；
2.以点带面，以偏概全；
3.公共关系维持；
4.超范围“调整”招聘标准。

本周要求掌握的内容如下：
掌握招聘标准制定的前提条件；招聘标准的制定基本原则；招聘的关键原则。

本周的简答题
练习：
招聘标准制定的前提条件。

招聘与录用第四版廖泉文知识点归纳招聘与录用，这可是人力资源领域中的一个重要环节，就像一场精心筹备的盛宴。

廖泉文老师在这方面的知识，那可是相当丰富和精彩。

咱们先来说说招聘计划这一块儿。

招聘计划就像是旅行前的攻略，得规划得明明白白。

你想想，如果没有一个清晰的计划，那岂不是像无头苍蝇一样乱撞？比如说，你得清楚要招多少人，招什么样的人，这得根据公司的发展需求来定，可不是一拍脑袋就能决定的。

就像盖房子，你得先知道要盖多大的，什么风格的，才能准备好相应的材料和工人呀！再讲讲招聘渠道。

这可多了去了，就像条条大路通罗马。

有内部招聘，让自己人有晋升的机会；有外部招聘，从广阔的人才市场里挑选精英。

网络招聘方便快捷，就像在网上购物一样；校园招聘充满活力，能找到那些刚出炉的新鲜“血液”；还有人才市场招聘，现场面对面交流，直接感受对方的气场。

每种渠道都有它的特点和优势，你得根据公司的需求和岗位的特点来选择，这可不能马虎。

然后是选拔录用的流程。

这就像是一个筛选的过程，要把好的留下，不好的淘汰。

简历筛选就像是初赛，初步看看有没有符合基本条件的；笔试和面试就像是复赛和决赛，全方位考察候选人的能力和素质。

面试的时候，面试官得有一双火眼金睛，能看出候选人的真本事和潜在能力。

这可不是一件容易的事儿，就像在一堆沙子里找出金子一样。

还有招聘评估，这可不能忽略。

就好比你做完一件事要总结经验教训一样。

看看招聘的效果怎么样，有没有达到预期的目标，哪里做得好，哪里还需要改进。

这能为下次招聘提供宝贵的经验，让招聘工作越来越高效。

廖泉文老师关于招聘与录用的知识点，那真是细致入微又实用。

掌握了这些，就像是手握一把开启人才宝库的钥匙，能为公司找到最合适的人才，推动公司不断发展壮大。

难道你不想把这些知识运用到实际工作中，让自己在人力资源领域大放异彩吗？。

招聘录用复习题型：10单选、10多选、5简答、2案例1、招聘的含义：组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

前提：人力资源规划、工作分析途径：发布招聘信息一内部公告、招聘广告最终目标：能职匹配2、招聘原则：①重视应聘者的综合素质和潜力②着眼于战略与未来③群体协调4、目前我国企业招聘存在问题：（1）企业用人理念误区（2）招聘基础薄弱（3）筛选手段科学性不够（4）劳动力市场中介服务功能不健全（5）相关法律法规不健全（6）关系网对招聘工作产生很大影响。

5、影响招聘的外部因素：①国家政策法规②社会经济制度③宏观经济形势④技术进步⑤劳动力市场⑥产品市场条件。

6、影响招聘的内部因素：①职位的性质②企业的经营战略③企业形象和自身条件④企业用人决策⑤招聘成本。

内容招聘决策招聘重点防御型狭窄稳定的细分市场低层次：外部招聘高层次：内部招聘有财政金融和生产制造背景的人探索型不断开发新产品、新市场外部招聘为主有市场或产品开发经验的员工分析型追求新市场、维持目前市场内部提拔为主高层次则外部招聘应用研究能力、市场开发能力强的人霍兰德将劳动者划分为六种类型，即应聘者类型为：（1）实际型（R）:指各类工程技术工作与农业工作，其典型职业包括技能型职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如摄影师、制图员、机械装配工等）（2）研究型（I）:主要指科学研究和科学实验工作，典型职业包括科学研究人员、老师、工程师（3）艺术性（A）：主要指各类艺术创作工作。

典型职业包括艺术方面的、音乐方面的、文学方面的。

（4）社会型（S）:指各类直接为他人服务的工作，典型职业包括教育工作者与社会工作者（如咨询人员、护理人员）。

（5）事业型（E）:指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。

典型职业有政府官员、企业领导、供销人员。

招聘与录用第2版重点摘要：一、招聘与录用的基本概念1.招聘的含义与目的2.录用的意义与流程二、招聘与录用的核心要素1.职位分析与说明书2.招聘渠道与方法3.录用标准与评估三、招聘与录用的策略与实践1.招聘广告的撰写与发布2.面试的组织与实施3.背景调查与Offer 发放四、招聘与录用的法律法规与道德规范1.我国相关法律法规简介2.平等就业与歧视防范3.职业道德在招聘与录用中的作用五、招聘与录用的效果评估与优化1.招聘与录用成本控制2.录用人员绩效评估3.持续改进与优化方案正文：一、招聘与录用的基本概念1.招聘的含义与目的招聘是指企业或组织为了满足自身发展需求，寻找并吸引合适的人才加入的过程。

招聘的目的在于选拔具备一定能力、技能和素质的求职者，以填补岗位空缺，提高组织绩效。

2.录用的意义与流程录用是企业在招聘过程中，对符合要求的求职者进行选拔、评估和任命的过程。

录用的意义在于为企业或组织注入新鲜血液，提高整体实力。

录用流程通常包括：面试、背景调查、体检、Offer 发放等环节。

二、招聘与录用的核心要素1.职位分析与说明书职位分析是招聘与录用的基础，通过对岗位职责、胜任能力等方面的分析，为企业制定合适的招聘计划。

职位说明书则是对职位分析结果的书面表述，包括岗位职责、任职资格等要素。

2.招聘渠道与方法招聘渠道的选择至关重要，常见的招聘渠道有：招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。

招聘方法包括：网络招聘、现场招聘、校园宣讲等。

3.录用标准与评估录用标准是根据职位说明书所确定的，企业需综合考虑求职者的专业知识、能力、经验、性格等因素。

评估则是对求职者综合素质的评判，可通过面试、笔试、能力测试等方式进行。

三、招聘与录用的策略与实践1.招聘广告的撰写与发布招聘广告是企业吸引求职者的关键，优质的招聘广告应具备：明确职位描述、突出企业优势、简洁明了、合适的发布渠道等特点。

2.面试的组织与实施面试是招聘与录用的核心环节，企业需注重面试环境的布置、面试官的选拔、面试问题的设计等。

第一章招聘的原因及需求：原因：企业发展的生命周期1新成立的企业：需大量员工2成长期：扩张经营战略，业务发展需要3竞争淘汰期：岗位细分细化4成熟期：晋升调动5衰退期：调整发展战略，多元化，提前储备人才，寻找新业务增长点。

要求（原则）遵循国家关于平等就业的相关法律法规和政策，坚持能职匹配，提供内外平等的机会，协调互补，着眼于战略和未来，重视应聘者的综合素质和潜在发展能力，重视应聘者的职业素养和职业道德品质。

影响招聘的因素（重点）：外部因素：1法律法规：五金一险薪酬管理，国家宏观政策管理，服务特成为整个劳动力重要产业2宏观经济形势：改革经济增长方式，走集约型增长模式，边际成本上升3技术进步：银行自动柜台机，新机器人代替人工作，会计由珠算变计算机，电子商务快递物流4劳动力市场5产品服务市场，行业发展处于上升期，招聘需求量比较大6社会文化，教育状况：创新，创意，善于发现问题。

内部因素：1行业的性质及发展前景2地理位置3行业发展阶段4发展战略5企业文化6薪酬待遇，福利水平7用人制度8管理者，人工素质9招聘成本10民营外企私企招聘者本人1求职强度P33三类a最大限度利用机会者b满足着c有效利用机会者2职业锚a自主性行业b半自主性行业（教授，教师）c创造性行业d岗位安全性（公务员）3个性特征：内向人：会计，财务，电工，工程师。

外向：报销员，辅导员。

偏外向：和人和物打交道。

偏内向：主要和物打交道，秘书，打字员，调度员4应聘者的动机与偏好：择业动机=职业效价*职业概率（职业效价：应聘者对某项职业价值评价=职业价值*要素评估）5家庭教育背景：背景低，被拒招聘概率大第二章一、准备工作1工作分析（工作说明书）确定工作分析样本，调查工作内容环境特征2人力资源规划a分析企业经营战略b分析组织所处经营环境的变化c进行人力资源需求预测d人力资源供给预测e人力资源需求平衡f实施招聘，执行计划，监督和反馈角色二、人力资源需求预测（重点）1影响因素：a产品和需求量：饱和防御型战略，需求上升-扩张战略b技术与管理变化：半自动化-管理幅度增加c员工素质高低：高校扩招，素质高，生产率提高，人员需求下降d员工离职率：高素质员工，离职率也增加e市场壁垒f一个组织能够获得经济资源的能力。

招聘与录用第2版重点摘要：1.招聘的重要性2.招聘的原则3.招聘的流程4.录用的标准5.录用后的评估正文：招聘与录用是一家企业人力资源管理的重要环节，关系到企业的发展和员工的满意度。

本文将重点介绍招聘与录用的相关内容。

首先，招聘的重要性不容忽视。

招聘可以为企业带来新鲜血液，补充人力需求，提高企业的竞争力。

同时，招聘也是企业塑造良好企业文化，提升企业形象的重要途径。

其次，招聘的原则是招聘工作的基石。

企业应坚持公平、公正、公开的原则进行招聘，以保证招聘工作的顺利进行。

此外，企业还需注重招聘的效率，确保在最短的时间内找到最合适的人才。

招聘的流程包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。

企业应根据自身需求，制定合理的招聘计划，明确招聘的岗位、人数、任职资格等信息。

发布招聘信息时，要注意信息的准确性和吸引力，以便吸引更多优秀的求职者。

筛选简历时，要注重求职者的经验和能力，与招聘岗位的要求进行对比。

面试环节是企业了解求职者的重要机会，企业应制定详细的面试流程和评分标准，确保面试的公平性和有效性。

最后，在录用环节，企业要根据面试成绩和求职者的综合能力进行选拔。

录用标准是招聘工作的核心。

企业应根据招聘岗位的要求，制定明确的录用标准。

这些标准可以包括学历、工作经验、专业技能等方面。

同时，企业还应注重求职者的综合素质，如沟通能力、团队协作能力等。

录用后的评估是招聘工作的延续。

企业要对新员工进行试用期评估，了解员工的工作表现和适应情况。

对于表现优秀的员工，企业要给予肯定和鼓励；对于表现不佳的员工，企业要及时进行培训和指导，帮助其提高工作能力。

总之，招聘与录用是企业人力资源管理的关键环节。

招聘与录用知识点总结招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和效益。

招聘与录用的质量决定了企业未来人才队伍的素质和稳定性，因此对招聘与录用知识点的掌握和实践至关重要。

本文将从招聘与录用的理论基础、流程和技巧等多个方面进行总结，旨在帮助企业人力资源管理者更好地进行招聘与录用工作。

一、招聘与录用的理论基础1. 人才概念和特征：人才是指在特定岗位上能够发挥核心竞争力的员工。

人才应具备正直诚信、积极向上、勤奋努力、团队合作、求知欲望等素质。

2. 用人原则：用人原则是指选用人才时应坚持公平、公正、公开、公正的原则，确保用人过程合法、公正，以及本着公平竞争的原则选拔人才。

3. 用人导向：用人导向是指企业管理者应该重视对用人的重要性，注重用人导向，使企业在招聘与录用过程中注重开发候选人的潜力和实际能力，全面提升用工质量。

4. 招聘与录用的目标：招聘与录用的目标是在市场需求和企业需求的基础上，通过合理的流程和方法，选择到最适合企业的人才，帮助企业发展壮大。

5. 招聘与录用的原则：招聘与录用的原则主要包括知情原则、公平原则、性别平等原则、用人能够原则和用人择优原则等。

二、招聘与录用的基本流程1. 确定岗位需求：企业在招聘与录用之前，首先需要分析企业发展战略和岗位所必需的素质能力要求，从而确定所需要招聘的岗位。

2. 制定招聘计划：根据企业的发展战略和岗位需求，制定合理的招聘计划，包括预算、招聘周期、渠道选择等。

3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引目标人才。

4. 筛选简历：收到简历后，通过对简历的筛选和初步面试，初步筛选出符合岗位要求的候选人。

5. 面试与测试：对筛选出的候选人进行面试和测试，进一步确认其能力、素质和适应度。

6. 确定录用人选：通过综合评价和对比，确定最终录用人选。

7. 发放录用通知：向录用的候选人发送录用通知，确定就职时间和入职流程。

8. 完成入职手续：协助录用人员办理入职手续，为其提供必要的培训和信息。

补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

招聘活动的应该适当。

恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选因事择人的原则、能级对应的原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持 宁“缺毋滥”原则招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、招聘工作影响着人员的流动、招聘工作影响着人力资源管理的费用、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算1.企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大；2.各个阶段通过的比激励，每一阶段的比例越高，招聘的规模。

就越大。

企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。

招聘范围应该适度。

确定招聘范围总的原则在 于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。

需要考虑的主要因素： 1.空缺职位的类型、 2.企业当地劳动力市场状况选择最常用的方法：时间流失数据法 ( TLD ) 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

运用时需考虑的因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔；阶段越多，每个阶段的时间越长，招 聘开始的时间就应越早。

人工费用、业务费用、其他费用招聘的时间、招聘的成本应聘人数/录用人数/应聘人数)×100%用人部门： 1.招聘计划的制定与审批； 2.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出； 3.应聘者初选，确定参加面试的人员名单； 4.负责面试、考试工作； 5.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定； 6.正式录用决策； 7.员工培训决策； 8.录用员工的绩效评估与招聘评估； 9.人力资源规划修订。

人力资源部门： 1.招聘信息的发布； 2.应聘者登记、资格审查； 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作的组织 5.个人资料的核实、人员体检 6.试用合同的修订 7.试用人员报道及生活方面的安置 8.正式合同的签订 9. 员工培训服务 10.录用员工的绩效评估与招聘评估 11.人力资源规划修订。

招聘与选拔管理复习提纲《招聘与选拔管理》复习提纲一、单项选择题1. 招聘准备工作的第一步，就是要做一份详细标准的〔A〕。

A、招聘方案 B、工作说明书 C、预算 D、A、B、C2.具有生动的人际互动效应的测评方法是〔C〕 A、公文筐测试 B、角色扮演 C、无领导小组讨论 D、结构化面试3.看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了〔B〕的偏见。

A、晕轮效应 B、首因效应 C、录用压力 D、比照效应4.考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有什么样的肢体语言？〔D 〕A、跺脚B、咬嘴唇C、摇头D、目光接触 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎样处理？〞这是什么类型的面试？〔D 〕A、经验型面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景性面试 6.你的工作经验如何？这是一个什么类型的面试问题？〔A 〕 A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性 7.以下属于群体决策特点的是〔C 〕A、一对一B、背靠背C、运用运筹学原理D、决策人员很固定 8.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是〔A 〕 A、评价中心 B、笔试 C、结构化面试 D、面试9.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在〔B 〕以内。

A、5个B、10个C、30个D、40个10. 面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试中常见的问题是〔 B 〕A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理 11.标准的招聘流程应包括招募、选拔、聘用和〔A 〕四个阶段 A、评估 B、培训 C、考核 D、面试12.在素质洋葱模型中，知识、技能等要素属于〔A 〕要素，易于培养和评价，而个性和动机等要素那么难以评价与后天习得。

A、外层 B、内层 C、中层 D、核心层13.参加招聘会的主要步骤有：1、准备展位；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备；4、与协作方沟通联系；5、招聘会的宣传工作；6、准备资料和设备。

1、招聘:就是企业为了生存和发展，根据人力资源规划和工作分析所确定的人员需求数量和质量，通过多种方式寻找、吸引那些有能力有兴趣到本企业任职的人员，并运用科学的方法挑选出适宜人员予以录用的过程。

2、招聘的包含四个相对独立的环节：一是计划，即根据企业的发展战略，制定出人力资源战略规划，并根据人力资源战略规划制定相应的招聘计划。

二是招募，即通过各种媒体与渠道寻找和吸引相关求职者前来应聘。

三是甄选，即根据岗位任职的有关要求，运用各种测评和选拔方法对候选人进行判断和识别，挑选合格员工。

四是聘用，即为合格的人选办理有关录用手段，使其到相应的岗位工作。

3、甄选是整个招聘过程中最为重要的核心环节。

4、招聘的目的：提高企业核心竞争力、扩大企业知名度、增强企业内部凝聚力、发挥员工潜力5、招聘的作用（1）招聘与录用工作决定了企业的人力资源的数量、质量和结构的形成（2）招聘与录用工作决定了企业各项工作的顺利开展（3）良好的招聘和录用工作使企业经营成本降低（4）招聘能够调动员工的工作积极性6、员工招聘的原则：前瞻性、能级匹配、竞争、公平、差异化、突出核心员工、全面考察原则、人岗匹配原则、个人与团队的匹配原则，个人与组织匹配原则没有哪种原则能够保证每一次的招聘都能成功，但是企业对优秀的要求是相对的，对适合的要求是绝对的7、招聘的流程流程（1）招聘前的基础性工作：包括人力资源规划、工作分析、招聘计划制定（2）人员招募：选择合适的招聘渠道发布招聘信息、接受应聘者的资料，收集求职材料。

；（3）人员甄选：求职材料筛选、初试、复试、背景调查、体格和体能检查、初步录用决策（4）人员录用：(5) 招聘评估：招聘成本评估和投资收益评估8、招聘的影响因素招聘外部环境分析：（1）经济环境：经济结构、经济制度、宏观经济状况对招聘的影响（2）技术环境：技术进步与劳动力市场状况（劳动力市场的完善程度、劳动力市场的地理区域）、技术进步与企业人力资源招聘数量、技术进步与就业者的基本素质（3）文化和习俗环境：文化背景、社会习俗（4）区域人力资源基本状况：人力资源具有由经济落后的区域向经济增长相对较快的区域聚集。