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股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。
人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
一、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)1.、“人是我们最大的资产”。
[2]、人力资本的所有权，只能不可分的属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的人。
-------，但即使如此纯粹，还要“默认不同等的个人天赋，因而也默认不同等的工作能力是天然特权。
”[3]、“金钱不能购买责任感”。
——以上引用的名言分别是谁的论述（）。
(D) 彼得•德鲁克，卡尔•马克思，彼得•德鲁克；2. 以下属于HRM具体内容的是（）。
(A) HRP(B) 劳资谈判(C) HRA(D) 制定工作说明书3. 目标管理最突出的特点就是强调（）。
(C) 成果管理与自我控制4. 下列属于激励因素的有（）。
(A) 工作的挑战性(B) 竞争的鞭策(C) 恐惧(D) 金钱(E) 地位5.下列属于激励机制的是行为（）。
(A) 导向制度(B) 归化制度(C) 时空制度(E) 幅度制度6. 个性的构成因素有（）。
](A) 气质(C) 能力(D) 性格7. 下列属于保健因素的有（）。
](C) 工资(D) 人际关系(E) 技术管理8. 在公平理论公式O/I中，属于I的要素有（）。
](B) 技能(C) 生产数量(D) 地位(E) 生产绩效9. 下列沟通方式中，哪一种方式最有利于分权？（）。
(B) 全渠道式10. 管理方格图中，“1-9”型、“5-5”型、“9-9”型分别是（）。
(A) 协作管理(B) 俱乐部式管理(D) 组织人管理二、判断题(判断正误，共10道小题)错误的13. 选人时应考虑最优秀的人，即“最优原则”高于“最适原则”。
16. ERG理论包括三方面的需要：权力的需要、归属的需要、成功的需要。
17. 马克思强调，“金钱不能购买责任感”。
1. HRM主要工作涉及到四方面内容，即选人、育人、用人、留人2. HRM中，选人时应考虑最合适的人，即最适原则高于最优原则。
3. X、Y、Z理论分别是道格拉斯•麦格雷戈、道格拉斯•麦格雷戈、威廉•大内提出的。
国内外人力资本激励机制研究综述［摘要］随着知识经济的兴起以及技术创新在企业中地位的日益提升，20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。
本文拟通过对国内外人力资本激励机制的研究文献进行梳理、归纳和分析，试图发现其规律性，为人力资本激励机制理论的进一步研究提供平台。
［关键词］人力资本激励机制；综述；国内外研究1 国外研究情况人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。
在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。
管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。
Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差别计件工资”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０）设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。
２０世纪３０年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。
之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。
管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。
经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在2０世纪７０年代以后。
７０年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。
Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。
由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。
国有企业中企业家人力资本的合约选择发布时间：2011-7-11信息来源：中国论文下载中心作者：于萍现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。
事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。
企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。
在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。
相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。
合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。
在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。
从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。
一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。
随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。
资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。
舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。
周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。
由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。
人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。
企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。
2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。
企业人力资源价值的计量与披露一、前言人力资源的价值自古以来就是世界学者们所着重研究的重大课题。
根据已有研究成果，人力资源价值的文献最早源于威廉·配弟（Sir William Petty）的《政治算术》，他在该著作中提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”的观点，充分肯定了人力资源的价值。
此后，学者们从各个方面对人力资源的价值进行了深入的研究，其中不乏一些具有深远价值的理论，如亚当·斯密（Adam Smith）的劳动工资论、大卫·李嘉图（David Ricardo）的价值理论和卡尔·马克思（Karl Marx）的劳动价值论等。
到了20世纪50年代末和60年代初，人力资本理论开始作为一种独立的经济学理论而出现，学者们对人力资源价值的研究范围也得到了进一步的扩展，并形成了比较系统的理论体系。
时至今日，人力资源的价值已引起人们的普遍关注，它已是一个企业乃至一个国家的资产的重要组成部分。
美国电话电报公司（AT＆T）100多年来始终立于不败之地，其原因在于它仰仗贝尔实验室的近5万名科学家；微软公司股票面值仅0．L美分，市价却高达100美元，它从现行资产负债表上看不过是个小公司，但其最大的资产是其拥有的高技术人才。
另外，世界银行目前计算一个国家的财富，是从人力资源、产出资产、自然资源三个方面进行综合计算，它们所占的比例分别是64％、16%和20％。
这些事实充分说明了人力资源的重要性。
学者们在着力研究人力资源价值的过程中，也采用各种方法对人力资源价值进行计量，如配第采用“生产成本法”计算英国人口的货币价值，法尔（William Farr）对人力资源价值的计量则采用“现值收入法”，维特斯坦则把生产成本与现值收入两种方法结合起来，从终身收入和终身成本两个方面分析了人力资源的价值。
目前，人力资源价值的计量方法已形成不同的计量模式，不同模式下又有不同的具体计量方法。
但是，人力资源价值信息至今仍没有作为企业信息的重要组成部分，与其他企业信息一起向利益相关者进行披露。
一个人力资本与非人力资本的特别合约本文分析科斯关于市场里的企业合约的理论，中心是把企业理解成一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约。
企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务，而总要把一部分留在契约的执行过程中再加规定。
企业合约的这个特别之处，来源于企业组织包含着对人力（工人、经理和企业家）资本的利用。
与其他理解不同的地方是，本文把“人力资本的产权特征”引入对企业合约及其特征的思考，并认为这是科斯企业理论里被忽略的一个关键。
一、“企业”合约本身的特征科斯企业理论的重点是解释在市场机制起作用的条件下，为什么还存在着企业。
科斯（1937）的发现是，在真实世界里的市场机制并不免费，交易费用为正；而“企业”组织正由于节约交易费用而存在。
企业能够节约交易费用，是因为“在企业内，市场交易被取消”，组合在企业内的各生产要素，不必彼此签订一系列买卖合约，原来用于签订和执行这些市场合约的费用，因此被节约了。
所以，科斯说，“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”（科斯，1937，中译本第4页）。
不过，企业可不是以一个非市场的合约替代了市场价格机制，在科斯看来，企业内部的“命令”和“允许某个权威（一个“企业家”）来支配资源”，无非是“一系列的契约被一个契约替代了”的结果。
“通过契约，生产要素为获得一定的报酬同意在一定的限度内服从企业家的指挥。
契约的本质在于它限定了企业家的权利范围。
只有在限定的范围内，他才能指挥其他生产要素”（科斯，1937：6页）。
这就是说，科斯并没有把企业看成一个非契约机构对市场契约的替代。
相反，企业不过是以一个市场契约替代了一系列市场契约而已。
这个契约，我在下文将称之为市场的企业合约，由投入企业的各生产要素及其所有者“同意”而订立，其本质正在于界定企业家权威的由来和范围。
换句话说，企业家在企业内的权威、命令和计划等等这一切骤然看来“反自由市场交易”的东西，本身就是由另一类市场合约——市场的企业合约——授予并限定的。
这是企业家权威不同于帝王权威、农奴主权威和中央计划当局权威的地方。
结论是，企业以一个市场的企业契约替代了市场的价格机制。
科斯没有侧重回答的问题是，如果企业不过是以一类市场契约替代了另一类市场契约，那么这两类市场契约有些什么不同呢？张五常（，1983）指出，企业“这个契约”，发生在要素市场上；而价格机制的“那一系列契约”，则是产品市场上的交易。
因此，企业无非是以要素市场的交易合约替代了产品市场上的合约。
张五常的上述阐述，被认为是对现代企业理论的一个重要贡献。
①不过，在我读来，关于企业是要素市场上一个（或一组）交易合约的思想，在科斯1937年的论文里就清楚地表达过了。
在我们上面的引文中，科斯不是已经讲到，“生产要素（或它的所有者）”之间的“一系列契约被一个契约替代了”吗？这难道不是表明科斯已经把企业看成是要素市场上的一个合约吗？其实，在这一点上，张五常与科斯毫无不同。
张五常真正不同于科斯的地方，是他认为要素市场上的合约，即企业合约，与产品市场上的合约，并没有什么特别的不同。
市场交易的时间间隔性、交易费用不为零、以及交易过程中的风险和不确定性等等，在产品市场和在要素市场上都是一样的。
因此，这两类合约在程度和具体安排上的区别，并不足以把企业组织与市场机制区分开来。
张五常提出的问题实质是：如果你不会因为到百货公司买了一双袜子，你就被看成你同这家百货公司同属一个企业，那么为什么你聘用了一个工人或一个工程师，你就与这个工人或工程师被看成构成了一个企业呢？在他看来，买袜子的合约，与企业家聘用工人或购买原料的合约都是市场合约，在本质上没有什么两样。
张五常由此得出结论是：由于企业的合约本质，使我们“不知企业为何物”！②科斯明确表达他不向意这个结论，他认为企业除了是要素及其所有者间的合约之外，本身还有其他特别之处。
其实，在1937年的论文里，科斯就已经写道：“由于预测的困难，有关物品或劳务供给的契约期越长，实现的可能性就越小，从而买方也越不愿意明确规定出要求对方干些什么。
”“契约中的所有陈述是要求供给者供给物品和劳务的范围，而要求供给者所做的细节在契约中没有阐述，是以后由购买者决定的。
当资源的流向（在契约规定的范围内）变得以这种方式依赖于买方时，我称之为‘企业’的那种关系就流行起来了”（科斯，1937：6—7页）。
这里，科斯论证，由于把要素组合起来投入企业契约的期限通常很长，由于这个过程中的风险和不确定性，因此不便（或不能）在订约前把要素买卖双方的一切权利义务全部规定清楚。
所以，对科斯而言，企业合约的特征，是在合约中只陈述要素供给的范围，而将如何完成这种供给的细节作为购买者（企业家）可在签约“以后”行使的权利。
换句话说，企业合约是权利义务条款没有事前完全界定、要素买方有权在合约过程中追加规定的一种特别合约。
科斯定义的这种企业合约，显然有别于一般产品市场上的合约。
在产品市场上，顾客付钱购买袜子后，交易就结束了。
她不能再要求过问交易对方袜子生产的任何细节。
她可以事后退货，但那意味着退出交易，而不是表明可以控制细节；她也可以事先定做，但“定做权”只允许顾客在事前给出各种要求的细节，并以此为据在交货时查验、调试和修改。
顾客的定做权不意味干预生产过程细节的权利。
只有当一位客人事先说不清楚她所要袜子的花色，又非要过把瘾，“事先只说个大概，然后由她指挥袜子的生产，直到满意为止，”那她不但要大大破费一番，而且必须在买袜子的同时，购买缝纫工人的劳动，并且事先只与这位工人讲定工作条件和薪酬，而保留对加工细节的控制和指挥。
不过，当她这样做的时候，她已经在签一个科斯意义上的企业合约了。
现在我们要问，科斯抓住的企业合约的上述根本特征，因何而来？二、人力资本的产权特性企业合约不同于一般市场交易的关键，首先是在企业合约中包含了劳务的利用。
这一点，科斯本人在他1937年的论文里对此有过非常简洁的交待。
他说，就企业合约的特点而言，“购买劳务——劳动——的情形显然比购买物品的情形具有更为重要的意义。
在购买物品时，主要项目能够预先说明而其中细节以后再决定的意义并不大”（科斯，第7页）。
反过来讲，恰恰是由于企业必须购买劳务，而劳务买卖“事前只说明大概、以后决定细节”的意义特别重大，才使企业合约区别于其他市场合约。
科斯并没有进一步说明，为什么单单劳力的利用和买卖，需要如此特别的契约。
30年代科斯前后的经济学家，对此似乎也没有做过较为透彻的说明。
这也难怪，因为在本世纪60年代现代人力资本理论兴起之前，经济学对劳务要素的研究，好象从来要比对土地和非人力资本的研究要薄弱。
当代人力资本理论探究了经济增长中何以总产出的增长比要素投入的增长更快的根源，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等要素，成为现代收入增长的日益重要的源泉（，1961）。
不过，多数人力资本理论的文献，也不过是将对（非人力）资本理论的一些原理推广到对人力资源的分析上而已。
当人力资本经济学家把人的健康、生产技能和生产知识看成是一种资本存量，即作为现在和未来产出和收入增长的源泉时，人力资本与非人力资本在形式上几乎就没有什么区别了。
但是从市场合约的角度来研究人力资本，不能不注意到人力资本产权形式的重要特点。
如罗森（，1985）所说，人力资本的“所有权限于体现它的人”。
在我看来，这可是一种独一无二的所有权。
任何其它经济资源包括各种非人力资本和土地的所在权，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。
但是，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体；这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。
①罗森在解释人力资本只能属于个人的产权特性时，用了一个限制条件——“在自由社会里”。
他的意思是，只有在不允许将人为奴的法律条件下，人力资本属于个人才是真实的。
但是读了巴泽尔（，1977）关于奴隶经济的研究后，我们可以认为，即使撤去“自由社会”的局限条件，人力资本只属于个人的命题仍然成立。
奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。
因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。
但是奴隶是一种“主动的财产”（）②，不但会跑，而且事实上控制着劳动努力的供给。
奴隶主要在强制条件下调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（）和管制（）成本”，也不能尽如其意。
为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不但必须善待奴隶（如福格尔发现的那样，见，1972），而且只好实行定额制（），即允许奴隶在超额后拥有“自己的”私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，直到最后买下了他（她）自己，成为自由民。
这是不是说，人力资本作为一种天然的个人私产，甚至奴隶制的法权结构都无法做到无视其存在呢？违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排，当然可能导致人力资本产权在德姆塞兹意义上的“残缺”。
象其他任何资产一样，在完整的人力资本的利用、合约选择、收益和转让等等的权利束中，有一部分权利可能被限制或删除。
此时，即便人力资本在法权上明确归属于个人，其产权强度也会遭到损害。
就此而言，人力资本与非人力资本的景况相似，没有什么特别之处。
但是，人力资本天然属于个人的特性，使之可以在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式，来作回应。
人力资本是巴赛尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着资产的开发利用。
因此，当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。
更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。
一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力；但是一个被“没收”的人，即便交到奴隶主手里，他还可能不听使唤、“又懒又笨”“甚至宁死不从。
简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。
如果对人力资本产权形式的上述特点一无所知，要理解现代经济学中非常热门的“激励”理论就困难重重了。
为什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励，单单遇到人力因素就非谈激励不可？道理就在于人力资本的产权特性。
一方面，人力资产天然归属个人；另一方面，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。
这两条相结合，就是奴隶制下仅仅为了利用奴隶的简单劳务也不能只靠棍棒和鞭子，何况自由市场合约条件下的种种复杂的劳务利用合约！激励的对象是人，更准确地说，是个人，因为个人才是人力资本的具有技术不可分性的所有者和控制者。
激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。
