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大学生培养计划方案针对当前工程人才培养存在重理论、轻实践，重论文、轻设计等问题，20xx年教育部推出了“卓越工程师教育培养”（以下简称卓越计划）。
卓越计划是为了贯彻党的十七大提出的走中国特色新型工业化道路、建设创新型国家、建设人力资源强国等战略部署的要求而提出的一项高等教育重大改革计划。
其目的是提高学生的工程实践能力、设计能力和创新能力，培养造就一批创新能力强、适应经济社会发展需要的卓越工程师后备人才[1]。
目前我国有61所高校被批准为卓越计划高校，其中部分高校开设了测绘工程专业（中南大学与黑龙江工程学院的测绘工程专业已被批准为“卓越计划”的试点专业）[2]。
测绘工程专业是地学领域中实践性较强的专业之一，它涵盖了旧专业目录中的大地测量、测量工程、摄影测量与遥感（部分）和地图学等四个本科专业[3]，这使得当前测绘工程专业培养要求具有更全面的专业基础知识。
由于“3S”（GPS、RS、GIS）技术在测绘领域的应用和普及，使测绘工作从工具到理论都发生了根本的变化。
专业整合、测绘新技术的发展及测绘学科内涵的不断扩展，使得测绘工程专业教育与教学必须跟上时代的步伐，“卓越计划”正符合测绘工程专业教育与教学改革的方向。
“卓越计划”实施的关键之一是制定与之相适应的专业培养，它是从专业培养角度对卓越工程师培养提出的具体要求和措施，主要包括培养标准、课程体系及校企联合培养方案制定与实施方面的内容。
本文针对信息化测绘系统下测绘工程专业的特点，分析制定测绘工程专业培养方案的制定原则，具体研究培养标准、课程体系及校企联合培养方案三个方面的内容，为制定和实施“卓越计划”测绘工程专业培养方案提供借鉴和参考。
一、制定原则“卓越计划”培养方案的制定首先应对人才培养的层次定好位，然后根据专业特点，突出行业背景，注重创新能力、人文素养及生产管理能力的培养。
1，人才培养层次的定位行业和社会对工程人才的需求具有多样性，从工程师的类型来说，有服务型、生产型、设计型和研发型[4]。
集团大学生培养方案前言集团是一个大型跨行业公司，其业务涵盖多个领域，如金融、房地产、建筑、能源等。
由于业务范围广泛，集团需要大量的专业人才支持业务发展。
然而，目前国内的高等教育水平与业务需求之间存在一定的鸿沟，很多毕业生难以满足企业的实际需求。
为了解决这个问题，集团制定了一套专门的大学生培养方案，旨在提高毕业生的实践能力和适应能力，以更好地满足企业的需要。
目标集团大学生培养方案的目标是培养一批具有良好实践能力和适应能力的人才，以满足集团在各个领域的业务需求。
具体来说，集团大学生培养方案的目标包括以下几点：•提高毕业生的专业技能•提高毕业生的团队协作能力•提高毕业生的项目管理能力和沟通能力•提高毕业生的自我学习和创新能力方案集团大学生培养方案的具体内容包括以下几个方面：岗前培训在大学生进入集团实习岗位之前，集团将为其提供全面的岗前培训，以帮助其更好地融入实习团队。
岗前培训包括以下内容：•公司业务及其发展趋势的介绍•岗位职责和工作流程的详细说明•团队合作、沟通技巧和解决问题的能力培养•企业文化、价值观和行为准则等方面的引导实习期培养集团在实习期间将提供全方位的培养和指导，以帮助其在实践中掌握所学专业知识的应用和发展实际工作能力。
实习期培养的内容包括以下几个方面：一、实践工作集团将为大学生提供具有一定难度和挑战性的实践工作，例如：•参与项目管理和运作，负责特定任务的完成•参与公司业务的开发和推广•参与公司内部管理体系的建设和优化二、职业技能培训集团将利用其在业务上的优势和专业性，开展针对大学生的职业技能培训，包括：•培训特定的职业技能，并在实践中进行实践和巩固•帮助在实践中解决遇到的技术难题和业务问题•提供职业规划、个人成长规划等方面的咨询服务三、行为能力培训集团将从职业道德、团队协作、沟通技巧和项目管理等方面，为大学生提供相关行为能力的培训。
•帮助大学生了解公司的行为准则，提高职业道德和社交技能•鼓励团队协作，提高工作效率•帮助大学生提高与客户和上级管理者的沟通技巧•帮助大学生了解项目管理的细节和技巧实战培养为了能够更好地检验大学生在实习期间所培养的能力和水平，集团将为大学生提供一定规模和难度的实际项目，让他们在实践中更深入地理解业务操作和解决实际问题，并通过实际项目摸索实践管理的技巧和方法。
2021年新入职大学生培养方案新入职的大学生是需要企业认真制定一份培养方案进行培养的，写入职大学生培养方案要注意一定的格式。
今天小编就给大家带来几篇新入职大学生培养方案优秀范文，大家一起了解参考下吧。
入职大学生培养方案篇1新进大学生岗前培训的目的有三：其一，是减低新员工的流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间，帮助新员工更快地胜任本职工作;其二，就是展现清晰的职位及组织对个人的期望;其三，是让他融入企业的文化，适应公司的组织文化。
留住应届大学生应从岗前培训入手应届毕业大学生流失率过高，给企业的应届毕业生管理工作带来很大的困扰。
提高应届毕业生岗前培训的质量，帮助毕业生渡过“现实震荡期”能够有效解决应届毕业生流失高的问题。
应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。
如今，中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。
对于这种现象，社会上也产生了不小的争议。
一种观点认为大学生的这种行为是“极不负责任极不守诚信”的，学校和社会应该加强大学生的诚信教育;另一种观点却反驳到：这是社会进步的表现，不能把责任单方面地推给大学生。
据介绍，目前企业接收大学生后一两年内流失率在30%以上的达到被调查企业总数的50%，一些单位接收的大学生流失率高达70%，企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。
LRC乐山无线电股份有限公司位于世界著名佛都之乡—四川乐山城区中心地段，与乐山大佛隔江相望，是中国最大的分离半导体器件制造基地，以最低的成本制造出世界级质量的半导体产品。
为了长远发展公司的高层很重视人才梯队建设，为了吸引大专院校的学生到公司花费不少时间和精力。
但是在20xx-20xx年，公司连续两年都奔赴成都、武汉、西安等内地城市进行高校校园招聘，招聘了数量不少的大学应届毕业生。
但截止目前，“仅有约40%还留在企业效力”。
由于大学生流失率过高，使企业花费了一定的人力、物力、财力，辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—在流失”的恶性循环中。
新进大学生培养方案概 述将大学生作为公司发展的后备人才培养，以近两年毕业的本科生为重点，突出专业对口大学生的培养。
设定职业发展路线，通过不同阶段、不同方式的培养、考核、选拔，让其中的优秀者不断得到晋级。
大学生的培养向三个方向：分为基层序列、专业序列、管理序列。
通过一段时间的培养，让大学生分别走向操作技师、专业工程师、管理干部岗位。
人力资源处编制年度计划，负责总体安排和过程的衔接、监督检查，各部门具体实施培养和考核。
注重培养过程的沟通、交流和成长记录。
梳理建立全公司基本一致的岗位职级序列，建立员工培养导师制度。
一、职业规划路线图三、入职培训【主要内容】了解公司基本情况、基本制度、通识教育、岗位认知。
【去向】分配到各基层岗位【资源配置】入职培训员、入职培训标准课程（附件1）四、轮岗见习【主要内容】在不同岗位跟班，熟悉岗位操作、产品标准；掌握现场工艺技术、熟知岗位设备性能；熟悉公司管理制度，进行劳动历练，企业人习惯养成。
【去向】继续轮岗见习潜质员工进入关键操作岗位、见习班组长岗位【资源配置】轮岗导师、轮岗培训计划、轮岗见习测评（附件2）五、定岗培养【主要内容】积累工作经验和专业经验掌握岗位所需的业务工具熟悉岗位职责、工作职责、工作流程胜任班组长岗位/关键岗位/专业技术岗位的能力【去向】关键岗位主操、班组长岗位、技术管理岗位潜质员工分别向基层系列、技术系列、管理系列晋级【资源配置】岗位导师、定岗培训计划、定期测评（附件2）六、成长发展【主要内容】独立完成本岗位工作能力培养专业技术培训基本管理能力培训【去向】操作技师专业工程师工长以上管理骨干【资源配置】专业技术研修、专业项目历练、基层管理技能培训、定期测评附件1大学生入职培训标准课程附件2轮岗见习和定岗培养导师制度1、为新进大学生快速熟悉环境、促进能力提升，为每一位入职新大学生配备一位导师。
2、轮岗见习导师由现场作业骨干人员担任，定岗培养导师应由班组长以上管理人员担任。
大学生培养流程方案2011-10-1培养过程如图所示：大学生培养流程图各流程环节具体如下：一、参加常规入职培训（第一天）大学生从校园来到公司报到后，由专人接待，引领办理入职入住等相关手续，全部办妥后，交由培训部组织安排——《新员工入职培训》（附课件）。
本项培训课时约为1—1.5小时。
大学生到公司保安室报到→保安带至后勤室交给招聘组同事办理入职（或公司直接把大学生接入公司办理入职）→办好入职手续后招聘组同事将大学生带至培训室并通知培训部同事→参加培训的大学生在培训签到表上签到→打开投影仪联接电脑，开始授课培训《新员工入职培训》→培训结束→由人力资源部同事分别带至归属部门→介绍给该部其上司→其上司介绍部门同事及环境，安排学习及工作资源，方便办公。
二、熟习公司，学习公司相关文件资料（前二天）参加《新员工入职培训》是每位新同事入职时必经的环节，旨在帮助新同事更好更快地了解公司，适应公司的工作和生活环境。
但，入职培训只是介绍了公司的基本信息情况和基本规定及环境，远未深入，要真正较全面地了解公司并形成自己的感觉认知还远远不够，需要员工继续阅读公司相关文件和资讯，这些文件和资讯包括如下：1、浏览公司网站相关信息，地址：2、浏览公司证券网站，地址：2、观看公司宣传片、公司企业文化片；（附视频文件2个）3、阅读公司人力资源公共文件、行政管理公共文件、财务管理公共文件等相关文件；（见文控部发出至各部门的文控文件）4、阅读公司画册、宣传册等信息资料（各部门大学生上司负责领取提供）；5、精读《员工手册》（附《员工手册》）。
三、组织迎新见面会（第三天）通过入职培训和学习公司相关资料后，新生对公司有了一个初步的大致了解，为了让新员工更好地了解公司的经营管理风格，熟悉团队，融入公司文化，增强认同感和荣誉感，于入职第三天，组织一次由公司高层、意向归属部门直属领导、往届大学生代表、及本届所有新生共同参与的迎新见面会。
见面会时长约1.5—2小时，流程如下：1、确定时间、场地、物资、人员，发布通知。
大学生培养方案
大学生培养方案是指对大学生进行全方位的培养计划，旨在帮助他们在学术、职业和个人发展等方面取得全面进步。
以下是一份针对大学生的培养方案。
一、学术培养：
1. 提供完善的课程设置，包括基础课程和专业课程，以满足学生的学术需求；
2. 开设学术讲座和研讨会，邀请知名学者和专家进行学术交流，促进学生的学术思维和研究能力；
3. 鼓励学生参与科研项目，培养他们的科研能力和创新精神；
4. 设置学术导师制度，为学生提供个性化的学术指导。
二、职业培养：
1. 提供职业规划指导，帮助学生了解不同行业的就业前景和要求，制定个人职业发展计划；
2. 开设职业技能培训课程，提升学生的就业竞争力；
3. 组织企业实习和校企合作，为学生提供实际工作经验；
4. 开展就业创业拓展活动，培养学生的创业意识和创新能力。
三、个人发展：
1. 开设素质拓展课程，培养学生的综合素质，包括领导力、沟通能力、团队合作等；
2. 组织社会实践和志愿者活动，培养学生的社会责任感和公益精神；
3. 设置个人辅导员制度，为学生提供心理健康支持和个人发展指导；
4. 鼓励学生参加学术、文化和体育竞赛，展示个人才华和潜力。
以上是一份大学生培养方案的主要内容，通过针对性的学术培养、职业培养和个人发展，可以帮助大学生全面提升自身能力，为未来的发展奠定坚实的基础。
同时，大学生也需要积极主动地参与和利用这些培养方案，不断努力提高自己的学术水平、职业素养和个人发展，才能取得更好的成果。
雏鹰班大学生培养方案
为帮助雏鹰班学生尽快融入公司文化和管理，熟悉公司工作氛围，特制订“雏鹰班”专项培养方案。
一、培养方式：
采用以军训+专项课程+车间实习三个阶段培训，以课程培训+座谈培训+导师带教为辅的培养模式。
要求学员熟练掌握生产流程与工艺，并结合公司、学员本身、考核结果等情况，特色定岗，并由人资和工厂共同跟进，促使培养计划落地执行。
二、过程管控：
1、定期座谈：监督车间培养方案的落实情况，了解学生思想动向，进行心理与职业辅导，使之接受与认同公司培养模式；
2、定期回访：每月定期车间回访，了解学生表现情况，并梳理整合合理化建议，促进学员成长；
三、培养原则：
1、人才第一原则：通过过程考核及述职等成绩，对于优秀的学员列入重点培养对象，由人资跟踪培养，最终促进人才输出。
2、有序竞争原则：根据学员车间实习提出合理化意见内容及过程考核等成绩最终输出，推选出10名优秀学员，给予正激励。
四、考核机制
1、考评: 围绕“敬业、协同、责任、专业“建立评估机制；
评估成绩=纪律服从*30%+座谈分享10%+合理化建议*20%+述职评价（40%）
3、激励机制
1）正激励：
●优秀学生激励：按上述考核机制评选出10名优秀学生，给予正激励500元/人。
●师带徒激励：优秀学员导师500元/人激励。
●课程培训纪律考核：严肃培训考勤记录，具体按制度进行考核。
2）负激励：淘汰不合格人员及与公司价值观不相符的学员。
校招管理培训生培养方案一、目的：为满足公司快速发展和业务扩张所带来的人员需求，优化公司人员结构，构建公司人才梯队，特通过校园招聘选拨一批具有可塑造性的大学生，经过全方面的培养，使其成为具备合格任职技能、并能独立承担岗位职责的员工，从而为集团的发展提供后备人才资源，以达到公司实现储备人才、开发人才的人才战略。
二、适用范围：本方案适用于2017年秋季、2018年春季校园招聘的学生。
三、原则：1、公平、公正、公开原则。
2、合理选拔原则，即各需求部门根据工作发展规划合理的人员需求数量。
3、共同培养原则，即各需求部门与人力资源部共同承担2018届毕业生的培养工作。
4、理论与实践相结合原则，即理论培训应与实际操作结合。
四、培养周期及目标：1、培养周期为7天（第一阶段）。
第二阶段（1年-2年）安排各部门间轮岗2、培养目标：达到独立承担相关岗位职责的任职要求，具备基础管理能力。
3、培养目标岗位：销售精英、财务人员、人力专员等。
五、工作职责：1、集团人力资源部负责管理培训生培养方案的制定、组织和协调工作，负责组织对岗位指导人的指导效果的评估工作，参与管理培训生的培训、考核和评估工作。
2、集团高管、各中心高管，对实施工作提供建议、监督，并参与到评估、筛选相关工作。
3、各部门负责人，负责岗位技能培训计划的制定、跟踪和评估，负责岗位指导人工作的监督、效果评估等工作。
4、岗位指导人负责实施管理培训生的岗位基础技能培训工作，负责对管理培训生技能的考核和评估。
六、岗位指导人：1、实行人力行政总监指导、中心总监监督、部门经理负责、岗位指导人执行的四级联动培养管理机制。
2、选拔：2.1选拔依据：2.1.1管理培训生的个人情况和基本特质。
2.2.2候选人熟练掌握岗位技能、熟知岗位职责、业绩中等以上。
2.2备案：2.2.1岗位指导人确认后，报部门经理、中心总监签批，人力资源部备案。
2.2.2人力资源部建立岗位指导人评估记录档案，并将其纳入岗位指导人的奖惩、续聘以及其他相关业绩的依据。
公司大学生培养方案(5篇)公司高校生培育方案(5篇)公司高校生培育方案范文第1篇【关键词】高职院校广告学教改比稿高职院校在对同学进行高校程度文化学问教育的同时，要依据职业岗位的要求实施职业学问与职业技能教育，实现人才培育与社会职业岗位顺当接轨。
高职院校市场营销专业，应当注意实践和实训，贯彻“做中学”的教学理念，这样才能实现“零距离”就业对接，提升毕业生的就业竞争力。
在市场营销专业的各门课程中，广告学尤其具有实践性、操作性强的特点，在教学中必需避开单纯讲理论，理论不联系实际，不与市场营销其他课程的理论相结合等状况消失。
一、市场营销专业广告学课程教改讨论现状针对高职院校市场营销专业广告学课程存在的灌输式教学过重，以及缺乏合适有效的实践教学形式等问题，许多相关老师始终在进行不断的思索和研讨。
传统的课堂讲授法是广告学课程中最常见的教学方法，这种方法对于使同学理解基本概念、基本原理比较有效。
但是这种被动的灌输式教学不简单调动同学的学习乐观性、主动性和制造性。
汪婷提出了市场营销专业广告学的三种教学方法：案例教学法、情境模拟法、分组竞赛法。
孙文清讨论了争论式教学法在广告学教学中的应用。
他认为争论式教学法的方式主要有案例教学法、研讨式教学、基于问题的学习、项目教学等。
其中，项目教学的基本内涵是“以项目为中心，制作一个具有社会应用价值的产品（作品或成果）；以小组为单位，自我组织自主学习的团队；在一个社会性的完整的跨专业的学习过程中，获得专业理论学问和实践技能的教学活动。
”陈璐提出了“虚拟4A”课堂实战训练模式，以同学组成团队，模拟广告公司公司的日常运作流程。
这一教改设想，借鉴了案例教学法、互动教学法和情境教学法，使同学在仿真环境中乐观参加、主动思索，增进了对广告公司组织结构及运作流程的理解。
但是，以上这些讨论仍旧存在一些问题。
首先，关于广告学教改的讨论，应当把理论教学应采纳的教学方法和实践教学应实行的形式分开争论，不应笼统地说广告学教学应采纳什么教学方法。
集团公司2012年生产管理培训生培养管理方案实业（集团公司）有限公司2012年生产管理培训生培养管理方案1. 目的为落实目前生产管理培训生培养工作，完善整个梯队培养计划，为进行人才储备。
特制定本培养方案。
2. 培养范围2.1 集团公司人力资源中心统一招聘入职的生产管理培训生2.2 集团公司人力资源中心授权事业部/基地人力资源部招聘入职生产管理培训生2.3 以生产管理培训生岗位入职，后续调整为二线岗位的大学生不纳入本培养方案3. 培养岗位选定及人员设定培养岗位为各事业部需根据事业部发展需要及现有人员更新储备需要所需的基层生产管理岗位。
培养人数原则上按照所需岗位人数1:2进行人员储备培养。
4. 培养周期生产管理培训生的培养周期原则上设定为12个月。
各事业部可根据本事业部实际情况对培养周期设置进行调整，并按照集团公司相关要求制定生产管理生培养计划，并提交集团公司人力资源中心审批（详见各事业部生产管理培训生培养方案）。
5. 培养步骤5.1 岗位实习阶段岗位实习阶段，主要以集中入职培训方式开展。
入职培训包含：集中培训、拓展训练、参观一线生产车间。
在整个入职培训过程中，由集团公司人力资源中心主导，各事业部积极配合，基地人力资源组织实施。
5.1.2 入职培训前期（1）入职培训时间集团公司人力资源中心根据不同批次的生产管理培训生入职具体时间，确定具体的培训开展时间。
在入职培训前一周时间，集团公司人力资源中心将相关信息发送至各事业部/基地人力资源负责人。
（2）培训地点选择集团公司人力资源中心根据入职的生产管理培训生具体情况，选定具体的培训基地，具体培训场地由基地人力资源负责确定。
（3）课程安排根据生产管理培训生入职培训所需课程，制作《生产管理培训生入职培训课程表》（附件一），并进行讲师筛选。
公共课程培训由集团公司人力资源中心统一使用课件，专业类课程由讲师自行编制，并在入职培训前5个工作日内，递交至集团公司人力资源中心进行审核。
（4）物品准备生产管理培训生入职培训前一周时间，基地人力资源部需根据《生产管理培训生入职培训所需物料清单》（附件二）中所需物料进行准备。
并且根据集团公司人力资源中心下发入职培训人员名单，给予生产管理培训生宿舍及伙食安排，并填写《生产管理培训生入职培训住宿登记表》（附件三）。
（5) 入职培训通知（a）集团公司人力资源中心在生产管理培训生入职培训前期，确定培训场地、培训时间、讲师等，统一下发《生产管理培训生入职培训通知》（附件四）。
（b）各事业部需在入职培训前一周，根据集团公司人力资源中心下发《生产管理培训生入职培训通知》，对所属本事业部生产管理培训生进行电话、短信通知，通知包含：入职培训时间、培训地点、生产管理培训生所需准备物品、所需递交资料等。
并在培训前三天，再一次对本事业部新入职生产管理培训生进行人员电话确认和再次通知。
如出现人员变动，需及时将异动表递交至集团公司人力资源中心及该基地人力资源部。
5.1.3 入职培训具体实施（1）基地人力资源部需在生产管理培训生入职培训前，组织学员进行人员签到，并在培训期间及培训结束后，组织受训人员对本次培训课程进行评估。
具体流程参照《生产管理培训生入职培训日程表》（附件五）。
（2）各事业部需在生产管理培训生入职培训过程中，协助集团公司人力资源中心开展入职培训相关工作，并重点负责生产管理培训生的安全等。
5.1.4 入职培训后期入职培训结束后，各事业部安排其所属生产管理培训生的入职工作。
基地人力资源部需将相关培训资料进行信息汇总及整理，并递交至集团公司人力资源中心备档。
5.2 岗位实践培养岗位实践即指，生产管理培训生入职培训结束后，进入具体工作岗位后熟悉本岗位的工作环境、基本工作技能及要求.5.2.1岗位实践前期（1）在生产管理培训生进入岗位后，结合其发展方向，各事业部人力资源负责人需确定生产管理培训生导师、教练、辅导员，其工作明细参照《生产管理培训生培养规划工作明细表》（附件六）。
并由各个导师对其生产管理培训生制定《生产管理培训生年度培养计划》及《生产管理培训生月度计划表》（附件七、八）。
（2）《生产管理培训生年度培养计划》制作标准为，以12个月作为培养周期，在培养周期之内，完成对该批生产管理培训生的培养。
设定入职岗位到目标岗位，所需培养项目、培养内容、培养周期等信息。
5.2.2 岗位实践中期（1）为保证每个周期内生产管理培训生的学习效果，导师每个月都需对培养对象进行面谈，考察，掌握任务完成情况并了解被培养者的需求和困难，及时给予指导、帮助和解决，并填写《生产管理培训生培养面谈辅导记录表》（附件九）。
（2）生产管理培训生需对自己的学习工作情况和遇到的困难进行每日记录总结，并在每个月月底递交《生产管理培训生培养个人学习日志》（附件十）至教练处，教练汇总所有总结递交导师审阅并签字确认；5.2.3 岗位实践后期根据生产管理培训生培养内容，导师、教练、辅导员各负其责，为保证各事业部生产管理培训生培养工作有效进行，导师、教练、辅导员需明确个人工作对接情况。
并根据《生产管理培训生培养工作对接表》（附件十一），在每月规定时间内，辅导员将导师、教练递交资料，发送至集团公司人力资源中心进行审核。
5.3 轮岗培养5.3.1生产管理培训生在岗位实践结束后，各事业部需根据本事业部实际情况，安排生产管理培训生进行轮岗实习，并加强指导，确保生产管理培训生能在车间平级岗位进行岗位轮岗。
5.3.2具体轮岗时间及周期，各事业部需根据生产管理培训生培养阶段进行安排。
并在《生产管理培训生月度培养计划表》中，确定轮岗周期。
根据岗位不同，对其生产管理培训生所轮岗岗位进行岗位技能培训。
5.4 回训培养回训即指:生产管理培训生入职后，在其不同培养阶段穿插开展，回训主要形式为探讨会及集训。
5.4.1 探讨会探讨会即指生产管理培训生入职后，各基地人力资源组织对于生产管理培训生在培养学习期间，个人生活及工作问题的探讨。
各基地人力资源根据探讨会中，对生产那管理培训生提出的合理化建议及问题，进行汇总，发送至各事业部人力资源，各事业部根据探讨会中，生产管理培训生提出的合理化建议及问题，进行解决。
（1）参会人员（a）各基地人力资源部需邀请本基地总经理、事业部总经理及生产经理参会;（b）探讨会组织前期，集团公司人力资源中心将各基地生产管理培训生人员名单，发送至各基地人力资源负责人。
（2）探讨会时间(a）生产管理培训生入职前三个月，以基地为主导每月组织一次探讨会，之后每季度做一次生产管理培训生探讨会;（b）每季度各基地需组织一次本基地生产管理培训生探讨会。
（3) 探讨会的组织(a）各基地人力资源部确定探讨会场地，并通知本基地生产管理培训生，及事业部人力资源负责人。
通知内容包含：探讨会时间、地点、参训人员名单、所需资料及注意事项等。
（可参考生产管理培训生入职培训相关事宜）。
（b）在生产管理培训生在探讨会中，学员需填写《XX基地生产管理培训生探讨会签到表》（附件十二）。
各基地人力资源需对探讨会会议进行记录及拍照，并填写《XX基地生产管理培训生探讨会记录表（附件十三），各基地将探讨会信息整理汇总，递交至集团公司人力资源中心。
5.4.2 回训回训即指生产管理培训生在轮岗阶段，所开展的集中培训。
培训主要包含前期培养阶段学习汇报，及生产管理培训生所需掌握的基层管理类相关课程培训。
（1）回训时间集团公司人力资源中心结合各事业部生产管理培训生培养周期，确定具体的集训时间。
（2）回训组织生产管理培训生集中培训，由集团公司人力资源中心主导，基地组织实施，各事业部积极配合。
（3）回训具体实施具体的相关实施流程，参照集团公司下发的《生产管理培训生回训流程表》。
5.5 挂职培养原则上，生产管理培训生在不同培养阶段将出现挂职现象，具体情况可根据各事业部实际情况，如进行岗位挂职，需填写《生产管理培训生挂职申请表》（附件十四），递交至集团公司人力资源中心进行审核，审核之后方可进行挂职。
6. 培养评估6.1 月度评估在每个培养周期，根据导师为生产管理培训生制定的生产管理培训生月度学习计划表，检查生产管理培训生在此期间，是否完成导师布置内容和任务，并填写《生产管理培训生月度培养评估表》（附件十五）。
根据评估结果确定是否进入下一轮培养环节。
6.2 轮岗评估在轮岗培养阶段，导师、教练对生产管理培训生轮岗岗位进行岗位评估《生产管理培训生轮岗评估表》（附件十六）。
生产管理培训生需对导师进行岗位述职，并填写《生产管理培训生轮岗培养述职报告》（附件十七）。
分数达到80分以上者，将直接进行下个培养环节，如未达到，需继续培养。
7. 结业评估结业评估即指各事业部需在生产管理培训生培养周期结束后，对生产管理培训生培养结果做出系统、全面的的结业评估7.1 结业评估前期7.1.1 组织分工（a）在生产管理培训生培养周期结束后，将由人力资源中心主导，基地人力资源部负责组织，各事业部全力配合，对所有生产管理培训生进行统一结业评估。
（b）集团公司人力资源中心确定结业评估时间、地点后，需在结业评估前一周，制定《生产管理培训生结业评估日程表》，并发送至各事业部/基地，具体流程可参照《生产管理培训生结业评估流程表》（附件十八）执行。
7.1.2 评估组织管理结业评估评委为奇数，原则为各事业部总经理、基地总经理及各事业部人力资源负责人，具体可根据实际情况而定。
7.1.3 评估准备（1）集团公司人力资源中心将在结业评估前一周，确定结业评估时间、地点，并邀请各事业部/ 基地总经理参与生产管理培训生结业评估。
并将通知发送至各事业部，事业部负责在结业评估前五天，通知本事业部学员。
通知包含：结业评估时间、地点、注意事项、所需资料等。
并在评估前两天，再次进行电话通知及确定。
（2）集团公司人力资源中心需在评估前一周，将《生产管理培训生结业评估所需物料清单》（附件十九），发送至基地人力资源负责人，基地人力资源负责物料准备及场地的准备。
（3）各事业部需在结业评估前一周，对本事业部生产管理培训生在培养过程中，每位生产管理培训生的培养资料，包含：《生产管理培训生年度学习计划表》、《生产管理培训生月度培养计划表》、《生产管理培训生培训记录表》、《生产管理培训生学习日志》等，进行汇总，分订成册，以备结业评估所需。
7.2 评估实施7.2.1评估标准评委根据生产管理培训生培养过程中，相关培养资料，个人在工作中的综合表现，及个人结业述职，进行综合评估。
7.2 评估结果应用7.2.1通过结业评估的生产管理培训生，集团公司人力资源中心将直接颁发《生产管理培训生结业证书》（附件二十）;7.2.2未通过结业评估的生产管理培训生，可从生产管理培训生培养中直接给予淘汰，或继续培养。
