绩效考核常见心理误区

新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索摘要随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。

因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。

在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。

进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。

关键词：绩效考核；问题；原因；办法引言. (1)一、事业单位绩效考核的基本概述 (1)1、事业单位的定义 (1)2、事业单位绩效考核的含义 (2)二、事业单位业绩考核的理念与方法 (2)1、事业单位业绩考核的理念 (2)2、事业单位业绩考核的方法 (2)三、事业单位业绩考核存在的问题 (2)1、对绩效考核存在认识误区 (2)2、绩效考核指标体系不科学 (2)3、绩效考核操作不规范 (4)四、事业单位绩效考核问题的原因分析 (5)1、受长期体制、环境以及文化传统的影响 (5)2、岗位分析不足，考核指标针对性不强 (5)3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流 (6)4、没有发挥好绩效激励作用 (6)五、新形势下创新事业单位业绩考核工作 (6)1、转变观念，提高认识 (6)2、优化事业单位岗位设置, 科学设计考核指标体系 (6)3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导 (10)4、采取多种激励措施 (11)结论. (11)参考文献 (12)随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。

根据研究得知：由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。

目前，根据英国的调查数据可知：行政管理与实物资本带来的收入差距比例为 4:1 ，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。

员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果,原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。

而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用,但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。

2。

领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度,但都不能始终如一地坚持下去,这与领导的重视程度不够有很大关系。

3。

考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。

这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4。

考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理.●考核标准太笼统、不明确。

●考核标准的可衡量性太差.5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。

考核者作为员工的直接上级,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。

6。

考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。

比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。

但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。

7。

考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。

多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期.8。

考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。

一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用;二是担心考核结果一旦反馈给员工,会使其产生不满的情绪和行为。

事实上,在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释,在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。

绩效考核常见集中心理误区1、近因效应近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

这种现象是由于近因效应的作用。

前后信息间隔时间越长，近因效应越明显。

原因在于前面的信息在记忆中逐渐模糊，从而使近期信息在短时记忆中更为突出。

绩效考核中，被考核者可能一向表现平庸，但在临近考核期做了一份让主管非常满意的事情，会导致主管在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为，使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应的要低。

2、首因效应。

首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应。

它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象，个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。

在绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效评价中对他的评价偏低或偏高。

常见的“以貌取人”就是此效应的最好说明。

其实，不管是在绩效考核还是在人际交往或者其他方面，首因效应效应是广为存在的，特别是在人际交往过程中，首因效应尤其突出。

首因效应的产生常常与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。

因此，如何在绩效考核中避免此效应的产生可以从考核者的社会经历和社交经验角度加以控制。

3、晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。

晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象。

常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对对方的真实品质，有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。

绩效考核中常见的误区及应对策略绩效考核是企业管理中一个关键的环节，它对员工的业绩进行评价，决定着个人的晋升、奖金以及职业发展方向。

然而，在实际操作中，绩效考核常常存在一些误区，这些误区可能会导致考核结果的不准确性，甚至引发员工的不满和组织的内部矛盾。

本文将探讨绩效考核中常见的误区，并提出相应的应对策略。

一、以定性评价为主的误区绩效考核中一个常见的误区是过于重视定性评价，而忽视了定量指标的重要性。

许多企业往往过于强调员工的行为表现、态度和沟通能力等方面的评价，这种偏重主观因素的考核方法容易造成评价结果的不客观。

而忽视了实际业绩的定量指标，无法真实地衡量员工的工作表现。

应对策略：1.建立明确的绩效指标体系，将定量指标与定性评价相结合，使考核结果更加客观和有效。

定量指标包括销售额、工作数量、工作效率等，而定性评价可以考察员工的沟通能力、团队合作等综合素质。

2.制定标准化的评分标准，避免主观评价的干扰。

为每个指标设定具体的评分标准，使评价过程更加公平、明确。

二、过于关注短期目标的误区在绩效考核中，很多企业往往过于关注短期目标的完成情况，忽视了员工的长期发展和潜力的评估。

这种短期目标的追求容易让员工只关注眼前的成绩，而不顾公司的长远发展和个人的职业规划。

应对策略：1.制定合理的绩效目标，既要考虑短期目标的完成情况，又要兼顾员工的长远发展。

将绩效目标分为短期目标和长期目标，并给予相应的权重，使员工在追求短期成绩的同时，也考虑到了个人的职业发展。

2.注重员工的职业规划和培养，为员工提供成长机会和晋升通道，激励员工在长期发展上付出更多的努力。

三、忽视员工的自我评价的误区在绩效考核中，很多企业只关注主管对员工的评价，而忽视了员工对自己工作表现的自我评价。

这种单向评价容易让员工觉得缺乏主动性和参与感，降低员工对绩效考核的认可度。

应对策略：1.建立员工自我评价的机制，鼓励员工对自己的工作表现做出客观评价。

可以通过定期的员工自评表，要求员工对自己的工作目标完成情况、工作质量、能力提升等方面进行评价。

员工绩效考核常见问题及解决思路所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。

例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标，人是其中最关键的因素。

如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力,使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题.并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关.同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

绩效考核过程中存在的问题及其对策中国建设银行聊城分行刘春龙绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。

绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。

没有考核就没有科学有效的人力资源管理。

但是很多企业在绩效考核中存在这样和那样的问题。

一、绩效考核操作中的误区绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。

考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核，绩效考核只是用来评价员工的工作状况，人为地拉开距离，抓住那些绩效低下的员工，甚至把他们淘汰掉。

而被考核者对考核标准的不认同，有抵触情绪，从而影响员工的工作绩效。

他们往往觉得自己是被监视、被责备的对象，不被尊重，没有安全感。

所以往往会出现消极抵触、防御心理的局面。

绩效考核过程中容易出现的问题可以分为两类，一类与考核标准有关，另一类与主考人有关。

1．与考核标准有关的问题。

首先，考核标准不严谨。

考核标准应该根据员工工作的职务标准和职能标准设定。

考核项目设臵不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。

考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。

这些都使考核者打分存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。

许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。

多数企业在考核内容上主要集中在两方面，一方面是员工的德、能、勤、绩，另一方面是员工为企业创造多少经济效益。

这两方面内容的考核并不能全面地包括员工工作绩效的所有方面。

人力资源管理对于现代企业来说越来越重要,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,它的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。

这是爱汇网整理的绩效考评有何优缺点，希望你能从中得到感悟!绩效考评有何优缺点 1.对绩效管理目的认识不够准确在大部分企业中，薪酬分配往往被认为是绩效管理的主要目的。

实际上，绩效管理的最主要目的是用来帮助员工提高能力和绩效，进而达到提升企业绩效的目的。

把薪酬与绩效结合应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2.员工对绩效管理缺乏理解员工存在较多的抵触情绪，普遍认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况，实际用途不大，对绩效考核抱着不认可的态度，使得企业的绩效管理在实施过程中很难取得预期的效果。

3.绩效管理与绩效考核概念混淆将绩效管理简单地认为就是绩效考核或绩效评价在很多企业也普遍存在。

绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。

目前很多企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段。

绩效考评的考评误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。

中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。

比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。

求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距;官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。

误区二：没有进行职位分析。

在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。

这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评;二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。

绩效考评中常见的十大误区及避免方法作者：佚名 2004-2-5 来源：中审网误区1---像我什么叫像我呢？比方说，我们在招聘中可能见过，有的经理读着这个人的简历睛一亮。

为什么呢？发现跟我是一个学校毕业的，跟我有相关的地方，或者好像跟我父母是一个单位的。

其实跟你没有什么关系，只是你脑子里在想：像我。

这里还包括前面的案例，如果发现你的员工跟你有哪些共同点，都不爱做家务事，都爱上网聊天，都爱打篮球，都爱游泳等等，这个员工极有可能被你给予很高的评价。

因为他像你。

在某种程度这是东方人的特点，因为"我"字写出来是什么，是一个圈子。

在西方人眼里我就是我，我就是自己这一个圈子，我的儿子、女儿、父亲、朋友都是我圈子外头的人。

我们东方人的心里并不一样，这个圈子非常大。

里头包括什么呢？我的儿女、父母、朋友，还包括那些跟我有千丝万缕关系的，哪怕我们只是都爱吃辣椒，这也是相关的，因为像我，全都被包括在我这个圈子里头了。

为什么有人一个人升官，把什么七大姑八大姨全都拉进去，都要做高官？其实很多是，你说天性也好，那是不能去除的，因为像我的人我自然而然就要偏向他们。

在绩效考核中，给员工打分时，那些不像你的人就比较的不幸，可能让你用比较客观的方法去考评了。

而这个像你的人，你就会偏向于他，给他打很高的分数。

这是考评中一个很大的误区。

怎样避免呢？要在考核时越像你的人，你越要加以注意，用关键事件法记录。

记录这个员工真实的情况，好在哪儿，不好在哪儿。

像你的人，你越要刻意的严格一点。

这个误区在面试中也存在，在考评中、在提拔人才中都是存在的。

误区2--晕轮效应什么叫晕轮效应？举一个面试中经常遇见的例子：一个女孩应聘总经理秘书，她穿了一身特别得体的套装，化着淡妆，微笑也适度，握手也那么合适。

从一见面，对她就有一个感觉，具备专业的总经理秘书形象，这个亮点太亮了，就慢慢晕染，变成了一个光环，把她背后那些事实都给掩盖了。

比如说，她应聘总经理秘书，但是她英语不太好，她的打字也不太快，计算机技巧也没有别人那么熟练。