华为任职资格标准模板

人力资源任职资格标准华为人力资源是企业发展的重要支撑，而人力资源管理者更是企业人才战略管理的核心。

作为全球知名的科技公司，华为一直致力于打造强大的人力资源团队，以支持公司在全球范围内的业务发展。

为了确保人力资源管理者的素质和能力与企业的发展目标相匹配，华为制定了一系列的人力资源任职资格标准。

这些标准旨在确保招聘到具有丰富的人力资源管理经验、卓越的领导能力和专业知识的人才，以推动公司人力资源管理工作的高效运作和持续发展。

本文将对华为人力资源任职资格标准进行详细解读，以便对人力资源行业有兴趣的读者了解华为的招聘要求和标准，为未来的职业发展做好准备。

一、教育背景要求作为一家科技公司，华为对人力资源管理者的教育背景要求非常高。

拥有相关专业本科以上学历，如，人力资源管理、社会学、心理学、人才培养等相关专业背景；同时，有国内外名校硕士及以上学历者可优先考虑。

此外，人力资源管理者需要具备扎实的英语能力，能够流利地使用英语进行口头和书面表达。

在华为，英语是工作中不可缺少的交流语言，因此有良好的英语基础是华为人力资源管理者的基本要求。

二、工作经验要求华为对人力资源管理者的工作经验要求也非常严格。

一般要求有5年以上人力资源管理经验，有较强的团队管理能力和项目管理能力，熟悉人力资源管理流程和相关法律法规，并有一定的跨国公司工作经验者可优先考虑。

此外，具有成功的人力资源管理案例和项目经验，能够有效地解决员工培训、激励、绩效管理等问题，在在组织变革、人才发展规划、组织文化建设等方面有显著成绩和经验者可优先考虑。

三、专业技能要求在专业技能方面，华为对人力资源管理者提出了一系列的要求。

首先，具备出色的人力资源管理理论和方法论知识，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计、员工关系管理等方面的理论知识。

其次，对新型人力资源管理工具和技术有敏锐的洞察力，能够善于运用大数据、人工智能等新技术手段进行人力资源管理工作。

同时，具备较强的沟通、协调、谈判和决策能力，能够熟练运用各种沟通技巧，处理各种复杂的人际关系与突发事件。

QA类技术任职资格标准版本号：2.0拟制单位：技术管理处/技术干部部二○○一年十一月目录概述 .....................................3页第一部分级别定义.................................5页第二部分资格标准.......................................7页概述任职资格管理的目的•规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

•激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

•树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持公司的持续性发展。

任职资格认证原则•以关键行为和核心技能为中心•以工作实绩为导向•标准公开、程序公正•测试、评议相结合任职资格标准体系•QA类任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。

QA类任职资格认证对象 从事QA类工作的人员第一部分级别定义根据QA类的实际情况，将技术任职资格等级分为三至六级，如下图所示。

级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。

级别代码：T0901（03）级别名称：QA类三级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，了解项目管理过程，有一定模块开发/测试实践经验。

独立进行开发流程、开发方法的引导，进行基线审计和交付物审计，了解质量原理，了解统计过程控制，对质量目标把关。

级别代码：T0901（04）级别名称：QA类四级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，掌握项目管理过程，有复杂模块开发/测试实践经验，有较多的产品/软件工程经验。

有开发流程、开发方法的引导的成功经验，进行基线审计和交付物审计，参与公司内部审计。

熟悉质量原理，熟悉统计过程控制，对产品质量目标把关，对项目成功起到重要作用。

具有良好的沟通能力。

12
举例：HW的五级双通道
★★★
★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级
高层管理
中层管理
基层管理
资深专家
专家
骨干
有经验者
初做者
管理通道专业通道
职业通道设计：专业类能力等级区分模型
1
第一级
初做者
学习阶段
通过按指令做事而贡献组织
2
第二级
有经验者
应用阶段
通过自己能独立
工作而作出贡献
3
第三级
骨干
扩展阶段
通过自己技术专
长而作出贡献
4
第四级
专家
指导阶段
通过指导他人而
作出贡献
5
第五级
权威
领导创新阶段
通过战略远见而
作出贡献
•具有系统全面
的知识和技能
•可根据专业判
断制订战略
•推动专业水平
的发展
•专业水准为同
行认可
•对某领域深
刻而广泛的
理解
•具有创新思
想和方法
•作为资源为
他人提供有
效的指导
•为他人提供
业务增长的
机会
•具有某一领
域的技术专
长
•为他人提供
一些专业支
持
•跟踪本行业
的发展动态，
娴熟掌握相
关知识
•具有独立完
成工作所需
的知识和技
能
•开始发展相
关领域的知
识
•学习本岗位工作所需的知识和技能•具有基本的技术和胜任力
•积极学习相关的专业经验和知识。

华为结构类技术任职资格标准华为技术有限公司结构类技术任职资格标准版本号：2.0 拟制单位：结构造型设计部/技术干部部二○○一年一月目录概述 . . . .3页第一部分级别定义5页第二部分资格标准8页概述任职资格管理的目的 规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。

激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习.不断改进，保持公司的持续性发展。

任职资格认证原则 以关键行为和核心技能为中心 以工作实绩为导向 标准公开.程序公正 测试.评议相结合任职资格标准体系 结构类任职资格标准由工作经验.必备知识.技能标准.工作绩效.行为标准等五个部分组成。

结构类任职资格认证对象从事结构类工作的人员第一部分级别定义根据结构类的实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，如下图所示。

级别定义描述了各级人员的工作定义.工作内容.工作性质.主要职责及影响范围。

级别代码： T0501（01）级别名称：结构类一级工程师要点：有一定的结构造型或结构设计与验证实践经验；能够独立进行结构设计验证工作；承担产品结构部分的详细设计.实现.验证.BOM及文档编号.改进与维护等工作；是结构模块功能的直接实现者.操作者.测试验证者。

在二级及以上工程师指导下解决验证过程中一般问题，按计划要求完成任务并保证质量。

级别代码：T0501（02）级别名称：结构类二级工程师要点：有较多的结构造型或结构设计与验证实践经验，以及一定的结构概要设计经验。

能够独立完成结构设计与验证工作，以及一定的结构概要设计工作。

承担较复杂的结构详细设计与验证，以及复杂程度一般的结构概要设计等工作。

在三级及以上工程师的指导下解决结构开发及验证过程中的一般难题，按时完成指标.计划并保证质量。

具有培养.辅导新员工，担任新员工思想导师的能力和责任。

级别代码：T0501（03）级别名称：结构类三级工程师要点：有较多的确定结构设计规格及方案.完成复杂结构详细设计的经验，以及一定的产品结构需求分析与概念定位的实践经验。

华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。

二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。

具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。

四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。

例行任职资格认证。

其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。

第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。

因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。

此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。

华为人力资源类任职资格标准（V3.1）(可编辑)文档名称：人力资源类任职资格标准（V）文档密级：内部公开人力资源类任职资格标准（V版）华为技术有限公司二零零五年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、胜任力标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。

二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。

人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。

三、标准适用范围人力资源类职位。

四、标准级别本标准共设五个级别分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。

五级标准暂未开发。

五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。

其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。

第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。

级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。

二级正确理解公司人力资源政策与制度在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法能独立开展工作。

三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能在某个方面是精通的能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务能优化本领域运作程序和方法并能有效指导他人工作。

四级精通人力资源某一专业领域知识和技能能够指导该领域内的一个子系统有效地运行对于子系统内复杂的、重大的问题能够通过改革现有的程序方法进行解决熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法为公司人力资源战略的制定提供决策依据。

华为公司任职资格标准管理三级前言华为公司干部任职资格行为标准是从管理者（有直接下属至少一人）称职胜任的角度出发，以工作结果和行为表现为判断依据的技能标准。

它是指完成管理工作的成功行为，反映了对职业经理的技能要求。

公司对职业经理的定义是●遵从同业的职业道德●具有实际的工作绩效及不断进取的创业精神●具有扎实的管理专业知识和专业素质●具有从事管理工作的实际经验及熟练解决问题的技能●具有根据职位特点不断调整个人管理行为的能力管理三级标准适用于率领一组人员从事某项具体的专业或技术工作的员工，既是监督者，又是执行者之一。

该监督者必须达到某专业或技术资格标准二级资格标准以上。

在个人职业发展道路上，达到管理三级标准并担任相应职位是开始管理工作生涯的第一步。

目录第一单元工作任务的管理第4--6页1.1 制定工作计划1.2 组织实施工作计划1.3 指导和控制工作计划的实施第二单元组织氛围的建设第7--8页2.1 在组织内部建立和保持良好的工作关系2.2 创造、培育和维持良好的外部工作关系第三单元环境资源的管理第9--10页3.1建立工作环境3.2保持和维护良好的工作环境第四单元决策信息的提供第11--12页4.1 搜集、调研和选择所需信息4.2 处理并提供所需信息第五单元工作流程的制定、实施和优化第13--14页5.1 制定流程5.2 流程的实施和优化第六单元绩效的改进第15--16页6.1 挖掘个人潜力，提高自身绩效6.2 帮助提高下属绩效附：英文简写注释第17页第一单元工作任务的管理1.1 制定工作计划行为标准：①根据上级部门的规划或部署，与上级共同制定部门的目标，明确各项工作任务和改进方向。

②根据工作的优先顺序分配资源（包括人、财、物、信息等），充分考虑资源成本，以使其得到有效合理的利用。

③与相关人员商讨，面向目标，在公司规定范围内确定执行计划的具体工作方法和活动。

④根据工作任务的具体要求和特点，深入分析工作中易出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。