《企业灵活用工方案设计与风险防范》 PPT
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社税下的企业灵活用工方案培训培训讲座课件PPT模板
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。 就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚就，作发文展教个学性而，言培，养注创重新激精发神写；作注兴重趣语和言自能信力心和，思养维成能良力好同的步写发作展习。惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
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前言
“支持灵活就业和新就业形态。支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹
就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写 作空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。 就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的写就作作空文间教，学减而少言对，写注作重的激束发缚写，作发兴展趣个和性自，信培心养，创养新成精良神好；的注写重作语习言惯能；力为和学思生维提能供力广同阔步的发写展作。空间 ，减少 对写作 的束缚 ，发展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。 就作文教学而言，注重激发写作兴趣 和自信 心，养 成良好 的写作 习惯； 为学生 提供广 阔的就写作作文空教间学，而减言少，对注写重作激发的写束作缚兴，趣发和展自个信性心，，培养养成创良新好精的神写；作注习重惯语；言为能学力生和提思供维展 个性， 培养创 新精神 ；注重 语言能 力和思 维能力 同步发 展。
前言
“支持灵活就业和新就业形态。支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹
公司用工风险防范PPT课件
精选PPT课件
16
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
2
企业规章制度的制定修改要公示
2、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的 民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如 果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据， 企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的 风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章 制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签 到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规 章制度的良好证据。
Hale Waihona Puke 要依法解除劳动合同14、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终 止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止， 并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意 遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至 二倍经济补偿金的惩罚的风险。
精选PPT课件
15
劳动者单方解除合同的权力和责任
15、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业 应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议 您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者 是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则， 在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动 合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济 损失。
特殊工作制的风险
企业用工法律风险的有效规避与防范ppt
企业应建立和完善用工规章制度，确保其合规性、合理性和可操作性
。
02
完善劳动合同内容
企业应完善劳动合同内容，明确双方的权利和义务，避免因合同内容
不完善而引发的纠纷。
03
规范员工行为管理
企业应建立员工行为规范，明确员工的行为要求，对员工进行必要的
培训和引导。
加强企业与员工的沟通交流
建立有效的沟通机制
企业应建立有效的沟通机制，确保员工能够顺畅地表达自己的 意见和诉求。
企业用工法律风险产生的原因
法律意识淡薄
企业对劳动法规定认识不足，未能 遵守相关法律法规。
管理不规范
企业内部管理混乱，规章制度不健 全，员工岗位职责不明确。
用人不当
招聘过程中未能全面了解员工背景 和素质，导致员工能力和岗位不匹 配。
沟通不畅
企业和员工之间的信息不对称，未 能及时有效地沟通和解决争议。
企业用工法律风险具有广泛性、隐蔽性、可控性和可变性等 特点。
企业用工法律风险类型
招聘风险
招聘过程中可能面临的虚假简历、学历造 假、隐瞒病史等风险。
解雇风险
违法解雇、解雇程序不当等。
合同风险
劳动合同签订不规范、试用期约定不当、 合同到期未及时续签等。
加班风险
超时加班、、漏报参保人数等。
合同签订阶段
签订书面劳动合同
01
企业应当自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同，并严格遵
守《劳动合同法》的规定，避免签订无效合同。
合同条款的合理性
02
企业在合同中应当明确劳动者的权利和义务，避免出现模糊不
清的条款，以减少日后的法律风险。
保密协议和竞业限制
03
企业应当与劳动者签订保密协议和竞业限制协议，以保护企业
社税下的企业灵活用工方案教学深度解析PPT模板
一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！
一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条涓涓 细流缓 缓地流 淌，跃 然纸上 ，看起 来栩栩 如生。 结果令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！ 一只高贵的长颈鹿优雅地站在碧草如 茵的草 地上， 前面一 条一涓只涓高细贵流的缓长缓颈地鹿流优淌雅，地跃站然在纸碧上草，如看茵起的来草栩地栩上如，生前。面结一果条令涓老涓师细刮流目缓相缓看地，流同淌学，们跃也然都纸竖上起，大看拇起指来，栩我栩是如多生么。自结豪果！令 老师刮 目相看 ，同学 们也都 竖起大 拇指， 我是多 么自豪 ！
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公司用工风险防范ppt课件精选ppt
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一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
.
三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
.
劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
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特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
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劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
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特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
《企业灵活用工方案设计与风险防范》PPT课件模板
制定策略与措施
01
02
03
04
灵活用工形式选择
劳务派遣、非全日制用工、业 务外包等。
招聘与培训策略
多渠道招聘、定向培训、内部 推荐等。
薪酬福利设计
基本薪酬、绩效奖金、津贴补 贴等组合设计。
劳动关系管理
合同签订、社保缴纳、劳动争 议处理等。
实施方案并持续优化
制定详细实施方案
跟踪评估与反馈调整
明确责任部门、时间节点、考核标准 等。
建立多元化发展路径
1 2
设立多通道晋升机制
打破传统晋升模式，为员工提供管理通道、专业 通道等多条晋升通道，激发员工发展动力。
鼓励内部轮岗与交流
建立内部轮岗机制，使员工有机会在不同部门和 岗位间交流与学习，提升综合能力。
3
提供外部培训与交流机会
与行业内外优秀企业或机构合作，为员工提供外 部培训、参加行业会议等机会，拓宽员工发展空 间。
项目成果总结回顾
01
灵活用工方案设计与实施
成功设计并实施了一套符合企业需求的灵活用工方案，提高了用工效率
和员工满意度。
02
风险防范策略制定
针对灵活用工过程中可能出现的风险，制定了相应的防范策略，降低了
企业用工风险。
03
团队协作与沟通机制建立
通过本项目，团队成员之间的协作能力得到提升，建立了有效的沟通机
制。
经验教训分享交流
法律法规遵守
在灵活用工方案实施过程中，务必遵守相关法律法规，确保企业用 工合规性。
数据安全与隐私保护
加强数据安全和隐私保护措施，确保员工个人信息和企业数据的安 全。
持续改进与优化
根据项目实施过程中的反馈，不断调整和优化灵活用工方案，以满足 企业和员工的需求。
企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)
目录
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇 第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职 企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度 总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法 》 《就业促进法》 《劳动争议调解仲裁法》 《职工带薪年休假条例》 《社会保险法》 《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用 工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员 工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者 的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
《劳动合同法》对于企业制度制定的要求：
除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制 定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先 公示，保留证据备查； 不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离 职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
目录
第一篇 第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响 新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
灵活用工的风险与优势博弈法则ppt课件
18
临时性用工：企业因为临时、短期的职位空缺 而采用的临时性雇佣方式，一般员工的雇佣时间短 于 6 个月；
项目制用工：以完成一定任务为期限的用工方 式，用工企业与员工约定以某项的完成为合同期限
19
的劳动合同，而且必须明确约定该项任务。
在实践中，企业的经营和岗位设置会比较集中 地体现出某种特征，特别是针对临时性岗位空缺， 比如针对办公室行政类岗位空缺，岗位的可替代性 强，也便于操作、管理，同时此类员工以女性居多，
11
具备一定人才储备的企业中快速找到匹配合适的 人选，大大提高业务需求的响应速度。
二是大大减少外包员工劳动合同管理、薪酬福 利等日常人事。通过采购相应的服务，可以省去企 业在这方面的繁琐事务，提高企业整体的运营效
12
率。
三是可以延长雇员考察期，合理规避用工风 险。很多选择灵活用工方式的企业，在经过适当的 考察和使用后，最终会将表现优异的员工纳为自己 的正式员工。企业之所以采取这种“曲线救国”的
灵活用工的风险与优势博弈法则
1
2
2008 年实施的《劳动合同法》，填补了已经实 施近 14 年的《劳动法》中很多法律空白，而新法 也很大程度上让绝大多数用人单位经历了从困惑、 了解到适应的全过程。
回想《劳动合同法》颁布实施之初，恰好遭遇
3
全球经济的低迷期，以及由美国次贷危机所引发的 金融危机，让国内企业一度非常艰难，但随着现在 经济环境及市场需求变化加速、企业成本尤其是管 理的成本逐年上升，加之法律法规的日趋规范完 善，灵活用工已经成为企业实际用工中的普遍之 选。
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33
活用工方式，那么一定要谨慎选择服务商，监管要 贯穿服务过程整个始末，在正式选择服务提供商之 前要确认服务商资质、了解服务提供商的综合服务 能力、员工能力和管理能力。切勿草率为之，规避 企业不必要的用工风险！
《企业灵活用工方案设计与风险防范》-ppt课件
订单接收与处理
最优派单
发送用车请求
派单
出
乘
打车软件
租
车
客
司
机
司机联系乘客
需要的技术支持：网络基础设施、交易保障体系、诚信机制、打车软件（地图、导航）
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1、劳动关系、劳务关系、雇佣关系
劳动关系
劳动关系是从雇佣关 系中分化出来的。广 义的雇佣关系，既然 包括民事法律中的雇 佣关系，也包括劳动 法上的劳动关系。狭 义的雇佣关系，仅指 民事法律中的雇佣关 系。
• 《劳务派遣暂行规定》第4条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳动者
劳动关系 劳动合同
承包人
民事关系 合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包 等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务 承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的 ，视为劳务派遣用工。
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分 业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服 务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议 民事法律关系
企业用工风险有效规避和防范 ppt课件
后果：原则化、主观化的设计策略导致 试用期解除劳动合同有困难
4
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘流程是关键（一） 不能胜任工作有效地转化为不符合录
用条件
5
企业用工风险有效规避和防范
后果 ：“南郭先生”无法清除掉
6
企业用工风险有效规避和防范
应对措施 ：招聘流程是关键 二、 知情权的行使与证据的保存
19
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、应当描述的内容要全面：
A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用---送达。
20
企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋----
究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。
21
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当 参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。
7
企业用工风险有效规避和防 Leabharlann 后果：这样的后果更严重8
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
9
企业用工风险有效规避和防 范
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据
10
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施： 弄清员工体检的禁忌及原则
11
企业用工风险有效规避和防范 后果： 违约后果难避免违约/赔偿
12
企业用工风险有效规避和防范 防范措施： “无异议”之后发放是时机
13
企业用工风险有效规避和防 范
后 果： 内容单一；
4
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘流程是关键（一） 不能胜任工作有效地转化为不符合录
用条件
5
企业用工风险有效规避和防范
后果 ：“南郭先生”无法清除掉
6
企业用工风险有效规避和防范
应对措施 ：招聘流程是关键 二、 知情权的行使与证据的保存
19
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、应当描述的内容要全面：
A、用人单位；B、劳动者 2、赋予特殊作用---送达。
20
企业用工风险有效规避和防范
后果： 1、劳动合同期限随意拍脑袋----
究竟约定多长？ 2、试用期合同； 3、服务期期限无约束力。
21
企业用工风险有效规避和防范
应对措施： 1、劳动合同期限约定的法律标准和应当 参考的因素； 2、试用期应该如何约定； 3、服务期期限与劳动合同期限的衔接。
7
企业用工风险有效规避和防 Leabharlann 后果：这样的后果更严重8
企业用工风险有效规避和防 范
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
9
企业用工风险有效规避和防 范
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用 依据
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企业用工风险有效规避和防 范
应对措施： 弄清员工体检的禁忌及原则
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企业用工风险有效规避和防范 后果： 违约后果难避免违约/赔偿
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企业用工风险有效规避和防范 防范措施： “无异议”之后发放是时机
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企业用工风险有效规避和防 范
后 果： 内容单一；
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• 用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。 • 用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新
用被派遣劳动者。
四、外包的使用与风险防范
• 外包的起因与概念 • 外包发展的基础 • 派遣与外包的区分 • 假外包真派遣的认定 • 外包实施中的风险控制
企业灵活用工方案设计与风险防范
课程内容
• 用工模式概览 • 劳动用工的使用与风险防范 • 劳务派遣的使用与风险防范 • 外包用工的使用与风险防范 • 影响用工模式选择政策及法律因素 • 共享经济-互联网平台用功模式探讨
一、用工模式概览
• 用工模式发展趋势 • 用工模式的类型
1、用工模式发展趋势
1、标准劳动关系的认定
• 主体 • 内容 • 形式
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形 的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分 业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服 务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议 民事法律关系
用工企业
劳动派遣劳动者
3、派遣与外包的区分：外包——直线关系
劳动者
劳动关系 劳动合同
承包人
民事关系 合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包 等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务 承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的 ，视为劳务派遣用工。
10
1、劳务派遣基本关系
劳务派遣协议 派遣机构（公司）
支付派遣费用等
用工企业
劳动派遣劳动者
2、为什么要选择劳务派遣
• 某企业的困惑：《劳动合同法》对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的 规定，现在新的《劳动合同法》（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单 位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？
通常的考虑因素
您所在单位的考虑因素
12
3、劳务派遣用工风险控制
• 派遣资质许可 • 适用岗位限制 • 用工比例限制 • 同工同酬要求 • 雇主义务分担
• 自派遣的限制 • 再派遣的限制 • 退回机制运用 • 企业上市IPO • 连带赔偿责任
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劳务派遣的岗位限制
• 《劳动合同法》第63条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
• 从简单到复杂 • 从标准到特殊 • 从单一到多元
4
2、我国用工模式的类型 用工模式
劳动用工
劳务用工 民事雇佣
标准劳动用工
固项 终 定目 身
5
非标准劳动用工
人事代理 人才租赁
特派 非 殊遣 全
用用 日 工工 制
外包
个
组
人
织
二、标准劳动用工的使用与风险防范
• 劳动关系的认定 • 劳动用工的法律要求 • 劳动用工的利弊 • 被动用工的风险防范
• 《劳务派遣暂行规定》第4条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
• 《劳务派遣暂行规定》第22条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力 资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害例限制
• 《劳动合同法》第63条第3款 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
16
1、外包的起因与概念
• 外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受 的战略。
• 1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人 力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司， 就专为企业提供人力资源外包服务。
• 1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提到了“ 外包”（Outsourcing）这个词 。
7
2、标准劳动关系的法律要求
• 用工需要签订劳动合同 • 劳动合同的内容受限制 • 用工需要遵守劳动基准 • 用工需要承担社会责任 • 解雇员工受到严格限制 • 纠纷解决应走特定途径
8
3、标准劳动关系的利弊分析
• 成本高 • 风险大 • 关系稳 • 易管控
9
三、劳务派遣用工的使用与风险防范
• 劳务派遣基本法律关系 • 为什么要选择派遣用工 • 劳务派遣用工风险控制
• 《劳务派遣暂行规定》第28条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其 用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。 但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决 定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2 年后的，可以依法继续履行至期限届满。
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是 指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳 动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作 的岗位。
• 《劳务派遣暂行规定》第3条第3款 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平 等协商确定，并在用工单位内公示。
用被派遣劳动者。
四、外包的使用与风险防范
• 外包的起因与概念 • 外包发展的基础 • 派遣与外包的区分 • 假外包真派遣的认定 • 外包实施中的风险控制
企业灵活用工方案设计与风险防范
课程内容
• 用工模式概览 • 劳动用工的使用与风险防范 • 劳务派遣的使用与风险防范 • 外包用工的使用与风险防范 • 影响用工模式选择政策及法律因素 • 共享经济-互联网平台用功模式探讨
一、用工模式概览
• 用工模式发展趋势 • 用工模式的类型
1、用工模式发展趋势
1、标准劳动关系的认定
• 主体 • 内容 • 形式
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形 的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳 动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号
• 关于外包，国际上的简单定义是:外包即是授权一家合作伙伴管理自己的部分 业务或服务。通俗的说就是“做你认为最好的，而把其它非核心的业务及服 务交给更专业的公司去做” 。
2、派遣与外包的区分：劳务派遣——三角关系
派遣机构
劳务派遣协议 民事法律关系
用工企业
劳动派遣劳动者
3、派遣与外包的区分：外包——直线关系
劳动者
劳动关系 劳动合同
承包人
民事关系 合作合同
发包人
外包或承揽内作
4、假外包、真派遣的认定
• 人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》第二十七条，用人单位以承揽、外包 等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
• 《黑龙江省劳务派遣用工管理暂行办法》第三条 劳务派遣单位与用工单位签订劳务 承包协议、人力资源服务承包协议或人才租赁协议等，但用工单位参与劳动管理的 ，视为劳务派遣用工。
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1、劳务派遣基本关系
劳务派遣协议 派遣机构（公司）
支付派遣费用等
用工企业
劳动派遣劳动者
2、为什么要选择劳务派遣
• 某企业的困惑：《劳动合同法》对劳务派遣已经有“同工同酬”和“连带责任”的 规定，现在新的《劳动合同法》（修正案）更加限制了劳务派遣，尤其是对用工单 位来说更面临不小的风险，那么还有必要选择劳务派遣这种用工模式吗？
通常的考虑因素
您所在单位的考虑因素
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3、劳务派遣用工风险控制
• 派遣资质许可 • 适用岗位限制 • 用工比例限制 • 同工同酬要求 • 雇主义务分担
• 自派遣的限制 • 再派遣的限制 • 退回机制运用 • 企业上市IPO • 连带赔偿责任
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劳务派遣的岗位限制
• 《劳动合同法》第63条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工 是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
• 从简单到复杂 • 从标准到特殊 • 从单一到多元
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2、我国用工模式的类型 用工模式
劳动用工
劳务用工 民事雇佣
标准劳动用工
固项 终 定目 身
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非标准劳动用工
人事代理 人才租赁
特派 非 殊遣 全
用用 日 工工 制
外包
个
组
人
织
二、标准劳动用工的使用与风险防范
• 劳动关系的认定 • 劳动用工的法律要求 • 劳动用工的利弊 • 被动用工的风险防范
• 《劳务派遣暂行规定》第4条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派 遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
• 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。 • 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与
劳动者订立劳动合同的用人单位。
• 《劳务派遣暂行规定》第22条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力 资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害例限制
• 《劳动合同法》第63条第3款 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其 用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
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1、外包的起因与概念
• 外包的起源可追溯到20世纪60年代，直到90年代，外包才成为一种广为接受 的战略。
• 1980年代末，美国一些企业的人力资源部门与第三方服务机构签约，管理人 力资源计划中更具操作性的内容。英法等国随后出现的快递人员服务公司， 就专为企业提供人力资源外包服务。
• 1990年在《哈佛商业评论》上的《企业的核心竞争力》一文中首次提到了“ 外包”（Outsourcing）这个词 。
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2、标准劳动关系的法律要求
• 用工需要签订劳动合同 • 劳动合同的内容受限制 • 用工需要遵守劳动基准 • 用工需要承担社会责任 • 解雇员工受到严格限制 • 纠纷解决应走特定途径
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3、标准劳动关系的利弊分析
• 成本高 • 风险大 • 关系稳 • 易管控
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三、劳务派遣用工的使用与风险防范
• 劳务派遣基本法律关系 • 为什么要选择派遣用工 • 劳务派遣用工风险控制
• 《劳务派遣暂行规定》第28条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其 用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。 但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决 定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2 年后的，可以依法继续履行至期限届满。
• 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是 指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳 动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作 的岗位。
• 《劳务派遣暂行规定》第3条第3款 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平 等协商确定，并在用工单位内公示。