百度文库精品文档-2021年企业薪酬社会调查报告2篇2021-1-24

In the future, you only need to be better than one person, and that person is who you are now.勤学乐观天天向上（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）公司薪酬调研报告公司薪酬调研报告篇1为了提供全面、深入、专业的市场参考，报告特别选取了市值(估值)前30名互联网标杆企业作为此次调研的对标群体(以下简称“Top30”)。

在本次报告中，关于早期企业薪酬的七大核心发现，如：创始人年度总现金收入仅269,500元，远低于8大管理职能总监和8大资深工程师等，引起了业界的广泛关注。

中国第一份面向早期企业的薪酬调研报告统计数据显示，过去几年国内创业热潮不减，早期企业和创业者的数量均达到数百万量级。

进入20__年以来，尽管中国创业公司数量增幅有放缓趋势，但在Q1，每天新成立的互联网创业公司仍达到1.54家，更多优秀的早期企业仍然在各自领域继续快速发展，并且持续获得资本的助力。

目前在整个人力资源行业中，针对世界500强公司、BAT等大型互联网标杆企业的相关薪酬数据并不罕见，但对于国内真正创业公司的基石——多达数百万家早期企业，它们的薪酬和激励数据却一直是一个空白。

为了彻底解决困扰广大早期企业如何更有效地招人、用人、留人等人才战略难题，华创资本、经纬创投、创新工场、真格基金、北极光创投、红杉资本、顺为资本7家顶级VC，联合全球领先的人力资源管理咨询机构美世，首次发起面向互联网早期企业的薪酬调研，在权威性和覆盖性上都为早期企业树立了行业标准。

值得一提的是，此次报告专门针对早期企业的发展特点，特别是不同阶段人才岗位的不同需求，定制了全新的薪酬调研模板。

在调研正式启动前，出品方举办多场线上线下宣讲会，让所有参与调研的早期企业都深入了解调研意义和方法论。

报告通过对大量真实数据的系统底层分析，揭示了早期企业人才管理的现状和趋势。

企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的企业薪酬调查总结样本能让你事半功倍，下面分享【企业薪酬调查总结(优秀4篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。

企业薪酬调查总结篇2企业薪酬调查总结一、调查背景和目的为了解员工薪酬满意度、提高员工工作积极性、了解行业薪酬水平及发展趋势，我们进行了一次企业薪酬调查。

本次调查范围涵盖了多个行业，以确保结果的全面和准确。

二、调查对象和调查内容调查对象为企业员工，涵盖了各个层次和部门。

调查内容包括员工的薪酬满意度、绩效评价、福利政策、工作环境等方面。

三、调查方法和数据收集调查采用问卷调查和个别访谈的方式，共发放了500份问卷，回收了450份有效问卷。

同时，我们还收集了行业薪酬水平、行业发展状况等相关数据。

四、调查结果分析1.薪酬满意度调查结果显示，大部分员工对薪酬满意度较高，但仍有部分员工希望提高薪酬水平。

分析原因，主要是企业的薪酬增长机制不够完善，员工晋升机会较少。

2.绩效评价绩效评价结果较为客观，大部分员工对自己的绩效表现比较满意。

但也有部分员工认为绩效评价结果与实际表现不符，影响了工作积极性。

3.福利政策调查发现，员工的福利待遇满意度较高，但仍有部分员工希望企业能够提供更多福利政策。

其中，住房补贴、交通补贴等是员工较为关注的福利。

4.工作环境工作环境方面，员工对工作氛围、工作强度、工作与生活的平衡等满意度较高。

但也有部分员工希望企业能够提供更好的工作环境和设施。

五、调查结论和建议本次调查的结论是，企业员工的薪酬满意度较高，但存在部分员工对薪酬水平不满意的情况。

同时，员工对福利政策和工作环境的满意度也较高。

针对调查结果，我们提出以下建议：1.建立完善的薪酬增长机制，为员工提供晋升机会，提高员工对薪酬的满意度。

2.完善绩效评价机制，确保绩效评价结果与实际表现相符，提高员工的工作积极性。

关于企业薪酬调查报告引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对员工的薪酬制定具有重要的引导作用。

因此，为了更好地了解和掌握当前企业薪酬的情况，我们进行了一次薪酬调查。

本报告将详细介绍调查结果并提出相应的建议。

调查方法本次调查采用了问卷调查的方式。

我们向10家不同规模、不同行业的企业发送了调查问卷，并邀请他们的员工填写。

问卷包括了关于薪酬水平、奖金制度、福利待遇等方面的问题。

调查结果分析薪酬水平调查结果显示，受访企业中员工的薪酬水平存在较大差异。

其中，高科技行业的薪酬水平相较于传统行业更高。

此外，规模较大的企业普遍比小企业的薪酬水平更高。

奖金制度大部分企业（80%）都设有奖金制度，而且这些奖金制度相对较为灵活。

其中，个人绩效奖金是最常见的形式，其次为团队绩效奖金和项目奖金。

此外，有一些企业还通过股权激励的方式激励员工。

福利待遇调查结果显示，绝大部分企业都提供了一定的福利待遇。

其中，五险一金是最基本的福利，占比达到了90%以上。

此外，一些企业还提供了补充医疗保险、年终奖金、员工旅游等福利待遇。

建议与改进薪酬策略企业应该根据不同岗位的需求和员工的表现来制定差异化的薪酬方案。

高技能、高风险岗位的薪酬应该有所提高，以吸引和留住人才。

此外，企业还应该注重薪酬的公平性，避免出现明显的薪酬差距。

奖金制度企业应该根据目标的实现情况来设定奖金制度，以激励员工为企业创造更大的价值。

此外，奖金制度应该具有一定的评估和激励机制，鼓励员工不断进步和提高绩效。

福利待遇企业的福利待遇应该更加丰富多样，以满足员工的不同需求。

此外，企业还应该关注员工的工作环境和职业发展，提供更好的培训机会和晋升通道。

结论通过对企业薪酬进行调查，我们发现薪酬水平、奖金制度和福利待遇各企业之间存在较大的差异。

在当前激烈的人才竞争中，薪酬策略的合理制定对于吸引和留住人才至关重要。

同时，奖金制度的设定和福利待遇的改进也是企业提高员工积极性和凝聚力的重要途径。

企业薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业薪酬调研报告〔共3篇〕第1篇：企业薪酬调研报告2023年企业薪酬调研报告-分阶段进步薪酬程度的方法。

对于客户企业希望重点加以保存的优秀员工，应当尽快提升其薪酬程度，否那么将可能产生人才的流失。

对于薪酬程度大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬程度。

对于那些薪酬处于较高程度而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

根据职能类别进展划分时，相较年度根本现金收入、年度根本补贴收入，年度浮动现金收入和年度根本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比拟显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度根本福利收入下，投资分析^p 类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2023年薪酬调研报告2023年薪酬调研报告。

职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。

总薪酬构造的差异性主要表达在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。

中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等根本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利 1 的受访者比例达92%。

50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。

三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性程度的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工本钱随之增加。

关于企业薪酬的调查报告范文调查报告：企业薪酬状况分析一、引言薪酬是企业管理中关键的一环，直接关系到企业的发展和员工的积极性。

本次调查旨在了解不同行业企业的薪酬状况，为企业和员工提供参考，促进企业薪酬的合理化和公平化。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，通过网上问卷和实地调研的方式收集数据。

共有100家企业参与本次调研，涵盖了制造业、金融业、互联网行业等多个行业。

三、薪酬结构1. 基本工资比重在参与调研的企业中，约80%的企业基本工资占总薪酬的比重在50%以上，超过半数的企业基本工资占比在70%以上。

这表明基本工资在企业薪酬中占据主导地位。

2. 其他福利比重除了基本工资外，参与调研的企业普遍提供员工其他福利，如奖金、股权激励、五险一金等。

其中，奖金是最常见的额外福利，约90%的企业提供奖金。

股权激励在制造业、互联网行业较为流行，近40%的企业提供股权激励计划。

四、薪酬水平1. 不同行业薪酬水平对比在不同行业的薪酬对比中，金融业的薪酬水平最高，互联网行业次之，制造业薪酬最低。

金融业的高薪酬与该行业的高风险以及高压力工作有关。

2. 薪酬与工作经验的关系通过对不同工作经验的员工薪酬进行比对发现，薪酬水平随着工作经验的增加而逐渐提高。

其中，工作经验在3年以内的员工薪酬增长最为显著，工作经验在10年以上的员工薪酬增长相对较缓慢。

五、企业薪酬管理的问题与对策1. 公平性与透明度调研结果表明，仍有一些企业在薪酬分配上存在不公平现象。

为保证公平性，企业应建立公正的薪酬评价体系，并在薪酬调整过程中注重透明度，向员工提供相应的解释和信息。

2. 激励机制薪酬不仅仅只是工资的问题，更是一个激励机制。

企业应该根据不同员工的表现和贡献，建立激励机制，提供相应的奖励和福利。

3. 管理者素质提升调研结果发现，一些企业在薪酬管理上存在管理者素质不高的问题。

企业应加强对管理者的培训和教育，提高他们对薪酬管理的专业水平和敏锐度。

六、结论薪酬是企业管理中不可忽视的重要环节，本次调研揭示了企业薪酬的一些特点和问题。

《2021年度薪酬调查报告》
2021年度薪酬调查报告显示，全球范围内薪酬水平不断上升，但差距也越来越大。

受调查的企业数量超过300家，涵盖了互联网、金融、制造等各行业，以下是调查结果:
1.薪酬水平：调查显示，中国企业的平均薪酬水平高于全球水平。

具体来说，年薪大于50万的高薪人群在中国企业中占比最高，达到46%。

2.性别差距：在薪酬领域，男性的平均薪资要高于女性，但随着时间推移，性别差距逐渐缩小。

在中国企业中，女性薪资的年增长率高于男性，这意味着性别薪资差距逐步缓解。

3.城市差距：薪酬不同的城市之间差距较大。

调查显示，在一线城市，高薪人群的年平均薪资最高，而在三线及以下城市，平均薪资较低。

4.行业差距：不同行业的薪资水平也存在差异，在金融、互联网、科技等行业，高薪人群的年平均薪资最高，而在教育、公益等非营利组织中薪资相对较低。

5.全球差距：全球各地的薪酬差距也越来越大。

亚洲地区企业的薪资以及增长率都远高于其他地区，特别是中国，年平均薪资增长率达到了
6.7%。

总之，2021年度薪酬调查报告显示，全球薪酬水平不断上升，但在各个方面都存在巨大的差距。

企业需要注重维护员工的薪酬公正，提高员工的福利待遇，以此来提高企业的声誉及员工的工作热情。

2021年企业薪酬调查报告5篇_年精选企业薪酬调查报告范文(一)本次调查的企业中有44%业主参与了〝光彩事业〞,参与方式最多的是〝捐款〞和参加〝修桥铺路等公益事业〞.规模越大的企业参与〝光彩事业〞的比例越高:亿元级的企业参与率为82%.千万元级的为76%.百万元级的是64%,而百万元以下企业仅为40%.2.私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题.本次调查发现:(1)雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据,__年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红,总数是8_3元.而国有单位在岗职工年平均工资是_577元,集体单位在岗职工为8678元.在以往调查中,私企雇工工资虽然比国有企业低,但二者相差不超过1.2倍,而__年则超过了1.8倍.此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业.为了比较,再看工商联调查数据.由于工商联调查企业中的代表性人士较多,企业雇工平均工资较高,为9_3元,但仍低于当年国营企业工资水平,也低于__年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资1_50元.数据还显示,雇工工资并不一定与企业资本规模成正比.资本千万元级的私营企业雇工平均工资(68_元)反而比小私营企业工资(8_8元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多,员工平均工资较高(_752元).在各种行业中,金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低,月工资在5_元以下.(2)劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示,资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低,可能与这些企业发展中的困难多有关.见下表.(3)社会保险很不理想本次调查表明,私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%,参加养老保险的仅8.7%,参加失业保险的仅_.6%,而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保,仅仅是为很少的雇工投保.实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的_.5%,参加养老保险的仅为_.7%,参加失业保险的仅为6.0%,比例相当低.(4)劳动合同签订情况不理想本次凋查发现,在私营企业中签了合同的员工仅为64%,这就不能使所有的员工的劳动权利得到法律保障,一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬.劳动条件.劳动时间的争议,员工将陷于极为不利的境地.本次调查还发现,已经建立工会的企业,不但工人工资较高,企业的税后利润更高.见下表.(四)私营企业主阶层的思想政治状况及政治参与状况1.私企业主最关心的还是本企业的发展,政治诉求并不明显.被调查的私营企业主在回答〝目前有什么具体打算〞的问题时,选择〝在商言商,把企业办好〞的人数最多,达87.8%.排在其后的选择是〝在日常生活中树立良好的个人和企业形象,做一名社会贤达〞,达75.5%.这种情况与前几次的调查情况基本一致.见下表.2.私企业主在政治社会经济组织中的任职情况.此次调查中发现,私企业主在乡级领导机构中兼职的有28人,在县级领导机构中兼职的有_人,在地级领导机构中兼职的有_人,在省级领导机构中兼职的3人,分别占被调查总人数的0.8%.0.3%.0.3%和0.1%.与此形成对照的是,在县.地(市).省三级经济组织中担任职务的人分别是269人.339人和_0人,为兼任同级领导职务人的24倍.33倍和43倍._年精选企业薪酬调查报告范文(二)内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值,进而影响客户的忠诚度.因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须高度关注的问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的〝收入付出比〞与其他员工的〝收入付出比〞相同时,他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点:1.薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受,内部公平具有明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员工是通过比较〝收入付出比〞来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2.内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的〝收入付出比〞与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较.进行简单的绝对收入比较,主张的是〝均贫富〞.〝大锅饭〞式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义.4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点,实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容:1.关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观,避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.(1)关注职位相对价值,同工同酬,不同工则不同酬.这里的〝同酬〞不是指相同的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值.研究表明,同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别,而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3.强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制度唯有获得有效地执行,方能实现〝公平对待每一位员工〞.要防止公正的薪酬制度在执行中异化.变质,防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点,烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平:1.建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中,公司必须对〝付出〞与〝有效付出〞,〝收入〞与〝部分收入〞.〝全部收入〞等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准.员工在工作中的一切努力是〝付出〞,但不等同于〝有效付出〞.能够创造和提升企业价值的付出才是〝有效付出〞,反之则为〝无效付出〞.员工的〝收入〞不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活质量等非物质回报,是〝一揽子薪酬〞(total compensation,或称总量薪酬.整体薪酬).2.职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视的怀疑.由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感.3.基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免〝干好干坏一个样〞的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4.秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的.那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用.5.有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行.可以通过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议.隔级核定的方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行._年精选企业薪酬调查报告范文(三)一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对__商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息.二.报告内容(一).调查对象本次薪酬调查的对象是__商贸有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对__商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分.(1)基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期内基本工资是9_元.岗位工资是5_元.如果表现良好,转正后基本工资为__元.岗位工资是7_元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以1_,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分.公式如下:绩效工资={[(基本工资 70%) 30%] 1_} 当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:①全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工在一定的周期内没有请假.迟到,公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的周期是两个月,员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖为1_元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没有全勤奖;②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予_元奖励,在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然,有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣_块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣_元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣_元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分.2.间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:①.交通通讯补贴.②.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售).③.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述,得__商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为: 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬(二).员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,__商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处.(一)缺点:1.在整个薪酬体系中,最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出,该部门的正式员工的基本工资大部分在_____元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班,但没有加班费.因此这个工资水平难以满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分员工的任职时间都在一年之内,离职率较高.在调查过程中了解到,出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满.2.非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要.3.从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.(二)优点:1.在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会.2.针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要.当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的.(三)我的薪酬建议:1.根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2.完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3.加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工.4.增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务.。

企业薪酬调查报告〔共5篇〕第1篇：企业薪酬调查报告最后，他就不仅仅是一对面团了。

你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。

人的神经承受才能，一定要到达这种状态才能去参与社会。

所以我们需要锻炼的正是这个。

其实在如今的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是可以让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的时机。

当社会给大学生提供这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的开展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。

这样的情况很多。

企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。

目前有很多企业的老板都觉察如今的大学生也就是很多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。

很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。

而自己呢身无分文，什么都没有。

但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。

难道真正的原因不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。

断正自己的态度也是决定人生的一大要点。

假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才可以在社会上争得一席之地。

要靠着自己的才能才可以成功。

企业薪酬调查报告篇【二】一、根本情况3 / 14本次调查是调查企业2023年1月1日-12月31日期间企业人工本钱、薪酬及最低工资政策施行效果等情况，使用2023年的调查软件，统计口径仍以2023年统计口径为准。

二、调查时间安排2023年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。

三、调查企业户数安排全县60户。

四、调查要求1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。

企业薪酬的调查报告范文8篇通过调查报告，我们可以发现工作中的短板和不足，有针对性地进行提高，通过写调查报告，我们可以记录下我们在调查中的思考和分析过程，本店铺今天就为您带来了企业薪酬的调查报告范文8篇，相信一定会对你有所帮助。

企业薪酬的调查报告范文篇1你的薪酬是超值，还是单位给你发少了?12日，广东省人社厅首次发布X年广东省人力资源市场工资指导价位。

按统计情况，本科生最高月薪指导价位为25778元，平均月薪指导价位是6505元。

通过对全省1万户用工监测企业人工成本情况、在岗职工工资报酬情况进行调查，调查对象涵盖住宿和餐饮业，制造业，批发和零售业，电力、热力、燃气及水生产和供应业等18个行业门类的劳动者。

通过对劳动者薪酬进行系统统计分析，最终测算出去年广东劳动力工资指导价位。

统计显示，广东所有职业最高月均工资指导价位为12393元，最低为1239元，平均为3318元;单位、企业负责人最高工资指导价位为27265元，最低为1496元，平均为6226元。

平均工资指导价位过万的有文学艺术工作人员（10318）海洋工程技术人员（1062（3）科学研究与技术服务企业负责人（1194（4）金融业企业负责人（1370（5）烟草及其制品加工人员（13948元）。

从企业属性上看，中央企业负责人平均月薪指导价位是10227元，中型企业的金融业务人员月薪11802元。

从学历上看，研究生（含博士、硕士）最高指导价位为49299，最低为1344元，平均数为9244元;大学本科最高为25778元，最低位1654元，平均为6505元;专科最高为15699元，最低位1467元，平均为4495元。

企业薪酬的调查报告范文篇2符合市场要求的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。

对于企业hr管理者而言，在进行薪酬设计方案和年末薪酬调整时，迫切希望有一个较理性的、市场化的参照体系，来帮助他们修订薪酬制度，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的。