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2023就业形势分析报告2023年，中国就业形势的不确定性正在逐渐凸显。
本报告旨在通过系统性的调研和分析，展示2023年中国就业形势可能面临的挑战和机遇，并为政府和企业提供有益的参考和建议。
首先，从宏观层面看，2023年的就业压力将继续加剧。
随着老龄化加速，就业人口规模的下降将对经济、社会和政治等方面造成不利影响。
此外，2023年国内生产总值增速可能受制于宏观经济环境和国际贸易摩擦等因素，这将极大地制约就业岗位的增长。
其次，从产业趋势角度看，传统产业与新兴产业将出现分化。
一方面，IT、新能源、高端制造等新兴产业的高速成长将带来巨大的就业增长点；另一方面，传统制造、房地产等领域的市场竞争将持续加剧，部分企业可能面临裁员或调整经营模式的局面。
再次，从就业渠道角度看，互联网平台将成为重要的就业渠道。
随着互联网的快速发展，新的就业机会将不断涌现，例如电商、在线教育、社交媒体等。
许多年轻人通过创建自己的线上店铺或开展自由职业活动，获得了更加自由、创新和灵活的就业方式，这也将成为就业市场的新趋势。
最后，从劳动力市场供需关系看，人才供需的失衡将加剧。
随着中国经济的快速发展，越来越多的国内外企业涌入中国市场，对高级人才的需求不断增加，而人才市场供给的瓶颈则持续存在。
此外，由于中国高等教育普及率的上升，许多年轻人拥有了相对不错的学历和职业技能，这也使得人才市场的竞争更加激烈。
综合上述因素，我们可以得出以下几点对2023年就业形势的分析与预测：1. 就业压力不减反增：2023年的就业形势将会面临巨大挑战，包括人口老龄化、经济增速放缓、国际贸易形势等。
政府和企业需要积极寻求解决的方案，例如加强培训、扶持创业等政策的制定和实施。
2. 投资新兴产业：新兴产业的快速发展将为就业市场带来新的增长点。
政府和企业需要加大对IT、新能源、高端制造等新兴产业的投资和支持，以创造更多就业机会。
3. 创新就业渠道：随着互联网技术的普及，互联网创业和自由职业者的数量将快速增长，这也将成为未来就业市场的新趋势。
新时代我国新型城镇化发展的新态势随着中国改革开放以来的持续发展，新型城镇化成为一个重要的发展目标和战略任务。
新时代我国新型城镇化发展也呈现出了一些新的态势，包括城市规模增大、城市发展方式转变、人口流动趋势明显等。
新时代我国新型城镇化发展的一个新态势是城市规模的增大。
随着城镇化进程的推进，越来越多的人口涌入城市，城市规模急剧扩大。
据统计，2019年我国城镇化率达61.1%，城市人口占总人口的比重超过60%。
特别是一些大城市，如北京、上海、广州等，人口数量已经过亿，成为世界级大都市。
城市规模的增大既是城市发展的必然趋势，也是发展新型城镇化的重要基础。
新时代我国新型城镇化发展的另一个新态势是城市发展方式的转变。
过去，我国城市发展主要依赖于资源的开发和劳动力的集聚，导致出现了许多资源浪费和环境污染问题。
而现在，我国正在推动城市发展方式的转变，注重以人为中心、生态宜居和可持续发展。
通过推进绿色低碳发展、建设智慧城市、发展创新产业等方式，使城市发展更加可持续和环境友好。
这不仅有助于提高人民群众的生活质量，还有利于保护环境和资源的可持续利用。
新时代我国新型城镇化发展的还一个新态势是人口流动的趋势明显。
随着城镇化的推进，越来越多的农村人口涌入城市，城市变得更加繁荣和活力。
特别是一些经济发达地区和城市，吸引了大量的人才和资源流入。
这种人口流动对城市的发展有着重要的促进作用，可以带动城市经济的增长和社会的进步。
也带来了一些新的问题和挑战，包括城市拥堵、住房问题、社会治安等。
需要采取一系列的政策措施，促进人口流动的良性发展和城市发展的协调。
新时代我国新型城镇化发展呈现出了城市规模增大、城市发展方式转变和人口流动趋势明显等新态势。
这些新态势既是我国城镇化进程的必然结果，也是我国城市发展和社会进步的重要标志。
在推进新型城镇化的过程中，需要进一步加强规划和管理，加大环保和资源利用的力度，促进城市的可持续发展。
只有这样，才能实现城市和农村的协调发展，推动我国经济社会的全面发展。
企业人力资源管理新趋势探析作者：刘瑛来源：《大陆桥视野·下》2013年第06期摘要 21世纪企业人力资源管理新趋势应当从全球化和中国宏观经济背景下着眼，进而对于企业层面和个人层面进行分析，从而把握人力资源管理创新的基本方向。
关键词企业人力资源管理企业人力资源新趋势可以从三个层面上进行分析。
一、从宏观层面上分析新趋势具备的特点在全球化背景下，知识经济、国际资本流动和外贸依存度的增强，使得国际范围内的人才竞争更加激烈，人才流动更加频繁，随着中国WTO最后时限的到来，以及北京奥运、上海世贸等重大国际活动的开展，中国对于具有国际眼光和发达国家工作学习经历的国际化人才的需求十分强烈，国外境外人才流入中国的态势正在逐步增强。
中央人才工作会议确定了人才的基本内涵，指出只要是对社会主义精神文明和物质文明建设作出贡献的人就是人才，这一概念突破了原来人事部门所规定的必须具有初级技术职称或中等专科学历的标准，大大拓宽了人才的认定标准，而且提出要建设三支人才队伍，党政干部队伍、企业经营管理队伍和科学教育文化队伍，并且提出企业经营者应当由社会（市场）认可和出资者认可，这种提法符合市场经济条件下的企业人才成长规律，也为人才市场机制作用的发挥奠定了政策基础。
中国宏观经济稳定持续增长的趋势不容怀疑，为各类人力资源提供了广阔的“用武之地”。
中国区域经济战略不断调整，已经形成了以城市化为动力，以京津唐-环渤海、珠三角、长三角三大城市圈为核心，在沿海开放的基础上，西部开发、东北振兴和中部崛起的区域发展战略格局。
由于珠江三角洲的经济结构升级相对缓慢，对于人才和劳动力的吸引力相对减弱，以上海为中心的长江三角洲经济迅速发展，为了振兴地方经济，地方政府一面招商引资，一面招揽人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一轮的人才竞争，跨省区的人才和劳动力的流动更加频繁。
政府经济管理体制和国有企业改革进一步深化，人才的地区所有制、行业所有制、单位所有制不断打破，干部和工人、城市人与农村人、本地人和外来人等身份界限的打破，使人力资源的身份制度向职业化制度转变，不论身份只论能力的人才市场机制作用进一步发挥，给人才平等竞争和充分流动提供了广阔空间。
“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析摘要：随着企业竞争的日益激烈化，企业对人力资源管理的重要性也有了新的认知。
在经济全球化的发展过程中，企业竞争所依赖的是人才的竞争，如何能够更好地吸引和凝聚高素质的人才为企业所服务，是企业在竞争中立于不败之地的关键。
文章通过对“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策进行分析，旨在将人力资源管理深入到企业经营的每个环节，实现人才最大的价值。
关键词：“互联网护时代;人力资源管理;新趋势;对策在“互联网+”时代中，以信息技术为基础的先进管理手段逐渐被企业所重视和应用，企业应当积极将互联网技术优势与人力资源管理相结合，研究并探索人力资源管理的新趋势，创新人力资源管理模式，从战略角度去完善和优化人力资源管理途径，对人力资源管理中的不足之处进行有效的改进，提高人力资源管理的实效性，为企业可持续发展提供充足的动力。
一、“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势（一）“互联网+”时代下人力资源管理的开放性趋势互联网时代是以技术为支撑的经济发展时代，企业人力资源管理借助互联网技术也实现了开放式管理。
在开放的人力资源管理体系结构，人才的流动和培养打破了原有人力资源管理中的时间和空间局限性，为企业招揽和凝聚人才提供了新的契机[1]。
企业在人力资源管理中要深刻认识到这种开放式的人力资源特点，并充分运用先进的管理观念和手段，全面发挥互联网带来的管理优势，构建全面和动态的人力资源管理模式，有效解决现有的人才制约因素，强化人力资源吸收引进人才以及人才培养的开放性，为企业人才提供充分的职业发展机会。
（二）“互联网+”时代下人力资源管理的系统性趋势互联网技术模式具有信息技术的系统性优势，在企业人力资源管理中能够更好地发挥整合管理优势，使企业能够对人力资源进行全方位、多角度的综合性管理。
互联网时代中，企业可以运用信息系统建设途径来更好地了解和掌握人力资源的特点，通过信息数据的分析来确定人才适应的岗位，从而做到人尽其才，使人力资源价值得以全面发挥[2]。
中国人力资源服务业白皮书继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。
《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。
《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分：■第一部分：中国大学生就业七大趋势内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。
除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。
（一）区域人才一体化趋势明显区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。
随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。
（二）订单培养，实训与就业相结合效果良好不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。
这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。
（三）多次就业代替一次就业成主流未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。
一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。
（四）人才派遣进入大学生就业方式人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。
论高素质科技人才的培养与成长随着全球经济、科技的飞速发展，一个国家国力的强弱，取决于劳动者的素质和专门人才队伍的规模与质量，其中科技人才又是全球竞争的关键和焦点。
我们必须充分认识科技人才的重要性，努力建设一支高素质科技人才队伍。
一、充分认识高素质科技人才培养的重要性1. 培养造就高素质科技人才是应对高新科技发展和知识经济挑战的需要20世纪人类文明发展史表明，科技进步是保持竞争优势、创造财富、提升国力的最主要源泉，掌握先进技术的科技人才是推动科技进步最重要的驱动力。
21世纪，随着知识经济的发展，知识和科技将进一步成为经济社会发展的主导力量。
生命科学、新材料、新能源科学、空间技术等系列高新科技的重大研究成果，尤其是电子信息技术及其产业快速发展，引领世界经济由传统资源型向现代知识科技型发展，占有、支配知识资源和开发、生产、消费知识产品等日益成为国家的主导产业。
西方发达国家凭借雄厚的经济科技基础，其经济和科技优势地位将进一步强化。
因此，大力培养造就高素质科技人才已成为各国发展科技、缩短差距、增强综合国力的关键途径。
我国作为经济基础薄弱、现代科技发展相对落后的国家，要以超常规的速度实现跨越式发展，在较短时间赶超发达国家，加速培养大批创新科技人才迫在眉睫。
2. 培养造就高素质科技人才是实施人才强国战略和建设小康社会的需要中共中央、国务院《关于加速科学技术进步的决定》明确指出：“加速培养优秀科技人才是一项十分紧迫的战略任务。
”事实证明，科技人才不仅是知识的生产主体、传播主体、应用主体和创新主体，更是科技发展与社会进步最重要的资源。
新时期，党中央、国务院深刻洞察国际国内形势，深刻认识现代科技与人才在立国、强国以及全面建设小康社会中的战略地位，提出了人才强国战略，把人才建设作为一项系统工程提到“关系党和国家事业发展的关键问题”的战略高度。
全面建设小康社会也是一次深刻的社会变革过程，需要社会各种人才积极参与。
实现小康建设目标，我们必须革新传统工业化理念，真正走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。
人力资源管理专业毕业论文参考选题或选题范围1．现代企业制度的组织机构设置和调整2．提高人员招聘有效性的对策3．企业管理人员培训的新思路4．企业绩效管理中存在的问题及其对策5．企业薪酬福利制度的完善与创新（企业薪酬制度的完善与创新或企业福利制度的完善与创新）6．和谐企业劳动关系的策略（即处理劳动关系的策略)7．中小民营企业人力资源管理中存在的问题及对策8．企业人才流失的原因及对应策略9．提高企业人力资源管理人员素质的基本方法10．加强员工沟通提升人力资源管理水平（或加强员工沟通提升人力资源管理水平）11．企业薪酬制度研究（薪酬设计、薪酬体系、薪酬管理等）12．企业员工绩效评估研究（考核制度、绩效管理等) 13．我国企业（中小或民营）内部的劳动关系状况及其处理（对策）14．企业工作分析研究（方法、流程等）15．企业人力资源获取研究（招聘、甄选方法等）16．企业人力资源激励机制研究（薪酬、考评、期权等）17．职业人力资源管理者素质研究18．新世纪人力资源管理的发展趋势19．人力资源管理模式比较研究20．员工培训与开发的理论、实践和创新研究21．企业人力资源的合理配置与使用研究22．知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究23．社会保障制度改革研究24．某地区各种成分企业人力资源管理现状分析25．我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析26．人力资源信息系统研究27．企业绩效考核研究28．企业人才培训与使用研究29．顾客满意与人力资源管理30．跨世纪人力资源开发研究31．简述职业规划的流程与步骤（结合自己的实际情况)。
32．怎样控制招聘的成本。
33．如何提高招聘的有效性。
34．比较面试与评价中心.35．如何避免培训后人才流失问题。
36．探讨:培训成本的计算与控制问题。
37．培训后效果评估的方法。
38．素质测评的实践与效果评估。
39．案例说明绩效考核中常见问题及避免方式。
40．为某个部门(及其岗位）设计一套绩效考核量表。
关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。
现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。
但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。
人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。
为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。
随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。
本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。
一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。
人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。
宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。
而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。
人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。
二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。
市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。
美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。
人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。
信息化背景下人力资源管理新趋势与应对策略作者：陈瑞强来源：《经营者》2020年第20期摘要研究工作将对信息化背景下，我国企业人力资源管理的新趋势作深入的研究和解析，并且会结合现实发展环境下遇到的各类问题提出相应的解决对策，进而实现人力资源管理工作的有序开展，促使人力资源管理工作在信息化背景下得到高效的发展与应用。
基于此，未来我国的人力资源管理环境、管理空间、管理技术、管理手段等均会得到有效的进步，同时可以为将来社会的发展和国家的建设培养更多的人才，实现人才梯队的长久建设与衔接。
关键词信息化人力资源管理发展趋势一、引言当前，我国在信息技术时代背景下的人力资源管理工作，整体发展呈现出一种向好向上的态势，但是其中依然有很多问题值得商榷与研究，且部分问题亟待解决。
其中，较为突出的问题有以下几点。
一是如何基于高新技术的应用，推动人力资源管理工作的进一步发展与建设，并体现出信息时代背景下，信息技术应用的优势与效率;二是如何基于人才队伍的建设和发展，提升信息时代背景下人力资源管理工作的质量，并依托人才队伍形成全新的人力资源管理思路与应用方法，以此实现人才队伍与人力资源管理工作的相辅相成;三是如何基于信息时代背景下的人力资源管理工作，建设科学的、有效的业务发展流程，进而在信息技术应用的背景下，对当前的人力资源管理工作开展流程创新以及流程再造。
二、信息化背景下人力资源管理的问题在当前科技飞速发展的背景下，信息技术已渗透人们的日常生活，并为之提供有效的帮助。
其中，人力资源管理工作作为企业发展与建设的根本，务必应用这一全新的技术手段提升企业发展的效能。
当前，在信息时代背景下的人力资源管理过程中，相关学者经研究之后表示，如果将人力资源看作一个完全封闭的空间，那么开展人力资源管理工作就是在这个封闭的空间中进行自循环。
而信息技术的加入，打破了这一封闭空间的自循环模式，在传统的循环过程中融入了信息技术的力量。
此时，人力资源管理工作将突破传统模式的束缚，与外界实现有效的联系和沟通，进而实现多元化发展思路与多维度发展效能的不断建设。
科技发展对我国人力资源管理的影响在过去的几个世纪里，由于科技的发展、市场范围和种类的扩大，对大规模组织的强调、日益增加的劳动分工等一系列因素，促使人与工作之间的关系发生了变化。
科技的发展，在人力资源管理领域中产生巨大的影响，已经多次带来了明显的转变。
科技发展对人员管理影响的历史考察免费公文网版权所有在科技革命前的历程中，生产力水平低下，信息传播途径闭塞，手工技术生产相互之间的学习、借鉴比较困难，科技创新发展的进程十分缓慢。
所以，这个阶段的科技对组织形式以及人的管理影响不大，变化周期比较缓慢。
自从第一次科学技术革命以后，组织变迁越来越受制于科学技术发展水平，几乎科学技术的每一次大的变革都导致了组织的一次大变迁，组织的每一次变迁又导致组织对人员管理方式的一次重大变革。
第一次科学技术革命使机器生产代替了手工操作，其结果是使人的体能获得了解放，相应地，组织对人的管理方式也由原来那种单纯依靠增加劳动强度、延长劳动时间来提高劳动效率的管理方式转向雇佣管理。
工业革命之后，机器大生产的出现，使得人与工作之间的关系发生了根本性的转变，早期雇佣双方之间家长式、宗教式或者部落式的关系发生了根本性的转变，大规模组织和机械化大生产淡漠、疏远了双方之间感情纽带。
在利益、工作环境和劳动保护等方面渐起纷争，工厂成为了冲突和暴力的场所。
控制和安抚是这个时期人员管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世纪60年代、70年代，以新能源、新材料、新产品的发明发现和使用为特征，以电力的广泛应用为核心。
第二次科技革命后，企业规模不断壮大，劳动专业化程度越来越高，人力资源与物质资源的结合程度对生产的影响日益明显，出现了所有权与经营权分离的股份公司。
以泰罗为首的科学管理学派和以梅奥为代表的人际关系学派对此做出了重大贡献，直接导致了人事管理的产生。
人事管理强调以“事”为中心，人员管理活动是被动的、反应性的，但这种机械式的组织管理方式是与当时科技发展下形成的企业组织方式相一致的。
我国人才资源开发的新态势及发展趋势
发表时间：2019-01-16T10:20:00.427Z 来源：《电力设备》2018年第25期作者：关晶[导读] 摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。
（国网扎兰屯市供电公司内蒙古扎兰屯市 162650）摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。
当前国家之间、区域之间、城市之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。
党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，这些重要论述为新时代人才发展指明了方向和路径，提供了根本遵循。
近年来，国家和相关区域围绕人才优先发展，做出了一系列新
的部署，开展了许多新的有效探索，这对于其他地区进一步做好人才开发工作具有十分重大的启示和借鉴意义。
关键词：人才资源开发；新态势；发展趋势 1企业人才资源开发存在的问题 1.1人才开发问题企业缺乏在公司内部进行甄选有效人才的方法及机制，缺乏专业人力资源团队对公司内部员工进行考核和战略人力资源规划的能力。
因此，导致了企业无法进行人才开发，一部分员工因为未被开发而一直工作在不合适的岗位，另一部分员工因为未被充分利用潜能而离职。
1.2人才培养问题企业对于人才培养，缺乏培训团队，甚至缺乏识别外部培训团队的能力。
很多企业人力资源部门无法将公司诉求与外部培训团队进行有效沟通，导致培训工作开展艰难，或者流于形式，最终成为员工的负担。
另外，市面上过多的培训公司，良莠不齐，信息严重失真，更多的是以盈利为目的，无法为公司带来有效的培训成果。
2我国人才工作新探索新实践
2.1实施海外人才引进专项计划人才引进和开发专项计划一般具有较强的品牌效应和放大效应，能在较短时间内集中区域优势资源引进集聚一批重点类型人才，因此实施海外人才引进专项计划一般影响力较大、见效较快。
北京、上海、深圳、杭州、武汉、南京等城市都先后提出了引进海外高层次人才的专项引才计划，如北京的“海外高层次人才集聚工程”、杭州的“115”引进国（境）外智力计划、甘肃的海外高层次人才引进“甘肃计划”等，面向全球着力引进有核心技术、带重大项目的新兴学科海外高层次创业创新人才，并取得了明显成效。
我国人才工作新探索新实践在创新完善人才工作理论理念的同时，国家和相关地区在集聚海外人才、加快紧缺急需人才开发、创新人才发展政策体制、营造人才发展综合环境等方面也进行了积极探索。
2.2创新创业人才开发的政策举措各地针对创新创业人才开发，纷纷出台了力度大、含金量高、举措实的人才开发重点工程。
深圳针对创新创业人才开发构建了一套完备的政策体系，主要包括针对两院院士等顶尖人才的“杰出人才计划”，针对领军人才的“孔雀计划”、针对预备创业创新人才的“预备项目团队计划”以及针对基础人才的“基础研究人才计划”，同时对金融、城市管理、教育、医疗卫生、人文社科等紧缺急需人才都专门出台了政策。
武汉创新提出了“城市合伙人”计划，针对城市产业经济发展实际需要，主要围绕信息技术、生命健康、智能制造等领域，大力引进紧缺急需人才。
兰州专门出台急需紧缺人才引进的实施办法，重新界定了急需紧缺人才的类别标准，简化引进程序，创新引进方式，加大支持力度。
宁波针对高新技术产业发展出台实施了“3315”计划，大力引进创业创新高端人才和团队，又针对信息经济、港航物流、金融创投、时尚创意、科技服务等紧缺城市经济和软实力人才，实施了“泛3315”计划，形成紧缺急需人才开发工程的“姊妹篇”。
2.3青年人才开发的政策举措青年人才是国家的未来，党的十九大报告对青年人才开发做了专门部署。
中组部组织实施了“青年拔尖人才支持计划”，重点培养支持国内35周岁以下的优秀青年人才，体现了国家对青年人才开发的高度重视。
北京中关村实施了“青年雏鹰人才计划”，对30以下青年人才到中关村创办企业给予启动资金、房租、设备后置等方面在优惠或支持。
武汉市出台实施了“支持百万大学生留汉创业就业计划”，从安居落户、主题社区建设、实习机会创造、创业教育培训、创业融资支持等9各方面出台了实实在在的支持举措，以实现“5年留住100万大学生”的目标。
陕西、甘肃、青海等西部地区，针对大学生人才、青年人才流失较多的现实问题，出台了专门举措加大青年人才培养力度，包括实施最宽松的户籍政策、最优惠的安居条件、最完备的服务保障等，同时根据地方实际专门出台柔性引才政策意见，鼓励企业事业单位柔性引才，不求所有但求所用。
江苏出台实施了“凤还巢”计划，着力吸引在江苏出生或曾在江苏学习、工作的海内外青年学子回江苏创业创新。
宁波实施了“凤来雁归”计划，打造“雁巢空间”，充分发挥校友会、商会、联谊会等作用，大力吸引甬籍学子返乡创业、他乡学子来甬创业，助力更多学子到宁波创新创业。
2.4创新人才管理体制北京、上海、青岛等城市建立了人才管理服务的权利清单和责任清单，旨在对人才招聘、评定、流动等方面存在的行政审批和收费事项进行清理和改革，上海的主要做法是支持有条件的第三方社会组织承接政府人才管理职能，青岛则在专业人才特聘、人才第三方评价等方面出台了改革举措。
在事业单位用人管理方面，北京着力推广北京生命科学研究所等机构的做法和经验，探索试行与国际接轨的科研管理制度；武汉加快推动事业单位岗位管理模式改革，探索建立了岗位设置动态机制；深圳创新实施了高层次人才机动编制管理机制，市外事业单位在编高层次人才来深创新创业，可依托市人事人才服务中心等机构，在5年内按深圳市事业单位编制内管理；宁波出台实施了《事业单位科研人员离岗创业创新实施办法》，对事业单位科研人员携带自身科研创新成果在本地创业或到本地企业从事科技研发工作的，给予5年的保留事业编制离岗创业期限，并可继续参加事业单位养老保险和医疗保险。
结论
社会的发展离不开优秀企业的支持，企业的发展更离不开优秀人才的支持。
在这个高速发展的经济时代，企业管理者和企业员工都应该为企业的发展着想，不断地优化企业人才培养的模式，这样才能提高企业整体竞争力，为企业的发展注入勃勃生机，为社会的繁荣昌盛做努力。
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