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企业管理与人力资源管理咨询项目管理问卷调查报告一、引言随着经济的不断发展，企业管理与人力资源管理的重要性日益凸显。
为了探究企业对于人力资源管理咨询项目管理的需求及其实施情况，本次调查采用问卷的形式，以定量及定性的数据为依据，对企业管理与人力资源管理咨询项目进行全面评估与分析。
二、调查背景与方法2.1 调查背景本调查面向广大企业管理者、人力资源工作者以及咨询项目管理者，旨在了解企业对于人力资源管理咨询项目的需求、挑战与改善方向。
2.2 调查方法本次调查采用在线问卷调查的方式进行。
我们通过向受访者发放调查链接，收集他们对于企业管理与人力资源管理咨询项目管理的认知与反馈。
问卷内容包括问题的开放式回答和多项选择题，以充分了解受访者的观点和建议。
三、调查结果与分析3.1 受访者基本情况在本次调查中，我们共收到了500份有效问卷，其中男性占比为45%，女性占比为55%。
调查对象主要来自不同行业的企业管理者、人力资源工作者和咨询项目管理者。
3.2 对人力资源管理咨询项目的需求根据调查结果显示，85%的受访者认为人力资源管理咨询项目对于企业发展至关重要。
其中，80%的受访者希望通过咨询项目优化组织架构与流程，以提高企业的绩效和效率。
此外，70%的受访者认为咨询项目能够帮助企业吸引和留住人才，提升员工的满意度和忠诚度。
3.3 人力资源管理咨询项目的实施情况调查发现，54%的受访者表示企业会委托专业咨询机构进行人力资源管理项目，48%的受访者则倾向于内部团队自主实施。
除此之外，43%的受访者表示在实施咨询项目的过程中，存在着沟通不畅、计划执行不到位等问题。
因此，有必要加强企业内部团队的交流与协作，以提高咨询项目的实施效果。
3.4 人力资源管理咨询项目的挑战与改善方向根据调查结果，60%的受访者认为人力资源管理咨询项目中，最大的挑战是因应业务变革和创新。
此外，还有30%的受访者表示在项目实施中遇到了预算控制的困难。
为了提高咨询项目的效果，调查结果显示，45%的受访者期望咨询项目能够提供实际可行的解决方案，35%的受访者希望咨询顾问能够更关注员工培训和发展。
人力资源管理调研报告一、引言随着社会的不断发展和经济的快速增长，人力资源管理在企业中的作用日益凸显。
为了深入了解人力资源管理的现状与挑战，本文对多家企业进行了调研，旨在为企业提供有关人力资源管理的相关信息和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法。
通过精心设计的问卷和面对面的访谈，我们获得了丰富的数据和信息。
问卷调查主要以定量分析为主，而个别访谈则注重于了解参与者的真实感受和观点。
三、调研结果1. 人力资源策略调研结果显示，大部分企业都已意识到人力资源管理的重要性，并将其纳入了企业的发展战略中。
这些企业在招聘、培训、员工关系等方面都有相应的规划和措施。
2. 招聘与选拔在招聘与选拔方面，调研发现，企业普遍面临着招聘难、人才流失等问题。
为了解决这些问题，一些企业正在加强与高校的合作，通过校招等方式吸引优秀人才。
同时，更加注重候选人的综合素质评估，以确保招聘到适合岗位的员工。
3. 培训与发展调研结果显示，大部分企业都非常重视员工的培训与发展。
这些企业通过内部培训、外部培训以及员工交流等方式，提升员工的专业水平和能力。
同时，一些创新型企业还注重员工的创新能力培养，以提升企业的竞争力。
4. 员工关系调研显示，良好的员工关系对于企业的发展非常重要。
为了构建和谐的员工关系，企业积极开展团建活动、员工关怀等工作，增强员工的凝聚力和归属感。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是留住和激励员工的重要手段。
调研显示，大部分企业都有相应的薪酬与福利制度，并根据员工的工作表现进行奖励。
此外，一些企业还提供其他福利待遇，如带薪年假、健康保险等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
四、问题与挑战1. 人才引进难调研显示，企业普遍面临人才引进难的问题。
当前市场竞争激烈，优秀人才供不应求。
因此，企业需要加强与高校和相关机构的合作，提早预测和培养人才。
2. 岗位变革与组织变革随着技术的进步和市场的变化，一些岗位和组织的需求也在不断变化。
人力资源管理行业调研报告一、前言人力资源管理是每个企业都必须适当管理的一个重要领域。
人资部门承担着寻才、口碑塑造、福利待遇、培养员工等等任务。
经过对行业的深入调研，本报告将围绕人力资源管理的现状与挑战、技术发展、流行趋势展开分析。
二、目前人力资源管理的现状与挑战在调研过程中，我们发现许多企业还存在许多传统的人力资源管理体系，例如直接招聘、人工考勤等方式。
同时，人力资源部门面临着经费限制、信息化水平低、人均效能低下等问题。
这些问题阻碍了企业向数字化人力资源管理转型发展。
对此，我们提出以下建议：1. 引用更多的人工智能技术人工智能的广泛应用是潮流趋势之一。
健全的人力资源管理应该利用AI技术来实现大数据处理、智能搜索、自动招聘、员工考勤和绩效分析等功能。
2. 提升人力资源部门信息技术水平企业需加大对人力资源管理系统的投资，引进先进的HRM软件并积极推广使用，不断完善和强化人员信息管理功能。
提高人力资源部门信息技术水平和智能化水平，减少人工成本。
3. 采取多种合理的企业文化和动态管理制度以人为本，建立强有力的流程绩效管理模式，帮助企业提高人力资源管理效能。
在行业竞争的背景下，大量的企业文化的吸引力，不仅可以让员工感受到企业的凝聚力和和谐，同时也可以让员工愿意为企业创造最佳绩效。
三、人力资源管理技术的发展随着互联网技术的发展，传统的人力资源管理体系的瓶颈得以破解。
企业聚焦新技术的应用，跨足云计算、大数据、区块链等技术领域，实现智能化和人性化相结合的发展，实现数字化管理。
1. 云计算技术云计算技术是当前人力资源管理领域的趋势。
企业采用云计算技术，可以实现人力资源数据的在线处理、安全存储和快速检索，同时便于企业及时了解员工情况，从而促进企业和员工的互动和沟通。
2. 大数据技术大数据技术可以根据员工工作反馈、考勤管理及生产数据等方面的信息，对企业内部的人力资源进行激励和提升，从而有效促进企业持续发展和员工的发展。
人力资源管理实训报告人力资源管理调研报告人力资源管理调研报告近年来，公司以人才队伍结构调整为主线，以创新用人机制为动力，以职工能力建设为核心，提高职工整体素质。
人力资源管理成效显著，不断为公司提供强劲的发展动力和智力支撑。
但管理中依旧面临一些问题，现就局人力资源管理调研汇报如下。
1、人员（管理人员、技术人员、项目人员、劳务派遣人员、技能人员等）管理工作中存在的问题、意见和解决问题的建议。
存在的问题：1.1人力资源总量不足。
公司现在岗职工1020人，但项目分布广、数量多，项目施工生产对聘用人员依赖程度相对较高，不利于项目施工生产顺利进行。
1.2人才队伍整体素质极待提高。
公司现有人员中，中专及以下学历人员所占比例近50%，整体素质较低，对公司向知识密集型、智力密集型过渡形成阻碍。
1.3人才队伍结构不合理。
公司人才队伍总量不足，素质良莠不齐，难以形成良好的人才结构，部分施工领域的专业技术人才缺乏的矛盾突出。
建议：1、根据公司实际和适应未来发展的前提下合理确定毕业生招聘数量，同时继续开展优秀聘用人员转派遣等稳定聘用人员的措施，对特别优秀聘用人员适当放宽准入条。
2、鼓励职工学历继续教育和职业资格考试取证，逐步改善公司人员学历结，提高公司整体素质。
3、加强专业技术人、技能人员培训，建立人才库逐步形成合理的人才梯队。
2、本单位人员流失情况统计，流失的原因分析，改善人员流失状况应采取的措施、意见和建议。
（如下表）年份202120XX20XX20XX 人员流失数量16151312 09-13年公司流失人员工作年限结构分析年份 3年以下 4-5年 6-10年10年以上小计2021年 5 42 0112021年 9 5 0 0142021年 91 6 01620XX年 72 511520XX年 5 6111320XX年 7 41 012 据上表，人员流失主要集中在工作年限3年以下工作年限段，人员流失呈现出年轻化特点。
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
某公司人力资源咨询项目报告1. 项目背景本报告为某公司人力资源咨询项目的报告，旨在通过人力资源管理策略的优化，提升公司的绩效和竞争力。
本项目的目标是通过对公司现有的人力资源管理流程进行分析和评估，并提出改进建议，帮助公司更好地管理和发展人力资源。
2. 项目目标本项目的目标是优化公司的人力资源管理策略，具体包括以下几个方面：1.提升招聘流程：通过改进招聘流程，提高招聘效率，确保招聘到合适的人才。
2.加强员工培训：优化培训计划和培训内容，提升员工的技能和能力，促进员工的个人成长和发展。
3.改进绩效评估体系：建立科学合理的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4.加强员工福利制度：提供良好的员工福利和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
5.发展领导力：培养和发展公司的领导者，提升领导层的管理能力。
3. 项目方法本项目将采用以下方法进行调研和分析：1.数据收集：收集并分析公司的人力资源数据，包括招聘数、员工离职率、培训数据、绩效评估结果等。
2.参观访谈：进行公司内部的参观访谈，了解现有的人力资源管理流程和实际运作情况。
3.调查问卷：设计和分发调查问卷，收集员工对人力资源管理的意见和建议。
4.参考文献研究：研究相关的人力资源管理理论和实践，从中得出可以应用于该公司的最佳实践。
4. 项目成果本项目的主要成果包括以下几个方面：1.人力资源管理流程优化方案：根据调研和分析结果，提出针对该公司的人力资源管理流程优化方案，包括招聘流程、员工培训计划、绩效评估体系、员工福利制度等方面的改进措施。
2.员工满意度调查报告：根据员工调查问卷的结果，撰写员工满意度调查报告，分析员工对人力资源管理的满意度和改进意见。
3.培训计划：根据公司的培训需求和业务发展方向，制定员工培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4.绩效评估体系设计：设计科学的绩效评估体系，根据岗位职责和目标，制定可衡量的绩效指标，并确定评估周期和评估方法。
人力资源管理调研报告一、调研概述本调研报告旨在对人力资源管理相关情况进行详细调查和分析，并提供相关数据和建议，以帮助企业在人力资源管理方面做出更加明智的决策。
二、调研方法为了保证调研的科学性和准确性，我们采用了多种方法进行数据的收集和分析。
首先，我们通过问卷调查的方式，向各家企业的人力资源部门以及员工进行了采访，了解了他们的工作内容、岗位需求以及对于现行人力资源管理模式的评价。
此外，我们还参观了一些先进企业的人力资源部门，深入了解到他们的运作方式，并与相关人员进行了深入交流和讨论。
三、人力资源管理概况人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
通过对所调研企业的观察和访谈，我们发现了以下几个主要问题：1. 招聘困难在竞争激烈的人才市场上，招聘成为了许多企业面临的主要挑战之一。
许多企业反映，虽然招到了人，但很难找到真正适合岗位的人才。
这就要求企业在招聘过程中更加注重综合素质和能力的综合评估，提高招聘效果。
2. 培训需求许多员工表示对企业提供的培训机会非常渴望，但实际上企业的培训投入却不足。
由于知识更新速度加快，培训不仅是提高员工能力的必要手段，也是企业持续发展的保证。
因此，企业应该加大对培训的投入，提高员工的工作能力和满意度。
3. 绩效考核作用有限绩效考核是激励员工的一种重要方式，然而在一些企业中，绩效考核的作用受到了限制。
主要原因是绩效考核过于侧重于定量指标，忽视了员工的其他优势和贡献。
因此，企业需要在绩效考核中引入更加全面、客观的评估指标，以提高绩效考核的公正性和有效性。
四、数据分析通过问卷调查和相关数据的搜集，我们对调研结果进行了深入分析。
以下是我们得出的一些主要数据和结论：1. 招聘效果不佳近60%的企业表示，他们的招聘效果并不理想，这与人才市场竞争激烈的背景相符。
同时，个人网络和中介机构成为企业招聘的主要渠道。
因此，企业可以在提高招聘效果方面多渠道并存，注重提升自主招聘的能力。
人事管理系统项目调研报告一、项目背景我司现有在职员工300余人，尚未采用规范的人力资源管理信息系统作为人力资源管理工作的辅助工具，日常工作基本依靠人工文本方式进行管理。
随着公司的快速发展，文本式管理方式已经不能胜任当前HR工作要求，暴露出诸多管理工作难点，例如：1、员工花名册由HR手工创建，且大量数据来源为员工入职时自行填写，未经系统校验，数据及时性和准确性得不到保障；2、员工入、转、调、离档案信息数据分散在OA系统及excel报表中，且大部分由HR手工记录，需要数据汇总时难度较大且容易发生错漏；3、假勤管理过程中，年假的分配、管理、余额计算等场景都是人工线下记录存储过程难以有效管理；各业务部门每月需专人人工统计考勤数据，牵扯面大耗费时间长；4、薪酬计算，因为缺乏系统化的支撑，即使是简单薪酬模式的计算都需要人工反复核对，涉及到后期涉及到复杂薪酬计算，工作量将几何倍增长；5、数据分析功能较弱，目前系统仅有较基础的手工数据统计功能，同时各个业务之间人工成本科目差异大，无法直接生成人工成本相关分析报表，缺少按各个统计薪资成本、劳动生产率、人效等数据统计及分析功能。
诸如以上问题，反映出文本管理方式已经给HR工作带来了极大的压力，工作越来越复杂，出错概率高、业务协同性差，极大的影响了HR工作效能，亟需借助信息系统全面梳理业务逻辑，使用更加科学有效的工具进行HR管理。
从人力资源管理业务规范度层面来看，规范的人员档案信息、合同台帐、业务流程运行体系等可作为进一步提升人力资源管理规范度和持续优化人力资源效率的主要方面，可直接帮助人力资源部门高效处理重复性的日常事务，提升日常工作效率，全面提升人力资源管理科学化、规范化水平。
二、项目整体投入产出分析总体上看，系统对hr的价值在于提效和成本节约，对业务部门的价值在协同促进、便捷管理，提升对人力资源管理工作参与感，从而更好的吸引人、培养人，支撑业务。
1.招聘系统招聘模块共计全年可节约hr工作时间626h（约0.3个人），业务部门60h，节降成本2.95万元。
人力资源管理调研报告《人力资源管理调研报告》调研背景随着社会的不断发展和经济的持续增长，人力资源管理越来越受到企业和组织的重视。
在全球化的背景下，人力资源管理已经成为企业竞争的核心要素之一。
因此，深入了解和研究当前人力资源管理的情况，对于企业发展具有重要的意义。
调研目的本次调研旨在深入了解当前企业和组织在人力资源管理方面的状况，掌握其人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利等相关政策和实践情况，为相关企业提供有效的管理意见和建议。
调研方法本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式，通过设计问卷和面对面访谈的方式，收集调查对象的相关资料和意见。
调研结果1. 人才招聘：大部分企业和组织都采取多种手段招聘人才，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等，以确保吸引到符合企业需求的员工。
2. 员工培训：绝大多数企业都重视员工培训，并且针对不同岗位和职位设置了相应的培训计划和课程。
3. 绩效考核：目前大部分企业都采用绩效考核制度，但在具体操作过程中存在一些问题，需要进一步完善。
4. 薪酬福利：企业的薪酬福利政策相对较为完善，但在员工福利方面还有待提升。
调研结论通过本次调研，深入了解了企业和组织在人力资源管理方面的现状和问题，为相关企业提供了一些建议和改进措施。
同时也对未来的人力资源管理工作提出了一些建议，包括建立更加完善的员工培训体系、优化绩效考核制度、提高员工福利待遇等方面做出了具体建议。
总结人力资源管理是企业发展不可或缺的重要组成部分，通过深入调研和分析，可以更好地了解企业和组织的需求，并为其提供更好的管理建议。
希望通过本次调研，能够为相关企业的人力资源管理工作提供一定的帮助和指导。
某某机构管理咨询项目调研报告-人力资源管理体系建设（ 34页）某某机构管理咨询项目调研报告-人力资源管理体系建设( 34页)兰江机构管理咨询项目调研报告人力资源管理体系建设目录调研阶段概述调研问题分析诊断调研总结调研是管理咨询项目的基础，是设计解决方案，推行各系统模块的基础～调研围绕兰江地产的管理现状展开，在走访了兰江地产90[%]以上员工的基础上，设计了调查问卷，最终出具了调研报告～通过与高层、中层及基层员工广泛、深入的沟通，确切了解兰江地产的管理基本状况; 对公司的90[%]以上的员工进行了问卷调查; 为兰江地产的职位体系、绩效管理体系及薪酬体系的设计，奠定了必须的信息基础。
在此基础上，最终出具调研报告。
调研使用了问卷调查、员工访谈、资料调阅三种方法，围绕管理的核心要素进行～目录调研阶段概述调研问题分析诊断调研总结调研问题概浏览组织战略――员工对组织战略的认知、组织成长与个人成长; 组织管理模式――对组织管理模式的认知、授权、责任; 组织氛围――员工的士气、心态; 工作氛围――员工在工作中获得的成就感觉与对周围同事的认知; 职业发展――员工的晋升、发展机会与愿望绩效管理――现有的绩效管理体系的看法、认知以及存在的问题分析; 培训建设――对培训效果、培训与员工成长、培训体系的看法与分析; 薪酬管理――对薪酬管理体系的看法、认知以及存在的问题; 招聘管理――现有的招聘管理体系的看法与认知; 战略明晰――愿景管理是一项重要的管理职能，很多公司将未来与预期作为一项重要的资本进行管理，根据问卷与调研我们发现，有相当一部分员工对公司未来的发展目标不是很清晰～愿景管理、战略管理已经成为公司运作中必不可少的管理环节，但在访谈的过程中，我们发现很多员工对公司的未来发展目标不是很清晰，在基层员工中这一点尤为突出。
中高层员工对此问题的认知好于对基层员工。
但也有一些中高层管理人员在访谈中表现出对公司未来发展目标的不清晰。
战略要反复的宣贯，这样才能目标明确，使员工看到公司未来发展的预期目标，加强与企业一同发展的信心与决心。
企业成长与个人成长――员工与企业获得共同的发展，这才符合公司、员工的长远利益～不论是中高层员工，还是基层员工，都对企业的未来发展充满信心。
这和前面基层员工对公司发展战略不清晰形成了对照。
在访谈过程中我们发现，很多员工对未来发展有信心，是基于公司员工对公司最高管理者人格魅力的信心。
访谈中，基层员工对未来的信心强于中高层管理人员。
虽然绝大多数员工对未来发展充满了信心，但还是认为自己能和公司共同成长的员工的数量远远不如对公司未来发展充满信心的人数。
尤其是年轻的员工，表现出更多的迷惘。
说明在发展中，员工与公司的利益结合的不是很紧密。
将员工的成长、员工的利益与公司的成长、公司的利益有效的结合起来是兰江地产未来所面临的重要问题～管理的一个重要目标是将个人的利益与公司的利益结合起来，使组织与个人获得共同的发展～在我们的访问谈话中，发现有些员工，尤其是基层员工没有将公司长远的发展与利益视同于个人的发展与利益。
在问卷中，也反映出了类似的问题。
问卷的结果也反映了这个问题，员工虽然清楚的认知公司的战略、并且对公司的未来发展有信心，但是有一定数量的员工认为公司成长了，个人无法获得相应的发展。
兰江地产需要建设管理体系，将员工的利益、成长与公司的利益，公司的成长结合起来～管理机制――管理机制体现一个公司的运作程序与效率，很多员工认为现在的管理机制下，效率并不高，这一点在中高层管理员工中尤其突出。
在访谈中，很多员工，特别是中层高层员工向我们反应在公司的运作过程中，有多项工作需要反复的请示汇报，使得原本可以更有效率的工作，变得拖拉，进而导致工作效率的降低。
这不光是管理风格的问题，普方认为这与公司没有与授权相关的评估与监督机制有关。
另外，有些中高层管理干部反映，在现有的管理机制与模式下，影响了组织的氛围，大家在被动的工作，进而影响了工作的主动性与积极性。
中高层管理员工反映公司现有的决策模式不科学，缺乏科学的决策程序，这样会导致公司管理风险的产生。
这就需要建设合理的、科学的的决策与决策支持体系，分散与化解公司的风险～制度建设――一个企业制度的数与制度的有效性能够说明公司的规范的程度，在不同的时期，企业对规范的要求不同～通过与公司最高领导与中高管理层的访谈我们得知，兰江地产已经从创业期进入了发展期。
在企业发展循环中，从创业期进入了发展期的企业，将从感情管理转变为制度管理，通过制度的建设，提高企业运作的规范性，进而降低与分散决策的风险。
在访谈、资料调阅中发现，兰江地产现有的制度是不健全的，而且在已经制订的制度中，大多数也没有进行有效的运行。
大多数基层员工反应，企业需要从人管理人转变为依靠制度来管理人，这样才能作到有章可循，进而提高工作效率。
中高管理人员对制度建设的问题提及的不多，他们普遍担心制度的有效执行问题。
制度建设是体现在多方面，全方位的。
从人力制度、财务制度、项目管理制度等等方面都存在着不健全的问题。
发展阶段与管理水平――兰江处于由创业期进入成长期，需要改变以往的管理模式，建立规范～分工与部门设置――合理的分工与职能划分，可以提高组织的运作效率～有41[%]的员工认为公司的高层管理人员分工与部门的设置是合理的。
这样的比例在过往的咨询中是比较低的。
在我们的访谈中，搜集到几个管理中存在的问题:经营部名称与部门实际职能不相符合、策划部与营销总监、财务部门经理之间领导与被领导的问题、公司的项目发展与规划属于哪个部门管理、公司的办公室职能不充分问题。
这些问题都是在未来的组织设计中需要予以考虑的。
工作计划与运作程序计划性与程序性是有一定规模企业必不可少的步骤。
但是我们在访谈过程中，发现中高层的管理人员的计划性比较欠缺，基层员工的计划性就更差。
很多员工反应阶段性工作内容经常不清楚、不知道要做什么事情。
工作上比较被动，这种被动不是因为工作不积极而被动，而是由于现有的管理模式所造成的。
中高层管理人员反映，公司的决策缺乏科学的程序，很多决策依靠排脑袋，没有进行民主集中决策，增加了公司运营风险; 大多数管理人员虽然比较清楚公司的运作程序与流程，但是没有形成制度化与书面性文件，不利于公司的知识沉淀，尤其是对新入职的员工，这个问题尤其突出。
大多数员工不认为公司因职责不清而出现的扯皮现象，在访谈中，大家也表示了这样的观点。
授权――权、责、利对等是一个基本的管理原理。
组织管理――普方认为，公司为了获得长久的发展，应该明确责任与权利、利益。
建立行之有效的人力资源管理体系。
充分发挥各层级人员的主动性与积极性。
员工沟通与协作员工沟通与协作的关系基本上不错。
但在访谈中也有员工反映，各个部门领导之间的沟通、交流与理解有待加强。
在该问题上，我们听到的正面的东西是比较多的，负面的比较少。
心态与士气基本上一半左右的员工认为现在员工的心态是不错的。
另外一半的员工认为现在的士气与心态不是很好。
这与我们在访谈中所得到的印象有一定的差距，在访谈的过程中，只有比较少的员工表示出比较好的心态，产生士气与心态的问题可能是: 工作乐趣与工作成就感在工作中对工作感到乐趣的员工明显多于对在工作中有成就感的员工。
这和我们在访谈中的印象一致，多数管理层员工感觉到自己没有充分发挥自己的能力，因而无法感觉到对工作的成就感。
员工发展大多数员工不是很清楚的知道自己是否有晋升的机会,同时，大多数员工不清楚自己能否获得事业发展的机会。
在访谈中，很多员工都是期望能够在公司获得事业发展的机会。
员工发展与培训一般来说，员工发展可以通过两个途径来提高自己。
一个是在工作中得到提升，一个是获得培训机会。
大多数员工认为自己没有获得很好的培训机会。
认为在工作中能够获得提升的员工只有一半左右。
绩效管理是促使企业实现其目标与完成其使命的重要管理工具，是建立公平、上进的组织氛围的重要基础之一。
过往，公司没有实行绩效管理，这也是这次咨询工作的重点～大多数员工在访谈过程中没有涉及到绩效问题，这可能与公司没有实行绩效管理，员工没有绩效的概念有关。
这与员工对授权问题的提及率形成了强烈的反差，其实，没有评价、监督的授权是无效的，只有将权、责联系与结合起来，才能发挥每个人的积极性。
员工在访谈过程中没有太多的涉及到周边同事的效率问题，从问卷的结果上看，员工互相之间还是比较认可的。
绩效评价与目标制订一半左右的员工认为公司领导对于大家工作成绩的看法是不正确的。
在我们过往的咨询工作中，这个比例是比较大的。
在访谈中，尤其是中高层管理人员对这个问题的看法比较突出，认为领导没有给出合适的空间发挥员工的能力，因此，正确的评价每个人也就无从谈起。
由于公司没有进行绩效管理，也没有给每个员工制订清晰的工作目标，所以会出现上述问题。
绩效管理制度建设公司以往没有绩效管理体系，但是绝大多数员工要求公司建立绩效管理体系。
这在问卷中的所有问题中体现了非常大的集中度。
在访谈过程中，大多数的基层员工表示如果能够建立公平公证的业绩评价系统，将会对员工的成长、建立良好的组织氛围、充分的授权、合理的薪酬分配提供良好的基础。
绩效管理不是简单的评估，包括目标的制定、过程的管理、结果的评价、员工的报酬。
绩效管理制度是将员工的工作与报酬连接起来的纽带。
薪酬管理――对于薪酬的满意度总体上比较低。
大多数员工对自己现在的收入不满意，这也是正常的，基本上每个企业都会遇到这个问题，在访谈过程中，员工对于薪酬的提及率是非常高的。
对薪酬的不满主要体现在: 对薪酬的不满，主要体现在如下几个方面很多人对认为自己的收入与对公司的贡献不成正比，管理层员工对这个问题的看法基本上一致。
在我们访谈过程中，发现公司基层员工与管理层员工之间的货币收入的差距比较小。
个人能力与工资收入――这个问题同样在管理层员工身上表现的比较集中，由于公司的管理干部过去都有些经历，所以管理层员工认为自己的收入与自己的能力不对等，另外，公司没有相关的薪酬管理制度，这也是产生这个问题的一个根源。
收入与同行业相比较――大多数员工认为，自己与同行业的地产公司相比较，收入处于一个比较低的水平。
产生这个问题的原因会有两个:不同公司的发展阶段、薪酬水平是不同的;公司采取不同的薪酬策略，薪酬水平也会不同。
员工在比较这个问题的时候，有些人没有考虑到上面两个因素。
根据我们对深圳市薪酬水平的了解，公司现有的薪酬处于比较低的水平，尤其是管理人员的管理层员工的货币性薪酬水平。
收入与同事之间的比较――在访谈中，很多员工反复的提到了自己的工资水平与同事相比，尤其是新来公司的同事相比存在不公平的现象。
不但是基层员工会提到这个问题，中高层管理干部也会反复的提到了这个问题。
很多员工认为，与同事之间薪酬的比较，是导致员工士气低落的一个重要原因，公司在未来制订薪酬政策的时候，需要重视薪酬的内部公平性的问题。
