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基于胜任力模型的公务员培训体系优化背景介绍：公务员是国家机关的重要组成部分，他们的职责是服务于人民群众和国家机构，所以具有高标准和严格要求。
但是，现有的公务员培训体系缺乏效率感和针对性，让培训的结果不能很好的提高公务员的胜任力，如何通过胜任力模型优化公务员培训体系，增强其质量，是本文所探讨的问题。
胜任力模型是什么？胜任力模型是一种将工作任务需求与个人技能和能力相匹配的方法。
它将能力描述为知识，技能和态度的结合，以及如何实现该行为的反应模式，从而产生工作绩效。
关键信息为了实现公务员培训的最佳效果，培训官需要根据官员的职责，工作特点，以及相关要求，设计具有针对性的课程。
在使用胜任力模型开始之前，需要明确以下几个关键信息：1.工作任务描述（例如：公务员的任务是执行公益服务，工作涉及的方面有哪些？）2.工作需要的愿景和价值（例如：强调服务意识等）3.关键指标（例如：领导和民众的满意度）4.工作中的难点和机遇（如何更好地应对undertake new challenges）通过以上信息，培训师可以根据绩效标准和岗位工作需求来制定课程计划，从而让培训课程更具备针对性和有效性。
胜任力模型的应用1.需要基于任务需求制定课程计划。
如果培训官不能理解官员的职责和任务需求，那么他们就无法设计具有针对性的课程。
因此，在开展培训之前，必须对任务需求进行分析。
通过胜任力模型，课程可以针对任务需求制定，这样可以使学员掌握新知识和技能，并更好地实现工作绩效。
2.为每个公务员制定个性化的培训计划。
或许有些培训课程不受欢迎，比如那些人想着减少时间花费。
为了提高培训课程的效率，必须为每个公务员制定个性化的培训计划。
胜任力模型可使培训师更好地理解公务员的各项能力和弱点。
然后，他们可以构建一个个性化的培训计划，为官员提供有针对性的培训。
3.估测工作绩效水平公务员的绩效水平是一个关键的指标。
如果培训官不能鉴定工作绩效水平，那么他们将无法获得区分员工能力和工作效果的重要数据。
基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊———以湖北省为例梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。
本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。
关键词：公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标*本文是教育部人文社科青年基金项目“我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目“公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。
收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976-）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2013年9月第14卷第5期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland 首次提出了“胜任力（competency ，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。
①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。
我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。
公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇公务员胜任力模型的构建与检验研究1公务员胜任力模型的构建与检验研究随着社会的发展，人们对于公务员素质的要求越来越高，公务员的胜任力显得越来越重要。
由于公务员的胜任力涉及到政府的建设和公共服务，故此问题越发引人关注。
因此本文将从胜任力模型构建及检验两个方面探讨公务员的胜任力。
模型构建方面，公务员胜任力模型根据不同的管理层级和不同阶段的胜任力要求，可以分为三个层次：基础层、中间层和高层。
在基础层，公务员主要应具备基本技能和素质，如沟通能力，团队协作能力，学习能力，责任感等，以及较好的服务态度和工作态度。
在中间层，要求公务员有一定的才干和领导能力，如组织管理能力，协调能力，决策能力，创新能力等，同时具备对下属的指导引领能力。
在高层，则更多地强调公务员的政策制定和实施能力，战略眼光，领导才能等。
但以上模型并未涵盖各种情况，并只是一种基础设施。
不同岗位可能会具有各种需要强量化的才能和能力。
模型的检验方面，通过对不同级别和不同岗位的公务员的实际工作能力要求的分析来对以上胜任力模型进行检验。
样本选择应涵盖不同领域和水平的公务员，并采用问卷、访谈等方式收集数据。
在数据分析方面，通过主成分分析法，确定各个层次的胜任力因子，并通过卡方分析法进行验证，以求得出一个可靠的公务员胜任力模型。
需要注意的是，模型构建与检验是动态的过程，并不断做出调整以适应社会复杂多变的情况。
公务员胜任力模型不是一成不变的，而是需要不断改进和完善的。
总之，对于如何提高公务员的胜任力，模型构建和检验是必不可少的手段。
构建一个胜任力模型有助于准确地明确公务员所需的应具备的能力和素质，为公务员的培训、选拔、发展、晋升提供指导，更好地满足社会的需求和要求。
通过不断地检验与完善，我们可以更加准确地评价和培养优秀的公务员，以使他们达到更高的山峰并更好地服务于人民通过模型构建和检验，我们可以更加清晰地了解公务员需要具备哪些胜任力，从而准确评估和培养优秀的公务员。
基于胜任力理论的公务员公共服务能力评价指标体系研究
随着社会主义市场经济的蓬勃发展和行政管理体制改革的深入推进,民众的民主意识和权利意识不断增强。
政府亟需建设人民满意的服务型政府才能有效回应民众对民主的诉求。
公务员作为政府部门提供公共服务的主体和载体,公务员个人的公共服务能力会直接影响政府形象及其公信力,影响服务型政府建设的有序推进。
因此,本文的研究目标是构建科学的公务员公共服务能力评价指标体系并加以实际应用,为客观评价公务员公共服务能力提出见解。
本文在对公务员公共服务能力相关文献进行综述的基础上,借鉴胜任力理论以及《国家公务员通用能力标准框架(试行)》对公务员公共服务能力进行定义。
据此,设计出公务员公共服务能力评价指标体系的一级指标,并根据文献提炼出与一级指标相对应的二级指标,初步构建完整的评价指标体系。
再次,本文通过资料查找、一对一访谈、问卷调查等形式对桐乡市公务员公共服务能力评价的现状进行初步了解,分析桐乡市公务员公共服务能力评价存在的问题,并对指标进行实证筛选。
根据筛选后的指标制定权重设计问卷调查,运用层次分析法(AHP)赋予各指标相应的权重,并以桐乡市部分公务员为例,实际应用该公务员公共服务能力评价指标体系,进一步验证研究结果。
最后,针对部分桐乡市公务员公共服务能力的评价结果以及构建的公务员公共服务能力评价指标体系对公务员公共服务能力的提升提出相应的对策建议。
胜任力模型与公务员能力素质提升作者：臧盼来来源：《法制与社会》2009年第01期摘要提升公务员的能力素质最有效的措施是加强培训,而培训对象和培训目标的确定则需要依靠胜任力模型。
本文依据公务员的职业生涯成长路径,对公务员在不同职业阶段应具有的胜任力进行细化,将胜任力的各要素转化为相应的能力素质,并将其分层为应用能力和核心能力,从而建立起一个完整的培训体系,使公务员培训更具科学性,最终提升公务员的能力素质。
关键词胜任力模型公务员能力素质职业生涯成长路径中图分类号:D630文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-203-02作为公共部门人事制度改革的重要组成部分,公务员能力素质建设经过二十多年的发展已成为了公共部门管理的中心工作之一。
公务员能力素质提升,是加强党的执政能力、提高政府效能,满足社会经济发展需要的一项根本性建设。
因为公务员是国家行政职能的具体执行者和实施者,是行政活动的决策者、组织者和实践者,只有拥有一支高素质、专业化、国际化的公务员队伍,才能构建一个具有高绩效和高竞争力的政府。
一、公务员能力素质提升依赖于培训培训是公务员队伍建设的基础性工作,也是提高公务员能力素质的重要途径。
《“十一五”行政机关公务员培训纲要》,明确了“十一五”期间公务员培训工作的指导思想、总体要求、基本目标、主要任务和保障措施,并规定五年内对全体公务员普遍轮训一遍,使公务员的思想政治素质和业务能力明显提高,促进经济社会全面协调可持续发展的本领显著增强。
许多国家把公务员培训制度作为公共部门人力资源开发和管理的重要组成部分,在不同职业生涯阶段,对不同层次的公务员分别实施不同类型的培训,并收到了较好的效果。
这是因为,一方面,公务员职业生涯的不同阶段,对其有着不同的能力要求。
而且,在职业生涯的不同阶段,公务员的发展取向将在很大程度上影响其如何处理与组织、部门及他人的关系,并影响行为选择。
另一方面,政府也只有了解公务员的认知和期望,有针对性地制定培训计划,才能更好的引导其为政府目标发挥聪明才智。
L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。
民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。
本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。
民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。
民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。
因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。
笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。
二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。
<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。
而我国目前现行公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩，廉”五个指标也只具有宏观上的指导意义，并没有具体细化的考核方法。
(三)考核测评过程缺乏公平由于受到我国传统文化的影响，在公务员考评中也会出现一些不公平结果：(1)按照上级的指标比例分配名额。
按部门人数平分指标的现象，挫伤了公务人员的积极性。
(2)部门内部实行轮流坐庄的平均主义。
一些单位为缓和或减少单位内部的矛盾，采取轮流坐庄代替考评，从而使考评形同虚设。
(3)以交际能力定论现象。
一些人际交往比较弱的人员往往不如人际交往好的人易获先进：更有碍于情面而对工作中表现差的人或事不予检举，使测评结果有失公允。
(四)考核测评的主体单一且缺乏外部参与在我国公务员绩效考评中，考评者主要局限在上级领导，尽作者简介：白梦柳，南京理工大学硕士研究生，研究向：政府管理．管也有同事、公众的参与，但是这种参与十分有限。
民政工作是涉及民生的工作，对群众意见的不重视，即是在某种程度上忽视了政府部门本身作为一个公共服务部门的特点，在制度的设计上没有更多考虑社会各界意见，消减了公务员个人的服务意识，这与民政系统的职能要求也不相符。
三、H省N市民政系统公务员能力测评实验依据已经确定的H省N市民政系统公务员胜任力模型，通过测评实验进一步检验该民政系统公务员的胜任能力。
(一)H省N市民政系统公务员能力测评方案国内外普遍采用的评价中心技术主要包括：心理测验、综合知识考试、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、无领导小组任务等。
本文经过前期的工作分析，结合专业化的设计技术，同时针对民政系统不同工作岗位的特点确定上述评价方法的具体评估内容和方案。
因此，具有较强的针对性和专业性。
(--)H省N市民政系统公务员能力测评的实施基于胜任力模型对民政系统公务员能力进行测评，大致采取如下图所示流程进行：心臻捌矬篆幂蘑用的重裹对镶景t L最孵^外控．蕃度．秆角特征并棚走培行钾炉嘲悍基千胜任力接空{是计蚌台蝴蚺专诚鬻罔妊Z答奄时方式砖董别人贵的晷嘎蜘识技姥迦{千两转鳝暂记暂武墨由弹估，穿寝嚣胜往力柠_匠薏过一一世件扎万疵对鼍一直壤毳J，最豹能力与母鹿墙|蒯孽耳讳骱毛罐牟十蛆计诧照_臣期铎中，厶{爱计的信境攫静捌译皇中培纤．争8性姒曼蛆戚一千小坦皇研讨站●}文一赝任务最方再．评估，豫，{透过最量盆_f空辊曩鹩李奠对薯经艟瞅另避开7藿聋弹瞎支件一科话鼍垃让肇捌人最魁I叠什珂弈t i Ii『宴甘前笠件时就珂11111办与鼍脏1{}开详估无礓卑愧任夤鼍赡薯键捌^^量蛆咒席懂褂t青舵僻复评佶覃坦对■乜饕捌^曼迸竹噙察i F协图l能力测评路线图根据具体情况和能力测评的基本路线，本次以H省N市民政局为研究样本的评估共用时4天，被测人员数量超过30人，具体操作步骤如下：1．首先心理测验主要运用N ow i cki．St i rekl a nd成人内／外控量表及《人力资源管理工具箱》中通用的两个量表对H省N市民政系统公务员的内外控情况、责任感和创新思维来进行测评。
2．由评估专家依胜任力特征通过一一面谈的式对每一L e∞I S yst em A nd s c嘶薹羹翟蚕罂鍪A兰：：竺堡型!!f叁箜』圭塾金位被测人员的能力与素质进行观察与评价同时对被访谈者进行大的有“善于协调关系”、“在行政执法过程中依法行政”、“与同级人员素质和知识测评，从而准确了解被访谈对象的基本资料。
3．依据H省N市民政局公务员以往的知识技能考核成绩和绩效考核情况，将样本分为优秀组和一般组。
对这两个小组进行任务模拟的实验，通过被测人员分组完成模拟任务的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估。
依据以上评估信息对被测评者进行综合评价，使测评结果与公务人员胜任N市民政局工作的工作能力紧密结合，获得了H省N市民政系统公务员现有胜任特征的基本信息。
4．最后根据对测评获得的胜任要素信息的整理分析，得到优秀组和一般组能力特征频率比较表，以此分析现有的N市民政局公务人员存在的胜任力差距。
四、H省N市民政系统公务员能力测评实骏结果分析通过对H省N市民政系统公务员能力测评中优秀组和一般组胜任要素信息的整理分析，可以得到如下表所示的H省N市民政系统公务员能力各构成要素频率对比表。
．表l H省N市民政系统公务员能力特征频率比较表瓤捷累次拖力特征麓力转征优秀蛆一麓坦优秀坦—麓坦晶奄2522尚遁2S20鑫度24I‘协调团结2726分析与解诀阎砖2910擘牙鲫钎2620执行2S16夏活应熏2620政麓宣传2，I，全局意识30I，在统计并检验验证了优秀组与一般组存在显著性差异的前提下，通过聚类分析整理归纳出H省N市民政系统现有样本公务员实际能力特征要素的结果，与行为事件访谈法和职能分析法所提炼的胜任力要素基本吻合。
为了进一步验证测评实验的有效性，本文还针对测评过程中的问卷结果进行了进一步的分析。
其直接的理论依据就是来自于斯腾伯格和斯库诺弗的观点和认识。
斯腾伯格认为胜任力要素对工作的重要程度与实际情况之间的差距表示胜任力差距。
斯库诺弗也认为通过对胜任力要素的重要程度与实际情况的比较可以分析出被调查人主要在哪些方面存在胜任力差距。
建立民政系统公务员胜任力模型的目的是为了更有效的测评出民政系统公务员存在的问题，用科学的方法来确定公务员的胜任能力标准，进而完善民政系统公务员能力，从而提升我国民政系统公务员的执政能力，因而胜任力差距的分析具有重要的现实意义。
在基于民政系统公务员胜任力模型下的能力测评问卷调查中，民政系统的上级主管部门和下级民政所、民政部门的服务对象及同级部门都对民政系统公务员胜任力要素做了评价，下表是对民政系统公务员胜任力要索评价的频数统计。
(见表2)从以上结果可以看出．H省N市民政系统公务员和与其接触较多的周边人员都对其胜任力要素具备程度进行了评价。
通过描述统计和频次分析可以看出，H省N市民政系统公务员睦任力差距的均值部大于零．差距大于等于零样本比例最小为82．5％，表明胜任力要素都存在着程度不同的差距。
其中，差距最154部门间协作加强，做好协调和协作工作”、“善于发动群众力量做好宣传工作”、“面对困难和压力，保持冷静的心态的能力”、“在政策的宣传上有良好的政策语言水平”等六项胜任力要素，说明H 省N市在平常的工作中在协调关系方面不够关注，依法行政过程中存在与同级部门问的沟通和协作不足，宣传工作也不够到位等问题：差距最小的有”对本职工作有强烈的责任感和使命感”，“善于分析问题解决问题的能力”，“进行计划组织，调动配置资源”，“将各项政策落实到实处的能力”，“掌握业务知识”，“不怕苦不怕烦，经常性的实地调研”，“处理问题具有灵活性，适当的变通”等七项胜任力要素，说明H省N市民政公务员认为在民政部门工作应具备强烈的责任感和使命感，掌握业务知识，深入群众生活，将政策落到实处等能力，且H省N市民政系统公务员在这些方面也做的比较好。
表2问卷调查统计结果蠢睫大目攮●量均标准千年千千誓膏，h丈t差零悼幸蕞馕檀辩比傍1．有量心．对群分田蝽謦同鼻受2．12”J8，鲫兹．笋，C辟奇．起≯计岌境群众圄雉】0278683酊j 矗12．JL霄问佰心t●千为他人詹豫-l246,67490薯l O、太t无耙30，67j”"与9．蠢|畜自谭236632甜j毒，．对事职工作青哇菲竹责任暮相艄毋30225‘M托j度1．工作主蓊睦强270j2,49，13．手午与彝矗t旬透．*，,bO众痍蔷l O l36619竹，l t、聱c心瓤懂且有积心32"’3●9，艿．直传蛆妲能_，)303姐62’毫，11．在矽笮的I停上■良好的取簧膏盲木平32●j7，3"，2．■千，}枥闸艟婶A问苍的能力20，73647竹j 工15．在行j穸执巷过经中依．圭疗敢．1j03960"作∞．逆行计划组护．、■动配置省潭2O372‘7，，能17、田埘同蹙．且膏科擘判断和舞，镌力I3“'3j∞j押．不同的工作来取布网万击，撮t赢鲁十峦力，O】28I强∞蕞王{乍讲_方．毛锻簧鸣27、辨番域政鬟落实劐鸯持的健力3．249332教j∞、l谨业务如氓20】6j147救j3．●于协1鱼笋车．謦袅群矗^蕾矛譬的能力4．1339974956．●于街奸霹破舶g帮工作1．1280‘93∞』∞、●年整动拳厶，)置舯坪直停工停，．I l7692t∞，辟∞，下幡上1}中．^青正确反髓情担的表迂越力3O3神，2l"j能”．’和上嫒部门支件的能力t．I2，67，2钟力2I．与阉经杆n舰协作加强，I t好套讽轴h作j O317，0，蛇j 工作2‘．砸舛堆薯话*蜀嬉协作．^息广苴20293暑42钉J 慷．．I幸螭擘习的t％，)321肋946钟，岔4、育，_届拿伊．^青驾竣全羼的t}力●1237土2j如船16下怕吾下怕巧-蛙譬惶的窭地佣料303艟64，缸，力x．嘶对麓辛l司楚，=I有艰强黔庄蔓能力O‘，d7""j 罄．处理I可题^青蔓。
