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公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编为大家收集的公司员工薪酬调整方案范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司员工薪酬调整方案篇1第一条目的建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的'工作积极性。
第二条薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第三条底薪设定底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月第四条底薪发放底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为0.5-2%3.业务提成设定为4%4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。
0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成公司员工薪酬调整方案篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
2024年公司工资调整方案尊敬的全体员工：首先，我要感谢大家在____年对公司的辛勤付出和努力。
在过去的一年里，我们面临着诸多挑战，但通过大家的共同努力，我们成功地克服了困难，实现了公司的发展目标。
2024年对于我们来说将是一个新的起点，我们将继续努力，追求更高的目标。
就在刚刚过去的年度绩效考核中，公司对各位员工的表现进行了全面评估，并根据结果制定了新的工资调整方案。
该方案旨在更好地激励和奖励员工，帮助他们提升个人能力和职业发展，进而促进公司的整体发展。
根据公司的财务状况和市场竞争情况，我们决定在2024年对员工工资进行适度提高。
具体的调整方案如下：1. 基本工资调整：根据每位员工在绩效考核中的得分和表现，将对基本工资进行相应的调整。
我们将根据评估结果确定不同等级员工的基本工资的涨幅。
2. 绩效奖金：我们将继续奖励那些在工作中表现出色的员工。
根据个人在绩效考核中的得分，我们将向员工发放相应的绩效奖金。
这将是一个激励员工提升工作质量和效率的重要手段。
3. 职务调整：对于一些在公司工作多年，展现出卓越表现并为公司做出重要贡献的员工，我们将考虑适当的晋升和加薪。
这将为这些员工提供更多发展机会和挑战。
4. 补贴和福利：除了工资调整外，我们也将重新评估员工的补贴和福利政策，确保它们能够更好地满足员工的需求。
我们将关注员工的福利、培训、健康和安全等方面，以提高员工的生活质量和工作满意度。
尽管工资调整是公司对员工付出的一种回报，但我们也希望大家能够继续努力提升自己的能力和业绩。
只有通过不断学习和进步，我们才能真正成长为行业的精英，实现个人和公司的共同发展。
在最后，我要再次感谢大家对公司的贡献和支持。
希望通过这次的工资调整方案，我们能够更好地激励员工，建立更紧密的团队合作关系，并共同努力实现公司更大的成功。
祝大家在新的一年里身体健康，工作顺利！谢谢！公司领导团队2024年公司工资调整方案（二）尊敬的全体员工：大家好！首先，我想感谢大家在过去的一年里对公司的辛勤付出和出色表现。
薪酬福利调整方案提高职工收入水平改善劳动条件随着社会的进步和经济发展，薪酬福利调整成为了提高职工收入水平和改善劳动条件的重要手段。
为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，同时提高员工的生活品质和福利待遇，公司制定了以下薪酬福利调整方案。
一、薪酬调整方案1. 绩效工资制度优化为了更加公正地反映员工的工作表现和贡献，我们将优化绩效工资制度。
制定具体的绩效评估指标，根据员工的工作质量、工作效率、工作创新性等因素进行评估，并结合公司业绩和目标达成情况，合理设定绩效工资水平。
2. 基本工资提升公司将适度提高基本工资水平，以确保员工的最低生活保障和基本经济需求。
基本工资的提升将根据员工的工作年限和能力进行浮动调整，以激励员工不断提升自身职业技能和综合素质。
3. 工龄工资梯度调整为了更好地奖励员工的忠诚度和稳定性，公司将对工龄工资梯度进行调整。
增加对工作年限较长的员工的补贴和津贴，进一步提高他们的收入水平，同时鼓励员工在公司的长期发展。
二、福利待遇优化1. 健康保险福利增加公司将完善健康保险制度，增加保险保障范围和报销比例，确保员工在患病时能得到及时的治疗和经济支持。
同时，鼓励员工积极参与健康管理和预防保健活动，提高员工的健康意识和生活质量。
2. 节日福利提升为了更好地照顾员工的生活需求并提升员工的生活质量，公司将增加节日福利待遇。
在重要节假日，公司将给予节日礼品、津贴和福利券等福利，让员工感受到公司的关爱和温暖。
3. 培训发展机会增加公司将加大对员工的培训和发展投入，提供更多的学习机会和进修机会。
通过内部培训、外部培训和专业课程资助等方式，提高员工的职业素质和能力水平，为员工的职业发展提供更好的支持和保障。
三、劳动条件改善方案1. 工作环境优化公司将持续改善和优化员工的工作环境。
提供更舒适、安全、健康的工作场所，配备先进的工作设备和工具，确保员工在工作中的安全和效率。
2. 工作时间灵活化为了满足员工不同的工作需求和个人生活需求，公司将逐步推行弹性工作制度。
公司员工薪酬调整方案三篇篇一：20XX年薪酬调整方案一、目的：1.1为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励；1.2使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢；二、适用范围本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。
三、薪酬调整说明3.1本次薪酬体系调整结合20XX年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层3.2各系统包含部门：3.2.1项目部系统：项目部3.2.2项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员）3.2.3决策层：总经理、副总经理3.2.4后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定）3.3项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式；3.4后勤支持系统薪酬结构改为年薪制；3.5决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），20XX年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》；3.6取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式；3.7本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。
3.8本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究和测算对现行工资结构进行相应调整。
四、各系统薪酬组成4.1月固定工资不考核，次月发放；4.2绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；4.3津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；五、项目部薪酬5.1项目部薪酬调整涉及岗位包括：项目经理、各专业工长（绿化、土建、安装）、造价员（根据具体项目情况考虑是否专门设置）、资料员、项目库管员。
公司薪酬调整方案公司薪酬调整方案5篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的公司薪酬调整方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬调整方案1一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。
2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的`原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。
5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60—70%和20—30%区间内。
二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。
三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。
为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。
企业薪资调整方案近年来，随着经济发展和人才竞争的日益激烈，企业在薪资体系上的调整显得尤为重要。
每年的薪资调整不仅关系到员工的生活水平和工作积极性，也关系到企业的竞争力和人才引进培养。
本文将分享几种薪资调整方案，帮助企业制定科学合理的薪资体系。
方案一：绩效考核制度绩效考核是一种通用的薪资调整方式。
企业可以实施基于绩效考核的薪资调整制度，即员工的工资取决于他们的工作表现和所完成的任务。
这种方案的优点在于可以激励优秀的员工，提高企业的生产效率和绩效。
同时，绩效考核制度可以防止员工浪费时间和资源，也可以为其他员工提供一个榜样和目标。
方案二：调整薪资结构薪资结构是指企业内部不同岗位之间的薪酬比较和差异。
不同岗位的职责和工作内容不同，因此，薪资要根据可比的工作量和工作难度来进行差异化设定。
企业可以调整薪资结构，根据各个职位的不同工作内容和能力需求来实施差别化薪资，整合企业资金，提高薪资总额。
这种方案可以集中资源、注重效果，达到事半功倍的效果。
方案三：提供福利待遇除了基本工资，企业还可以提供福利待遇来吸引、留住和激励员工。
福利待遇包括五险一金、年度旅游、免费午餐、员工活动等等。
这种方案可以让员工享有更有意义的工作体验和工作环境，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
方案四：根据行业平均水平调整了解行业平均水平是企业制定薪资标准的一方面，根据行业水平进行薪资调整也是一个较为常见的方案。
这种方案可以帮助企业调整薪酬水平，确保员工的薪资水平和同行业相当，满足员工需求，增强员工对企业的认可度和忠诚度。
综上所述，不同的企业在制定薪资调整方案时需要考虑自身实际情况和员工需求。
企业可以根据制定的薪资调整方案，以及员工的工作表现和有关的企业指标来决定相应的薪酬调整。
同时，还需要注意公开透明，遵循层次分明、内部公平的原则，以兼顾员工的利益和企业发展的目标。
工资调整方案大全随着经济的不断发展和企业的不断扩大，工资调整已成为一项不可避免的事情。
对企业而言，在合理的前提下，适当地调整工资水平有助于提高员工的积极性和工作动力，同时也能更好地留住人才，稳定团队。
那么今天我们就来分享一下工资调整的方案。
方案一：单位产值提高后，工资按照一个比例适当提高这种调整方法是根据企业整体经济效益实现的，根据公司的总收入和利润和员工的绩效表现来进行分配工资。
比例调整可根据实际情况制定，但应确保员工的实际收入增幅与公司的经济效益相符。
这种方案的优点是：能够根据公司的整体收益情况适当调整员工的工资，促进员工在生产过程中的积极性和创造性，同时也可以激励员工为公司的发展做出更大的贡献.方案二：根据员工的工作表现进行调整这种方法的调整根据员工的表现程度来制定，表现优异的员工可以获得更高的加薪，调整的幅度会根据不同员工而有所不同。
这样的方式是根据员工的绩效来制定报酬，可以激励员工积极进取，进而提高员工的工作表现，从而更好的完成公司的工作任务。
这种方案的优点是：能够使表现出色的员工得到更高的薪酬回报，从而进一步激发员工的工作动力和创造性，同时也可以激励员工在工作风险和压力下保持高效率，从而更好地完成工作。
方案三：按照员工的职级逐级递增这种方法调整的幅度比较稳定，在保证员工绩效情况下，按照不同等级逐级递增调整。
这种方式适用于长期合作，逐步建立起完整的职位分级体系，员工薪水随着职位的提升逐利迅速提高。
同时，这种方式也能更好地吸引高素质的人才，带动企业的基础发展。
这种方案的优点是：能够很好地激发员工的积极性，根据员工的职位逐级递增调整，并根据员工的绩效适当提高工资水平，同时保证公司的效益，稳步发展，并保持员工与企业的稳定关系。
方案四：灵活加班工资这种方案特别适用于公司荣誉和产品形象都有高目标，期望员工能够为企业在增加的销售机会中付出更多的努力。
这种方案将不同岗位的员工分别进行工资调整，鼓励他们自愿加班。
公司员工薪酬调整方案四篇第1条公司员工薪资调整计划公司员工薪资调整计划一、加薪目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，提升员工的积极性和责任感，确保公司长期稳定发展；2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能促进企业发展。
2 、加薪原则1、加薪必须坚持公平和公正的原则；2、加薪必须坚持以岗位资格为标准，取消资历；3、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
三个、加薪渠道1、各级主管除监督外，还应对下属员工给予更多支持和指导，对符合调资资格的员工及时申请调资；2、认为自己有资格进行薪酬调整的员工也可以向公司综合部申请薪酬调整。
四、符合条件的员工必须符合以下条件才有资格进行薪资调整1、员工必须在公司工作一年以上。
2、任职期间工作努力，工作业绩优秀，工作技能提高，责任心强，工作态度端正，无不良记录，达到或超过当前岗位要求的员工；3、公司员工在最近一年的评估中必须取得了更好或更好的结果。
五、薪资调整标准1、5%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分在80分以上。
2、8%的年加薪(基本工资)该员工在公司工作一年以上，年平均考核得分超过85分。
3、10%的年加薪(基本工资)员工在公司工作两年以上，年平均得分超过90分。
第二部分第二部分公司员工薪酬调整计划第一部分、薪酬调整目的1、规范公司员工的薪酬调整制度，增强员工的积极性、责任感，凝聚员工的劳动奉献价值观，促进公司长期稳定发展。
2、为公司员工建立薪酬调整渠道，鼓励员工不断提高绩效，以正确的工作态度和优秀的工作技能致力于企业的发展，促进公司发展战略的实现。
2 、加薪原则1、加薪必须基于鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性。
2、薪酬调整采用资历薪酬调整的正常调整与季度考核薪酬调整的个别调整相结合的原则、年薪调整、绩效奖励。
3、加薪坚持竞争力和激励标准，注重考核实际绩效和工作绩效，打破大锅饭，取消资历排名。
公司员工薪酬调整方案四篇篇一：公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。
二、调薪的原则1、调薪必须坚持公平，公正的原则；2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
三、调薪的渠道1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。
四、调薪的资格员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
五、调薪标准1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上；篇二：公司员工薪酬调整方案一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
薪酬调整方案——岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。
包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、司龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围1. 本方案适合除总监以上高管、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位；2. 总监以上高管实行年薪制，另行制订方案；3. 车间一线员工（含各班组长）执行车间工时定额手册；4. 综合部搬运工实行搬运工工时定额手册。
三、薪酬构成薪酬基本工资岗位工资绩效工资司龄工资年终奖注释：标准工资＝基本工资+岗位工资工资总额＝标准工资+绩效工资月薪酬＝标准工资+绩效工资+司龄工资年薪酬＝(工资总额+司龄工资)×12+ 年终奖1. 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；本方案执行统一的基本工资标准，定为××元/月，其中××元为最低生活保障标准。
注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
2. 岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未来发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。
3. 绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%，岗位等级越高，如下表所示：职等 A B C D E 绩效工资标准占工50% 40% 30% 20% 15% 资总额的比4. 司龄工资司龄工资以员工自入职本公司之日起计算（其中2008年3月1日之前入职的员工，以2008年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元司龄工资，司龄每增加一年，司龄工资对应增加50元；司龄工资实行上限封顶，司龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即司龄工资总额不超过400元/月。
5. 年终奖：由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当年第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：入职时间入职不满6个月入职6—12个月入职12个月及以上发放标准不发放按比例发放全额发放6. 薪酬计算公式：月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。
※绩效工资标准=工资总额×（15%～50%）。
四、岗位等级设计根据公司目前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。
2. 岗位等级设计公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2～3个职级，详见××有限公司岗位等级表（表1）。
表1 ××有限公司岗位等级表职等岗位描述职级典型岗位职类管理序列职能序列专业技术序列操作序列A 决策层A1 总经理总经理A2 常务副总经理常务副总B 高层管理B1 副总经理副总经理B2 总监/总工艺师总监总工艺师C 中层管理C1 经理部门经理副总工艺师C2 副经理部门副经理主任工程师C3 高级主管高级主管主责工程师D 基层管理/业务骨干D1 主管科室主管工艺技术员D2 见习主管见习主管业务部门核心岗位机修专工/助理工艺技术员核心岗班长/核心岗主操手D3 专员职能支持部门核心岗位机修普工/工艺员班长/主操手/专业技术工人E 助理E1 一级助理业务部门一般岗位工艺助理技术工人E2 二级助理职能部门一般岗位生产一线操作工人E3 三级助理职能支持部门操作岗位生产辅助工人说明：1. 管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。
通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。
如：企业的基层、中层和高层管理者。
2. 职能序列从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。
如：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。
3. 专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。
4. 操作序列指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。
五、薪酬等级及水平设计根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平，详见××有限公司薪级表（表2）；表2 ××薪级表薪级级差薪档（工资总额）档差职等E 职等D 职等C 5档4档3档2档1档E3 E2 E1 D3 D2 D1 C3 C2 C12 5 2 42 3 2 2 2 1 2 0 1 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 31 2 1 1 1 0 9 8 7 6 5 4 3 2 11. 每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；2. 本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；3. 表中共有25个薪级，每个薪级又分为5档，其中3档为标准值。
六、岗位定级依据××薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。
七、附则具体操作实施详见附件一。
起草者审核者批准者编制日期审核日期批准日期鉴于公司目前实际情况，缺乏详细的、可执行的岗位说明书，无法对各个岗位价值进行比较准确的评估，因此本方案的正式实行将按以下过程开展：1. 过渡阶段：指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程，主要体现在薪酬结构和薪酬水平的调整，形成合理的结构，缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡；下列员工或岗位不在调整范围内：⑴2010年10月之后入职的员工；⑵2011年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工；⑶执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各《岗位说明书》进行综合评估，先确定该岗位的职级，再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值，根据以下原则进行调整：1.1 调整后工资总额原则上不得超过该岗位所对应的薪酬中值；1.2 调整后工资总额增幅，根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例，遵守以下原则：①调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）/原工资总额×100%；②中值数高于原工资总数的比例=（中值-原工资总数）/原工资总数×100%；调整后工资总额增幅=（调整后工资总额-原工资总额）（中值-原工资总数）/原工资总数×100%/原工资总额×100%20%以内不得超过25%20%～40% 不得超过35%，其中D1、C3不得超过45%40%以上不得超过50%，其中D2及以下职级不得超过40%1.3 调整过程中遵行就近原则；1.4 在调整过程应适当的考虑到员工在本岗位所具有的工作经验和技能。
2. 第二次微调：对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位，可进行第二次微调，由各部门分管领导依据《绩效考核实施方案》，以《岗位说明书》为基础，并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标，制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整计划，报总经理批准后，同时报综合部人力资源科备案，调整计划期间如该员工考核结果符合要求，则按计划实施调整，否则延缓；3. 最终定级：待各部门定岗定编方案、《岗位说明书》及公司薪酬管理办法正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组进行岗位价值评估，再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正，最终确定各个岗位的实际薪级，经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及《绩效考核方案》同步颁布施行。
薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：鸥江职级岗位对应表序号职级对应岗位1 A 集团总经理2 B 各分管副总、总监3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理5 E 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6 F 集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
