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企业文化对员工组织认同与承诺的影响分析随着全球经济的发展，企业竞争力的提升成为了每个企业都面临的挑战。
在这个竞争激烈的时代，企业文化对员工组织认同与承诺起着至关重要的作用。
本文将分析企业文化对员工组织认同与承诺的影响，并且从不同角度探讨如何打造积极的企业文化。
首先，企业文化对员工组织认同产生积极的影响。
企业文化是企业的灵魂，它塑造了企业的价值观和行为准则。
当企业文化与员工的价值观相符合时，员工更容易产生对企业的认同感。
他们会认为自己与企业有共同的目标和价值，从而更加努力地工作。
此外，企业文化也能够提供一种共同的工作氛围和认同感，使员工感到他们是一个团队的一部分。
这种归属感能够增强员工的工作满意度和忠诚度，进而促进组织的稳定和发展。
其次，企业文化对员工组织承诺也具有重要的影响。
企业文化为员工提供了一种自我实现的平台。
当员工在企业文化中体会到能够充分发挥自己能力的机会时，他们会对企业产生强烈的承诺感。
他们会愿意为企业付出更多的时间和精力，因为他们相信自己能够在这种文化中获得更多的回报和成就。
同时，企业文化也能够为员工提供公平、公正和有竞争力的晋升机会，激励他们不断进步。
这种机会均等的文化会激发员工的潜力，并且在一定程度上减少员工的流失。
然而，企业文化对员工组织认同与承诺也可能带来负面影响。
如果企业文化与员工的价值观存在冲突，员工很难完全认可和接受企业的文化。
这种认同的缺失会导致员工的不满意和不稳定性，影响组织的运作和发展。
此外，企业文化过于强调个人利益而忽视团队合作可能会导致员工之间的竞争和矛盾，最终损害组织的整体利益。
因此，企业在建立企业文化时应该注重与员工的沟通和参与，确保企业文化的价值观与员工的价值观相符合，避免产生冲突。
为了打造积极的企业文化，企业需要从多个方面入手。
首先，企业应该明确和传达企业的核心价值观和行为准则。
这需要企业领导者做出榜样，以身作则地践行企业文化，并且通过内部培训和沟通活动来加深员工对企业文化的理解。
企业文化对员工组织认同的影响研究随着时代的发展和社会的进步，企业文化已经成为现代组织管理中的重要议题。
企业文化是指公司内部的共同价值观、信念、行为准则和愿景，它对员工的组织认同产生着积极而深远的影响。
本文将探讨企业文化对员工组织认同的影响，并给出相关的研究成果。
首先，企业文化对员工组织认同产生积极的影响。
企业文化作为一种引导行为的准则，能够为员工提供明确的方向和规范，使他们感受到组织的凝聚力和认同感。
事实上，一项研究发现，员工对公司的文化认同程度与其工作表现之间存在正相关关系。
这是因为企业文化能够激励员工形成共同的目标，强化团队合作和协调，使员工感受到自身价值的体现。
其次，企业文化能够促进员工的发展和成长。
一个积极的企业文化鼓励员工主动学习和不断创新，为员工提供良好的学习和成长的机会。
一个关于员工创新行为的研究发现，企业文化的创新导向会对员工的创新意愿和行为产生正向的影响。
这表明，企业文化能够激发员工的工作动力，并提高他们的工作效能。
此外，企业文化也在员工的工作满意度和离职倾向上发挥着重要的作用。
一项关于企业文化与员工离职倾向的研究表明，员工对企业文化的认同程度越高，他们的离职倾向越低。
这是因为企业文化为员工创造了积极的工作环境和支持系统，使员工能够在工作中感受到满足和成就感。
在这种情况下，员工往往会更加稳定地为组织做出贡献，并愿意长期留在公司。
然而，企业文化对员工组织认同并非没有负面影响。
尽管企业文化能够对员工产生积极的影响，但如果企业文化僵化、刻板或适应能力不强，可能会制约员工的个性发展和创新意识。
特别是在当前快速变化的环境下，企业需要灵活的文化，才能更好地应对挑战和机遇。
因此，企业应该努力创造开放、包容和多元化的文化，以促进员工的成长和创新。
总结起来，企业文化对员工组织认同具有深远的影响。
它能够激发员工的工作动力，提高工作效能，促进员工的发展和成长。
同时，企业文化也能够影响员工的工作满意度和离职倾向。
解析组织文化对员工行为的影响与塑造在当今竞争激烈的商业环境中，组织文化已经成为吸引和留住人才的关键因素之一。
组织文化是指一组共享价值观、信仰和行为准则的共同体，在不同的组织中拥有不同的特点。
它不仅影响员工的工作态度和行为，还对组织的成功与否产生重大影响。
本文将探讨组织文化对员工行为的影响与塑造，并分析如何建立积极的组织文化来激发员工的潜力和提高绩效。
一、影响1.1 影响员工态度组织的价值观和信仰对员工的态度产生深远影响。
例如，若组织强调团队合作和互助精神，员工将更倾向于协作、分享知识和资源。
相反，若组织文化偏向个人主义和竞争，员工可能更关注个人目标而忽视团队利益。
因此，组织文化在潜移默化中塑造员工的态度，直接影响他们对工作的投入程度和工作意愿。
1.2 影响员工行为组织文化也对员工的具体行为产生重要影响。
例如，一家强调创新和风险承担的组织将鼓励员工提出新点子并勇于尝试，而一家强调规范与稳定的组织则更注重员工的遵循能力和执行力。
此外，组织文化还可以影响员工的决策方式、沟通风格、工作效率等方面的行为表现。
二、塑造2.1 建立共同的价值观为了塑造积极的组织文化，管理者需要与团队成员共同确立一套共同的价值观。
这些价值观应该与组织的长期目标和愿景相一致，并且注重员工个人的认同感和团队合作精神。
通过定期交流和反馈，组织需要不断加强对这些共同价值观的传达和强调。
2.2 建立权威与信任的平衡组织文化的塑造还需要管理者在权威与信任之间寻求平衡。
过度强调权威和控制可能导致员工的消极反应和抵抗，而缺乏有效的控制和监督则可能导致无序和混乱。
管理者应该建立一种信任环境，鼓励员工发表意见、提供反馈，并与员工合作解决问题。
2.3 创造公平和包容的工作环境公平和包容是建立积极组织文化的重要因素。
组织应该为所有员工提供平等的机遇和待遇，避免任何形式的歧视和偏见。
此外，尊重员工的个人差异，包容不同的观点和意见，有助于培养积极的工作氛围和团队合作。
企业文化对员工的组织认同感的影响是什么企业文化是指在一个组织内部形成的一种共同的价值观、信仰、行为准则和工作方式。
它是组织中成员之间共享的一种文化，能够形成一种凝聚力和认同感。
而员工的组织认同感是指他们对组织的归属感、认同度和忠诚度。
企业文化对员工的组织认同感有着深远的影响。
首先，企业文化能够塑造员工对组织的认同感。
一种积极健康的企业文化可以为员工提供一个共同的价值观和行为准则，使他们形成一种强烈的认同感。
当企业文化重视协作、团队合作和相互尊重时，员工会感到自己是组织中的重要一员，能够为组织的发展做出贡献。
通过企业文化的引导，员工能够更好地认同组织的目标和价值，从而愿意投入更多的精力和时间。
其次，企业文化能够增强员工的工作满意度和幸福感。
当企业文化注重员工的发展和关怀时，员工会感受到组织的关爱，从而提升对组织的认同感。
如果企业文化鼓励员工学习、成长和创新，员工将感到自己的努力和工作得到了认可和重视。
这种关怀和支持将增强员工的工作满意度和幸福感，提高他们的认同感。
此外，企业文化还可以促进员工之间的合作和团队精神。
当企业文化倡导开放的沟通和合作时，员工会更愿意与同事合作，形成团队精神。
通过与同事共同努力，员工能够感受到彼此之间的互相支持和鼓励，从而增强对组织的认同感。
这种合作和团队精神有助于提高组织的绩效和竞争力。
然而，如果企业文化存在不健康或不合适的因素，也会对员工的组织认同感产生负面影响。
例如，如果企业文化强调权力和控制，缺乏透明度和正义感，员工可能会缺乏对组织的信任和认同感。
如果企业文化忽视了员工的工作需求和福利，缺乏对员工的关怀和支持，员工的认同感可能会降低。
因此，企业应该重视和关注企业文化的塑造，确保它能够促进员工的组织认同感。
总的来说，企业文化对员工的组织认同感具有重要影响。
一个积极健康的企业文化可以增强员工的认同感，提高他们的工作满意度和幸福感，促进员工之间的合作和团队精神。
然而，如果企业文化存在问题，也会对员工的组织认同感产生负面影响。
组织文化对员工工作行为的影响引言：组织文化是组织内部的核心价值观和行为准则的体现，它在组织的日常运作中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争不断加剧，组织文化已成为人力资源和组织管理领域中的热门话题。
本文将重点探讨组织文化对员工工作行为的影响。
第一章：组织文化的定义和作用组织文化是指组织的价值观、信仰、社会习惯、行为和语言等方面的共同特征，它包含了组织内部成员对自己的角色以及组织目标和任务如何实现的看法和理解。
组织文化不仅是组织内部的一种理念和精神，还体现了企业对外的惯例和形象。
组织文化对于企业的发展和成功具有重要的作用。
首先，它可以帮助组织达到共同的目标，激发员工的内在动机，增强员工的认同感和归属感。
其次，它可以构建和谐的组织内部关系，形成让员工乐于工作和愉快参与的文化氛围。
再次，它可以加强组织的竞争力和抗风险能力，使企业成为具备长远发展潜力的群体。
第二章：组织文化和员工行为的关系组织文化直接影响到员工的行为，这是由于员工在组织中受到一系列行为准则和规范的约束。
具体来说，组织文化和员工行为之间存在以下联系：1.组织文化对员工行为产生指导作用。
组织文化不仅是一种价值观和行为准则，更是员工行为的指南和引领。
在组织文化的引领下，员工会刻意追求符合组织文化的行为，从而形成一种潜移默化的规范行为。
2.组织文化激发员工的内在动机。
组织文化的良好体现可以让员工感到组织关注和支持他们，因此员工会更加努力地工作和创新，从而成为企业进步的重要驱动力。
3.组织文化能够导致员工心理变化。
在组织文化的引领下，员工会逐渐形成愿意与组织同呼吸共命运的价值观和行为准则，从而促进员工的合作和协调。
4.组织文化可以不同程度地影响员工的态度和品质。
有时候，组织文化的出现会激发共情心理，让员工在工作中表现出高效、合理和有逻辑性的品质，从而产生卓越的业绩和效果。
第三章：组织文化和员工工作行为的影响组织文化对员工的工作行为有显著的影响，这表现在以下几个方面：1.员工的工作效率：在优秀的组织文化下，员工往往会对工作保持高度的专注和热情，从而提高工作效率和质量。
浅谈不同企业文化对人员的影响企业文化是指企业内部的价值观、行为规范、信念和态度等在组织中被一致认可并传承下来的一种共同文化特征。
不同的企业文化会对员工的工作态度、行为方式、心理健康等方面产生深远的影响。
本文将探讨不同企业文化对员工的影响，并呼吁企业重视良好的企业文化建设。
首先，企业文化对员工的行为方式有很大的影响。
强调效率和结果的企业文化会促使员工追求成果，注重交付工作，并以绩效来评估员工的表现。
这种文化激励员工朝着目标努力工作，对组织的发展和竞争力有积极的作用。
然而，如果企业文化太过强调结果导向，可能导致员工过度竞争、缺乏合作，甚至出现工作压力过大的情况，对员工的身心健康造成不良影响。
因此，企业应该在追求效率的同时，关注员工的幸福感和健康。
其次，企业文化对员工的工作态度和职业发展有重要的影响。
鼓励员工创新、提供学习和成长机会的企业文化，可以激发员工的积极性和创造力。
这种文化会促使员工主动学习新知识、不断提升自己的能力，并对职业发展充满期待。
相反，企业文化如果不重视员工的个人发展，缺乏学习机会和晋升通道，可能导致员工的积极性受挫，工作动力下降。
因此，企业应该关注员工的个人发展，并提供相应的培训和晋升机会，激励员工为组织创造更大价值。
第三，企业文化对员工的归属感和凝聚力有重要影响。
鼓励员工参与决策、建立合作和团队精神的企业文化，能够增强员工对组织的认同感和归属感，提高员工的凝聚力和忠诚度。
这种文化营造了融洽的工作氛围，促进员工之间的合作和沟通，有利于组织的稳定和发展。
相反，如果企业文化缺乏对员工的信任和尊重，限制员工的发言权和权力自主等，可能导致员工对组织的不满和离职率的上升。
因此，企业应该关注员工的参与感和身份认同，尊重员工的意见和建议，并在决策过程中给予适当的参与空间。
最后，良好的企业文化也有助于塑造积极向上的员工心理健康。
鼓励工作与生活平衡、关注员工福利和个人成长的企业文化，能够降低员工的工作压力，提高员工的幸福感和满意度。
企业文化对员工的组织认同和目标追求的影响企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观、行为规范以及工作方式等方面的共识。
良好的企业文化有助于提高员工的组织认同感，并激励他们追求个人和组织的目标。
本文将探讨企业文化对员工组织认同和目标追求的影响。
1. 塑造组织认同企业文化是企业的精髓所在，通过共同的价值观和行为规范，企业能够塑造员工对组织的认同感。
例如，一家注重创新和协作的企业文化可以使员工深入参与到创新活动中，并促进员工之间的合作。
这种组织认同感有助于员工更好地融入组织，愿意为组织的目标和利益付出更多努力。
2. 提高员工工作满意度企业文化不仅仅关乎组织认同，还与员工的工作满意度密切相关。
良好的企业文化可以为员工创造良好的工作环境，提供晋升机会和学习发展空间等，并给予员工相应的待遇和奖励。
当员工感受到企业文化对他们的关心和支持时，他们会更加满意自己的工作，同时也更愿意为实现组织目标做出贡献。
3. 激发员工目标追求企业文化对于员工的目标追求起到重要的激励作用。
一个秉持着追求卓越和成就的企业文化可以帮助员工树立追求目标的意识，并激发他们追求更高水平的动力。
例如，谷歌（Google）具有开放、创新、积极和多元化的企业文化，这种文化赋予了员工更大的自主性和创造力，激发了员工不断进取的动力。
4. 强化员工团队意识企业文化还可以强化员工的团队意识。
通过共同的价值观和团队合作的理念，企业文化能够促使员工更好地协作和沟通。
团队意识的增强有助于员工之间的相互理解和信任，提高工作效率和工作质量，同时也促进团队的凝聚力和目标的实现。
5. 建立积极的工作氛围企业文化对于塑造积极的工作氛围也起到重要的作用。
一个积极、激励和乐于分享的企业文化有助于营造一个愉快的工作环境，提高员工的工作动力和工作满意度。
当员工感受到快乐和满足时，他们更有能力和愿望去追求个人和组织的目标。
总结起来，企业文化对员工的组织认同和目标追求有着深远的影响。
组织文化对员工组织认同感的影响研究在现代商业环境中，组织文化对于企业的成功至关重要。
它不仅塑造着组织的形象和价值观，还深刻影响着员工的心态和行为。
本文旨在探讨组织文化对员工组织认同感的影响，并阐述其中的深层机制。
一、组织文化的作用组织文化是企业的精神品质，是其核心竞争力的重要来源。
通过共同的价值观和行为规范，组织文化促进团队合作、激发创新、提高员工满意度等。
同时，组织文化还有助于形成组织身份认同，增强员工对企业的忠诚度和责任感。
二、组织文化与员工组织认同感的关系组织文化与员工组织认同感之间存在着密切的关联。
一方面，积极向上的组织文化能够提供员工成就感和归属感，让他们感到自己在组织中的价值和意义。
这种认同感有助于增强员工的参与度和工作积极性。
另一方面，当组织文化与员工价值观相符合时，员工更容易产生认同感，并将其转化为行动。
因此，组织文化应与员工的个人价值观相契合，才能更好地促进组织认同感的形成。
三、组织文化对员工组织认同感的影响机制组织文化对员工组织认同感的影响存在多种机制。
首先，组织文化通过与员工进行沟通和互动，形成了一种共同的语言和价值观。
这种内部一致性能够激发员工对组织的认同感，使他们感觉到自己是组织大家庭的一部分。
其次，组织文化塑造了组织的形象和声誉，从而构建了员工的认知和态度。
良好的组织形象能够提高员工的自豪感和归属感，进而促进组织认同感的形成。
此外，组织文化中的经验分享和传承也有助于形成员工的组织认同感。
通过分享成功经验和培养新一代的领导者，组织文化有效地传递着一种组织的连续性和凝聚力，从而影响员工的认同感。
四、建立和塑造积极的组织文化了解组织文化对员工组织认同感的重要作用后，如何建立和塑造积极的组织文化成为企业管理者应思考的问题。
首先，企业需要明确自身的核心价值观和目标，并将其贯穿于组织的各个层面。
其次，企业需要注重文化的传承和培育。
通过定期举办文化培训和活动，员工能够更好地理解和认同组织的文化。
组织文化对组织认同的影响研究组织文化是指组织所创造出来的独特的价值观、信念、行为方式和习惯等，它是组织的精神基础和凝聚力。
组织认同是指员工对组织的归属感和认同感，是组织的重要组成部分。
组织文化对组织认同有着深刻的影响，本文将就此展开探讨。
一、组织文化对组织的影响1.1 组织文化的建设可以提高组织的凝聚力组织文化是组织内部的一种共同意识和价值共识，具有凝聚员工的作用。
通过组织文化建设，可以让员工对组织的价值观念和行为方式有更深的认同，从而形成更加紧密的团队，提高员工的忠诚度和责任感。
1.2 组织文化有利于形成共同的工作风格组织文化中的行为方式和习惯等因素，可以让员工在日常工作中形成共同的工作风格。
这种工作风格能够促进工作效率的提高，同时也有利于员工之间的合作和沟通。
1.3 组织文化加强了员工对组织的信任感组织文化建设可以让员工有更多的机会了解组织，了解组织的目标和价值观念，从而加强员工对组织的信任感。
这种信任感无疑是组织发展的关键。
二、组织文化对组织认同的影响2.1 组织文化建设可以增强员工的组织认同感组织文化是组织的精神支柱，是组织成员归属感和认同感的源泉。
通过对组织文化建设的深入了解和学习，员工会逐渐与组织的文化融为一体，从而形成强烈的组织认同感。
2.2 组织文化可以促进员工的工作积极性组织文化中强调的价值观念和行为方式，会对员工的思想和行为产生很大的影响。
通过对组织文化的学习和认同，员工可以形成积极向上的情绪和态度，进而提高他们的工作积极性和生产力。
2.3 组织文化有助于员工的职业发展组织文化中所代表的理念和观念，往往会影响员工的职业规划和发展方向。
了解和认同组织文化，可以让员工更清晰地认识自己的职业目标，进而加强对组织的认同感，从而在职场上获得更好的发展机会。
三、组织文化建设的注意事项3.1 文化建设应该适应组织发展的实际需要组织文化建设必须要做到符合组织的实际需要和发展方向。
它要服务于组织的战略和目标，推动组织的改革和发展。
企业文化对员工的组织认同感的影响企业文化是指企业在日常运营中形成的一系列价值观、行为规范和共同信仰的体系。
良好的企业文化能够提升员工的工作满意度和组织认同感，进而促进员工的工作积极性和创造力。
本文将探讨企业文化对员工的组织认同感的影响，并提出相关建议。
1. 影响企业文化对员工组织认同感的因素企业文化对员工的组织认同感有着重要的影响。
以下是几个影响因素的分析：a) 共同价值观：企业文化建立在共同的价值观基础上，包括对员工、客户和社会的态度与追求。
当企业价值观与员工的个人价值观相符合时，员工更容易认同企业文化，产生较强的组织认同感。
b) 领导风格：领导者在组织中扮演着关键角色，他们的行为和决策会塑造企业文化。
开放、民主和信任的领导风格能够激发员工的积极性，增强他们对企业文化的认同感。
c) 奖励机制：激励措施是企业文化中的重要组成部分。
合理、公平的奖励机制能够激发员工的工作动力，提高他们的组织认同感。
d) 信息沟通：良好的内部沟通是建立强大组织认同感的基础。
企业需要及时、准确地向员工传递信息，并倾听员工的反馈和建议。
2. 企业文化对员工组织认同感的积极影响a) 增加员工工作满意度：企业文化中倡导的价值观和行为规范有助于创建积极的工作环境。
员工在这样的环境下能够感到被重视和认可，从而提高工作满意度。
b) 增强员工凝聚力：企业文化强调共同追求的目标和利益，将员工联系在一起形成一个团队。
员工在共同目标的引领下，更有归属感和凝聚力。
c) 激发员工创造力：优秀的企业文化鼓励员工思考创新和改进方式，提供发挥个人才能的平台。
员工在这样的文化氛围下，更愿意提出建设性的想法和意见，从而推动组织的创新发展。
3. 建立和塑造企业文化的方法a) 明确核心价值观：企业应明确并倡导核心价值观，将这些价值观融入企业运营和决策中。
b) 培育正面领导力：领导者应树立榜样，用自己的言行引领员工，塑造正面的企业文化。
c) 奖励与激励：企业需要建立公平的奖励机制，激励员工为组织目标做出贡献。
０引言随着经济与市场的全球化，各种类型与背景的企业在中国迅速发展，并由此产生了不同的管理风格、理念与文化。
Ｄｅｎｉｓｏｎ认为，组织文化能够帮助企业整合内部的力量与过程并适应不断变化的外部环境，而且组织文化在组织和个人的层面上都与组织的机能相关[１]。
作为快速发展的工业化国家，我国企业组织文化的主要类型是什么？不同类型的组织文化是否会影响员工对组织的认同感？组织文化对员工的组织认同和工作投入是否存在影响？其影响机制又是如何？在这些问题的引导下，了解不同类型的组织文化对员工心理和行为方面的影响，就越发具有理论和实践意义。
目前，国内文献尚未有关于不同类型组织文化对员工组织认同和工作投入方面的实证研究成果。
因此，本研究拟结合当前国内企业发展现状，在文献研究的基础上，通过实证研究探讨三者之间的关系，以期丰富该领域的理论成果，也可以为企业管理实践提供重要的理论依据。
１理论基础与研究假设１．１研究对象的界定关于本研究主要对象的界定，有学者认为，组织文化是为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为[１]。
组织认同是组织成员对与组织一致或从属于组织的感知[２]。
工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合的一种状态[３]。
下面就对以往文献的分析提出以下研究假设。
１．２研究假设１．２．１组织文化与组织认同在组织文化与组织认同的关系方面，有研究显示，组织文化的六个维度（团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议）与组织认同显著相关[４]。
组织文化的作用能够直接在个人水平上观察到，其结果诸如承诺[５]、留职意向[６]等。
鉴于此，本研究提出以下假设，拟加以验证：假设１（Ｈ１）：不同类型的组织文化对员工的组织认同产生不同的影响。
１．２．２组织文化与工作投入组织文化与员工满意度存在显著相关[１]；强势文化有助于保持企业目标的一致性，提高员工的工作积极性[７]。
尽管已有以上相关研究成果，但缺乏各种类型组织文化对员工工作投入的影响及差异的比较。
对此，本研究提出以下假设，拟加以验证：假设２（Ｈ２）：不同类型组织文化对员工的工作投入会产生不同的影响。
企业不同类型组织文化对员工组织认同与工作投入的影响作用研究何立，凌文辁（暨南大学管理学院，广州５１０６３２）收稿日期：２００８－０５－０６基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０５７１０２９）第一作者简介：何立（１９７８－），男，江西信丰人，广州市暨南大学管理学院企业管理系博士研究生，研究方向：人力资源管理和组织行为学。
摘要：以我国企业员工为调查对象，对不同类型组织文化与员工组织认同和工作投入的关系进行了实证研究。
结果表明，组织认同是组织文化和工作投入的中介变量；创新型文化和支持型文化对员工组织认同和工作投入产生积极影响，而官僚型文化的影响作用不显著。
关键词：组织文化类型；组织认同；工作投入中图分类号：Ｆ２７０:Ｆ２４３文献标志码：Ａ文章编号：１００２－０２４１(２００８)１０－０１３９－０５１．２．３组织认同与工作投入一般而言，工作投入越高，表明该组织成员在心理上对其工作的认同程度越高，同时认为自己的努力所产生的绩效水平对自我价值的实现程度也越高[８]。
另外，组织认同会对组织承诺和组织公民行为产生显著影响[９]，所以组织认同可能有助于改善员工的奉献与敬业精神。
鉴于此，可以假定对组织认同度高的员工，会自觉将非工作职责内的行为纳入工作职责中，因而会提升员工的工作投入水平。
所以，本研究提出以下假设：假设３（Ｈ３）：组织认同有助于提高员工的工作投入水平。
１．２．４组织文化类型、组织认同和工作投入综合有关文献，本研究尝试就不同类型组织文化、组织认同及工作投入三者之间的关系做进一步论证，假设不同类型的组织文化会对员工的组织认同产生不同影响，并通过组织认同对员工的工作投入产生积极或消极的影响。
所以，本研究提出以下三者之间的关系假设并拟加以验证：假设４（Ｈ４）：组织认同在组织文化和员工工作投入之间起到中介作用。
２研究设计２．１研究框架综合以上分析，本研究的整体研究框架如图１所示。
图１本研究的研究框架２．２研究工具研究之初，先在一些企业对初始问卷进行预试，将之修订成正式问卷。
对组织文化类型的测量采用Ｗａｌｌａｃｈ（１９８３）的组织文化量表，该量表清楚定义了三种独立的、便于测量的组织文化[１０]。
随后的实证研究表明，这种分类方法具有较高的效度[１１]，以及有较多学者采用。
此量表曾被Ｋａｎｕｎｇｏ等人（２００１）运用并修订[１２]。
台湾学者苏国桢等人（２００３）对该量表进行了修订[１３]，经问卷项目因素分析后，区分为三个构面：创新型文化，支持型文化，官僚型文化。
经预试修订后，问卷共有１５个项目。
组织认同问卷参考Ｍｉｌｌｅｒ等人（２０００）所编制的组织认同量表[１４]，国外相关研究中利用此量表测量信度系数均相当高，包括认知性组织认同，情感性组织认同，评价性组织认同三个维度。
通过预试的因素分析，该问卷比原问卷减少“认知性认同”一个维度，原因是该维度在意义和内容上都与“评价性认同”比较接近，因素分析后这两个维度聚集为一个维度。
修订后的问卷包括９个项目。
工作投入问卷采用Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人（２００２）的工作投入量表（ＵＷＥＳ）[１５]，该问卷为应用最广泛的工作投入测量工具，包括活力、奉献和专注三个维度，修订后共有１５个项目。
所有问卷均按七点记分，分数代表被试者对项目的同意程度，均为正向记分。
统计软件采用Ｓｐｓｓ１５和Ａｍｏｓ７。
２．３研究对象为保证研究的企业涵盖多种类型，本研究的调查对象为多个企业的部分员工。
为此，本研究采用随机抽样的方法，对我国华南地区在职ＭＢＡ班，以及通过人力资源公司对其客户企业的员工进行问卷调查，以保证覆盖尽可能多的企业。
调查中共发放问卷３００份，回收有效问卷１９５份，有效问卷回收率为６５％。
由于有效样本数已多于最长问卷的条目数（１５项）的１０倍，所以研究数据具有较高的稳定性。
２．４问卷的信度和效度本研究的信度以Ｃｒｏｎｂａｃｈα系数来检验，结果见表１。
各问卷的Ｃｒｏｎｂａｃｈα值达到了可接受的水平，表明问卷具有良好的信度。
表１量表因素构成及其信度本研究的效度可以从两个方面进行检验。
在内容效度方面，所用问卷均来源于国外成熟的量表，本研究中的预试对其进行了修订，因此保证了较好的内容效度；其次，在结构效度方面，整体模型拟合度主要参考三个指标。
绝对拟合指标：χ２、ｄｆ值、ＧＦＩ、ＡＧＦＩ和ＲＭＳＥＡ；相对拟合指标：ＮＦＩ和ＣＦＩ；节俭拟合指标：ＰＮＦＩ和ＰＧＦＩ。
验证性因素分析结果表明（见表２），各项指标均达到可接受的水平，说明各问卷具有较好的结构效度。
表２各问卷的验证性因素分析拟合指标３研究结果３．１组织文化对组织认同的影响采用多元回归方法探讨组织文化对组织认同的预测作用。
从表３的结果可以发现，创新型文化和支持型文化对员工的组织认同有非常显著的正向影响作用，其中支持型文化的影响作用更明显（回归系数更大）。
而官僚型文化对员工情感性认同有微弱的正面影响作用（显著），对评价性认同有微弱的负面影响（不显著）。
通过以上分析，假设１获得了支持。
表３组织文化对组织认同的多元回归分析３．２组织文化对工作投入的影响同样采用多元回归方法探讨组织文化对工作投入的预测作用。
从表４的结果可以发现，创新型文化和支持型文化对员工的工作投入存在显著的正面影响，其中支持型文化对员工的活力影响较大（回归系数更大），而创新型文化对员工的奉献和专注影响较大。
官僚型文化对员工的工作投入影响都不显著，并对活力和奉献存在一定的负面作用。
通过以上分析，假设２获得了支持。
表４组织文化对工作投入的多元回归分析３．３组织认同对工作投入的影响再次使用回归方法探讨组织认同对工作投入的预测作用。
从表５的结果可以发现，情感性认同对工作投入的三个因素都存在非常显著的正面作用；而评价性认同只对活力因素存在显著正面影响。
可见，情感性认同是影响员工工作投入水平的关键影响因素。
通过以上分析，假设３获得了支持。
表５组织认同对工作投入的多元回归分析３．４创新型文化对组织认同和员工工作投入的影响为探讨组织认同在创新型文化和员工工作投入之间是否起到中介作用，以及三者之间的作用机制，以下采用层次回归方法进行分析，结果如表６和图２所示。
表６创新型文化、组织认同和工作投入的层次回归分析结果图２创新型文化、组织认同和工作投入的中介关系模型由于在第三步中，创新型文化对工作投入的效应值是显著的（０．１９９），所以组织认同是创新型文化与工作投入之间的部分中介变量，其部分中介效应为０．３１１（＝０．６４８×０．４８０），中介效应占总效应的比例为６１．１％（＝０．３１１／０．５０９×１００％）。
３．５支持型文化对组织认同和员工工作投入的影响为探讨组织认同在支持型文化和员工工作投入之间是否起到中介作用，以及三者之间的作用机制，同样采用层次回归方法进行分析，结果如表７和图３所示。
表７支持型文化、组织认同和工作投入的层次回归分析结果由于在第三步中，支持型文化对工作投入的效应值是不显著的，所以组织认同是支持型文化与工作投入之间的完全中介变量，其中介效应为０．３７０（＝０．６９５×０．５３３）。
３．６官僚制度型组织文化对组织认同和员工工作投入的影响为探讨组织认同在创新型文化和员工工作投入之间是否起到中介作用，以及三者之间的作用机制，同样采用层次回归方法进行分析，结果如表８和图４所示。
可见，官僚型文化对组织认同和工作投入可能具有一定的负面影响（但路径不显著），至少说明官僚型文化无益于员工组织认同和工作投入的改善。
表８官僚型文化、组织认同和工作投入的层次回归分析结果图４官僚型文化、组织认同和工作投入的中介关系模型４研究结论与管理建议通过以上实证解析，假设１～４都获得了证明。
现对有关研究结果进行讨论。
４．１组织文化与组织认同关于组织文化对组织认同的作用，研究结果发现，创新型文化与支持型文化对员工的情感性认同、评价性认同都有非常显著的正向影响。
这说明创新型文化与支持型文化都能提高员工对组织的情感认同，获得员工好的评价，有助于提高员工对组织的心理认同与承诺。
而官僚型文化对员工的情感性认同有稍微显著的正向影响，而对评价性认同有负面影响（但不显著），说明官僚型文化只能对员工的组织认同产生微弱的影响，对部分员工而言，官僚型文化也能够增强其依恋组织的情感，但也可能引起一部分员工对组织的负面评价，故其真实影响状况需要依据具体企业的实情而定。
在这三种组织文化类型中，支持型文化对员工组织认同的正面影响作用最为显著。
４．２组织文化与工作投入关于组织文化对员工工作投入的影响，研究结果发现，创新型文化能够显著影响员工工作投入的奉献和专注维度，并对活力维度产生一定的正面影响。
