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经济补偿金经典案例经济补偿金在劳动法中被视为保障劳动者合法权益的重要制度。
它是在劳动关系解除或终止时给予劳动者的一种经济赔偿，以部分弥补他们在劳动关系解除或终止后面临的经济困难。
本文将介绍几个经济补偿金经典案例，以展示其应用与实践的重要性。
2. 案例一：李某与公司解除劳动关系李某是某公司的一名普通员工，在公司工作了十年。
因为公司业务调整，导致部门裁员，李某无奈地面临解除劳动关系的情况。
根据劳动合同约定和国家劳动法规定，李某有权获得相应的经济补偿金。
在公司与李某进行解除劳动关系的协商过程中，双方达成一致意见，公司同意支付李某一定比例的月工资作为经济补偿金。
这样，李某在面临丧失工作的困境时，得以获得一定程度的经济补偿，帮助他渡过难关。
3. 案例二：张某终止劳动关系并获得补偿金张某是一家制造企业的高级工程师，他在公司工作了八年。
由于公司经营不善，导致资金链断裂，不得不减少员工以维持正常运营。
在这次裁员过程中，张某遭到了公司辞退。
根据劳动合同约定和相关法律规定，张某有权得到经济补偿金。
张某与公司协商后，公司同意给予他三个月的工资作为经济补偿金。
这笔钱对于张某来说，虽然无法改变他失去工作的事实，但可以帮助他渡过一段时间的经济困难，并为重新就业提供一定的缓冲。
4. 案例三：王某因违法行为解除劳动关系被裁员王某是一家企业的销售经理，他在企业工作了五年。
然而，由于王某违反公司的行为规定，并多次引起纠纷，公司终于决定解除与王某的劳动关系。
尽管王某的劳动关系是由公司解除的，根据相关法律的规定，王某仍然有权获得经济补偿金。
在处理这起案件时，公司与王某进行了协商，最终同意支付他三个月工资的补偿金。
尽管王某的劳动关系被解除，但他获得的经济补偿金仍然起到了一定的帮助作用，让他在失去工作的同时能够有一定的时间来重新考虑自己的职业发展。
经济补偿金作为一种重要的劳动保障制度，在实践中发挥了积极的作用。
以上所述的案例表明，在劳动关系解除或终止时，经济补偿金的支付与协商是实现劳动者合法权益的重要手段。
广州裁员时经济补偿金案例今天给大家唠个广州发生的裁员经济补偿金的事儿。
我有个朋友小A，在广州一家挺有名的互联网公司上班。
这公司呢，之前业务扩张的时候那是风风火火的，到处招人，小A也是那时候进去的，干劲十足。
谁知道这互联网的风啊，说变就变。
公司业务调整，要开始裁员了。
小A就不幸被列入了裁员名单里。
小A当时心里那叫一个慌啊，这工作没了，可咋整？但是呢，他突然想到，按照法律规定，被公司裁员是有经济补偿金的。
小A就去找公司的人力资源部门了。
结果呢，人力资源部门刚开始的时候想打马虎眼，说公司现在困难，只能给一个月工资的补偿金。
小A就不乐意了，说：“这可不行啊，法律规定可不是这样的。
”人力资源部门就开始各种找理由，说小A之前工作有些小失误啊之类的。
小A可没被忽悠住，他直接拿出了自己工作中的业绩记录，那些都是实实在在的成果，证明自己的工作是合格的，甚至是优秀的。
小A还找了公司里其他被裁的同事，大家一合计，发现公司这样对待被裁员工是不合理的。
于是他们联合起来，去找公司高层理论。
小A把相关的法律法规条文都打印出来，一条一条地给高层看，说：“咱们得按法律来办事啊，我们为公司也付出了这么多，现在被裁了，公司也不能亏待我们。
”公司高层看到小A他们这么有底气，而且确实知道自己在补偿金这个事情上理亏。
最后啊，还是按照法律规定，给小A他们都发放了足额的经济补偿金。
这个事儿告诉我们啊，在广州也好，其他地方也好，打工人得知道自己的权益。
要是遇到公司裁员，可不能稀里糊涂地被打发了，要勇敢地去争取自己应得的经济补偿金。
还有一个例子呢，是我朋友的朋友，叫小B。
小B在广州一家小的外贸公司上班。
这公司规模不大，总共就几十个人。
公司因为国外订单减少，决定裁员。
小B在公司干了一年零两个月。
按照规定，小B应该拿到一个半月工资的经济补偿金。
可是公司老板呢，想省这笔钱，就跟小B说：“公司现在实在没钱，你看能不能先这样，等以后公司情况好了，再给你补偿。
经济补偿金计算案例作为企业的人力资源管理部门，计算离职员工的经济补偿金是日常必需的工作之一。
由于《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围并改变了它的计算标准，经济补偿金的分段计算成为了一个难题。
本文将结合案例，围绕经济补偿金的分段计算进行系统的阐述，同时详细总结各种情况下的法定情形，力求帮助大家厘清这一工作难题。
案例:案例一张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因医疗期满被依法解除合同，其平均月工资为8000元。
案例二张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其平均月工资为8000元。
案例三张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因经济性裁员被依法解除合同，其月平均工资为10000元。
案例四张某1988年1月1日进入单位，2009年4月30日因不能胜任被解除合同，其月平均工资为10000元。
（注：2008年上海市职工月平均工资的3倍为9876元）以上是四个经济补偿金分段计算的最典型，也是最容易混淆的案例，每一个案例都是一种类型的代表，尽管案情基本相似，但是计算的结果却相差很大。
计算经济补偿金最基本的公式为：经济补偿金=基数×年限。
可见，影响经济补偿金的因素有二：基数和年限，而经济补偿金亦是据此进行分段的。
一、经济补偿金的基数由于2008年1月1日之前施行的相关法律法规的规定（以下简称“以前规定”）并未对经济补偿金的基数进行封顶限制，而《劳动合同法》则对基数进行封顶，即如果劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资高于上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，简而言之为“3倍＋12月封顶”。
因此，在不同情况下经济补偿金的基数有所不同：1、如果劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。
经济补偿金案例在现代社会，经济补偿金是一种常见的法律概念，它通常指的是在特定情况下，雇主向员工支付的一笔钱，以弥补员工在工作中可能遭受的损失或不便。
经济补偿金的支付通常与员工的离职、解雇或劳动合同解除有关。
下面我们将介绍几个关于经济补偿金的案例，以便更好地理解这一概念。
案例一，小明因公司裁员获得经济补偿金。
小明在一家大型公司工作了五年，由于公司业务调整，公司决定进行裁员，小明不幸成为了裁员名单上的一员。
根据劳动法规定，公司需要向小明支付一定比例的经济补偿金。
经过协商，公司支付给小明相应的经济补偿金，以弥补他因失业而可能遭受的经济损失。
这个案例中，小明作为被裁员的员工，成功获得了经济补偿金，使得他在失业后能够有一定的经济保障，继续生活和寻找新的工作。
案例二，工伤员工获得经济补偿金。
小红在工作中不慎受伤，经医院诊断为工伤。
根据相关法律规定，公司需要向小红支付一定比例的经济补偿金，以弥补她因工伤而遭受的损失。
公司在确认小红的工伤情况后，积极支付了相应的经济补偿金，帮助小红应对因工伤导致的医疗费用和生活困难。
这个案例中，小红作为工伤员工成功获得了经济补偿金，使得她能够得到合理的经济补偿，缓解了因工伤而带来的经济压力。
案例三，劳动合同解除后获得经济补偿金。
张三和公司的劳动合同到期后，双方协商决定解除劳动合同。
根据劳动法规定，公司需要向张三支付一定比例的经济补偿金。
经过协商，公司支付给张三相应的经济补偿金，以弥补他因劳动合同解除而可能遭受的经济损失。
这个案例中，张三在劳动合同解除后成功获得了经济补偿金，使得他能够得到合理的经济补偿，顺利过渡到新的工作状态。
通过以上案例可以看出，经济补偿金在不同情况下都发挥着重要的作用，它不仅可以帮助员工在失业、工伤或劳动合同解除后得到合理的经济补偿，也可以促进企业与员工之间的和谐关系，保障员工的合法权益。
因此，对于企业和员工来说，了解经济补偿金的相关法律规定，合理处理经济补偿金的支付问题，对于维护劳动关系的稳定和和谐具有重要意义。
经济补偿金的各种计算案例经济补偿金是指在员工因劳动合同解除或终止而产生损失时，雇主应支付给员工的一定金额。
它旨在保护员工的权益，补偿其失去的工作机会和收入。
在实际操作中，计算经济补偿金的方法多种多样。
本文将介绍几种常见的计算案例，以使读者更好地了解经济补偿金的计算方法。
案例一：固定赔偿金模式根据劳动法规定，员工在正常情况下每工作满一年就可以获取一个月的工资作为补偿金。
例如，某员工A在某公司工作满5年，每月工资为5000元。
按照固定赔偿金模式，A的经济补偿金为：5000元/月 × 5年 = 30000元案例二：工资倍数赔偿金模式有些公司在劳动合同中明确了工资倍数赔偿金的计算方式。
以某员工B为例，此员工在某公司工作满8年，每月工资为6000元，合同规定在解除劳动合同时，应支付20倍工资作为经济补偿金。
根据这一规定，B的经济补偿金为：6000元/月 × 20倍 × 8年 = 960000元案例三：工龄加成赔偿金模式在一些特殊情况下，员工的工龄会对经济补偿金产生影响。
以某员工C为例，此员工在某公司工作满7年，每月工资为5500元，合同规定每工作满一年增加一个月工资作为经济补偿金。
根据这一规定，C的经济补偿金为：5500元/月 × 7年 + 5500元/月 × 1年 = 47300元案例四：统一工期赔偿金模式在某些场合下，员工的经济补偿金金额是根据固定的工龄区间来计算的。
以某员工D为例，此员工在某公司工作满10年，根据合同规定，在前5年每工作满一年赔偿金为3000元，后5年每工作满一年赔偿金为5000元。
根据这一规定，D的经济补偿金为：3000元 × 5年 + 5000元 × 5年 = 40000元案例五：工资基数与工龄赔偿金模式在实际操作中，有些公司会将员工的工资基数与工龄相结合进行经济补偿金的计算。
以某员工E为例，此员工在某公司工作满6年，每月工资为4000元，前3年工作满一年赔偿金为工资的1倍，后3年赔偿金为工资的2倍。
调岗赔偿经济补偿金的案例
嘿，咱来讲一个调岗赔偿经济补偿金的案例。
就说小张吧，他在一家公司勤勤恳恳干了好些年啦！突然有一天，公司说要给他调岗，那新岗位和他原来做的完全不搭边儿。
哎呀呀，这不是坑人嘛！
小张就去找领导理论呀，他说：“这怎么行呢？我一直在这个岗位做得好好的，突然给我换个陌生的，我能适应吗？”领导却不管不顾，就说这是公司的决定。
这像话吗？小张那叫一个郁闷啊！
后来呢，小张无奈接受了调岗，结果工作起来那叫一个吃力啊！业绩也直线下滑。
他心里那个委屈呀，觉得自己简直就是被公司给摆弄了。
这不，最后小张实在没办法了，只能选择和公司谈赔偿经济补偿金的事儿。
他气呼呼地说：“你们这样对我，总得给我个说法吧！”公司一开始还不情愿呢，还说什么是为了他好。
哼，这不是睁着眼说瞎话嘛！
经过一番折腾，小张终于拿到了属于他的经济补偿金。
你说这公司咋就不能好好对待员工呢？调岗也得考虑人家的感受呀，人家又不是木偶，任你
摆布！这就好比你正走在路上好好的，突然有人把你拽到另一条路上，你不懵啊？
这个案例告诉我们，当我们遇到不合理的调岗时，一定要勇敢地维护自己的权益。
别被公司随便欺负了，该要的赔偿就得要！咱可不能吃哑巴亏。
经济补偿金和赔偿金相关案例案例一：劳动纠纷中的经济补偿金小明是一家私营企业的员工，由于工作时间过长且工资待遇低下，他感到被公司剥削，因此决定离职并寻求法律帮助。
经过劳动仲裁，法院最终判决公司支付小明30万元的经济补偿金。
在这个案例中，小明作为劳动者，因为公司违反了相关的劳动法规定，他有权获得经济补偿金作为补偿。
这一案例表明了劳动者在合法权益受损时，可以通过相应的法律途径获得经济补偿。
案例二：婚姻纠纷中的赔偿金小红和小明是一对夫妻，他们刚刚结婚不久便发生了婚姻纠纷。
小红因为小明出轨而提出离婚，同时要求小明支付赔偿金作为慰藉。
经过法院的审理，法官判决小明支付给小红10万元的赔偿金。
这个案例中的赔偿金是为了给予受伤害一方以经济上的安慰，尽管在法律上对于婚姻纠纷的赔偿金并没有明确的标准，但根据案件具体情况和法院判断，可以对伤害一方做出相应的赔偿。
案例三：交通事故中的赔偿金小王是一位骑摩托车的骑手，某天他在交通路口被一辆闯红灯的汽车撞倒并受伤。
经过法院的判决，小王成功获得了40万元的赔偿金。
在这个案例中，由于汽车司机闯红灯导致交通事故，并对小王造成了人身伤害，小王有权要求赔偿金作为医疗费、误工费等经济损失的补偿。
交通事故中的赔偿金是为了弥补受害者的经济损失以及给予其一定的精神安慰。
案例四：产品质量问题中的赔偿金小张购买了一款手机，在使用过程中发现该手机频繁出现死机和屏幕闪烁的问题，影响了正常使用。
小张将手机送回商家并要求退货，并要求商家支付赔偿金。
在消费者协商无果后，小张向法院提起诉讼，最终法院判决商家支付小张3万元的赔偿金。
这个案例中，由于产品本身存在质量问题，给消费者带来了很大的困扰和经济损失。
消费者有权要求商家退货并获得相应的赔偿金作为经济损失的补偿。
总结：经济补偿金和赔偿金在不同的案例中扮演着重要的角色，它们旨在给予受损害一方经济上的补偿和安慰。
无论是劳动纠纷、婚姻纠纷、交通事故还是产品质量问题，法律都给予受害者相应的权益保护。
经济补偿金、赔偿金的相关案例1. 引言经济补偿金和赔偿金是在法律程序中常见的概念。
它们主要是为了在特定情况下对受损者提供经济上的救济。
本文将介绍一些与经济补偿金和赔偿金相关的案例，以便更好地理解这个领域。
2. 案例一：工伤赔偿在某工厂内，一名工人在操作危险设备时不慎受伤，导致严重的手部损伤。
根据法律规定，雇主需要为受伤的工人支付工伤赔偿金。
该工人向劳动仲裁机构提起诉讼，并提交了相关的医疗报告和证明文件。
法院最终判决雇主支付工人60万元的经济补偿金，以弥补其因意外事故受到的损失。
3. 案例二：消费者维权一位消费者购买了一台新的电视机，但在使用不到一个月后，电视机出现了故障，无法正常开机。
消费者联系了售后服务中心，并要求退货或修复。
由于售后服务中心未能及时解决问题，消费者决定提起诉讼。
法院最终判决电视机制造商支付消费者经济补偿金，以弥补因购买瑕疵产品而产生的损失。
4. 案例三：合同违约两家公司签订了一份合作协议，其中约定一方需要按时提供产品，而另一方则需要按合同约定支付相应的费用。
然而，由于某种原因，有一方未能按时提供产品，导致另一方无法按时完成项目。
受影响的公司向法院提起诉讼，要求获得经济补偿金来弥补因合同违约造成的损失。
经过审理，法院判决责任方支付受影响公司200万元的赔偿金。
5. 案例四：知识产权侵权某家公司开发了一款独特的应用程序，并获得了相应的软件著作权。
然而，另一家公司在未经允许的情况下复制了该应用程序，并销售给了市场上的其他客户。
原公司对此进行了调查，并收集了有关侵权行为的证据。
他们向法院提起了侵权诉讼，要求赔偿经济损失。
法院最终判决侵权方支付原公司500万元的经济补偿金。
6. 结论经济补偿金和赔偿金在各种情况下都起着重要作用。
通过以上案例，我们可以看到在工伤、消费者维权、合同违约和知识产权侵权等领域，经济补偿金和赔偿金为受损者提供了合理的经济救济。
这些案例提醒我们，在法律程序中了解并运用经济补偿金和赔偿金相关的法律条款是非常重要的。
经济补偿金经典案例经济补偿金（Severance Pay）是指企业在解雇员工或合同到期后给予员工的一种经济补偿。
在企业与员工关系终止的情况下，经济补偿金可以帮助员工度过失业期间，减轻其经济压力。
下面将介绍一些经济补偿金的经典案例。
案例一：微软（Microsoft）裁员补偿年薪高、福利优厚的美国科技巨头微软在2009年宣布了裁员计划，以应对经济危机的影响。
根据公司政策，被裁员工可以获得6个月的薪水作为经济补偿金，并根据服役年限获得额外的补偿。
例如，一个在微软工作了5年的员工，在被解雇后可以获得5个月的额外补偿。
这个补偿计划被认为是慷慨的，可以帮助被解雇员工平稳过渡到失业状态。
案例二：通用汽车（General Motors）工人罢工补偿在2019年，美国汽车制造巨头通用汽车与其工会爆发了长达40多天的罢工。
罢工持续期间，工厂的生产活动停止，工人失去了工资收入。
为了补偿这些工人，通用汽车与工会达成协议，同意向每位工人支付每周约250美元的失业救济金，以及每周约500美元的罢工补偿金，直到工人回到岗位。
案例三：法国解雇补偿金法国是世界上最为慷慨的解雇补偿金制度之一。
根据法国法律，雇员在解雇时可以获得最多27个月的薪水作为补偿，具体数额取决于工作年限和雇佣单位的规模。
此外，被解雇员工还可以享受政府提供的一系列援助，如失业救济金、培训补贴等，以帮助他们重新就业。
案例四：日本企业再就业援助金在日本，企业在解雇员工时需要支付再就业援助金，以减轻员工失业的经济压力。
再就业援助金的数额根据员工年龄、服务年限和工资等因素而异。
例如，一个在50岁以上的员工可以获得9个月的薪水作为补偿金，并且还可以参加政府提供的再就业培训课程。
这些案例展示了不同国家和企业对经济补偿金的实施情况。
经济补偿金的数额和条件因国家法律、企业政策和雇员个人情况而异，但其目的都是帮助员工度过失业期间，保障其经济生活的稳定。
经济补偿金的实施不仅有利于员工，也有助于缓解社会的失业压力，促进就业市场的流动性。
被迫离职补偿金案例
以下是一个关于被迫离职补偿金的案例：
小王是南京某科技公司的职员，他于1998年3月与公司签订了为期三年的劳动合同。
2000年3月，公司更换了总经理，新任总经理以小王工作能力不足为由，要求与小王解除劳动合同。
小王不同意，公司便采取了加班、克扣小王奖金等办法予以刁难。
在不堪忍受的情况下，小王提出如果由公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。
但公司坚持让小王自己写“辞职报告”，然后由公司批准。
小王坚决不同意这样做，但该公司许诺：如小王照办，公司可以给予小王一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照劳动法有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。
在这样的情况下，小王于2000年7月向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。
小王找公司索要，公司拿出小王的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，根据劳动法规定，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，小王是自动辞职，没有上述两项待遇。
小王非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
劳动争议仲裁委员会裁决公司支付小王三个月工资的经济补偿金，仲裁费用由公司承担。
以上案例仅供参考，具体情况可能因个人和公司而异。
如有需要，建议咨询专业律师以获取法律建议。
案例一：林先生在 A 私营公司已经六年多了，月工资为1500 元。
因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。
公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。
赵经理找到林先生谈心。
公司认真协商之后，要求与林先生协商解除劳动合同，林先生认为公司的提议有道理，故而同意与公司协议解除劳动合同。
赵经理认为林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金，林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。
后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到公司补助三个月的工资4500元，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。
林先生的申请能否得到法律的支持呢？分析：根据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
同时，用人单位需要按照本法第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
林先生在该公司工作六年多了，用人单位并不能以慰问金简单了事，而应当按照法律规定，至少给予林先生相当于6个月工资的经济补偿金。
案例二：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007 年 9 月、10月两个月的工资，2007 年11月15 日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。
因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。
否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。
在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。
因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。
案例三：一个员工在某个企业工作六年了，2008 年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。
这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。
那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。
为什么呢？因为按照 2008 年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。
要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，2008年5月，到他的合同到期终止，2008 年以后，他的工作年限是 5 个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。
在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008 年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。
案例四：员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。
然后企业与他解除了劳动合同。
由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。
如果张某的月薪是1.5万元（高于当地月平工资3倍）的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金？这样就得分段来算了。
因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在 2008 年 1 月 1 日之前，按照 2008 年 1 月 1 日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某 2008 年之前的补偿金，年限是六年，那么 2008 年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为 1.5×6=9 万。
而 2008 年之后，因为张某 1.5 万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以 2008 年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以 2。
这个数字加上 9 万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。
【案例5：】云某被招工到某外资企业，并与该外资企业签订了无固定期限的劳动合同。
在劳动合同中，云某与该外资企业约定，双方可以协商一致解除劳动合同，并依据劳动法的规定无需支付经济补偿金。
云某在聘任期间的资为每月3000元。
4年以后，企业调整经营业务，没有安排适合云某的职位，并通知云某，现公司调整业务范围，没有适合你的工作岗位。
后来经过协商，企业与云某达成一致，企业解除了劳动合同。
合同解除后，云某要求公司支付12000元的经济补偿金。
公司以劳动合同有约定为由，拒绝了云某的要求，于是云某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。
【分析意见】本案中，争论的焦点在于，云某与企业在签订无固定期限的劳动合同时，约定的协商一致解除劳动合同，并依据劳动法的规定无需支付经济补偿金是否有效的问题。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
无固定期限的劳动合同为《劳动合同法》规定的三种劳动合同形式之一，当然也可以通过当事人协商一致加以解除。
因此，云某与企业主约定，双方可以协商解除劳动合同。
《劳动合同法》第46条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……(二)用人单位依照本法第16条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”那么，对于《劳动合同法》第46条的规定，云某与企业能否通过约定无需支付经济补偿金予以排除呢?劳动部《关于(劳动法)若干问题的意见》第38条规定，劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。
国家另有规定的，从其规定。
但是，劳动部《关于(劳动法)若干问题的意见》第20条又规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。
在本案中，该外资企业正是把法定的合同解除条件作为终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。
企业应依据《劳动合同法》第47条的规定，按云某在该单位的工作年限(4年)发给4个月的经济补偿金，共计12000元。
无固定期限的劳动合同是各种劳动合同中法律规定最为复杂，牵扯的权利义务广泛，因此应予注意。
无固定期限的劳动合同，虽然没有期限的约定，用人单位不能随时解除，但也不一定是终身的，遇有法定事由可以提前解除，也可以根据当事人约定的合同终止条件而终止。
只是，在约定终止条件时，无固定期限劳动合同当事人双方不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。
赔偿金案例用人单位违法解除或终止劳动合同的后果用人单位违法解除或终止劳动合同时，有两种后果：1、继续履行劳动合同2、支付赔偿金后解除或终止劳动合同案例分析【基本案情】李某毕业后于1996年应聘到某纺织厂工作并与该厂签订了劳动合同，2001年1月，李某患流感卧床不起，便打电话向其工作组组长请假并获准。
两天后，李某回工厂上班却被告知被工厂解雇，原因是其严重违反用人单位的规章制度。
纺织厂给李某的解释是：按厂里的规定，职工请病假需有书面的请假条和医院证明，而且只有车间主任才能批假，李某既没有书面的请假条又没有医院证明，仅仅是口头向小组长请假，这种做法严重违反了本厂的规章制度。
李某不服，认为纺织厂因为其违反规章解雇她实际上是为了裁员而找的借口，于2001年2月向当地劳动仲裁委员会提出仲裁，要求撤销纺织厂解除其劳动合同的行为。
【分析意见】根据《劳动合同法》第39条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的……”因此，在劳动者犯有严重违反单位规章制度的严重过失的情况下，用人单位可以解除与其的劳动合同，但是必须有两个前提：1、劳动者违反规章制度的严重性劳动者严重违反用人单位规章制度的情形有：违反劳动纪律，影响生产和工作秩序；严重违反操作规程，损坏设备、工具；浪费原材料、能源，给用人单位造成经济损失；工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；不服从正常的工作调动；盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误等。
2．根据用人单位的规章制度，劳动者的这种行为应当解除劳动合同本案中，李某因感染流感卧病不起而请病假，虽然在请假的方式上确有不妥，但是其本身并无违规的故意且情节轻微，并不能称之为严重违反用人单位的规章制度，且纺织厂的规章制度并未将其归入应解除劳动合同的范围之内，纺织厂为了裁员以此为借口解除与李某的劳动合同，违反了《劳动法》与《劳动合同法》的规定，是对李某劳动权的严重侵害。
